Tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH MTV thiết kế và tư vấn xây dựng công trình hàng không ADCC : Luận văn ThS. Kinh doanh và quản lý: 60 34 01 02
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.8 MB, 107 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
HOÀNG QUỐC BẢO
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY TNHH MTV THIẾT KẾ VÀ TƢ VẤN
XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH HÀNG KHÔNG ADCC
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội - Năm 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
HOÀNG QUỐC BẢO
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY TNHH MTV THIẾT KẾ VÀ TƢ VẤN
XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH HÀNG KHÔNG ADCC
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGÔ THỊ TUYẾT MAI
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội - Năm 2015
CAM KẾT
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân. Các số liệu,
kết quả điều tra trình bày trong luận văn này là đúng sự thật và chƣa từng
đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu khảo sát đƣợc
trình bày trong luận văn do chính tác giả trực tiếp thực hiện.
Ngƣời thƣ̣c hiê ̣n luâ ̣n văn
Hoàng Quốc Bảo
LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập chƣơng trình đào tạo Thạc sỹ chuyên ngành Quản trị
kinh doanh tại Trƣờng đại học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, với sự nỗ lực của
bản thân cùng sự tận tình giảng dạy và hƣớng dẫn của các thầy giáo, cô giáo là các
Giáo sƣ, Tiến sỹ thuộc Khoa Quản trị kinh doanh, đến nay tôi đã hoàn thành
chƣơng trình của khóa học và hoàn thiện luận văn tốt nghiệp của mình với đề tài:
“Tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH MTV Thiết kế và Tƣ vấn
xây dựng công trình hàng không ADCC”.
Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới các các thầy giáo, cô giáo, đặc biệt
là PGS.TS. Ngô Thị Tuyết Mai, ngƣời đã tận tâm hƣớng dẫn khoa học trong suốt
quá trình lựa chọn đề tài, xây dựng đề cƣơng cho đến khi hoàn thành luận văn.
Tác giả xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ tận tình và các ý kiến đóng góp
quý giá của các thầy cô, bạn bè và các đồng nghiệp... để tôi hoàn thành luận văn.
Xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Công ty TNHH MTV thiết kế và tƣ vấn xây
dựng công trình Hàng không ADCC cùng toàn thể các đồng nghiệp trong Trung
tâm Khảo sát - Kiểm định Công ty ADCC đã tạo mọi điều kiện thuận lợi để tác giả
hoàn thành bản luận văn này.
Trân trọng cảm ơn!
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Tên đề tài: Tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH MTV Thiết
kế và Tƣ vấn xây dựng công trình hàng không ADCC.
Trƣờng: Trƣờng đại học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội
Khoa: Quản trị kinh doanh
Thời gian: 2014
Bằng cấp: Thạc sỹ
Ngƣời nghiên cứu: Hoàng Quốc Bảo
Giảng viên hƣớng dẫn: PGS.TS. Ngô Thị Tuyết Mai
Ở bất cứ doanh nghiệp nào thì vấn đề con ngƣời luôn là yếu tố quan trọng và
cần đƣợc quan tâm đặc biệt. Con ngƣời là nguyên nhân làm nên sự thành công và
cũng chính là nguyên nhân dẫn đến sự thất bại của doanh nghiệp; con ngƣời chỉ có
thể làm việc tốt và cống hiến hết mình vì doanh nghiệp khi họ có động lực làm việc
thật sự. Để khai thác nhiều nhất có thể tiềm năng của những ngƣời đang làm việc
trong tổ chức nhằm nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc là
vấn đề khó và phức tạp. Vậy động lực của ngƣời lao động đƣợc hình thành ra sao và
ảnh hƣởng đến chất lƣợng công việc nhƣ thế nào, cần phải làm gì để kích thích
động lực làm việc tiềm ẩn trong mỗi cá nhân? Đó là những vấn đề mà luận văn cần
làm rõ và vận dụng vào thực trạng tại Công ty TNHH MTV thiết kế và tƣ vấn xây
dựng công trình Hàng không ADCC (Công ty ADCC) .
- Luận văn đƣợc hoàn thiện dựa trên nhƣ̃ng lý luâ ̣n cơ bản về ta ̣o đô ̣ng lƣ̣c ,
thƣ̣c tra ̣ng và các giải pháp để nâng cao hiệu quả trong công tác tạo động lực
cho
lao động tại Công ty ADCC
- Các phƣơng pháp nghiên cứu đã đƣợc áp dụng là : Phƣơng pháp định lƣợng;
phƣơng pháp định tính; phƣơng pháp chuyên gia; phƣơng pháp phân tích, thống kê
và tổng hợp tài liệu ; Phƣơng pháp so sánh và một số phƣơng pháp khác.
Luận văn ngoài phần mở đầu và kết luận có cấu trúc 4 chƣơng, đƣợc trình
bày trong 84 trang với 14 hình và 8 bảng.
