Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Công ty Công nghệ thông tin Điện lực Miền Bắc : Luận văn ThS. Quản trị công nghệ và phát triển doanh nghiệp (Chuyên ngành thí điểm)

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

TRẦN ANH VŨ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
TẠI CÔNG TY CÔNG NGHỆ THÔNG TIN ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC

LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP

Hà Nội - 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

TRẦN ANH VŨ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
TẠI CÔNG TY CÔNG NGHỆ THÔNG TIN ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC

Chuyên ngành: Quản trị Công nghệ và Phát triển doanh nghiệp
Mã số: Chuyên ngành thí điểm

LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. LÊ QUÂN
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội - 2015


LỜI CÁM ƠN
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc đến Giáo viên hƣớng
dẫn: PGS.TS Lê Quân đã hƣớng dẫn tôi thực hiện luận văn tốt nghiệp. Xin
cám ơn các thầy cô giáo trƣờng Đại Học Kinh Tế - Đại học Quốc gia Hà Nội,
thầy cô giáo các trƣờng thuộc Đại học Quốc Gia Hà Nội cũng nhƣ các trƣờng
khác đã giảng dạy tôi trong chƣơng trình QTCN&PTDN K1 và những kiến
thức đã đóng góp cho luận văn.
Xin cám ơn lãnh đạo khoa quản trị kinh doanh, lãnh đạo chƣơng trình
quản trị công nghệ và phát triển doanh nghiệp, cán bộ và nhân viên trong
khoa cũng nhƣ chƣơng trình; các giảng viên trợ giảng; các bạn cùng lớp QH2012-E.CH; các anh chị trong ban Giám đốc công ty, Trƣởng các phòng

nghiệp vụ, Giám đốc các đơn vị trực thuộc và các anh chị đồng nghiệp tại
Công ty Công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc đã tạo mọi điều kiện thuận
lợi đóng góp ý kiến, động viên và giúp đỡ tôi rất nhiều trong quá trình học
tập, nghiên cứu để có kết quả thể hiện trong luận văn này.
Tôi xin đặc biệt gửi lời cám ơn đến gia đình, bạn bè đã thƣờng xuyên
động viên, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành
luận văn này./.

CAM KẾT
Tôi xin cam kết rằng nội dung của bản luận văn này chƣa nộp cho bất
kỳ chƣơng trình cấp bằng thạc sỹ nào cũng nhƣ bất kỳ chƣơng trình đào tạo
cấp bằng nào khác.
Các kết quả phân tích, kết luận trong luận văn đều là kết quả làm việc
của cá nhân tôi.

Hà Nội, ngày

tháng
Học viên

Trần Anh Vũ

năm 2015


TÓM TẮT LUẬN VĂN

Tên luận văn: Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại công ty
công nghệ thông tin điện lực miền bắc
Tác giả: Trần Anh Vũ
Chuyên ngành: Quản trị công nghệ và Phát triển doanh nghiệp.
Bảo vệ năm: 2015
Giảng viên hƣớng dẫn: PGS.TS. Lê Quân
Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
Mục đích:
Đề xuất đƣợc các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực công nghệ
thông tin của Công ty Công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc định trong thời
gian tới.

Nhiệm vụ:
- Hệ thống hoá các vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực
nói chung, nguồn nhân lực Công nghệ thông tin nói riêng .
- Tìm hiểu kinh nghiệm của một số doanh nghiệp về phát triển nguồn
nhân lực Công nghệ thông tin để rút ra những bài học cần thiết cho công ty
Công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc.
- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực công nghệ thông tin ở Công ty
công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc, đánh giá mặt đạt đƣợc, hạn chế và
làm rõ nguyên nhân .
- Đề xuất và phân tích một số giải pháp cơ bản để phát triển nguồn
nhân lực công nghệ thông tin trong thời gian tới tại Công ty công nghệ thông
tin Điện lực miền Bắc.
Những đóng góp mới của luận văn:


Luận văn giúp hệ thống hóa các lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân
lực nói chung và nguồn nhân lực công nghệ thông tin nói riêng, làm rõ vai trò
và các yếu tố ảnh hƣởng đến sự phát triển của nguồn nhân lực công nghệ
thông tin. Đi sâu phân tích, đánh giá về thực trạng năng lực nguồn nhân lực
công nghệ thông tin tại công ty công nghệ thông tin điện lực miền bắc và tìm
ra đƣợc nhƣng ƣu điểm và hạn chế làm cơ sở để đề xuất các giải pháp phát
triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin đóng góp một phần công sức xây
dựng nguồn lực nhằm phát triển công ty Công nghệ thông tin điện lực miền
Bắc ngày càng phát triển.


