Công tác quản trị nhân lực của trường Đại học Dân lập Phương Đông : Luận văn ThS. Kinh doanh và quản lý: 60 34 05

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN TRỌNG ĐẶNG

CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA TRƢỜNG ĐẠI
HỌC DÂN LẬP PHƢƠNG ĐÔNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội - Năm 2010
i


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN TRỌNG ĐẶNG

CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA TRƢỜNG ĐẠI
HỌC DÂN LẬP PHƢƠNG ĐÔNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Nguyễn Khắc Bình

Hà Nội - Năm 2010
ii

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và nội dung này chƣa từng đƣợc ai
khác công bố trong bất kỳ một công trình nào khác.

Tác giả luận văn

Nguyễn Trọng Đặng

i


LỜI CẢM ƠN

Trƣớc hết, cho phép tôi trân trọng cảm ơn cố PGS.TS Hoàng Kim
Giao; cảm ơn TS. Nguyễn Khắc Bình - Ngƣời đã toàn tâm, toàn ý hƣớng dẫn
tôi về mặt khoa học để hoàn thành bản luận văn này.
Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Hoàng Văn Hải và các thầy
cô giáo; các cán bộ, nhân viên Khoa Quản trị kinh doanh - Trƣờng đại học
Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội về những ý kiến đóng góp thẳng thắn, sâu
sắc và giúp đỡ đầy nhiệt huyết để tôi hoàn luận văn của mình.
Nhân đây, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới lãnh đạo trƣờng
Đại học Dân lập Phƣơng Đông bạn bè và đồng nghiệp, gia đình, những ngƣời
đã kề vai sát cánh và thƣờng xuyên động viên để tôi hoàn thành bản luận văn
này.
Xin trân trọng cảm ơn!

ii


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. ii
MỤC LỤC ...................................................................................................................... iii
DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT .......................................... vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................... vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ................................................................................................. viii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ VÀ HỘP ............................................................................ ix
MỞ ĐẦU .......................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1. MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC TRONG TRƢỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP ..................................... 5
1.1. BẢN CHẤT CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC
DÂN LẬP ........................................................................................................................ 5

1.1.1. Tổng quan về các trƣờng Đại học Dân lập ........................................... 5
1.1.2. Khái niệm và đặc điểm của quản trị nhân lực trong trƣờng Đại học
Dân lập ..................................................................................................................... 7
1.1.2.1. Khái niệm quản trị nhân lực trong trƣờng đại học ..................... 7
1.1.2.2. Đặc điểm quản trị nhân lực của trƣờng Đại học Dân lập ......... 7
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG TRƢỜNG ĐẠI HỌC
DÂN LẬP ....................................................................................................................... 9

1.2.1. Công tác thu hút nhân lực ..................................................................... 11
1.2.1.1. Phân tích công việc ........................................................................ 11
1.2.1.2. Hoạch định nhân lực ...................................................................... 16
1.2.1.3. Tuyển dụng nhân lực ..................................................................... 19

1.2.2. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực ............................................ 22
1.2.3. Công tác duy trì nhân lực ...................................................................... 28
1.2.3.1. Công tác đánh giá hiệu quả thực hiện công việc .................... 28
1.2.3.2. Tạo động lực cho ngƣời lao động ............................................... 31
iii


1.3. NHỮNG NHÂN TỐ CƠ BẢN TÁC ĐỘNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP .................................................. 36

1.3.1. Cơ chế sở hữu của trƣờng Đại học Dân lập ..................................... 36
1.3.2. Tính đa dạng của nhân lực trong trƣờng Đại học Dân lập ........... 37
1.3.3. Môi trƣờng văn hóa - xã hội ................................................................ 38
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA
TRƢỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP PHƢƠNG ĐÔNG ......................................... 39
2.1. GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ TRƢỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP PHƢƠNG
ĐÔNG .......................................................................................................................... 39

2.1.1. Quá trình hình thành, phát triển và phƣơng hƣớng hoạt động của
trƣờng Đại học Dân lập Phƣơng Đông ..................................................... 39
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận ....... 45
2.1.3. Thực trạng nhân lực của trƣờng ĐHDL Phƣơng Đông ............ 50
2.1.4. Một số đặc điểm của trƣờng Đại học Dân lập Phƣơng Đông có
liên quan đến công tác quản trị nhân lực ................................................. 56
2.2. PHÂN TÍCH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC
DÂN LẬP PHƢƠNG ĐÔNG ...................................................................................... 58

2.2.1. Công tác thu hút nhân lực ..................................................................... 58
2.2.1.1. Công tác phân tích công việc ........................................................ 59
2.2.1.2. Công tác hoạch định nhân lực ..................................................... 60