MỤC LỤC
Trang
Danh mục các từ viết tắt .......................................................................................... i
Danh mục các bảng ................................................................................................ ii
Danh mục các hính ................................................................................................ iii
PHẦN MỞ ĐẦU: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ LUẬN VĂN .................................. i
1. Tính cấp thiết của đề tài............................................................................. 1
2. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................... 2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................ 2
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ............................................................. 2
5. Những đóng góp của luận văn ................................................................... 3
6. Cấu trúc luận văn ....................................................................................... 3
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NHỮNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG ................................................................................... 4
1.1. Một số khái niệm .................................................................................... 4
1.1.1. Nhu cầu của ngƣời lao động......................................................................................... 4
1.1.2. Động lực lao động........................................................................................................... 5
1.1.3. Tạo động lực lao động ................................................................................................... 6
1.2. Một số thuyết về tạo động lực cho ngƣời lao động ............................... 7
1.2.1. Thuyết X, Y và Z .......................................................................... 7
1.2.2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg............................... 8
1.2.3. Học thuyết nhu cầu của Maslow ................................................... 9
1.2.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom....................................... 11
1.2.5. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams ................................. 12
1.2.6. Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke ................................. 12
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực cho ngƣời lao động ............... 13
1.3.1. Các yếu tố bên ngoài công ty ...................................................... 13
1.3.2. Các yếu tố bên trong công ty ...................................................... 14
1.4. Các hình thức chủ yếu tạo động lực cho ngƣời lao động ..................... 18
1.4.1. Kích thích về mặt vật chất .......................................................... 18
1.4.2. Kích thích về mặt tinh thần ......................................................... 21
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ....................... 28
2.1. Phƣơng pháp tiếp cận ........................................................................... 28
2.2. Phƣơng pháp thu thập thông tin thông qua tài liệu thứ cấp .................. 30
2.3. Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng ................................................... 30
2.3.1. Chọn mẫu .................................................................................... 30
2.3.2. Thiết kế bảng hỏi ........................................................................ 31
2.3.3. Tổ chức thu thập và xử lý dữ liệu ............................................... 31
2.4. Phƣơng pháp nghiên cứu định tính ....................................................... 32
2.4.1. Phƣơng pháp phỏng vấn sâu ....................................................... 32
2.4.2. Tổ chức thu thập và xử lý dữ liệu phỏng vấn sâu ....................... 32
2.5. Phƣơng pháp lấy ý kiến chuyên gia ...................................................... 33
2.6. Phƣơng pháp so sánh ............................................................................ 33
2.7. Những hạn chế của nghiên cứu ............................................................ 33
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY TNHH MTV THIẾT KẾ VÀ TƢ VẤN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH
HÀNG KHÔNG ADCC ....................................................................................... 34
3.1. Tổng quan về Công ty ADCC .............................................................. 34
3.1.1. Sự ra đời và phát triển ................................................................. 34
3.1.2. Cơ cấu tổ chức và quản lý........................................................... 36
3.1.3. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn ............................................ 38
3.1.4. Đặc điểm về nguồn nhân lực của Công ty .................................. 40
3.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh .................................................... 41
3.2. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty
ADCC .......................................................................................................... 42
3.2.1. Các nhân tố bên ngoài Công ty ................................................... 42
3.2.2. Các nhân tố bên trong Công ty ................................................... 44
3.3. Phân tích thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty ADCC. 49
3.3.1. Kích thích về mặt vật chất .......................................................... 49
3.3.2. Kích thích về mặt tinh thần ......................................................... 61
3.4. Đánh giá kết quả tạo động lực lao động tại Công ty ADCC ............... 73
3.4.1. Những mặt đạt đƣợc ................................................................... 73
3.4.2. Những tố tồn tại và nguyên nhân ................................................ 75
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV THIẾT KẾ VÀ TƢ VẤN XÂY
DỰNG CÔNG TRÌNH HÀNG KHÔNG ADCC ................................................ 78
4.1. Mục tiêu, định hƣớng phát triển Công ty giai đoạn 2015-2020 ........... 78
