Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên ngành thống kê 3 tỉnh đồng bằng sông cửu long

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
---    ---

TÔ THANH HÒA

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
NGÀNH THỐNG KÊ
03 TỈNH”ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG”

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
---    ---

TÔ THANH HÒA

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
NGÀNH THỐNG KÊ
03 TỈNH”ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG”

Chuyên ngành: Thống kê kinh tế
Mã số: 8310107
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. NGUYỄN VĂN TRÃI

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với
công việc của nhân viên ngành thống kê 03 tỉnh Đồng Bằng Sông Cửu Long” là
công trình nghiên cứu của bản thân, được đúc kết từ quá trình học tập và nghiên cứu
thực tiễn trong thời gian qua, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Văn
Trãi Các nội dung và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa
từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Tp. Hồ Chí Minh, tháng 03 năm 2018

Tô Thanh Hòa


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
DANH MỤC CÁC BẢNG
CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ..................................................................................... 1
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ........................... 3
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................... 3
1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................... 3

1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .................................................. 4
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................. 4
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................... 4
1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................................... 4
1.5. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI ................................ 5
1.6. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI .................................................................................. 5
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT ........................................................................................ 7
2.1.1. Những vấn đề lý luận liên quan đến đề tài .................................................. 7
2.1.2. Lý thuyết về sự hài lòng trong việc ............................................................ 8
2.1.2.1. Một số khái niệm về sự hài lòng nhân viên đối với công việc ......... 12
2.1.2.2. Tầm quan trọng của sự hài lòng của nhân viên đối với công việc ... 13
2.1.2.3. Các thành phần của sự hài lòng của nhân viên đối với công việc ... 14
2.1.3. Tổng quan nghiên cứu trong và ngoài nước ............................................. 16
2.1.3.1. Nghiên cứu ngoài nước ..................................................................... 16


2.1.3.2. Nghiên cứu trong nước ..................................................................... 17
2.2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT VÀ GIẢ THUYẾT ........................... 21
2.2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................... 21
2.2.2. Các giả thuyết nghiên cứu ........................................................................ 22
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ......................................................................... 27
3.2. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ........................................................................... 28
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính .................................................................. 28
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính ................................................................... 29
3.3. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG ...................................................................... 31
3.3.1. Thang đo ................................................................................................... 31

3.3.2. Chọn mẫu nghiên cứu .............................................................................. 32
3.3.3. Phương pháp thu thập dữ liệu .................................................................. 32
3.3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu ................................................................ 32
3.3.4.1. Kiểm tra và làm sạch dữ liệu ............................................................ 32
3.3.4.2. Thống kê mô tả mẫu .......................................................................... 33
3.3.4.3. Kiểm tra độ tin cậy ........................................................................... 34
3.3.4.4. Phân tích nhân tố EFA ..................................................................... 34
3.3.4.5. Phân tích tương quan ....................................................................... 35
3.3.4.6. Phân tích hồi quy .............................................................................. 35
CHƯƠNG 4
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1. KHÁI QUÁT VỀ CÁC CƠ QUAN THỐNG KÊ ........................................... 36
4.2. MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU ........................................................................ 38
4.3. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA CÁC THANG ĐO ...................................... 39
4.4. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA .................................................. 44
4.4.1. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA với các biến độc lập .............. 44
4.4.2. Phân tích nhân tố khám phá ...................................................................... 47
4.5. PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN CÁC BIẾN .................................................... 48
4.6. PHÂN TÍCH HỒI QUY .................................................................................. 50


4.6.1. Đánh giá và kiểm định mức độ phù hợp của mô hình ............................. 50
4.6.2. Kết quả mô hình hồi quy .......................................................................... 51
4.6.3. Kiểm tra đa cộng tuyến, hiện tượng tự tương quan và phân phối chuẩn .. 53
4.6.3.1. Kiểm tra đa cộng tuyến ..................................................................... 53
4.6.3.2. Kiểm tra tự tương quan ..................................................................... 53
4.6.3.3. Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư ......................................... 54
4.7. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT TRUNG BÌNH TỔNG THỂ ......................... 54
4.7.1. Kiểm định sự hài lòng của nhân viên theo “Giới tính” ............................ 54
4.7.2. Kiểm định sự hài lòng của nhân viên theo “Chức vụ” ............................. 55

4.7.3. Kiểm định hài lòng của nhân viên theo “Trình độ học vấn” .................... 56
4.7.4. Kiểm định hài lòng của nhân viên theo “Thâm niên công tác” ............... 57
4.7.5. Kiểm định hài lòng của nhân viên theo “Độ tuổi” ................................... 58
4.8. THẢO LUẬN KẾT LUẬN NGHIÊN CỨU ................................................... 59
CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP
5.1. KẾT LUẬN ..................................................................................................... 61
5.2.MỘT SỐ GIẢI PHÁP ....................................................................................... 61
5.2.1. Đánh giá hiệu quả công việc .................................................................... 62
5.2.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến .................................................................... 64
5.2.3. Thu nhập ................................................................................................... 66
5.2.4. Môi trường làm việc ................................................................................. 68
5.2.5. Sự đảm bảo công việc .............................................................................. 70
5.2.6. Bản chất công việc ................................................................................... 72
5.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU .................... 73
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ANOVA

: Analysis of Variance (Phân tích phương sai)

CFA

: Confirmatory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khẳng định)

CV

: Nhân tố bản chất công việc

DB

: Nhân tố sự đảm bảo công việc

DN

: Nhân tố đồng nghiệp

ĐBSCL

: Đồng Bằng Sông Cửu Long

EFA

: Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)

JDI

: Job Descriotive Index (Chỉ số mô tả công việc)