2.2.1.3. Công tác tuyển dụng nhân lực ..................................................... 60
2.2.2. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực ............................................ 67
2.2.3. Công tác duy trì nhân lực ...................................................................... 72
2.2.3.1. Công tác đánh giá giảng viên, cán bộ và nhân viên ............... 72
2.2.3.2. Tạo động lực cho ngƣời lao động ................................................. 74
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở TRƢỜNG ĐẠI
HỌC DÂN LẬP PHƢƠNG ĐÔNG ............................................................................... 80

2.3.1. Những kết quả tích cực trong công tác quản trị nhân lực .............. 80
2.3.2. Những tồn tại trong công tác quản trị nhân lực ............................... 82
2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại ........................................................... 85
2.3.3.1. Nguyên nhân khách quan .............................................................. 85
iv


2.3.3.2. Nguyên nhân chủ quan ................................................................... 86
CHƢƠNG 3. CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP
PHƢƠNG ĐÔNG THEO HƢỚNG CHUYỂN SANG TRƢỜNG ĐẠI HỌC
TƢ THỤC ...................................................................................................................... 87
3.1. PHƢƠNG HƢỚNG, MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC DÂN
LẬP PHƢƠNG ĐÔNG TRONG THỜI GIAN TỚI .................................................... 87

3.1.1. Định hƣớng phát triển giáo dục đại học và giáo dục đại học ngoài
công lập đến năm 2020 ..................................................................................... 87
3.1.1.1. Định hƣớng phát triển giáo dục đại học đến năm 2020 ........ 87
3.1.1.2. Định hƣớng phát triển các trƣờng Đại học Dân lập ............... 90
3.1.2. Chiến lƣợc phát triển trƣờng Phƣơng Đông đến năm 2020 ......... 91
3.1.2.1. Chiến lƣợc tổng quát ....................................................................... 91
3.1.2.2. Chiến lƣợc cụ thể ............................................................................. 92

3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC KHI
CHUYỂN SANG LOẠI HÌNH TRƢỜNG ĐẠI HỌC TƢ THỤC ............................... 96

3.2.1. Nâng cao nhận thức về vai trò của quản trị nhân lực cho các nhà
quản lý thuộc ĐHDL Phƣơng Đông .................................................................. 96
3.2.2. Chấn chỉnh công tác phân tích công việc ......................................... 98
3.2.3. Thống nhất công tác hoa ̣ch đinh
̣ nhân lƣ̣c ...................................... 100
3.2.4. Cải tiến công tác tuyể n du ̣ng, bố trí cán bộ, giảng viên ............... 101
3.2.5. Đầu tƣ nhiều hơn về đào ta ̣o và phát triể n nhân lực ..................... 105
3.2.6. Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả công việc ......................... 107
3.2.7. Kết hợp nhiều biện pháp nhằm tạo động lực cho cán bộ, giảng viên
và nhân viên ........................................................................................................ 112
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ......................................................................................... 115

KẾT LUẬN .................................................................................................................. 116
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................. 117

v


DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nghĩa đầy đủ

1

BGD & ĐT

Bộ Giáo dục và Đào tạo

2

ĐHDL

Đại học Dân lập

3

ĐHCL

Đại học Công lập

4

HĐQT

Hội đồng quản trị

5

NQ

Nghị quyết

6

QC

Quy chế

7

QĐ

Quyết định

8

TTg

Thủ tƣớng

9

VNĐ

Đồng Việt Nam

vi


DANH MỤC BẢNG BIỂU

STT Số hiệu bảng

Tên bảng

Trang

1

Bảng 2.1

Tổng số cán bộ, giảng viên trƣờng
50
ĐHDL Phƣơng Đông

2

Bảng 2.2

Số cán bộ, giảng viên theo các đơn vị
54
trong Trƣờng

3

Bảng 2.3

Kết quả thu hút nhân lực của Trƣờng
66
từ năm 2007-2009

4

Bảng 2.4.

Trình độ cán bộ, giảng viên cơ hữu
71
của Trƣờng

5

Bảng 2.5

Hệ thống lƣơng của trƣờng ĐHDL
75
Phƣơng Đông

6

Bảng 2.6

Đơn giá giờ giảng của trƣờng ĐHDL
76
Phƣơng Đông

7

Bảng 2.7

Phụ cấp chức vụ của trƣờng ĐHDL
77
Phƣơng Đông

8

Bảng 2.8

Phụ cấp giờ giảng của trƣờng ĐHDL
78
Phƣơng Đông

9

Bảng 3.1

Phiếu đánh giá với một thang đo rời
109
rạc dạng thang điểm

10

Bảng 3.2

Phiếu đánh giá với một thang đo rời
110
rạc dạng thang điểm

vii


DANH MỤC SƠ ĐỒ

STT Số hiệu sơ đồ

Tên sơ đồ

Trang

1

Sơ đồ 1.1

Quản trị nhân lực trong trƣờng ĐHDL

10

2

Sơ đồ 1.2

Lợi ích của phân tích công việc

12

3

Sơ đồ 1.3

Quy trình hoạch định nhân lực

16

4

Sơ đồ 1.4

Nội dung, trình tự tuyển dụng nhân lực
20
trong trƣờng ĐHDL

5

Sơ đồ 1.5

Hệ thống đánh giá hiệu quả thực hiện
29
công việc

6

Sơ đồ 1.6

Cơ cấu hệ thống tạo động lực cho cho
32
ngƣời lao động

7

Sơ đồ 2.1

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của trƣờng ĐHDL
46
Phƣơng Đông