4.2. Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho
ngƣời lao động tại Công ty ADCC .............................................................. 79
4.2.1. Cải cách các hệ số tính lƣơng cho phù hợp ................................ 79
4.2.2. Phân cấp quản lý phù hợp ........................................................... 80
4.2.3. Thông báo rộng rãi và công bằng trong công tác tuyển dụng.......... 80
4.2.4. Giao việc cụ thể cho từng ngƣời lao động .................................. 81
4.2.5. Làm tốt công tác thi đua khen thƣởng ....................................... 81
4.2.6. Nâng cao chất lƣợng đào tạo cho ngƣời lao động ...................... 82
4.3. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho
ngƣời lao động ............................................................................................. 82
4.3.1. Đối với nhà nƣớc ........................................................................ 82
4.3.2. Đối với Bộ Quốc phòng .............................................................. 83
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 85
Danh mục tài liệu tham khảo ............................................................................... 87
Phụ lục 01: Phiếu điều tra ................................................................................... 89
Phụ lục 02: Bảng tổng hợp kết quả phiếu điều tra ............................................... 93
Phụ lục 03: Câu hỏi phỏng vấn ............................................................................ 94
Phụ lục 04: Danh sách cán bộ tham gia phỏng vấn sâu ....................................... 94
Phụ lục 05: Danh sách chuyên gia ....................................................................... 94
Phụ lục 06: Phiếu đánh giá lao động .................................................................... 95
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
Ký hiệu
ADCC
Nguyên nghĩa
Thiết kế và Tƣ vấn xây dựng công trình hàng
không ADCC
2
ACC
Xây dựng công trình hàng không
3
BHXH
Bảo hiểm xã hội
4
BHYT
Bảo hiểm y tế
5
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
6
CCQP
Công chức quốc phòng
7
CMNV
Chuyên môn nghiệp vụ
8
CNDA-CNTK
Chủ nhiệm dự án-Chủ nhiệm thiết kế
9
CNVQP
Công nhân viên quốc phòng
10
KHKD
Kế hoạch kinh doanh
11
LĐHĐ
Lao động hợp đồng
12
NXB
Nhà xuất bản
13
PGS.TS
Phó giáo sƣ, tiến sỹ
14
QGHN
Quốc gia Hà Nội
15
QNCN
Quân nhân chuyên nghiệp
16
TC-LĐ-TL
Tổ chức - Lao động – Tiền lƣơng
17
TNHH MTV
Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
18
VHDN
Văn hóa doanh nghiệp
19
VHVN – TDTT
Văn hóa văn nghệ- Thể dục thể thao
i
DANH MỤC CÁC BẢNG
TT
Tên bảng
Nội dung
Trang
1
Bảng 1.1
Bảng so sánh mô hình Thuyết X,Y và Z
7
2
Bảng 1.2
Nội dung các nhân tố của học thuyết hệ thống hai yếu
9
tố của Herzberg
3
Bảng 3.1
Các đơn vị sản xuất - Chức năng nhiệm vụ chính
39
4
Bảng 3.2
Năng lực chuyên môn của Ban giám đốc
40
5
Bảng 3.3
Năng lực lao động – Chuyên gia chính
41
6
Bảng 3.4
Tóm tắt các số liệu về tài chính giai đoạn 2012-2014
42
7
Bảng 3.5
Hệ số phụ cấp chức danh
54
8
Bảng 4.1
Mục tiêu phát triển của Công ty ADCC năm 2015
78
ii
DANH MỤC HÌNH VẼ
TT
Tên hình và nội dung
Trang
1
Hình 1.1
Tháp nhu cầu Maslow
10
2
Hình 1.2
Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa
11
3
Hình 2.1
Sơ đồ mô hình nghiên cứu
29
4
Hình 3.1
Sơ đồ tổ chức sản xuất
37
5
Hình 3.2
Nguyên nhân chính khiến ngƣời lao động làm việc cho
45
công ty
6
Hình 3.3
Kênh tuyển dụng lao động
62
7
Hình 3.4
Kết quả điều tra về phiếu giao việc
64
8
Hình 3.5
Số lao động làm việc phù hợp với chuyên môn
64
9
Hình 3.6
Kết quả thực hiện công việc với phần thƣởng và cơ hội
65
phát triển
10
Hình 3.7
Sự hài lòng về môi trƣờng làm việc
66
11
Hình 3.8
Mức độ hài lòng về hình thức thƣởng và mức thƣởng
68
12
Hình 3.9
Hiệu quả công tác đào tạo
71
13
Hình 3.10 Kết quả đánh giá công việc
72
14
Hình 3.11 Mức độ quan tâm đến mọi mặt đời sống
73
iii
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời kỳ kinh tế thị trƣờng và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng , sự
biến động của nề n kinh tế , sƣ̣ cạnh tranh giữa các doanh nghiệp nhà nƣớc và tƣ
nhân, doanh nghiệp trong nƣớc và quốc tế càng trở nên gay gắt. Vấn đề năng suất ,
hiệu quả lao động càng đƣợc quan tâm . Tuy nhiên trong bối cảnh nền kinh tế suy
thoái và diễn biến khó lƣờng nhƣ hiện nay thì phát triển ổn định lại là vấn đề quan
trọng nhất. Các doanh nghiệp Việt Nam nói chung đang đứng trƣớc những khó khăn
nhất định trong việc tuyển dụng đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao và hiệu quả
trong việc sử dụng nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp. Vậy yếu tố cơ bản
nào quyết định những vấn đề quan trọng nêu trên của các doanh nghiệp? Có lẽ câu
trả lời vẫn là vốn, công nghệ và con ngƣời. Tuy nhiên con ngƣời mới là yếu tố then
chốt nhất, bởi con ngƣời làm chủ đƣợc công nghệ và sử dụng vốn hiệu quả thì mới
đem lại năng suất và lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Con ngƣời chỉ thực sự làm việc hiệu quả khi họ có năng lực và động lực
trong công việc. Theo một số ngƣời làm nghề nhân sự thì động lực đóng góp trọng
số cao hơn năng lực. Tuy vậy việc nghiên cứu về động lực và tạo động lực cho
ngƣời lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam chƣa đƣợc quan tâm đúng mức
hoặc đã đƣợc triển khai nhƣng thiếu tính chuyên nghiệp.
Công ty TNHH MTV Thiết kế và Tƣ vấn xây dựng công trình hàng không
ADCC (Sau đây gọi tắ t là Công ty ADCC ) là một công ty đa ngành nghề nhƣng
hoạt động kinh doanh chính là tƣ vấn , thiế t kế x ây dƣ̣ng nói chung , đă ̣c biê ̣t là các
công triǹ h xây dƣ̣ng trong nghành hàng không
. Trong nhƣ̃ng năm qua Công ty
ADCC đã có nhƣ̃ng giải pháp ta ̣o đô ̣ng lƣ̣c cho ngƣời lao đô ̣ng nhƣng nhƣ̃ng giải
pháp đó chƣa thật sự đồng bộ và hiệu quả
đem la ̣i chƣa đƣơ ̣c nhƣ kỳ vo ̣ng của
doanh nghiê ̣p và mong muốn của ngƣời lao đô ̣ng . Nhằ m vận dụng những kiến thức
đã học kế t hơ ̣p với kinh nghiệm thực tiễn của bản thân để đƣa các giải pháp tạo
động lực hiệu quả vào đơn vị công tác mà tác giả đã chọn đề tài “Tạo động lực cho
1
ngƣời lao động tại Công ty TNHH MTV Thiết kế và Tƣ vấn xây dựng công
trình hàng không ADCC”
2. Câu hỏi nghiên cứu
- Cơ sở lý thuyết về động lực lao động và tạo động lực cho ngƣời lao động?