KMO

: Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin

LD

: Nhân tố quan hệ lãnh đạo

MT

: Nhân tố môi trường làm việc

PL

: Nhân tố tiền lương và phúc lợi

SPSS

: Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm thống kê cho
khoa học xã hội)

SCB

: Nhân tố sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống

SCN

: Nhân tố sự công nhận

SHL

: Sự gắn kết của nhân viên với công việc

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

TT

: Nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến

VH

: Nhân tố văn hóa tổ chức


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất .............................................................. 21
Hình 3.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu ................................................................. 27
Hình 4.1: Biểu đồ tần số phân dư chuẩn hóa ...................................................... 54


“DANH MỤC CÁC BẢNG”
Bảng 2.1. Cở sở hình 8 thang đo nhân tố trong mô hình ........................................ 19
Bảng 3.1: Các thang đo thuộc các nhân tố trong mô hình nghiên cứu ................... 29
Bảng 4.1: Thống kê các đối tượng khảo sát ........................................................... 38
Bảng 4.2: Đánh giá độ tin cậy của các thang đo lần 2 ........................................... 40
Bảng 4.3: Tổng hợp các nhân tố sau khi hoàn thành phân tích ............................... 43
Bảng 4.4: Kiểm định KMO các biến độc lập ......................................................... 44
Bảng 4.5: Kết quả phân tích phương sai trích các biến độc lập ............................ 45
Bảng 4.6: Ma trận xoay nhân tố ............................................................................. 46
Bảng 4.7: Kiểm định KMO biến phụ thuộc ........................................................... 47
Bảng 4.8: Tổng phương sai trích ............................................................................ 47
Bảng 4.9: Kết quả phân tích nhân tố khám phá ...................................................... 48
Bảng 4.10: Tổng hợp thang đo sau khi phân tích EFA .......................................... 48
Bảng 4.11: Độ phù hợp của mô hình ...................................................................... 50
Bảng 4.12: Phân tích phương sai ............................................................................ 50

Bảng 4.13: Tổng hợp kết quả hồi quy .................................................................... 51
Bảng 4.14: Mức độ tác động các nhân tố ............................................................... 52
Bảng 4.15: Kiểm tra đa cộng tuyến ........................................................................ 53
Bảng 4.16: Kiểm định t về sự hài lòng theo “Giới tính” ........................................ 55
Bảng 4.17. Kiểm định t về sự hài lòng của nhân viên theo “Chức vụ ................... 56
Bảng 4.18. Kiểm định ANOVA về sự hài lòng của nhân viên ................................ 57
Bảng 4.19. Kiểm định ANOVA về sự hài lòng của nhân viên ............................... 57
Bảng 4.20. Kiểm định ANOVA về sự hài lòng của nhân viên theo "Độ tuổi " ..... 58
Bảng 4.21: Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ...................................... 60
Bảng 5.1: Trung bình thang đo Sự đảm bảo công việc ........................................... 62
Bảng 5.2: Trung bình thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến ................................. 64


Bảng 5.3. Trung bình thang đo Thu nhập .............................................................. 66
Bảng 5.4. Trung bình thang đo Môi trường làm việc ............................................. 68
Bảng 5.5. Trung bình thang đo Sự đảm bảo công việc .......................................... 70
Bảng 5.6. Trung bình thang đo Bản chất công việc ............................................... 72


1

CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU

1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, là nguồn lực chính có khả năng hoặc
tiềm năng không giới hạn để khai thác tốt nhất các nguồn lực quan trọng khác.
Trong đó, sự gắn kết nhân viên đang nổi lên như một chủ đề quan trọng cho quản trị
nguồn nhân lực, sự gắn kết của nhân viên đối với công việc giữ vai trò rất quan
trọng và quyết định đối với việc duy trì, ổn định nguồn nhân lực cũng như giúp cho

tổ chức ổn định và phát triển trong môi trường cạnh tranh mạnh mẽ như hiện nay.
Khi nhân viên có sự hài lòng và gắn kết với công việc, họ sẽ có động lực làm việc
cao hơn, họ sẽ gắn bó và trung thành hơn với công việc. Đây cũng chính là điều mà
các tổ chức luôn mong muốn đạt được từ nhân viên của mình.
Trong những năm gần đây tình hình lượng nhân viên xin thuyên chuyển công
tác, tỷ lệ thiếu hụt nhân viên ở các cơ quan thống kê tại 03 tỉnh Đồng Bằng Sông
Cửu Long (ĐBSCL) tăng đáng kể, điều này làm cho các cấp quản lý của tổ chức đó
lo ngại và muốn cải thiện tình hình. Với sự biến động nguồn nhân lực của các cơ
quan thống kê tại ĐBSCL trong thời điểm hiện tại có thể nhận định rằng sự hài lòng
và gắn kết của nhân viên với các đơn vị là không cao. Vì thế, việc thực hiện nghiên
cứu lặp lại, áp dụng mô hình, kết quả các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến
sự hài lòng đối với công việc của nhân viên ngành thống kê 03 tỉnh ĐBSCL. Đó
cũng chính là lý do tôi quyết định thực hiện đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng đối với công việc của nhân viên ngành thống kê 03 tỉnh Đồng Bằng
Sông Cửu Long” nhằm tìm ra các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên
đối với các cơ quan thống kê, từ đó có được những cơ sở thực tiễn để đưa ra các
giải pháp phù hợp trong giai đoạn hiện nay nhằm nâng cao sự hài lòng, gắn kết,
đóng góp vào sự phát triển chung của các cơ quan thống kê.