8

Sơ đồ 3.1

Mô hình quản trị nhân lực triển khai

viii

97


DANH MỤC BIỂU ĐỒ VÀ HỘP

STT

Số hiệu biểu đồ
và hộp

Tên biểu đồ và hộp

1

Biểu đồ 2.1

Cơ cấu cán bộ, giảng viên cơ hữu
51
theo giới tính

2

Biểu đồ 2.2

Cơ cấu cán bộ, giảng viên thỉnh
51
giảng theo giới tính

3

Biểu đồ 2.3

Cơ cấu cán bộ, giảng viên cơ hữu

4

Biểu đồ 2.4

Cơ cấu giảng viên cơ hữu, thỉnh
53
giảng

5

Biểu đồ 2.5

Tỷ lệ cán bộ, giảng viên phân theo
55
các đơn vị

6

Biểu đồ 2.6

Tỷ lệ tuổi cán bộ, giảng viên trƣờng
56
ĐHDL Phƣơng Đông

7

Hộp 3.1

Chuyện tuyển dụng giáo viên đại
104
học ở Mỹ

ix

Trang

52


MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam đang bƣớc vào kỷ nguyên mới với những vận hội và thách
thức mới. Hơn lúc nào hết, sự nghiệp giáo dục có ý nghĩa quan trọng lớn lao
đối với sự phát triển của đất nƣớc và đang là vấn đề đƣợc xã hội hết sức quan
tâm. Để chuẩn bị nguồn nhân lực cho Việt Nam trong thời kỳ mới, thời kỳ hội
nhập toàn cầu và cạnh tranh quốc tế, nền giáo dục Việt Nam cần có những cố

gắng vƣợt bậc để đáp ứng đƣợc đòi hỏi của xã hội.
Thƣ̣c hiê ̣n chủ trƣơng xã hô ̣i hóa giáo du ̣c của Đảng và Nhà nƣớc

,

ngành Giáo dục - đào tạo đã triển khai đa dạng hóa các loại hình trƣờng, lớp:
bán công, dân lập, tƣ thục (gọi chung là giáo dục ngoài công lập) ở các cấp,
bậc học.
Ở bậc đại học, trong những năm qua, với sự tồn tại của mình, các
trƣờng Đại học Dân lập đã có nhƣ̃ng đóng góp tić h cƣ̣c : vừa chia sẻ cho gánh
nặng của ngân sách nhà nƣớc, vừa góp phần tích cực đào ta ̣o ra nguồ n nhân
lƣ̣c có chấ t lƣơ ̣ng phu ̣c vu ̣ cho công cuô ̣c công nghiê ̣p hóa , hiê ̣n đa ̣i hóa đấ t
nƣớc. Tuy nhiên, trong thƣ̣c tế hơn mƣời năm tồ n ta ̣i và phát triể n các trƣờng
đa ̣i ho ̣c dân lập cũng bộc lộ r ất nhiều hạn chế : về tính chất sở hữu, về cơ chế
tổ chƣ́c, về cơ chế tài chin
́ h, ... trong đó đáng quan tâm nhấ t là vấ n đề quản lý
con ngƣời. Viê ̣c tuyển dụng, quản lý, đố i xƣ̉ với các giảng viên , cán bộ và
nhân viên khác nhau tùy theo quan điể m , tùy theo triết lý của các nhà quản trị
trong các tr ƣờng đại học dân lập. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng
trên, tuy nhiên nguyên nhân sâu xa, trên hết là vấn đề sở hữu không rõ ràng
của mô hình Đại học Dân lập. Vì vậy, trong thực tế nó chỉ tồn tại hơn 10 năm:
từ năm 1994 đến năm 2006 phải chuyển sang mô hình Đại học Tƣ thục bằng
1