- Những nhân tố nào ảnh hƣởng đến việc thực thi các hình thức tạo động lực cho
ngƣời lao động ?
- Thƣ̣c tra ̣ng áp du ̣ng các công cu ̣ tạo động lực ta ̣i Công ty ADCC ?
- Cầ n phải có các giải pháp gì để nâng cao hiệu quả trong công tác tạo động lực?
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu:
- Nghiên cứu và vận dụng những cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động
để phân tích và đánh giá thực trạng, từ đó đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm
hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động, góp phần nâng cao hiê ̣u quả
hoạt động kinh doanh của Công ty ADCC.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động, đƣa ra những luận
điểm để làm rõ tạo động lực lao động là yếu tố quan trọng góp phần vào sự thành
công của các Công ty trong thời đại hiện nay, từ đó cho thấy sự cần thiết của công
tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty ADCC.
- Phân tích đánh giá thƣ̣c tra ̣ng áp du ̣ng các
hình thức tạo động lực cho ngƣời lao
động ta ̣i Công ty ADCC nhằm chỉ ra những ƣu điểm mà Công ty đã đạt đƣợc và
những hạn chế cũng nhƣ nguyên nhân của những hạn chế đó.
- Trên cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng, chỉ rõ nguyên nhân gây ra những hạn
chế, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho
ngƣời lao động tại Công ty ADCC, góp phần vào thực hiện thành công mục tiêu
kinh doanh của cả công ty.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực cho
ngƣời lao động trong doanh nghiệp.
2
- Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Các hình thức tạo động lực cho ngƣời lao động
tại Công ty ADCC trong thời gian tƣ̀ năm 2011 đến năm 2014 và để xuấ t giải pháp
cho đế n năm 2020.
- Không gian nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực cho ngƣời lao
động tại Công ty ADCC.
5. Những đóng góp của luận văn
Những đóng góp chủ yếu của luận văn là:
- Tổng kết một cách có hệ thống cơ sở lý luận về một số học thuyết về tạo
động lực cho ngƣời lao động, trong đó đi sâu vào luận giải từng công cụ trong các
nhóm về kinh tế, tinh thần;
- Phân tích khoa học thực trạng công tác tạo động lực của Công ty ADCC,
chỉ ra những mặt đạt đƣợc và hạn chế trong chính sách cũng nhƣ những thuận lợi và
khó khăn khi thực hiện công tác này thông qua kết quả nghiên cứu thực tế;
- Đề xuất hệ thống một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực
lao động và những kiến nghị cần thiết nhất trong tình hình thực tế hiện nay của
Công ty ADCC.
6. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục sơ đồ, bảng biểu, hình vẽ, danh sách
từ viết tắt, tài liệu tham khảo và phần phụ lục, luận văn gồm 4 chƣơng.
Chƣơng 1: Tổng quan những cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động
Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty
TNHH MTV Thiết kế và Tƣ vấn xây dựng công trình Hàng không ADCC
Chƣơng 4: Giải pháp và kiến nghị nhằm tạo động lực cho ngƣời lao động tại
Công ty TNHH MTV Thiết kế và Tƣ vấn xây dựng công trình Hàng không ADCC
3
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN NHỮNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƢỜI LAO ĐỘNG
Chƣơng này trình bày k hái quát các khái niệm , định nghĩa cũng nhƣ nội
dung chính các học thuyết về tạo động lực cho ngƣời lao động, thông qua các tài
liệu thu thập đƣợc có liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu; đó là các giáo trình, bài
giảng, luận văn, wedsite, hồ sơ doanh nghiệp…kèm theo là các phân tích khoa học,
chuyên sâu do các tác giả nổi tiếng trong nƣớc biên soạn, viết, dịch…
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Nhu cầu của ngƣời lao động
Cho tới nay chƣa có một định nghĩa chung nhất cho khái niệm nhu cầu. Các
sách giáo khoa chuyên ngành hay các công trình nghiên cứu khoa học thƣờng có
những định nghĩa mang tính riêng biệt.
“Nhu cầu đƣợc hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho
một số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn.”
(Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hƣơng, 2013, trang 88).
“Nhu cầu là những đòi hỏi, mong ƣớc của con ngƣời xuất phát từ các
nguyên nhân khác nhau nhằm đạt đƣợc mục đích nào đó” (Trần Xuân Cầu,
2009).
Nhƣ vậy có thể hiểu nhu cầu ở mỗi ngƣời luôn luôn tồn tại, phát triển và thay
đổi phụ thuộc vào những yếu tố khác nhau tác động đến nhƣ nhận thức, môi trƣờng
sống…nhƣng có thể phân ra thành hai loại chính là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh
thần.
Nhu cầu là nguyên nhân tạo ra hành động của con ngƣời, nhu cầu cũng thay đổi
và hình thành một nhu cầu mới cao hơn khi nhu cầu thấp hay nhu cầu thiết yếu
đƣợc thỏa mãn. Nhƣ vậy có thể thấy rằng nhu cầu và hành động để thỏa mãn nhu
cầu luôn tồn tại song hành và không ngừng.
Với một nhu cầu cụ thể, riêng lẻ thì có thể xảy ra tình huống sau:
NC - TMNC = 0
4
Điều này có nghĩa là nhu cầu đƣợc thoả mãn tối đa và sau đó nó sẽ biến mất
dành chỗ cho các nhu cầu khác quan trọng hơn.