2

1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng đối với công việc của nhân viên ngành thống kê 03 tỉnh ĐBSCL. Từ đó, tác giả
đề xuất những biện pháp, chính sách nhằm gia tăng sự hài lòng của nhân viên ở lại
làm việc với các cơ quan thống kê trong thời gian tới. Cụ thể là:
(1) Xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên ngành thống
kê đối với công việc tại 03 tỉnh ĐBSCL.

(2) Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động sự hài lòng của nhân
viên với cơ quan thống kê tại 03 tỉnh ĐBSCL.
(3) Đề xuất giải pháp cho lãnh đạo các cơ quan thống kê nhằm nâng cao sự hài
lòng, tạo sự gắn kết của nhân viên với ngành.
1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu
Các yếu tố tác động đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên ngành
thống kê tại 03 tỉnh ĐBSCL.
Mức độ tác động của các nhân tố đến sự hài lòng đối với công việc của nhân
viên ngành thống kê tại 03 tỉnh ĐBSCL.
Một số giải pháp giúp cơ quan gia tăng sự gắn kết của nhân viên với cơ quan
thống kê tại 03 tỉnh ĐBSCL.
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố tác động đến sự hài lòng đối với
công việc của nhân viên ngành thống kê tại 03 tỉnh ĐBSCL thông qua công cụ bảng
câu hỏi nghiên cứu để thu thập dữ liệu làm cơ sở phân tích định lượng. Đối tượng
được khảo sát là nhân viên làm việc tại các cơ quan thống kê trên địa bàn 03 tỉnh
ĐBSCL.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của đề tài được xác định là các cơ quan thống kê tại 03
tỉnh ĐBSCL, cụ thể là tỉnh Tiền Giang, tỉnh An Giang và tỉnh Cà Mau.
Đối tượng khảo sát là nhân viên và cán bộ đang làm việc tại các cơ quan thống
kê tại 03 tỉnh ĐBSCL, cụ thể là tỉnh Tiền Giang, tỉnh An Giang và tỉnh Cà Mau.


3

1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đề tài được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với
nghiên cứu định lượng.

Nghiên cứu định tính: nghiên cứu này dùng để tìm hiểu thái độ, hành vi của
nhân viên đang làm việc tại Cơ quan. Vì vậy, nghiên cứu định tính này được sử
dụng thông qua việc phỏng vấn một số Trưởng, Phó phòng của tổ chức. Nghiên cứu
này là cơ sở để thiết lập thang đo lường các tác động của các yếu tố đến sự hài lòng,
tại sự gắn kết của nhân viên với công việc.
Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu này được thực hiện bằng phương pháp
phỏng vấn trực tiếp các nhân viên đang làm việc tại cơ quan thống kê“thông qua
bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên kết quả nghiên cứu trước.”Nghiên cứu nhằm
mục đích đánh giá tác động của các yếu tố đến sự hài lòng, tạo gắn kết của nhân
viên với công việc.
Dữ liệu thu được mã hóa và làm sạch sẽ, được xử lý bằng phần mềm SPSS
22.0 và đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha. Phân tích
nhân tố khám phá EFA để kiểm định sự hội tụ của thang đo và rút gọn biến. Khi sử
dụng phương pháp này, chúng ta sẽ tổng hợp lại các yếu tố chính có liên quan đến
sự gắn kết của nhân viên đối với công việc từ các biến quan sát. Đây cũng là yếu tố
chính cần quan tâm khi xác định mức độ gắn kết của nhân viên đến cơ quan.
Trên cơ sở đó, kiểm định và hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu của đề tài và kiểm
định hồi quy để đưa ra mô hình chính thức cho đề tài nghiên cứu. Cuối cùng là phân
tích kết quả, kiến nghị các giải pháp.
1.5. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Kết quả sẽ góp phần cung cấp kiến thức liên quan đến sự gắn kết của nhân
viên đối với công việc. Thông qua kết quả nghiên cứu sẽ giúp các nhà quản lý có
được những thông tin của nhân viên về sự hài lòng của họ với công việc để từ đó
đưa ra những giải pháp, chính sách phù hợp nhằm phát huy hết khả năng, hiệu quả
và tinh thần làm việc của mỗi nhân viên. Trên cơ sở đó, cơ quan, tổ chức thống kê
sẽ tiết kiệm được chi phí tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện nhân viên mới cũng như
nâng cao hiệu quả hoạt động ngành.


4

1.6. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
Ngoài phần mục lục, tài liệu tham khảo, phụ lục thì luận văn được chia thành
5 chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu. Chương này tác giả trình bày lý do chọn
đề tài, tình hình nghiên cứu đề tài, giới thiệu mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên
cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học
và thực tiễn của đề tài cũng như cấu trúc của đề tài.”
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương này tác giả trình
bày một số lý thuyết liên quan đến đề tài, trình bày những nghiên cứu đi trước và đề
xuất mô hình nghiên cứu.”
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu. Chương này tác giả giới thiệu phương pháp
nghiên cứu của đề tài.”
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Tác giả trình bày quá trình xử
lý và phân tích dữ liệu cũng như thảo luận kết quả nghiên cứu.”
Chương 5: Kết luận và một số kiến nghị.
Tóm tắt chương 1
Để thấy được lý do chọn đề tài và mục tiêu nghiên cứu của đề tài, trong
chương 1, tác giả tập trung làm rõ các mục tiêu cụ thể trong nghiên cứu và câu hỏi
nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu cũng như phương pháp, nguồn số liệu
nghiên cứu làm tiền đề cho các chương tiếp theo. Bên cạnh đó, chương 1 còn nêu
lên được ý nghĩa thực tiễn và khoa học của đề tài muốn nhắm đến, đó là nâng cao
sự hài lòng của nhân viên ngành thống kê đối với công việc và những chính sách
phát triển nguồn nhân lực tại các cơ quan thống kê.