Quyết định của Thủ tƣớng Chính phủ. Về mặt pháp lý, mô hình Đại học Dân
lập chỉ tồn tại có 6 năm (2005-2006). Loại hình trƣờng Đại học Dân lập tổ
chức và hoạt động theo Quy chế ban hành theo Quyết định số 86/2000/QĐTTg ngày 18/7/2000 của Thủ tƣớng chính phủ. Năm 2005, Quy chế tổ chức
và hoạt động của trƣờng Đại học Tƣ thục đƣợc ban hành theo quyết định số
14/2005/QĐ-TTg ngày 17/01/2005 của Thủ tƣớng chính phủ, về mặt pháp lý

không còn sự tồn tại của loại hình trƣờng Đại học Dân lập. Căn cứ Luật giáo
dục 2005, đƣợc thay thế bằng Quy chế tổ chức và hoạt động của trường Đại
học Tư thục ban hành theo Quyết định số 61/2009/QĐ-TTg ngày 17/4/2009
của Thủ tƣớng Chính phủ.
Ngày 29/5/2006, Phó Thủ tƣớng Phạm Gia Kiêm đã ký quyết định số
122/2006/QĐ-TTg cho phép 19 trƣờng Đại học Dân lập chuyển sang loại hình
trƣờng Đại học Tƣ thục và hoạt động theo quy chế trƣờng Đại học Tƣ thục.
Nhằm tổng kết những thành công cũng nhƣ chỉ ra những mặt hạn chế trong
công tác quản trị nhân lực của các trƣờng Đại học Dân lập nói chung và
trƣờng Đại học Dân lập Phƣơng Đông nói riêng, từ đó giúp các nhà quản trị
có cái nhìn đúng đắn hơn khi chuyển sang Đại học Tƣ thục, tôi đã chọn đề tài
“Công tác quản trị nhân lực của trường Đại học Dân lập Phương Đông” để
làm đề tài luận văn thạc sỹ.
2. Tình hình nghiên cứu
Nghiên cứu về công tác quản trị nhân lực trong trƣờng Đại học Dân lập
Phƣơng Đông - bao gồm từ khâu: thu hút nguồn nhân lực, bố trí, sử dụng, đào
tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực - cho đến thời điểm hiện tại chƣa có
tác giả nào đề cập đến.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Phân tích các đặc điểm và thực trạng công tác quản trị nhân lực của
trƣờng Đại học Dân lập Phƣơng Đông trong thời gian qua.
2


- Chỉ ra những hạn chế của công tác quản trị nhân lực trong trƣờng Đại
học Dân lập.
- Rút ra các kinh nghiệm từ thực tiễn công tác quản trị nhân lực của
trƣờng Đại học Dân lập Phƣơng Đông, trên cơ sở đó giúp các nhà quản trị của
trƣờng Phƣơng Đông nói riêng và các nhà quản trị của các trƣờng Đại học
Dân lập nói chung hoàn thiện công tác quản trị nhân lực khi chuyển sang loại

hình trƣờng Đại học Tƣ thục.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề
về quản trị nhân lực của trƣờng Đa ̣i ho ̣c Dân lâ p̣ Phƣơng Đông, một trong
những trƣờng Đại học Dân lập đƣợc thành lập đầu tiên, tổ chức và hoạt động
theo Quy chế Đại học Dân lập ban hành theo Quyết định số 86/2000/QĐ-TTg
ngày 18/7/2000 của Thủ tƣớng chính phủ.
- Phạm vi nghiên cứu của Luận văn bao gồ m: công tác quản tri ̣nhân
lƣ̣c của trƣờng Đại học Dân lập Phƣơng Đông, giai đoạn 2005 - 2009.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Ngoài những phƣơng pháp nghiên cứu chung của Khoa học kinh tế nhƣ
phƣơng pháp biện chứng duy vật, phƣơng pháp kết hợp lịch sử và lôgic, luận
văn sử dụng các phƣơng pháp bổ trợ nhƣ: nghiên cứu tình huống, đối chứng
so sánh.
6. Những đóng góp mới của luận văn
- Về lý luận:
Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về trƣờng Đại học Dân lập; chỉ ra sự
khác biệt giữa mô hình trƣờng Đại học Dân lập và trƣờng Đại học Công lập,
sự khác biệt này đã chi phối các đặc điểm của công tác quản trị nhân lực của
trƣờng Đại học Dân lập.
3


- Về thực tiễn:
+ Qua nghiên cứu khảo sát, luận văn đã xem xét và đánh giá tổng thể bức
tranh quản trị nhân lực của trƣờng Đại học Dân lập Phƣơng Đông. Những thành
công, hạn chế và nguyên nhân của nó, đồng thời đề xuất một số giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác quản trị nhân lực khi Trƣờng chuyển sang Đại học Tƣ thục.
+ Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho
các nhà quản trị của trƣờng Đại học Dân lập Phƣơng Đông nói riêng và các

trƣờng Đại học Dân lập khi chuyển sang loại hình trƣờng Đại học Tƣ thục.
7. Bố cục của luận văn:
Bố cục của luận văn gồm 3 chƣơng:
- Chƣơng 1: Một số lý luận cơ bản về công tác quản trị nhân lực trong
trƣờng Đại học Dân lập.
- Chƣơng 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực của trƣờng Đại học
Dân lập Phƣơng Đông.
- Chƣơng 3: Các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản trị
nhân lực của trƣờng Đại học Dân lập Phƣơng Đông theo hƣớng chuyển sang
trƣờng Đại học Tƣ thục.