Nhƣng xét một cách tổng thể thì:
TNC – TTMNC > 0
Trong đó:
-
NC: Nhu cầu.
-
TMNC: Thoả mãn nhu cầu
-
TNC: Tổng nhu cầu
-
TTMNC: Tổng thoả mãn nhu cầu.
Điều này có nghĩa là bao giờ cũng xuất hiện nhiều hơn ít nhất một nhu cầu
chƣa đƣợc đáp ứng kịp thời. Đây chính là khoảng cách giữa nhu cầu và thoả mãn
nhu cầu và chính khoảng cách này sẽ tạo động lực cho con ngƣời hoạt động”
(Nguyễn Thị Hồng Vân, 2009, trang 9).
1.1.2. Động lực lao động
Nhu cầu của con ngƣời là luôn tồn tại; để thỏa mãn nhu cầu của bản thân mỗi
ngƣời phải hành động với động lực thúc đẩy nhất định. Nhu cầu càng càng lớn,
càng cấp bách thì động lực càng nhiều. Hiểu rõ động lực của ngƣời lao động, luôn
tạo ra động lực cho họ để họ làm việc một cách hăng say, toàn lực nhằm đạt đƣợc
cả nhu cầu cá nhân mỗi ngƣời và đạt đƣợc cả mục đích kinh doanh của doanh
nghiệp là trăn trở, là mục tiêu hƣớng đến của bất kỳ nhà quản lý nào, nhƣng không
phải ai cũng thành công. Vậy động lực là gì?
Cũng nhƣ nhu cầu, định nghĩa về động lực trong lao động cũng khác nhau:
“ Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của ngƣời lao động để
tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới mục tiêu của tổ chức” (Nguyễn Ngọc Quân và
Nguyễn Vân Điềm, 2012, trang 128).
- “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời làm
việc nỗ lực trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. Biểu hiện của
động lực là sự sẵn sàng nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức
cũng nhƣ của bản thân ngƣời lao động”. (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hƣơng,
2013, trang 85)
5
Dù định nghĩa động lực lao động dƣới góc độ nhƣ thế nào thì nó cũng mang
một số đặc điểm và bản chất sau:
Động lực lao động luôn gắn chặt với một công việc cụ thể nhằm thỏa
mãn một nhu cầu nào đó và gắn với một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể.
Vậy muốn tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động thì phải hiểu nhu cầu thực tế
hiện tại của họ, công việc họ đang làm, năng lực, môi trƣờng làm việc, mối quan hệ
của họ trong tổ chức.
Động lực lao động luôn mang tính tự nguyện, nó đƣợc biểu hiện bằng
sự khao khát làm việc một cách tự nguyện và hăng say để hƣớng đến mục tiêu đề ra
mà không phụ thuộc vào bất kỳ hình thức giám sát nào của tổ chức. Và kết quả
mang lại do động lực tạo ra thƣờng vƣợt mong đợi của doanh nghiệp. Vì vậy tạo
động lực là yếu tố quan trọng để tạo ra năng xuất lao động.
Động lực lao động không phải là đặc điểm, tính cách cá nhân. Nó
luôn thay đổi chứ không cố định trong mỗi người, nó thay đổi vào từng thời điểm,
từng công việc và điều kiện của môi trƣờng sống cụ thể.
Động lực lao động là yếu tố quan trọng để tạo ra năng xuất lao động,
nhưng không phải là duy nhất mà cần phải kết hợp với các yếu tố khác của môi
trƣờng làm việc và đặc điểm cá nhân nhƣ công nghệ, năng lực, sức khỏe, giới
tính…Có nghĩa là với điều kiện khác không đổi thì động lực là yếu tố làm tằng hiệu
quả công việc.
1.1.3. Tạo động lực lao động
“Tạo động lực lao động đƣợc hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ
thuật quản lý tác động đến ngƣời lao động nhăm làm cho ngƣời lao động có động
lực trong công việc. Tạo động lực cho ngƣời lao động là trách nhiệm và mục tiêu
của quản lý. Một khi ngƣời lao động có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng
tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác” (Bùi Anh Tuấn và
Phạm Thúy Hƣơng, 2013, trang 87).
Tạo động lực cho ngƣời lao động phải bắt nguồn từ việc thỏa mãn lợi ích của
ngƣời lao động. Do vậy, mà nhà quản lý phải đƣa ra đƣợc các chính sách mà lợi ích
6
của ngƣời lao động luôn gắn liền với hoạt động của tổ chức. Đó không chỉ là mục
tiêu mà còn là trách nhiệm xã hội của tổ chức để đem đến lợi nhuận cho doanh
nghiệp, lợi ích cho cá nhân và giá trị cho xã hội.
1.2. Một số học thuyết về tạo động lực cho ngƣời lao động
1.2.1. Thuyết X,Y và Z
Douglas McGregor đã nghiên cứu thông qua quan sát các nhà quản lý cƣ xử
với nhân viên của mình, ông đã đƣa ra 2 quan điểm riêng biệt về con ngƣời: Một
quan điểm mang tính tiêu cực cơ bản, gọi là Thuyết X và một quan điểm mang tính
tích cực cơ bản, gọi là Thuyết Y. Về sau Outchi đã đƣa ra Thuyết Z với quan điểm
mang tính tiến bộ và có kế thừa cả 2 Thuyết X và Thuyết Y.