5

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 tập trung phân tích cơ sở khoa học của đề tài từ những lý thuyết
nền tảng về sự gắn kết của nhân viên với công việc, từ các mô hình lý thuyết và từ
các nghiên cứu trước đây. Từ đó làm nền tảng để tác giả đề xuất mô hình nghiên
cứu thực hiện tại các cơ quan thống kê.
2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1.1. Những vấn đề lý luận liên quan đến đề tài
Quản trị nguồn nhân lực luôn gắn liền với con người và nó được xem như là
tài sản quan trọng giúp tổ chức thành công hay thất bại (Pierce, 2003). Con người
được cho là phức tạp nhất so với các lĩnh vực quản trị khác như là quản trị tài chính,
máy móc và nguyên vật liệu. Nhân viên là nguồn lực duy nhất mà không thể nhân
đôi được (Thomas, 2002). Trong khi ba lĩnh vực quản trị kia không có cảm xúc thì
con người luôn luôn thay đổi không ngừng theo tâm trạng của họ.
Ngày nay, khi nhân viên làm việc tốt được các tổ chức khác kêu gọi với chế
độ đãi ngộ cao hơn đã làm xuất hiện phong trào nhảy việc thì sự gắn kết trở thành
vấn đề quan trọng và được các tổ chức quan tâm nhiều hơn. Vì vậy, tổ chức phải
xây dựng và phát triển yếu tố động viên, tạo động lực làm việc nhằm gắn kết nhân
viên. Ngược lại, sự gắn kết của nhân viên sẽ có tác động tích cực đến sự hài lòng
cũng như năng suất và làm giảm chi phí cho tổ chức (Yasmin, 2011).
Khi một tổ chức tìm ra ý nghĩa để kêu gọi sự gắn kết các nhân viên thì nó cũng
là lúc tổ chức đó nắm quyền kiểm soát mạnh mẽ, khi nhân viên đã gắn kết thì họ sẽ
tự định hướng và kêu gọi người khác tham gia, tuân thủ những quy định của tổ chức
(Lincoln and Kalleberg, 1990).
Hầu hết các nhà tuyển dụng lao động đều nhận ra rằng con đường đi đến thành
công phụ thuộc vào lực lượng lao động năng động, làm việc có hiệu quả và năng
suất cao cũng như có sự gắn kết với công việc. Việc nghi ngờ đối với sự gắn kết
cũng như lòng trung thành của nhân viên đối với công việc là một điều không công
bằng, vì vậy để đạt được sự gắn kết của nhân viên, tổ chức phải chủ động trong việc


6

hỗ trợ các sáng kiến động viên để làm tăng sự gắn kết của nhân viên. Ngoài tiền
thưởng ra, tổ chức cần phải tìm ra các yếu tố khác cũng như phương pháp tiếp cận
mới phù hợp của các yếu tố động viên để đạt được thành công trong việc gắn kết
của nhân viên (Yasmin, 2011).
Thông thường, những nhân viên có sự gắn kết với công việc là những người
hào hứng với công việc, hoàn thành và vượt mức chỉ tiêu trong công việc, biết tìm
cách cải thiện tình hình và tự nguyện đảm nhận các công việc khó, khuyến khích
người khác làm việc tốt hơn, tự hào về tổ chức và có nhiều khả năng ở lại với công
việc đó.
2.1.2. Lý thuyết về sự hài lòng trong việc
Nghiên cứu sự hài lòng nhân viên thường gắn liền với các lý thuyết về sự
trung thành, sự hài lòng và thoả mãn trong công việc. Sau đây là tóm tắt một số học
thuyết liên quan đến sự hài lòng của nhân viên:
- Theo thuyết nhu cầu tồn tại, quan hệ, phát triển của Clayton Alderfer (1969)
đã tóm lược các nhu cầu của Maslow thành 3 nhóm: (1) Nhóm nhu cầu tồn tại; (2)
Nhóm nhu cầu giao tiếp với người khác; (3) Nhóm nhu cầu phát triển.
- Theo thuyết nhu cầu của Maslow và liên hệ với đề tài thì tiền lương là nhân
tố đảm bảo nhu cầu cơ bản nhất của con người vì khi nhân viên có lương cao, ổn
định thì mới có thể đáp ứng các nhu cầu căn bản nhất thuộc về sinh học
(physiological) của con người như: ăn, uống, ở, ngủ, nghỉ… Khi đó con người mới
thấy rằng mình có thể sống và làm việc được và người ta mới hài lòng với doanh
nghiệp lâu dài được. Như vậy, nhân tố “tiền lương” có tác động đến sự hài lòng của
nhân viên, tổng thu nhập ở đây muốn đề cập đến là bao gồm toàn bộ số tiền mà
người nhân viên đó được nhận bao gồm: Lương, thưởng, tiền cơm, hoa hồng, tiền
công tác, tiền làm thêm ngoài giờ, v.v…tất cả các khoản thu gộp chung lại là tổng
thu nhập.
- Theo thuyết cổ điển, Taylor và các tác giả cho rằng “một trong những công
việc quan trọng mà các nhà quản trị phải làm là phải bảo đảm công nhân sẽ thực
hiện những công việc thường xuyên lập đi lập lại một cách nhàm chán nhưng với

hiệu quả cao nhất. Để bảo đảm điều đó, nhà quản trị phải tìm ra cách tìm tốt nhất để