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................... i
DANH MỤC BẢNG BIỂU .............................................................................. ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ..................................................................... iii

LỜI NÓI ĐẦU .................................................................................................. 1
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NHIỆP ........................................... 5
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và các ho ̣c thuyế t về phát triể n nguồ n nhân
lƣ̣c ...................................................................................................................... 6
1.1.1. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực ....................................... 6
1.1.2. Các học thuyết về phát triển nguồn nhân lực.................................... 10
1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực công nghệ thông tin ................................. 10
1.3. Vai trò của sự phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin ................ 11
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự phát triển của nguồn nhân lực công nghệ
thông tin........................................................................................................... 12
1.5. Quan điểm, chủ trƣơng, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc Việt Nam về
phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực công nghệ
thông tin nói riêng. .......................................................................................... 13
1.5.1 Quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước Việt Nam
về phát triển nguồn nhân lực nói chung: .................................................... 13
1.5.2. Quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước Việt Nam
về phát triển CNTT và nguồn nhân lực CNTT: ........................................... 14
1.6. Tổng quan tình hình nghiên cứu: ............................................................. 15
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 17
2.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 17
2.1.1. Xác định Đối tượng/Phạm vi nghiên cứu .......................................... 17


2.1.2. Tìm hiểu cơ sở lý luận liên quan đến đề tài nghiên cứu ................... 17
2.1.3. Thiết kế câu hỏi phỏng vấn, phiếu điều tra và tiến hành thu thập dữ liệu26
2.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu .................................................................. 28
2.3. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu ................................................................ 29
2.3.1. Phân tích thu thập số liệu thứ cấp ..................................................... 29
2.3.2. Phân tích thu thập số liệu sơ cấp ...................................................... 30

2.3.3.Phương pháp nghiên cứu tình huống ................................................. 30
2.3.4. Phương pháp điều tra khảo sát qua phỏng vấn và bảng hỏi ............ 30
2.3.5. Phân tích kết quả dữ liệu ................................................................... 31
CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI CÔNG TY CÔNG NGHỆ THÔNG
TIN ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC .......................................................................... 33
3.1. Tổng quan về Công ty công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc .............. 33
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.................................................... 33
3.1.2. Chức năng và ngành nghề hoạt động sản xuất kinh doanh của Công
ty công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc. ................................................. 33
3.1.3. Sơ đồ tổ chức Công ty công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc ....... 36
3.2. Sự cần thiết của công tác phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin
tại Công ty công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc ....................................... 41
3.3. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại
Công ty công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc ............................................ 43
3.3.1. Thực trạng tình hình nhân lực CNTT tại Công ty Công nghê ̣ thông tin
Điê ̣n lực miề n Bắ c ....................................................................................... 43
3.3.2. Thực trạng phát triển nguồ n nhân lực công nghê ̣ thông tin tại công ty
công nghê ̣ thông tin Điê ̣n lực miề n Bắ c ...................................................... 46
3.4. Đánh giá về thƣ̣c tra ̣ng nguồ n nhân lƣ̣c của Công ty Công nghê ̣ thông tin
Điê ̣n lƣ̣c miề n Bắ c ........................................................................................... 67


3.4.1. Điểm mạnh......................................................................................... 67
3.4.2. Hạn chế .............................................................................................. 68
3.4.3. Nguyên nhân hạn chế ........................................................................ 69
CHƢƠNG 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI CÔNG TY CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC.................................................................................. 71
4.1. Định hƣớng phát triển nâng cao nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại

Công ty ............................................................................................................ 71
4.1.1. Những định hướng về phát triển nâng cao nguồn nhân lực công nghệ
thông tin tại Công ty CNTT Điện lực miền Bắc .......................................... 71
4.1.2. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty .................... 73
4.2. Nhóm giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin của
Công ty CNTT Điê ̣n lƣ̣c miề n Bắ c ................................................................. 74
4.2.1. Nhóm biện pháp xây dựng tiêu chí tuyển dụng khoa học ................. 75
4.2.2. Xây dựng và hoàn thiện công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực79
4.2.3. Nhóm biện pháp quản lý đào tạo bồi dưỡng nâng cao năng lực ...... 82
4.2.4. Nhóm biện pháp đổi mới công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật đối
với người lao động....................................................................................... 84
4.2.5. Nhóm các biện pháp nhằm tạo động lực và phát triển nguồn nhân lực
công nghệ thông tin của Công ty CNTT Điện lực miền Bắc ....................... 85
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 92
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 94
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

2

CNH

Công nghiệp hóa

3

CNTT

Công nghệ thông tin

4

DN

Doanh Nghiệp

5

EVNNPC

Tổng công ty Điện lực miền Bắc

6

HĐH

Hiện đại hóa

7

LĐ

Lao động

8

LĐGT

Lao động gián tiếp

9

LĐTT

Lao độngtrực tiếp

10

NLĐ

Ngƣời lao động

11

NPCIT

Công ty Công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc

12

NSLĐ

Năng suất lao động

13

PGĐ

Phó Giám đốc

14

QTNNL

Quản trị nguồn nhân lực

15

SXK

Sản xuất khác

16

SXKD

Sản xuất kinh doanh

17

THCV

Thực hiện công việc

18

WTO

Tổ chức thƣơng mại thế giới

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU

STT

Bảng

Nội dung

1

Bảng 2.1

2

Bảng 3.1

3

Bảng 3.2

Tổng hợp công tác đào tạo từ năm 2011-2013

49

4

Bảng 3.3

Tổng hợp kết quả điều tra về công tác đào tạo

51

5

Bảng 3.4

Kết quả khảo sát hệ thống đánh giá thực hiện công việc

57

6

Bảng 3.5

Tổng hợp kết quả điều tra về tiền lƣơng và khen thƣởng

60

7

Bảng 3.6

Tổng hợp kết quả điều tra về phúc lợi tại Công ty

62

8

Bảng 3.7

9

Bảng 3.8

Tổng hợp kết quả điều tra về sự quan tâm của cấp trên

66

10

Bảng 4.1

Thông báo tuyển dụng

77

Bảng 4.2

Bảng tổng hợp nhu cầu nhân lực cần tuyển thêm

80

Bảng 4.3

Bản mô tả công việc

80

Kết cấu phiếu khảo sát
Kết quả sản xuất kinh doanh của NPCIT giai đoạn
2011 -2013

Tổng hợp kết quả điều tra về điều kiện và môi
trƣờng làm việc tại Công ty

ii

Trang
27
39

64

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
STT

Sơ đồ,

Nội dung

Trang

Biểu đồ
1

Sơ đồ 3.1

Sơ đồ tổ chức

2

Sơ đồ 4.1

3

Biểu đồ 3.1

Cơ cấ u lao đô ̣ng theo đô ̣ tuổ i ta ̣i Công ty

44

4

Biểu đồ 3.2

Cơ cấ u lao đô ̣ng theo giới tiń h ta ̣i Công ty

44

5

Biểu đồ 3.3

Cơ cấ u lao đô ̣ng theo đô ̣ tuổ i ta ̣i Công ty

45

36

Quy trình tuyển dụng và lựa chọn nguồn nhân lực
đề xuất

iii

77


LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
1.1. Tính cấp thiết:
Chỉ thị 58 đƣợc Bộ Chính trị Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng Cộng
sản Việt Nam khóa VIII ban hành ngày 17/10/2000 đã xác định: Công nghệ