4


CHƢƠNG 1
MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC TRONG TRƢỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP

1.1. BẢN CHẤT CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC
DÂN LẬP

1.1.1. Tổng quan về các trƣờng Đại học Dân lập
Trƣờng Đại học Dân lập (ĐHDL) là một trong những cơ sở giáo dục đào tạo ngoài công lập.
Các cơ sở giáo dục - đào tạo ngoài công lập đƣợc thành lập và hoạt
động nhằm thực hiện chủ trƣơng xã hội hóa giáo dục của Đảng và Nhà nƣớc,
bao gồm cơ sở bán công, dân lập và tƣ thục trong hệ thống giáo dục quốc dân
(Luật Giáo dục -1998). Tuy nhiên, theo quy định của Luật Giáo dục 2005 thì
các cơ sở giáo dục - đào tạo ngoài công lập đào tạo ở bậc cao đẳng và đại học
chỉ còn loại hình trƣờng Tƣ thục.
Các cơ sở giáo dục - đào tạo ngoài công lập hoạt động không nhằm

mục đích lợi nhuận, quản lý tài chính theo cơ chế đơn vị sự nghiệp có thu, tự
trang trải chi phí hoạt động đào tạo, tự chủ về tổ chức bộ máy, quản lý nhân sự.
Điều 1 - Quy chế trƣờng ĐHDL ban hành theo Quyết định số
86/2000/QĐ-TTg ngày 18 tháng 7 năm 2000 của Thủ tƣớng Chính phủ định
nghĩa: “Trƣờng ĐHDL là cơ sở giáo dục đại học do tổ chức xã hội, tổ chức xã
hội - nghề nghiệp, tổ chức kinh tế xin thành lập và huy động các nhà giáo, nhà
khoa học, nhà đầu tƣ cùng đóng góp công sức, kinh phí và cơ sở vật chất ban
đầu từ nguồn ngoài ngân sách Nhà nƣớc. Trƣờng ĐHDL là pháp nhân đƣợc tự
chủ về tổ chức bộ máy, tuyển dụng lao động và tài chính. Tài sản của trƣờng
5


thuộc quyền sở hữu tập thể của những ngƣời góp vốn đầu tƣ, các giảng viên,
cán bộ và nhân viên nhà trƣờng”. [17]
Điều 3: “Trƣờng Đại học Dân lập thuộc hệ thống giáo dục quốc dân
của Việt Nam, chịu sự quản lý nhà nƣớc về giáo dục của Bộ Giáo dục & Đào
tạo (BGD& ĐT) và các cơ quan quản lý giáo dục theo sự phân công, phân cấp
của Chính phủ, đồng thời chịu sự quản lý theo lãnh thổ của Ủy ban nhân dân
tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ƣơng nơi trƣờng đặt trụ sở”. [17]
Nhà nƣớc cho phép các trƣờng ĐHDL đƣợc thực hiện cơ chế tự chủ: tự
chủ về tổ chức, tự chủ về tài chính, tự chủ về tuyển dụng lao động.
Tự chủ về tài chính theo nguyên tắc tự cân đối thu chi, duy trì các hoạt
động và phát triển Nhà trƣờng. Đây chính là vấn đề cốt lõi của quyền tự chủ,
đó là thế mạnh của trƣờng ĐHDL, nó giúp cho trƣờng ĐHDL giải quyết đƣợc
rất nhiều bài toán hóc búa, từ: xây dựng cơ sở vật chất, đầu tƣ vào trang thiết
bị giảng dạy, đầu tƣ để nâng cao trình độ của cán bộ, giảng viên và các vấn đề
đổi mới.
Tự chủ về tổ chức bộ máy, do đó hầu hết các trƣờng ĐHDL có cơ cấu
tổ chức bộ máy gọn nhẹ, một phòng ban, một bộ phận có thể kiêm nhiệm
nhiều nhiệm vụ; một ngƣời có thể đƣợc giao đảm nhận nhiều công việc, miễn

là họ có đủ năng lực, trình độ.
Tự chủ trong vấn đề tuyển dụng lao động, trong việc sử dụng lao động,
trong trả lƣơng cho cán bộ, giảng viên và nhân viên làm việc tại Trƣờng trên
cơ sở tuân thủ các quy định của Luật giáo dục và Luật lao động phù hợp với
khối lƣợng công việ và khả năng chính của mình.
Cùng với việc củng cố các cơ sở công lập, Nhà nƣớc khuyến khích phát
triển các trƣờng đại học ngoài công lập, đồng thời tạo điều kiện cho các tổ
chức, cá nhân đầu tƣ vốn và huy động các nguồn lực trong nhân dân, nguồn
lực của các tổ chức thuộc mọi thành phần kinh tế để thành lập.
6