7

dạy cho công nhân, và dùng các kích thích về kinh tế như tiền lương và tiền thưởng
để động viên công nhân làm việc”.
- Còn theo lý thuyết tâm lý xã hội cho thấy rằng “con người cũng kém sự hăng
hái khi phải thường xuyên thực hiện những công việc nhàm chán và đơn điệu. Từ
nhận thức đó, các nhà lý thuyết tâm lý xã hội cho rằng các nhà quản trị có thể động
viên con người bằng cách thừa nhận nhu cầu xã hội của họ, và điều kiện cho người
lao động cảm thấy hãnh diện về sự hữu ích và quan trọng của họ trong công việc
chung”.
- Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg(1959), Thuyết hai nhân tố (Two
Factor Theory hoặc Herzberg’s Boby Motivation – Hygiene Theory) được đưa ra
bởi Frederick Herzberg. Thuyết này chủ yếu dựa trên các kết quả điều tra và phân
tích điều tra được thực hiện ở Pittsburgh, Pennsylvania, Hoa Kỳ.”
“Các nghiên cứu của Herzberg đã cung cấp dữ liệu để ông đề xuất mô hình hai
nhân tố:”
- Nhân tố không hài lòng (demotivate factor) là tác nhân của sự không hài
lòng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do (1) Chế độ,
chính sách của tổ chức đó; (2) Sự giám sát trong công việc không thích hợp; (3) Các
điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên; (4) Lương bổng và các
khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng; (5)
Quan hệ với đồng nghiệp có vấn đề; (6) Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới)
không đạt được sự hài lòng.”
- Nhân tố hài lòng (motivator factor) là tác nhân của sự hài lòng trong công
việc: (1) Đạt kết quả mong muốn (achievement); (2) Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh
đạo, của đồng nghiệp (recognition); (3) Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp
(advancement); (4) Sự tăng trưởng như mong muốn (growth).”

Herzberg có nhận xét, nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công
việc, còn nguyên nhân gây sự bất mãn nằm ở môi trường làm việc. Ông kết luận:
“(1) Yếu tố bình thường: Sẽ không đem lại sự hăng hái hơn, nhưng nếu không
có thì người lao động sẽ bất mãn và làm việc kém hăng hái.”
(2)“Yếu tố động viên: Sẽ thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái hơn,
nhưng nếu không có, họ vẫn làm việc bình thường.”


8

“Từ đó, Herzberg khuyên các nhà quản lý rằng họ nên lưu ý hai mức độ khác
nhau của thái độ lao động của nhân viên, đừng lẫn lộn giữa những biện pháp động
viên và chú ý những biện pháp bình thường trước.”
“Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964), Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết
rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự, bổ sung cho lý thuyết nhu cầu của
Abraham Maslow.”
“Thuyết kỳ vọng do Victor Vroom – giáo sư Trường Quản trị Kinh doanh
Yale, Hòa Kỳ và học vị Tiến sĩ khoa học tại Trường đại học Michigan Hoa Kỳ đưa
ra, cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những
mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân. Mô
hình này do Victor Vroom đưa ra vào năm 1964. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
được xây dựng theo công thức: (Hấp lực) x (Mong đợi) x (Phương tiện) = Sự động
viên”
“Hấp lực (phần thưởng): Sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng
cho tôi là gì?)”
“Mong đợi (thực hiện công việc): Niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm
việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế
nào để đạt mục tiêu?)”
“Phương tiện (niềm tin): Niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp
khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của

tôi?)”
“Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh
mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra.
Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực
cao đối với nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng
tiến độ…sẽ được mọi người đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi
cao. Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng cơ quan sẽ đi tuyển người từ các
nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề
bạt người trong cơ quan từ cấp dưới lên, sẽ khó có thể khuyến khích động viên để
nhân viên trong cơ quan làm việc tốt hơn.”


9

“Chu trình của Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom có 3 bước: Nỗ lực => Hoàn
thành => Kết quả. Để đạt được kết quả tốt nhất có thể dùng các loại biện pháp sau:”
“(1) Tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hoàn thành công việc: Bằng cách chọn nhân
viên phù hợp với công việc, đào tạo nhân viên tốt,”“Phân vai”“rõ ràng trong công
việc, cung cấp đủ các nguồn lực cần thiết, kèm cập, giám sát và tích cực thu thập
thông tin phản hồi.”
“(2) Tăng kỳ vọng từ hoàn thành công việc tới hiệu quả: Bằng cách đo lường
quá trình làm việc một cách chính xác, mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt,
giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc.”
“(3) Tăng mức độ thỏa mãn: Bằng cách đảm bảo là các phần thưởng có giá trị
(vật chất và tinh thần), cá biệt hóa phần thưởng, tối thiểu hóa sự khác biệt trong
mức độ thỏa mãn các kết quả.”
“Mô hình của Victor Vroom sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người
khác, bao gồm cả các học giả Porter và Lawler (1968) thành Thuyết kỳ vọng với
điểm chính là: Trong quá trình hình thành và thúc đẩy động lực làm việc, có bốn
yếu tố cơ bản, đó là: Động viên => nỗ lực => hiệu quả => khen thưởng.”