Bảng 1.1: Bảng so sánh mô hình Thuyết X,Y và Z
Thuyết X
Thuyết Y
Thuyết Z (Ouchi)
Cách nhìn nhận đánh giá về con ngƣời
- Con ngƣời về bản chất là - Con ngƣời muốn cảm - Ngƣời lao động sung
không muốn làm việc.
thấy mình có ích và quan sƣớng là chìa khóa dẫn tới
- Cái mà họ làm không trọng, muốn chia sẻ trách năng suất lao động cao.
quan trọng bằng cái mà họ nhiệm và tự khẳng định - Sự tin tƣởng, sự tế nhị
kiếm đƣợc.
mình.
trong cƣ xử và sự kết hợp
- Rất ít ngƣời muốn làm - Con ngƣời muốn tham chặt chẽ trong tập thể là
một công việc đòi hỏi tính gia vào công việc chung.
các yếu tố dẫn đến sự
sáng tạo, tự quản, sáng - Con ngƣời có những khả thành công của ngƣời
kiến hoặc tự kiểm tra.
năng tiềm ẩn cần đƣợc quản trị.
khai thác.
Phƣơng pháp quản lý
- Ngƣời quản lý cần phải - Phải để cho cấp dƣới - Ngƣời quản lý quan tâm
kiểm tra, giám sát chặt thực hiện đƣợc một số và lo lắng cho nhân viên
chẽ cấp dƣới và ngƣời lao quyền tự chủ nhất định và của mình nhƣ cha mẹ lo
động.
tự kiểm soát cá nhân trong lắng cho con cái.
- Phân chia công việc quá trình làm việc.
7
- Tạo điều kiện để học
thành những phần nhỏ dễ - Có quan hệ hiểu biết và hành, phân chia quyền lợi
làm, dễ thực hiện, lặp đi thông cảm lẫn nhau giữa thích đáng, công bằng,
lặp lại nhiều lần các thao cấp trên và cấp dƣới.
thăng tiến cho cấp dƣới
tác.
khi đủ điều kiện.
- Áp dụng hệ thống trật tự
rõ ràng và một chế độ
khen thƣởng hoặc trừng
phạt nghiêm ngặt.
Tác động tới nhân viên
- Làm cho ngƣời lao động - Tự thấy mình có ích và - Tin tƣởng, trung thành
cảm thấy sợ hãi và lo quan trọng, có vai trò nhất và dồn hết tâm lực vào
lắng.
định trong tập thể do đó công việc.
- Chấp nhận cả những họ càng có trách nhiệm.
- Đôi khi ỷ lại, thụ động
việc nặng nhọc và vất vả, - Tự nguyện, tự giác làm vào trông chờ.
đơn điệu miễn là họ đƣợc việc, tận dụng khai thác
trả công xứng đáng và tiềm năng của mình.
ngƣời chủ công bằng.
- Lạm dụng sức khỏe, thể
lực, thiếu tính sáng tạo.
Nguồn: Đỗ Xuân Trường,2012, trang 5.
1.2.2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg
Năm 1959, F. Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các
cuộc phỏng vấn với hơn 200 ngƣời kỹ sƣ và kế toán của ngành công nghiệp khác
nhau và đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích. Ông đặt các câu hỏi về các loại nhân tố
đã ảnh hƣởng đến ngƣời lao động nhƣ: khi nào thì có tác dụng động viên họ làm
việc và khi nào thì có tác dụng ngƣợc lại. Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia
các nhu cầu của con ngƣời theo 2 loại độc lập và có ảnh hƣởng tới hành vi con
ngƣời theo những cách khác nhau: khi con ngƣời cảnh thấy không thoả mãn với
công việc của mình thì họ rất lo lắng về môi trƣờng họ đang làm việc, còn khi họ
8
cảm thấy hài lòng về công việc thì họ tất quan tâm đến chính công việc. Ông đã
phân thành 2 nhóm nhân tố: duy trì và động viên.
Học thuyết đã chỉ ra đƣợc nguyên nhân của những tác động tới nhân viên
trong Thuyết X, Thuyết Y và Thuyết Z.
Bảng 1.2: Nội dung các nhân tố của học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg
Nguồn: Hà Văn Hội, 2007
Thuyết 2 nhân tố của Herzberg cũng có những ẩn ý quan trọng đối với nhà
quản lý nhƣ sau:
+ Những nhân tố làm thoả mãn ngƣời lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất
mãn.
Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thoả mãn ngƣời lao động bằng cách đơn
giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn
+ Việc quản lý nhân viên có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng thời cả
2 nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ không nên chỉ chú trọng vào một nhóm
nào. Chú ý đến sự tƣởng thƣởng trong công tác tạo động lực cho ngƣời lao động.
1.2.3. Học thuyết nhu cầu của Maslow.
Học thuyết về nhu cầu bao gồm một số học thuyết của Maslow, Herzberg, Mc.
9
Clelland trong đó căn bản nhất là học thuyết của Maslow.
Maslow cho rằng con ngƣời có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát
đƣợc thỏa mãn. Các nhu cầu đƣợc sắp xếp theo thứ tự từ thấp tới cao. Chỉ khi nhu
cầu bậc thấp đƣợc thoả mãn mới xuất hiện nhu cầu bậc cao hơn. Maslow chia các
nhu cầu đó thành 5 loại và sắp xếp theo thứ tự nhƣ sau:
Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow
Nguồn: Dẫn theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm Điềm, 2012
- Các nhu cầu sinh lý: Là các đòi hỏi cơ bản vể thức ăn, nƣớc uống, chỗ ở, ngủ
và các các nhu cầu khác đảm bảo cho con ngƣời có thể tồn tại đƣợc. Nó cũng là
động lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy con ngƣời làm việc; nhƣ câu tục ngữ Việt Nam “
có thực mới vực đƣợc đạo”
- Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu đƣợc ổn định, chắc chắn, đƣợc bảo vệ khỏi các
điều kiện bất trắc hoặc nhu cầu tự vệ. Để tồn tại đƣợc con ngƣời phải chống đỡ với
những bất trắc, trở ngại trong cuộc sống, những mối nguy hiểm đe doạ rình rập nhƣ
thiên tai, dịch bệnh, hoả hoạn, giặc ngoại xâm…Mong muốn đƣợc an toàn là một
mong muốn tự nhiên.
- Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu đƣợc quan hệ với những ngƣời khác để thể hiện
và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và hiệp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu bạn
10
bè, giao tiếp. Mong muốn đƣợc liên kết và chấp nhận là thành viên của xã hội.
- Nhu cầu đƣợc tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, đƣợc ngƣời khác công nhận và
tôn trọng khả năng, lắng nghe ý kiến, có chỗ đứng trong lòng ngƣời khác: Muốn
thoả mãn về địa vị, uy tín, quyền lực và lòng tự ty.
-Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu đƣợc trƣởng thành và phát triển, đƣợc biến
các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt đƣợc các thành tích mới và
có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo. Ngƣời có nhu cầu này tức là thoả mãn những nhu cầu
khác và có động lực lớn để làm việc.
Học thuyết của Maslow có tính logic và dễ dàng cảm nhận bằng trực quan nên
đƣợc nhiều nhà quản lý sử dụng, họ cần biết nhân viên của họ đang ở đâu trong hệ
thống thứ bậc này và hƣớng vào sự thỏa mãn nhu cầu ở bậc đó.
1.2.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.
Về cơ bản học thuyết chỉ ra mối quan hệ nhận thức rằng: Con ngƣời mong đợi
cái gì? Một sự nỗ lực sẽ đem lại một thành tích nhất định, và thành tích đó sẽ dẫn
đến kết quả hoặc phần thƣởng nhƣ mong muốn. Chính sự hấp dẫn của kết quả hoặc
phần thƣởng tạo động lực để họ cố gắng làm việc.
Học thuyết chỉ ra mối liên hệ giữa các biến:
Tính hấp dẫn: Tầm quan trọng mà cá nhân kỳ vọng vào kết quả hay
phần thƣởng tiềm tàng có thể đạt đƣợc trong công việc. Biến cố này xem xét các
nhu cầu không đƣợc thỏa mãn của cá nhân.
Mối liên hệ giữa kết quả và phần thƣởng: Mức độ cá nhân tin rằng
việc thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu đƣợc một
kết quả mong muốn.
Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng một cá nhân nhận thức
đƣợc rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả.
Hình 1.2: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa
Nỗ lực cá
nhân
Kết qủa
cá nhân
Phần thƣởng
tổ chức
Mục tiêu
cá nhân
Nguồn: Bùi Tuấn Anh,Phạm Thúy Hương, 2013, trang 99
11
Những phần thƣởng đạt đƣợc một cách khách quan từ kết quả cá nhân nhƣng
phải đạt đƣợc mục tiêu mong muốn của cá nhân, qua đó đạt đƣợc sự kỳ vọng mong
đợi mới đem lại động lực lao động cho họ.
1.2.5. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams
J.Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của ngƣời lao động về mức độ
đƣợc đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thiết cơ bản của học thuyết
là mọi ngƣời đều muốn đƣợc đối xử công bằng; các cá nhân trong tổ chức có xu
hƣớng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ nhận đƣợc với sự đóng góp
và quyền lợi của những ngƣời khác. Ngƣời lao động sẽ cảm nhận đƣợc đối xử công
bằng, khi cảm thấy quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở những
ngƣời khác. Tƣ tƣởng đó đƣợc biểu hiện nhƣ sau:
Các quyền lợi của cá nhân
=
Các quyền lợi của những ngƣời khác
Sự đóng góp của cá nhân
Sự đóng góp của những ngƣời khác
Do đó, để tạo động lực, ngƣời quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa
sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó đƣợc hƣởng.
Tuy nhiên sự công bằng có tính tƣơng đối và khó so sánh, Học thuyết kỳ
vọng cũng đã chỉ ra phần thƣởng có đƣợc từ nỗ lực cá nhân nhƣng phần thƣởng
chung của tổ chức chƣa chắc đã đáp ừng mục tiêu cá nhân.
1.2.6. Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke
Các nghiên cứu của chỉ ra rằng: Nếu mỗi cá nhân có mục tiêu cụ thể và thách
thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn. Edwin Locke cho rằng ý đồ làm
việc hƣớng tới mục tiêu là nguồn gốc của động lực lao động. Do đó, để tạo động lực
lao động, cần phải có mục tiêu cụ thể và mang tính thách thức; có nghĩa là phải
hƣớng ngƣời lao động vào việc đặt mục tiêu có thách thức cụ thể để khuyến khích
họ có động lực đạt đƣợc mục tiêu đó.
Như vậy qua nghiên cứu cho thấy: Trong các học thuyết nêu trên dù diễn dải
bằng những luận chứng khác nhau, nhƣng vẫn dựa trên 2 nhóm yếu tố tạo nên động
lực lao động là:
- Nhóm các công cụ kinh tế: Tiền lƣơng, các khuyến khích bằng vật chất, các
12
chế độ phúc lợi…
- Nhóm các công cụ tinh thần: Quan tâm đến nhu cầu và mục tiêu cá nhân, tin
tƣởng giao việc, cơ hội phát triển công bằng, cải thiện môi trƣờng làm việc, hoạt
động thi đua khen thƣởng, chính sách đào tạo và phát triển, đánh giá công việc, và
các quyền lợi khác.