Nhà nƣớc và xã hội coi trọng, đối xử bình đẳng với các sản phẩm và
dịch vụ của trƣờng dân lập nhƣ các sản phẩm và dịch vụ của cơ sở công lập.
Trong những năm gần đây Nhà nƣớc thực hiện việc hỗ trợ cho các đối tƣợng
chính sách xã hội học tập tại các cơ sở ngoài công lập.
1.1.2. Khái niệm và đặc điểm của quản trị nhân lực trong trƣờng Đại học
Dân lập
1.1.2.1. Khái niệm quản trị nhân lực trong trường đại học
Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức nói chung,
của các trƣờng đại học nói riêng để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá,
bảo toàn và giữ gìn một lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc
của tổ chức cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng.
Qua phân tích những thành công của nền kinh tế Nhật Bản, Đài Loan,
Hàn Quốc, Singapore… của các chuyên gia trong nhiều năm gần đây cho
thấy, sở dĩ đem lại sự thần kỳ trong kinh tế của các con rồng ở Châu Á bắt
nguồn từ nhiều nguyên nhân nhƣng nổi bật nhất vẫn là chiến lƣợc con ngƣời
và chính sách nhân lực của họ. Qua đó cho thấy, con ngƣời không còn đơn
thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài
sản của tổ chức. Xu hƣớng của các tổ chức hiện nay là chuyển từ tình trạng

“tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “đầu tƣ vào nguồn nhân
lực để có thể cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận và hiệu quả cao hơn”.
1.1.2.2. Đặc điểm quản trị nhân lực của trường Đại học Dân lập
Quy chế Trường Đại học Dân lập ban hành theo Quyết định số
86/2000/QĐ-TTg ngày 18 tháng 7 năm 2000 của Thủ tƣớng Chính phủ cho
phép trƣờng ĐHDL đƣợc tự chủ về tuyển dụng và sử dụng lao động. Giai
đoạn đầu khi các trƣờng ĐHDL mới đƣợc thành lập, lực lƣợng giảng viên,
7


cán bộ và nhân viên cơ hữu chủ yếu là những ngƣời đã hết tuổi lao động ở
những có quan khác theo quy định của Nhà nƣớc. Những năm sau này lực
lƣợng giảng viên, cán bộ và nhân viên trẻ tăng lên. Lực lƣợng lao động của
các trƣờng ĐHDL có đặc thù là ít, một ngƣời có thể đƣợc giao đảm nhận
nhiều công việc, miễn là họ có đủ năng lực, trình độ. Cơ chế quản trị nhân lực
của Trƣờng ĐHDL có một số đặc điểm:
+ Tự chủ về công tác quản trị nhân lực: Nhà nƣớc cho phép trƣờng
ĐHDL đƣợc tự chủ về công tác quản trị nhân lực, trong đó có các quyền:
quyền tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, trả lƣơng,
đãi ngộ, chế độ bảo hiểm thôi việc đối với giảng viên, cán bộ và nhân viên,...
hoàn toàn đƣợc chủ động, không bị ràng buộc, chi phối bởi của cơ quan quản
lý Nhà nƣớc.
+ Tự chủ trong việc xây dựng cơ chế, chính sách tạo động lực cho
giảng viên, cán bộ và nhân viên:
- Ban hành chính sách trọng dụng giảng viên, cán bộ và nhân viên có
trình độ cao, có tài năng; sử dụng giảng viên, cán bộ và nhân viên giỏi;
khuyến khích và thu hút giảng viên, cán bộ quản lý có trình độ đang giảng
dạy, công tác tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng, Viện nghiên cứu,..., đến giảng
dạy, làm việc tại Trƣờng.
- Áp dụng mức thu nhập đặc biệt đối với giảng viên, cán bộ có kinh

nghiệm, có trình độ cao tham gia ở các vị trí chủ chốt trong Nhà trƣờng hoặc
chủ trì thực hiện nhiệm vụ phát triển Nhà trƣờng.
- Ban hành tiêu chuẩn và quy chế bổ nhiệm chức danh quản lý và điều
chỉnh chế độ lƣơng phù hợp với chức danh cho giảng viên và cán bộ.
- Ban hành tiêu chuẩn và chế độ đánh giá định kỳ đối với cán bộ, giảng
viên. Thực hiện nâng lƣơng trƣớc thời hạn đối với cán bộ, giảng viên hoàn