“Người quản lý luôn kỳ vọng rằng chu trình trên luôn diễn ra liên tục và
không muốn xảy ra bất kỳ một biến cố nào khiến chu trình trên bị cắt đứt.”
Thuyết này liên quan đến mục tiêu của nhân viên, nếu mục tiêu của họ hướng
đến và mục tiêu của tổ chức là cùng hướng họ sẽ hài lòng cho dù bất cứ nhân tố nào
đi nữa tác động sự hài lòng của họ.
Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom thể hiện các nhu cầu bậc cao của thuyết
nhu cầu của Maslow, khi điều kiện làm việc đã tốt rồi, công việc phù hợp với năng
lực rồi, công việc bảo đảm an toàn rồi, được xã hội công nhận rồi, được mọi người
tôn trọng rồi, thêm vào đó là lời động viên khích lệ tinh thần khiến con người nổ lực
để đạt hiệu quả cao hơn để hoàn thành tốt, để được khen thưởng và cũng là để tự
khẳng định mình, nhu cầu bậc cao nhất trong tháp nhu cầu của Maslow, điều đó
khẳng định thêm rằng “mục tiêu làm việc của nhân viên” là nhân tố có tác động đến
sự hài lòng của nhân viên.
Thuyết động cơ thúc đẩy theo nhu cầu của David MC Clelland (1961), Theo
David MC Clelland, “quá trình làm việc các cá nhân chịu tác động mạnh mẽ bởi ba


10

nhân tố có ảnh hưởng, tác động với nhau. Ba nhân tố này còn được gọi là ba nhu
cầu đó là: Nhu cầu thành tích; Nhu cầu quyền lực; Nhu cầu liên minh.”
Lý thuyết động cơ thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc Clelland khuyến khích
“người lao động tham gia vào các hoạt động của tổ chức, nhằm tạo dựng mối quan
hệ với đồng nghiệp, tranh thủ sự động viên, hỗ trợ của đồng nghiệp để thực hiện
công việc ngày càng khó hơn với sự tham gia của nhiều người thuộc nhiều lĩnh vực
khác nhau. Việc tham gia hoạt động của tổ chức cũng tạo điều kiện để người lao
động so sánh, đánh giá cá nhân, tạo động lực vươn lên do sự thúc đẩy của nhu cầu
về việc đạt thành tích cao hơn so với đồng nghiệp.”
Quan điểm của Hackman và Oldham (1974), “bản thân công việc có những
đặc trưng thiết yếu của nó. Những đặc trưng đó có thể sẽ làm cho bản thân công

việc đó tồn tại một động lực nội tại, và người lao động sẽ được kích thích tăng năng
suất làm việc tùy theo bản thân mỗi công việc. Vì vậy, để làm tăng ý nghĩa của công
việc, cần phải: (1) Làm tăng sự đa dạng của công việc và nâng cao tầm quan trọng
của công việc; (2) Biến nhiệm vụ thành cơ hội cho người lao động; (3) Trao quyền
tự chủ cho người lao động; (4) Cơ chế thông tin phản hồi nhanh chóng và trực tiếp
cho người lao động.”
Nhìn chung, quan điểm của Hackman và Oldham cho thấy rằng các vấn đề
nêu trên đều liên quan đến đặc điểm công việc và ứng xử của lãnh đạo doanh
nghiệp.
2.1.2.1. Một số khái niệm về sự hài lòng nhân viên đối với công việc
Có nhiều định nghĩa khác nhau về Sự hài lòng công việc, tuy nhiên một
người lao động được xem là có sự hài lòng trong công việc khi được đáp ứng đầy
đủ các yếu tố về vật chất và tinh thần tại nơi làm việc (Graham, 1982; Chermerhorn,
1993; Spector, 1997; Robbins và các cộng sự, 2003). Để đánh giá sự hài lòng công
việc, Smith cùng các cộng sự (1969) đã đưa ra Chỉ số mô tả công việc (JDI- Job
Descriptive Index) đánh giá trên năm yếu tố: Bản chất công việc, Đồng nghiệp,
Tiền lương, Sự giám sát, Sự thăng tiến. Trần Kim Dung (2005a, 2005b) đã bổ sung
thêm hai yếu tố: Phúc lợi xã hội và Môi trường làm việc vào mô hình JDI ban đầu
và gọi là Chỉ số mô tả công việc điều chỉnh (AJDI- Adjusted Job Descriptive
Index).


11

Sự hài lòng công việc còn được đánh giá dựa trên chất lượng dịch vụ nội bộ
(ISQInternal Service Quality) (Heskett và các cộng sự, 1994; Tsai và Jui-Ho, 2004).
Sasser và Arbeit (1976) là những người đầu tiên nghiên cứu và xem xét nhân viên
của Cơ quan với tư cách là những khách hàng nội bộ của doanh nghiệp. Hallowell
và các cộng sự (1996) đã đề cập đến mối quan hệ chặt chẽ giữa chất lượng dịch vụ
nội bộ doanh nghiệp và sự hài lòng của nhân viên trong công việc, từ đó cho thấy

mối liên hệ quan trọng giữa hai yếu tố này. Frederick và Mukesh (2001) định nghĩa
chất lượng dịch vụ nội bộ chính là môi trường bên trong doanh nghiệp, là toàn bộ
những sản phẩm dịch vụ mà doanh nghiệp cung cấp cho nhân viên của mình.
2.1.2.2. Tầm quan trọng của sự hài lòng của nhân viên đối với công việc
Đội ngũ nhân viên luôn được xem là nguồn tài nguyên quý nhất của một
doanh nghiệp. Đội ngũ nhân viên giỏi sẽ là một lợi thế cạnh tranh lớn nhất với bất
kỳ tổ chức nào. Do vậy, các tổ chức dù là hoạt động vì mục đích lợi nhuận hay phi
lợi nhuận đều có các kế hoạch chiến lược để đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội
ngũ nhân viên của mình. Song hành đó, các tổ chức cũng luôn chú trọng đến việc
duy trì được đội ngũ nhân viên ổn định, hài lòng với công việc.
Meyer và Allen (1991) đã xác định cam kết của tổ chức như một kết nối cảm
xúc cao mà ở đó nhân viên cảm thấy hài lòng với các mục tiêu và giá trị của tổ
chức, nhân viên lựa chọn tham gia vào các hoạt động của tổ chức mình. Kahn
(1992) trước đó đã giải thích rằng mức độ hài lòng có thể dẫn đến kết quả tích cực
cho cả cá nhân (chất lượng công việc) và các tổ chức (năng suất). Harter và cộng sự
(2002) tin rằng sự hài lòng của nhân viên luôn có mối quan hệ với kết quả kinh
doanh tốt. Bates (2004) chỉ ra rõ sự hài lòng của nhân viên có thể được áp dụng để
dự đoán kết quả hiệu năng của nhân viên và thành công của tổ chức. Alan M.Saks
và cộng sự (2006) cho rằng sự hài lòng của nhân viên liên quan đến những tính cách
nội tâm, theo đó nhân viên sẽ thể hiện tốt và hài lòng với công việc khi họ có thái
độ tích cực đối với công việc, đồng nghiệp và bản thân họ cũng như xem xét nghiên
cứu đến lĩnh vực này và phát hiện ra rằng sự hài lòng sâu sắc của nhân viên ảnh
hưởng đến kết quả kinh doanh tích cực của các tổ chức trong nhiều khía cạnh,
chẳng hạn như sự hài lòng trong công việc, cam kết của tổ chức, tỷ lệ nghỉ việc và
hành vi của nhân viên. Jack và Welch (2006) cũng có quan điểm cho rằng sự thành