thông tin là một trong các động lực quan trọng nhất của sự phát triển, cùng
với một số ngành công nghệ cao khác đang làm biến đổi sâu sắc đời sống kinh
tế, văn hóa, xã hội của thế giới hiện đại. Ứng dụng và phát triển công nghệ
thông tin nhằm thúc đẩy công cuộc đổi mới, phát triển nhanh và hiện đại hóa
các ngành kinh tế, tăng cƣờng năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp, hỗ
trợ có hiệu quả quá trình chủ động hội nhập kinh tế quốc dân, nâng cao chất
lƣợng cuộc sống nhân dân, bảo đảm an ninh quốc phòng và tạo khả năng đi
tắt đón đầu để thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Mặc khác, trong cơ cấu nền kinh tế thị trƣờng, để thúc đẩy sự phát triển
kinh tế xã hội của đất nƣớc. Phó Thủ tƣớng Hoàng Trung Hải đã khẳng định
tại Hội nghị Triển khai Nghị quyết Trung ƣơng 4 (Khóa XI) về phát triển hạ
tầng thông tin, diễn ra tại Hà Nội “Trong môi trường kinh tế hiện nay, nếu
phát triển kinh tế, phát triển doanh nghiệp không dựa vào công nghệ thông
tin (CNTT) thì những mục tiêu như hội nhập, tăng trưởng, tái cơ cấu nền kinh
tế sẽ không thể nào thực hiện được”
Vì vậy, đối với các doanh nghiệp làm công tác Công nghệ thông tin phục
vụ kinh doanh và chăm sóc khách hàng điện nhƣ Công ty Công nghệ thông tin
Điện lực Miền Bắc, nhân lực công nghệ thông tin là nguồn tài sản lớn nhất, đóng
vai trò quan trọng, quyết định sự phát triển và tồn tại bền vững của đơn vị, Công
ty muốn phát triển nhanh và bền vững, cần phải có chính sách thu hút đƣợc nguồn
nhân lực Công nghệ thông tin chất lƣợng cao và có chính sách đào tạo, đãi ngộ,
môi trƣờng làm việc... tốt để phát huy tối đa nguồn nhân lực đó.
1


Thực trạng hiện nay tại Công ty nói chung tính chuyên nghiệp chƣa cao,
công tác nhân sự đặc biệt là công tác phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông
tin tại Công ty còn nhiều hạn chế, trong khi nguồn nhân lực công nghệ thông tin
tại công ty rất nhiều nhƣng chất lƣợng không đồng đều và yếu, cán bộ làm công
tác công nghệ thông tin có trình độ cao tại Công ty Công nghệ thông tin Điện lực

miền Bắc có nhiều lựa chọn việc làm ở một số cơ quan đơn vị khác với mức đãi
ngộ và môi trƣờng làm việc tốt hơn nhiều, việc các nhân sự này nhảy việc diễn
ra một cách thƣờng xuyên gây rất nhiều khó khăn cho Công ty. Trong một số
trƣờng hợp việc nhân sự chủ chốt đƣợc điều động hay rời bỏ khỏi công ty dẫn
đến việc loay hoay bố trí các nhân sự thay thế một cách khó khăn dẫn đến hoạt
động sản xuất kinh doanh trì trệ và không ổn định.
Nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực Công nghệ thông tin
nhằm hƣớng tới tiết kiệm chí phí, thời gian, công sức nhằm hạ giá thành sản
phẩm cơ sở để nâng cao tiền lƣơng, cải thiện đời sống cho công nhân, giúp
cho doanh nghiệp có bƣớc tiến lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Đứng trƣớc rất nhiều cơ hội cũng nhƣ thách thức to lớn đó, Công ty
Công nghệ thông tin không còn cách nào khác là phải tự thay đổi chính mình
để có thể bắt nhịp với sự thay đổi mang tính toàn cầu. Sự thay đổi đó, trƣớc
hết là phải bắt nguồn từ sự phát triển ổn định của nguồn nhân lực Công nghệ
thông tin tại Công ty, đó là một trong những bộ phận quan trọng nhất, quyết
định các chiến lƣợc dài hạn, cũng nhƣ phƣơng hƣớng hoạt động lâu dài của
Công ty, giúp Công ty có thể đứng vững, thậm chí không ngừng phát triển
trong giai đoạn cạnh tranh vô cùng khốc liệt này.
“Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin” không còn là một đề
tài mới mẻ, tuy nhiên, trong điều kiện hiện nay, nó vẫn mang tính thời sự và
thu hút sự quan tâm chú ý của nhiều ngƣời.