8


thành xuất sắc nhiệm vụ, có thành tích trong giảng dạy, nghiên cứu và ứng
dụng khoa học và công nghệ.
+ Chủ động và tự chủ đào tạo và đào tạo lại nhân lực: dành một khoản
kinh phí thích đáng để đào tạo, bồi dƣỡng giảng viên, cán bộ và nhân viên
phục vụ cho hoạt động thƣờng xuyên và phát triển của Nhà trƣờng; định kỳ
đào tạo lại cho giảng viên, cán bộ và nhân viên để cập nhật kiến thức và kỹ
năng mới. Đẩy mạnh đào tạo cán bộ, giảng viên tại các cơ sở đào tạo nƣớc
ngoài có trình độ khoa học và công nghệ tiên tiến; đề ra các cơ chế, chính
sách sử dụng có hiệu quả cán bộ giảng viên sau khi đào tạo.
Tạo điều kiện thuận lợi để giảng viên, cán bộ và nhân viên đƣợc đi học
tập nâng cao trình độ chuyên môn. Thu hút các viện nghiên cứu, trƣờng đại
học có uy tín của nƣớc ngoài liên kết hoặc tổ chức các chƣơng trình đào tạo
nhân lực cho Nhà trƣờng. Khuyến khích các thành phần kinh tế tham gia trực
tiếp vào quá trình đào tạo nhân lực cho Nhà trƣờng, nhất là khu vực kinh tế tƣ
nhân và khu vực kinh tế có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài.
+ Chủ động trong việc ban hành các chính sách thu hút giảng viên, cán
bộ có trình độ, có kinh nghiệm, các chuyên gia, các nhà khoa học đang làm
việc hoặc đã nghỉ hƣu, còn đủ sức khỏe tham gia vào các Hội đồng tƣ vấn
hoặc trực tiếp làm việc tại Trƣờng. Thu hút các giảng viên, các nhà khoa học
giỏi là ngƣời Việt Nam ở nƣớc ngoài và các giảng viên, các nhà khoa học

nƣớc ngoài tới Việt Nam tham gia công tác đào tạo cán bộ, giảng viên, tham
gia giảng dạy, tƣ vấn, giữ các chức vụ quản lý trong Nhà trƣờng.
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG TRƢỜNG ĐẠI HỌC
DÂN LẬP

Tuy có những đặc điểm riêng và khác biệt so với các loại hình tổ chức
khác và các trƣờng đại học công lập (ĐHCL), nhƣng nội dung chủ yếu của
công tác quản trị nhân lực trong trƣờng ĐHDL cũng giống nhƣ các trƣờng
9


Đại học khác. Nội dung công tác quản trị nhân lực thƣờng đƣợc tiến hành qua
các bƣớc: thu hút nhân lực (phân tích công việc, hoạch định nguồn nhân lực,
tuyển dụng lao động); đào tạo và phát triển nhân lực; công tác duy trì nhân
lực (đánh giá hiệu quả, tạo động lực cho ngƣời lao động).

PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC

ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI
LAO ĐỘNG

Sơ đồ 1.1. Quản trị nhân lực trong trường ĐHDL

10


1.2.1. Công tác thu hút nhân lực
1.2.1.1. Phân tích công việc
Phân tích công việc là việc nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện
công việc và các phẩm chất, kỹ năng ngƣời lao động cần có để thực hiện tốt
công việc. Phân tích công việc là công việc đầu tiên, mở đầu cho vấn đề tuyển
dụng ngƣời lao động, là cơ sở cho việc bố trí, sử dụng, đánh giá hiệu quả lao động.
Trong trƣờng ĐHDL đối với các công việc cụ thể với các chức danh
khác nhau (cán bộ quản lý, chuyên viên, giảng viên, nhân viên,...) cần nghiên
cứu các công việc mà ngƣời lao động phải thực hiện với các khía cạnh của nó
nhƣ: nội dung công việc, điều kiện làm việc, trách nhiệm, quyền hạn khi thực
hiện công việc. Trên cơ sở đó đƣa ra yêu cầu của công việc đối với các vị trí
chức danh cụ thể.
Kết quả của phân tích công việc là bản mô tả và bản tiêu chuẩn công
việc. Bản mô tả công việc liệt kê các chức năng, quyền hạn, trách nhiệm khi
thực hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các
điều kiện làm việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt
đƣợc trong quá trình thực hiện công việc.
Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê các yêu cầu về năng lực cá nhân nhƣ
trình độ học vấn, kinh ngiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ
năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc. Bản tiêu
chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu trƣờng ĐHDL cần các loại lao động nhƣ
thế nào để thực hiện các công việc khác nhau một cách có hiệu quả nhất. Phân
tích công việc có ý nghĩa rất to lớn đối với công tác quản trị nhân lực. Ngoài
việc cung cấp thông tin cho công tác quản trị nhân lực, phân tích công việc
còn là công cụ rất hữu ích cho các trƣờng đại học ngoài công lập (đại học tƣ

11


thực) nói riêng mới thành lập hoặc các ĐHDL đang trong giai đoạn cải tổ,
chuyển đổi sang loại hình trƣờng đại học mới - Đại học Tƣ thục.
Nội dung, trình tự của thực hiện phân tích công việc ở các trƣờng
ĐHDL thƣờng không giống nhau, nhƣng có thể tổng kết theo sáu bƣớc sau:
Bƣớc 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc,
từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích hợp lý nhất.
Bƣớc 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn
bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của Nhà trƣờng, phòng ban,
khoa trung tâm, ... và bảng mô tả công việc cũ (nếu có).
PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