12

công của bất kỳ doanh nghiệp nào đều cần đến sự hài lòng của nhân viên, sự tin

tưởng của nhân viên vào các mục tiêu của tổ chức.
Ngoài ra, duy trì nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của
công tác quản trị nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, 2009,
tr. 235). Đánh giá chung, kết quả và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của người lao
động được quy đinh bởi năng lực, điều kiện làm việc và mức độ động viên (Nguyễn
Hữu Lam, Hành vi tổ chức, 2012, tr. 115) theo đó việc duy trì sự hài lòng của nhân
viên là nhiệm vụ quan trọng có ảnh hưởng quyết định sự thành công của tổ chức.
2.1.2.3. Các thành phần của sự hài lòng của nhân viên đối với công việc
Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về sự hài lòng với công
việc, do vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này:
Theo Smith và cộng sự (1969), sự thỏa mãn trong công việc là thái độ nhận
thức của người nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc, và được
đo lường bởi 5 yếu tố sau: (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến,
(3) Cấp trên, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương.
Trong khi Mowday, Porter và Steer (1979) đã đề xuất 3 thành phần của sự hài
lòng như sau:
(1) Sự gắn bó hay nhất quán (Identification): Có niềm tin mạnh mẽ và chấp
nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức.
(2) Lòng trung thành (Loyalty): Mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò
thành viên của tổ chức.
(3) Sự dấn thân (Involvement): Dấn thân vào các hoạt động của tổ chức, và
luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức.
Meyer and Allen (1991) lại đề xuất 3 thành phần hài lòng là:
(1) Sự hài lòng vì tình cảm (Affective): Cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn
thân vào trong tổ chức.
(2) Sự hài lòng để duy trì (Comtinuance): Nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi
phí khi rời tổ chức.
(3) Sự hài lòng vì đạo đức (Normative): Cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công
việc.

13

Schemerhon (1993) “định nghĩa sự thỏa mãn công việc là sự phản ứng về mặt
tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân
viên. Ông nhấn mạnh nguyên nhân của sự thỏa mãn trong công việc bao gồm các
yếu tố: (1) Vị trí công việc; (2) Sự giám sát của cấp trên; (3) Mối quan hệ với đồng
nghiệp; (4) Nội dung công việc; (5) Sự đãi ngộ; (6) Các phần thưởng gồm: thăng
tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức.”
Bên cạnh đó, Yasmin (2011) mới đây lại đề xuất 4 thành phần ảnh hưởng đến
hài lòng:
(1) Sự công nhận (Recognition) bao gồm sự công nhận chính thức và không
chính thức. Sự công nhận không chính thức là những cử chỉ đơn giản như là một cái
vỗ nhẹ để tỏ lòng biết ơn, ghi nhận khi làm tốt công việc và một thông điệp ngắn
chuyển tải ý nghĩa cảm ơn như một nhu cầu cơ bản của sự công nhận. Sự công nhận
chính thức đề cập đến hiệu suất dựa trên giải thưởng, sự công nhận đối với nhân
viên mới.
(2) Sự phát triển nghề nghiệp (Career development) là chuỗi hoạt động suốt
đời mà nó đóng góp để tìm kiếm, thiết lập, thành công và hoàn thành nghề nghiệp
của một nhân viên.
(3) Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống (Work-life balance) là những
phúc lợi hỗ trợ cho nhân viên trong việc hòa nhập công việc và trách nhiệm cuộc
sống. Những chương trình cân bằng cuộc sống gồm: những kỳ nghỉ, dịch vụ cá
nhân như chăm sóc trẻ em, người già và thời gian làm việc bên ngoài.
(4) Phúc lợi (Benefits) là sự đền đáp trực tiếp chính thức và không chính thức
đối với việc tiếp tục làm việc tại tổ chức. Những phúc lợi ảnh hưởng đến nhân viên
giúp hài lòng hơn với công việc.
Còn theo Rizwan và Yasin (2011) lại đề xuất 4 thành phần ảnh hưởng đến hài
lòng là: (1) Cơ hội thăng tiến (Better employment opportunity); (2) Sự tham gia
công việc (Job involvement); (3) Môi trường làm việc (Working environment); (4)

Chế độ đãi ngộ (Incentives)
Herzberg (1959, theo Hong T.T & ctg 2011) cho rằng có 2 nhóm nhân tố có
liên quan với sự thỏa mãn trong công việc của người lao động: nhóm nhân tố động
viên và nhóm nhân tố duy trì.