2


Công ty Công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc là doanh nghiệp nhà
nƣớc trực thuộc Tổng Công ty Điện lực miền Bắc. Chịu trách nhiệm quản lý
vận hành toàn bộ hệ thống hạ tầng công nghệ thông tin và truyền dẫn của
Tổng công ty Điện lực Miền Bắc. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực công
nghệ thông tin mang tính chất sống còn của đơn vị trong thời buổi kinh tế hội

nhập hiện nay.
Hiện tại, chƣa có một đề tài nào nghiên cứu một cách có hệ thống về
vấn đề này trong Công ty Công nghệ thông tin Điện lực Miền Bắc. Xuất phát
từ thực trạng trên, sau thời gian làm việc tại Công ty, nhận thức đƣợc tầm
quan trọng của hiệu qủa sử dụng nhân sự công nghệ thông tin tới sự phát
triển của Công ty. Tôi quyết định chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Công
nghệ thông tin tại Công ty công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc” làm luận
văn tốt nghiệp.
1.2. Câu hỏi nghiên cứu:
Đề tài này nhằm trả lời các câu hỏi sau:
Điểm mạnh và điểm yếu của nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại
Công ty là gì? Và các yếu tố nào ảnh hƣởng đến sự phát triển nguồn nhân lực
công nghệ thông tin tại Công ty công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc?
Làm thế nào để phát triển ổn định nguồn nhân lực công nghệ thông tin
đang làm việc tại Công ty công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
2.1. Mục đích nghiên cứu:
Đề xuất đƣợc các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực công nghệ
thông tin của Công ty Công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc định trong thời
gian tới.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân

3


lực nói chung, nguồn nhân lực Công nghệ thông tin nói riêng .
- Tìm hiểu kinh nghiệm của một số doanh nghiệp về phát triển nguồn
nhân lực Công nghệ thông tin để rút ra những bài học cần thiết cho công ty
Công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc.

- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực công nghệ thông tin ở Công ty
công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc, đánh giá mặt đạt đƣợc, hạn chế và
làm rõ nguyên nhân .
- Đề xuất và phân tích một số giải pháp cơ bản để phát triển nguồn
nhân lực công nghệ thông tin trong thời gian tới tại Công ty công nghệ thông
tin Điện lực miền Bắc.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
3.1. Đối tượng nghiên cứu:
Đối tƣợng nghiên cứu là phát triển nguồn nhân lực Công nghệ thông tin
tại Công ty Công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc.
3.2. Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian, tập trung tìm hiểu giải pháp phát triển nguồn nhân lực
công nghệ thông tin đang sử dụng tại Công ty công nghệ thông tin Điện lực
miền Bắc, cụ thể đi sâu vào hai Phòng công nghệ phần mềm, phòng kỹ thuật
vận hành. Những yếu tố nào làm ảnh hƣởng đến công tác này, những mặt đạt
đƣợc và hạn chế ra sao. Làm rõ nguyên nhân và đƣa ra một số giải pháp phát
triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Công ty.
Về thời gian: Nghiên cứu trong giai đoạn 2011-2013.
4. Những đóng góp mới của luận văn:
Luận văn giúp hệ thống hóa các lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân
lực nói chung và nguồn nhân lực công nghệ thông tin nói riêng, làm rõ vai trò
và các yếu tố ảnh hƣởng đến sự phát triển của nguồn nhân lực công nghệ
thông tin. Đi sâu phân tích, đánh giá về thực trạng năng lực nguồn nhân lực

4


công nghệ thông tin tại công ty công nghệ thông tin điện lực miền bắc và tìm
ra đƣợc nhƣng ƣu điểm và hạn chế làm cơ sở để đề xuất các giải pháp phát
triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin đóng góp một phần công sức xây

dựng nguồn lực nhằm phát triển công ty Công nghệ thông tin điện lực miền
Bắc ngày càng phát triển.
5. Kết cấu của luận văn:
Phần giới thiệu:
Chương 1. Tổng quan và Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 2. Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chương 3.Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực công nghệ
thông tin tại Công ty công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc.
Chương 4. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông
tin tại Công ty công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc.

CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN

5


NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NHIỆP
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và các học thuyết về phát triển nguồn
nhân lƣ̣c
1.1.1. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực nhƣng cơ bản gồm
các khái niệm nhƣ sau:
Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức
hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất
cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng
xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực: Đây là nguồn lực của mỗi con ngƣời, gồm có thể lực
và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con ngƣời, mức

sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v.. Trí lực là
nguồn tiềm tàng to lớn của con ngƣời, đó là tài năng, năng khiếu cũng nhƣ
quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v..
Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con
ngƣời tích luỹ đƣợc, có khả năng đem lại thu nhập trong tƣơng lai (Beng,
Fischer & Dornhusch, 1995). Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc
(2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nƣớc hay một địa phƣơng
sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó.
Khi nói đến nguồn nhân lực, ngƣời ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng
với yêu cầu của thị trƣờng lao động. Chất lƣợng nguồn nhân lực phản ánh trong
trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của ngƣời lao động. Sự phân loại nguồn
nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp, dịch
vụ) đang rất phổ biến ở nƣớc ta hiện nay, nhƣng khi chuyển sang nền kinh tế tri

6


thức phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của ngƣời lao động
sẽ phù hợp hơn. Lực lƣợng lao động đƣợc chia ra lao động thông tin và lao động
phi thông tin. Lao động thông tin lại đƣợc chia ra 2 loại: Lao động tri thức và lao
động dữ liệu. Lao động dữ liệu (thƣ ký, kỹ thuật viên...) làm việc chủ yếu với
thông tin đã đƣợc mã hoá, trong khi đó lao động tri thức phải đƣơng đầu với việc
sản sinh ra ý tƣởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin. Lao động quản lý
nằm giữa hai loại hình này. Lao động phi thông tin đƣợc chia ra lao động sản
xuất hàng hoá và lao động cung cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng
đƣợc mã hoá và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ. Nhƣ vậy, có thể phân loại lực
lƣợng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu,
lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hoá. Mỗi loại lao động này
có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm. Nồng độ tri thức, trí tuệ
cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực

lƣợng lao động trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu ở nƣớc ta, tỷ lệ
lao động phi thông tin còn rất cao trong cơ cấu lực lƣợng lao động, do đó hàng
hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp. Muốn tăng khả năng cạnh tranh trên thị trƣờng quốc tế,
cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng hoá trong thời gian tới.
Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc đặc trƣng bởi các yếu tố cơ bản sau:1
- Số lƣợng nhân lực: Là tổng số ngƣời đƣợc tổ chức thuê mƣớn, đƣợc
trả công và đựơc ghi vào trong danh sách nhân sự của một tổ chức.
- Cơ cấu tuổi nhân lực: Đƣợc biểu thị bằng số lƣợng nhân lực ở những
độ tuổi khác nhau.
- Chất lƣợng nguồn nhân lực: Là trạng thái nhất định của nguồn nhân
lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản
chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lƣợng của nguồn nhân lực đƣợc thể

1

Xem: Giáo trình Khoa học quản lý II, khoa Khoa học quản lý, Đai học Kinh tế Quốc dân, nhà xuất bản khoa
học và kỹ thuật 2002, tr 378

7


hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu nhƣ trạng thái sức khoẻ, trình độ văn
hoá hay trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực.
- Cơ cấu cấp bậc của nhân lực: Bao gồm số lƣợng nhân lực đƣợc phân
chia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những ngƣời lao động, nhân viên
trong tổ chức. Cơ cấu này phản ánh các bƣớc thăng tiến nghề nghiệp của nhân
lực trong tổ chức.
1.1.1.2. Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức2
Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con ngƣời và những nhân tố xác
định mối quan hệ giữa con ngƣời với tổ chức sử dụng con ngƣời đó. Tại một

thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít
hoặc nhiều nhân lực tuỳ vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức đó.
Trong quản lý nguồn nhân lực cần đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có
kỹ năng, đƣợc sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong
tổ chức.
Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn,
duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ
chức nhằm đạt đƣợc mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.
Vào những năm 1920, quản lý nguồn nhân lực là một nhiệm vụ chủ yếu
của các nhà quản lý cấp thấp bao gồm những hoạt động nhƣ thuê hoặc sa thải
lao động để đảm bảo tiến hành một kế hoạch nào đó trong tổ chức. Trải qua
quá trình phát triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản lý
nhân lực đã đƣợc đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản lý chiến
lƣợc của tổ chức. Ngày nay, quản lý nguồn nhân lực là một mảng chiến lƣợc
liên quan đến tất cả việc triển khai nhân lực cho hoạt động của các tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản sau3:

1

Xem: Giáo trình Khoa học quản lý II, khoa Khoa học quản lý, Đai học Kinh tế Quốc dân, nhà xuất bản khoa
học và kỹ thuật 2002, tr 379- 383