Bản mô tả công việc

Bản tiêu chuẩn công việc

Tuyển

Đào

Đánh

Đánh

Đãi

dụng,

tạo,

giá

giá

ngộ

chọn

phát

hiệu

công

nhân

lựa

triển

quả

việc

lực

nhân

nhân

làm

lực

lực

việc

Sơ đồ 1.2. Lợi ích của phân tích công việc
12


Bƣớc 3: Chọn lựa các vị trí đặc trƣng và những điểm then chốt để thực
hiện phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân
tích công việc, nhất là khi cần phân tích các công việc tƣơng tự nhƣ nhau.
Bƣớc 4: Áp dụng các phƣơng pháp khác nhau để thu thập thông tin
phân tích công việc. Tuỳ theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông
tin cần thu thập, tuỳ theo loại hình công việc và khả năng tài chính của các
Trƣờng, có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phƣơng pháp thu nhập thông
tin sau đây: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát.
+ Phỏng vấn thu thập thông tin phân tích công việc có thể đƣợc thực
hiện với từng cá nhân, với nhóm cán bộ, giảng viên, nhân viên thực hiện cùng
công việc hoặc với cán bộ phụ trách nhân viên thực hiện công việc đó.
Phƣơng pháp phỏng vấn đƣợc sử dụng rất có hiệu quả khi mục đích của phân
tích công việc là xây dựng tiêu chuẩn mẫu đánh giá thực hiện công việc của
nhân viên, xác định nhu cầu đào tạo và xác định giá trị của công việc. Phỏng
vấn giúp phát hiện đƣợc nhiều thông tin về các hoạt động, các quan hệ quan
trọng trong công việc mà các phƣơng pháp khác không thể tìm ra đƣợc đồng

thời cho ta cơ hội để giải quyết các yêu cầu và chức năng của phân tích công
việc. Một ƣu điểm cơ bản nữa của phỏng vấn là nhanh chóng và đơn giản khi
thực hiện, từ đó giúp tiết kiệm đƣợc thời gian và chi phí. Tuy nhiên, phỏng
vấn phân tích công việc có nhƣợc điểm là ngƣời bị phỏng vấn có thể cung cấp
thông tin sai lệch hoặc không muốn trả lời đầy đủ các câu hỏi của ngƣời
phỏng vấn.
+ Bảng câu hỏi, đƣợc đánh giá là phƣơng pháp có hiệu quả nhất để thu
thập thông tin phân tích công việc. Bảng câu hỏi liệt kê những câu hỏi đã
chuẩn bị kỹ lƣỡng từ trƣớc và phân phát cho cán bộ, giảng viên, nhân viên
điền vào các câu trả lời. Tổng kết các câu trả lời của cán bộ, giảng viên, nhân
viên, cán bộ phân tích sẽ có đƣợc những thông tin cơ bản, đặc trƣng về các
13


công việc thực hiện trong trƣờng ĐHDL. Khi cảm thấy thông tin thu thập qua
bảng câu hỏi không đƣợc đầy đủ, cán bộ phân tích có thể thảo luận lại với cán
bộ, giảng viên, nhân viên thực hiện công việc.
+ Quan sát tại nơi làm việc, quan sát tại nơi làm việc cho phép các cán
bộ phân tích chỉ ra đầy đủ các chi tiết về thời gian, trách nhiệm khi thực hiện
các công việc khác nhau, thông tin về điều kiện làm việc, các trang thiết bị,
máy móc hỗ trợ trong quá trình làm việc và hiệu quả thực hiện công việc.
Bƣớc 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin. Những
thông tin thu thập để phân tích công việc trong bƣớc 4 cần đƣợc kiểm tra lại
về mức độ chính xác, đầy đủ bằng chính các cán bộ, giảng viên, nhân viên
thực hiện công việc và các cán bộ, giám sát tình hình thực hiện công việc đó.
Bƣớc 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
+ Bản mô tả công việc, do đặc thù về quy mô, cách thức tổ chức khác
nhau của các trƣờng ĐHDL và do mục đích phân tích công việc khác nhau
nên trong thực tế không có biểu mẫu thống nhất cho bản mô tả công việc. Tuy
nhiên các bản mô tả công việc thƣờng có các nội dung chủ yếu sau đây:

- Nhận diện công việc, gồm có: tên công việc, mã số công việc, cấp bậc
của công việc, cán bộ, giảng viên, nhân viên thực hiện công việc đó, cán bộ
lãnh đạo, giám sát tình hình thực hiện công việc, mức tiền lƣơng trả cho cán
bộ, giảng viên, nhân viên thực hiện công việc, ngƣời thực hiện và phê duyệt
bản mô tả công việc.
- Tóm tắt công việc: mô tả tóm tắt nội dung công việc.
- Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: ghi rõ mối quan hệ của
ngƣời thực hiện công việc với những bộ phận khác, ngƣời khác trong và
ngoài Trƣờng đại học.

14