14

(1)"Các nhân tố động viên có liên quan đến sự thỏa mãn gồm: thành tựu, sự
công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến, và triển vọng
phát triển.”
(2)"Các nhân tố duy trì gồm: chính sách Cơ quan, phương pháp giám sát của
cấp trên, hệ thống phân phối lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp,
điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo công việc.”
2.1.3. Tổng quan nghiên cứu trong và ngoài nước
2.1.3.1. Một số nghiên cứu ngoài nước
Nghiên cứu của Andreas Dockel (2003) về “Mức độ ảnh hưởng của những
nhân tố tác động lên sự hài lòng của người lao động kỹ thuật cao thuộc các Cơ quan
viễn thông tại tỉnh Gauteng, Nam Phi”. Để làm sáng tỏ mục tiêu nghiên cứu, tác giả
đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua việc
khảo sát người lao động đang làm việc kỹ thuật cao thuộc các Cơ quan viễn thông,
tác giả sử dụng sáu nhân tố để đo lường sự thõa mãn của người lao động bao gồm:
“(1) Sự hỗ trợ của cấp trên; (2) Cơ hội đào tạo và phát triển; (3) Cơ hội thăng tiến;
(4) Đặc điểm công việc; (5) Thu nhập; (6) Phúc lợi,”kết hợp sử dụng thang đo ba
thành phần hài lòng với công việc của Mayer và Allen bao gồm hài lòng vì tình
cảm; hài lòng vì lợi ích và hài lòng vì đạo đức để đo lường mức độ hài lòng của
người lao động với công việc. Kết quả cho thấy bốn yếu tố: sự hỗ trợ của cấp trên,
đặc điểm công việc, thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng mạnh đến sự hài lòng và tổ
chức của người lao động.
Nghiên cứu của Alan M. Saks và cộng sự (2006) về “Tiền đề và kết quả của

sự hài lòng nhân viên” cũng đề cập đến các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của
người lao động với doanh nghiệp với sáu biến độc lập gồm:”(1) Đặc điểm công
việc; (2) Khen thưởng và công nhận; (3) Sự hỗ trợ từ tổ chức; (4) Sự hỗ trợ từ cấp
trên; (5) Công bằng phân phối; (6) Công bằng thủ tục”và bốn biến phụ thuộc gồm:
thỏa mãn công việc, cam kết tổ chức, ý định rời bỏ, thành viên trung thành. Kết quả
cho thấy sự hài lòng của người lao động có ý nghĩa rất lớn đến sự phát triển của tổ
chức.
Nghiên cứu của Yvonne G. Thompson (2009) về “Nâng cao sự hài lòng của
người lao động tại Cơ quan ở Manitoba, Canada”. Mục đích của nghiên cứu là xây


15

dựng một sự hiểu biết tốt hơn về nhân cách của nhân viên trở nên hài lòng và xác
định các yếu tố lãnh đạo cụ thể tăng cường hài lòng, tác giả sử dụng phương pháp
nghiên cứu định lượng để phân tích với mục tiêu là cải thiện sự phát triển kinh tế,
năng lực và tính bền vững cho các Cơ quan ở Manitoba, Canada trước thách thức
phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt lao động, hiệu suất làm việc và tinh thần cam
kết của nhân viên thấp. Kết quả cho thấy việc tạo mối quan hệ tích cực; cung cấp cơ
hội thách thức thông qua các sáng kiến thay đổi; lãnh đạo đích thực và có cơ hội
đóng góp có ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động.
Nghiên cứu của Jessica Xu và Helena Cooper Thomas (2011) về “Làm thế nào
để nhà lãnh đạo có được sự hài lòng cao từ người lao động tại một tổ chức bảo hiểm
lớn ở New Zealand”. Với mục tiêu nhằm điều tra các bằng chứng chứng minh cho
liên kết giữa lãnh đạo với sự hài lòng nhân viên-lãnh đạo là một tiền đề quan trọng
cho sự hài lòng của người lao động. Nghiên cứu này thể hiện mối quan hệ giữa vị trí
lãnh đạo với sự hài lòng, mối quan hệ giữa hành vi của lãnh đạo và sự hài lòng, mối
quan hệ giữa sở hữu và sự hài lòng. Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định
lượng với dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo trực tiếp. Một nghiên cứu được tiến hành
đầu tiên (n = 236), trong đó các ý kiến phản hồi sử dụng công cụ JRA 360 là yếu tố

phân tích. Sau đó, một phân tích liên kết (n = 178) đã được tiến hành để thiết lập
các mối quan hệ của các yếu tố lãnh đạo với nhân viên đo lường sự tham gia của
JRA. Kết quả nghiên cứu này nổi lên ba yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng: hỗ trợ
đồng đội, thực hiện có hiệu quả và điều kiện làm việc. Trong đó yếu tố hỗ trợ đồng
đội là quan trọng nhất.
Michelle Botterweck (2007) cũng tiến hành nghiên cứu các yếu tố tác động lên
sự gắn kết của nhân viên với công việc. Nghiên cứu này tập trung phân tích quan hệ
giữa động lực làm việc và sự gắn kết. Sự gắn kết của nhân viên được thể hiện qua
lòng trung thành và sự cống hiến với công việc. Các yếu tố được xem xét tác động
đến sự gắn kết gồm: Nhận thức về kỹ năng; Nhận thức về mạng lưới xã hội; Nhận
thức về cơ hội phát triển cá nhân; Nhận thức về sự gần gũi trong quản lý. Mẫu
nghiên cứu gồm 66 nhân viên thuộc các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Nghiên cứu xây
dựng dựa trên mô hình của Meyer & Allen (1991) và Hackman & Oldham (1975).