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực cho ngƣời lao động
1.3.1. Các yếu tố bên ngoài công ty
Các yếu tố vĩ mô ảnh hƣởng đến tất cả các ngành kinh doanh nhƣng mức độ
ảnh hƣởng là khác nhau và phụ thuộc vào nhiều yếu tố:
1.3.1.1. Môi trường chính trị và luật pháp
Sự ổn định hay mất ổn định về chính trị, sự thay đổi luật pháp và chính sách
quản lý có thể gây sức ép hoặc là tạo cơ hội cho doanh nghiệp cũng nhƣ ngƣời lao
động. Những chính sách đó có thể ảnh hƣởng trực tiếp đến cuộc sống và cơ hội phát
triển nghề nghiệp tƣơng lai là động lực thúc đẩy họ phấn đấu và tồn tại trong môi
trƣờng cạnh tranh.
1.3.1.2. Môi trường kinh tế
Có ảnh hƣởng trực tiếp đến các doanh nghiệp nhƣ chu kỳ kinh tế, lãi suất
ngân hang, chính sách tiền tệ, tỷ giá hối đoái, tỷ lệ lạm phát, mức độ tiêu dùng, tỷ lệ
thất nghiệp, hệ thống thuế, mức lƣơng tối thiểu... Đặc biệt là các doanh nghiệp xuất
nhập khẩu và liên doanh thì môi trƣờng kinh tế sẽ tác động rất lớn tới doanh thu và
lợi nhuận, do đó ảnh hƣởng trực tiếp đến tâm lý và động lực của ngƣời lao động.
1.3.1.3. Môi trường văn hoá xã hội
Đó là các giá trị văn hóa - Chuẩn mực đạo đức - Tôn giáo/niềm tin. Các yếu
tố này cũng gây ảnh hƣởng không ít đến động lực phấn đấu của một số cá nhân
trong doanh nghiệp. Chẳng hạn một doanh nghiệp ở miền bắc có xu hƣớng không
ƣa những ngƣời ở Miền Trung, hay một lĩnh vực kinh doanh không có nhiều cơ hội
cho những ngƣời phụ nữ, hoặc sản phẩm kinh doanh không phù hợp với văn hóa
tiêu dùng của ngƣời dân bản địa. Điều đó dẫn đến sự giao động, đánh giá thiếu công
bằng, cản trở nỗ lực phấn đấu của ngƣời lao động
13
1.3.1.4. Môi trường kỹ thuật và công nghệ
Tốc độ phát triển nhanh của khoa học - kỹ thuật - Công nghệ, kết hợp với xu
hƣớng chuyển giao công nghệ nhanh là yếu tố chứa đựng nhiều cơ hội và đe doạ đối
với doanh nghiệp, có ảnh hƣởng lớn và trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của các
lĩnh vực. Do đó đòi hỏi sự thích ứng nhanh của ngƣời lao động; một số những
ngƣời có kinh nghiệm, có cống hiến nhƣng lại chậm tiếp cận với nền công nghệ Kỹ thuật mới, dẫn đến sự cạnh tranh tích cực giữa những ngƣời lao động, đồng thời
cũng có thể tạo ra sự đố kỵ, kìm hãm và tâm lý ngại đổi mới dẫn đến giảm động lực
phấn đấu lẫn nhau.
Ngoài ra môi trƣờng tự nhiên nhƣ vị trí địa lý, khí hậu, đất đai, tài nguyên,
khoáng sản, hệ sinh thái...là những yếu tố quan trọng giúp cho ngƣời lao động định
vị nghề nghiệp, cuộc sống lâu dài, bên cạnh đó là các yếu tố cụ thể khác nhƣ nhu
cầu thực tế của trƣờng lao động, vị thế ngành mà doanh nghiệp đang kinh doanh
cũng là những nhân tố dán tiếp ảnh hƣởng tới động lực của ngƣời lao động trong
mỗi lĩnh vực chuyên môn mà họ đang tham gia.
1.3.2. Các yếu tố bên trong công ty
1.3.2.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
Ngƣời lao động là yếu tố quan trọng nhất cấu thành nên bộ máy của tổ chức
cũng nhƣ vận hành bộ máy đó. Để bộ máy hoạt động tốt thì ngoài khả năng của
động cơ thì cũng cần phải hiểu và sử dụng đúng cách, bảo dƣỡng tốt… Con ngƣời
cũng vậy để làm việc tốt thì cần có cả năng lực và động lực lao động. Động lực lao
động đƣợc hình thành và sinh ra từ chính những yếu tố bên trong bản thân mỗi
ngƣời. Nhóm này bao gồm các nhân tố cơ bản sau:
- Mục tiêu của cá nhân
Mục tiêu là cái đích để mỗi ngƣời hƣớng đến; có những mục tiêu dài hạn
cũng có những mục tiêu ngắn hạn, nhƣng một mục tiêu cụ thể có tính khả thi và phù
hợp với hoàn cảnh của mỗi ngƣời sẽ đem đến sự kỳ vọng và niềm tin khích lệ, mục
tiêu càng mang tính thách thức sẽ càng làm tăng động lực thôi thúc mỗi ngƣời làm
việc để đạt đƣợc mục tiêu đó.
14