8


(1) Lập chiến lược nguồn nhân lực: Đây là một quá trình thiết lập hoặc
lựa chọn chiến lƣợc nguồn nhân lực và các chƣơng trình hoặc các nguồn lực để
thực hiện chiến lƣợc đã đề ra. Thí dụ một công ty khai thác dầu có thể đƣa ra
chiến lƣợc nguồn nhân lực để thuê đƣợc những nhà địa chất học giỏi nhất.
Để thực hiện chiến lƣợc nguồn nhân lực cần có những chiến thuật. Đây

là một chính sách hoặc một chƣơng trình cụ thể giúp tổ chức đạt đƣợc mục
tiêu chiến lƣợc. Công ty khai thác dầu mỏ nói trên có thể quyết định lựa chọn
những nhà địa chất học ở những trƣờng đại học, hoặc có thể lựa chọn chiến
thuật trả lƣơng và các khoản bồi thƣờng cao hơn những công ty cùng ngành
khác để thu hút nhân lực.
(2) Định biên: Là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các
nhà quản lý, bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hoà nhập và lƣu
chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức.
(3) Phát triển nguồn nhân lực: Bao gồm việc đánh giá sự thực hiện
công việc, đào tạo bồi dƣỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho
nguồn nhân lực.
Đánh giá sự thực hiện hay đánh giá thành tích công tác là so sánh sự
thực hiện công việc của một cá nhân với tiêu chuẩn đề ra cho công việc. Mục
tiêu của hệ thống đánh giá sự thực hiện là nhằm cung cấp thêm thông tin phản
hồi cho nhân lực giúp họ cải thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện công việc,
mặt khác đó còn là nguyên liệu cần thiết cho quá trình tuyển dụng, phát triển,
đào tạo bồi dƣỡng tài nguyên nhân lực, đồng thời là căn cứ để quản lý tài
nguyên lƣơng bổng trong tổ chức.
(4) Trả công cho người lao động: Liên quan đến các khoản lƣơng bổng
và đãi ngộ, chỉ mọi phần thƣởng mà một cá nhân nhận đƣợc để đổi lấy sức lao
động của mình.

3

Xem: Giáo trình Khoa học quản lý II, khoa Khoa học quản lý, Đai học Kinh tế Quốc dân, nhà xuất bản khoa
học và kỹ thuật 2002, tr 389-393

9

1.1.2. Các học thuyết về phát triển nguồ n nhân lực
Xuất phát từ quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lê Nin, tƣ tƣởng Hồ Chí
Minh về vai trò của con ngƣời trong sự nghiệp phát triển đất nƣớc, Đảng và
Nhà nƣớc Việt Nam luôn luôn đặt con ngƣời vào vị trí trung tâm, lấy mục tiêu
và động lực chính của sự phát triển là vì con ngƣời và do con ngƣời.
Đề cao vai trò của nhân tố con ngƣời là nét nổi bật trong tƣ tƣởng kinh
tế của Chủ nghĩa Mác; V.I. Lê Nin : "Lực lƣợng sản xuất hàng đầu của toàn
thể nhân loại là công nhân, là ngƣời lao động" .
Chủ tịch Hồ Chí Minh: " Phải biết quý trọng sức ngƣời là vốn quý nhất
của ta. Chúng ta phải hết lòng chăm sóc sức khỏe và sử dụng thật hợp lý sức
lao động của nhân dân ta".
Quan điểm của Đảng ta: Nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát
triển đất nƣớc trong thời kỳ CNH, HĐH... đất nƣớc.
Có thể kết luận rằng nguồn lực chủ yếu nhất trong các nguồn lực để
tiến hành CNH, HĐH là nguồn nhân lực. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực là con đƣờng ngắn nhất để tạo ra sức cạnh tranh trong môi trƣờng kinh
doanh quốc tế, đặc biệt là trong kinh tế tri thức.
Vai trò của phát triển nguồn nhân lực CNTT trong các doanh nghiệp,
đặc biệt là doanh nghiệp chuyên về CNTT nhƣ Công ty CNTT Điện lực miền
Bắc là yếu tố then chốt, có ý nghĩa quyết định sống còn đối với doanh nghiệp
trong thời đại hội nhập hiện nay.
1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực công nghệ thông tin
Ở Việt Nam, khái niệm Công nghệ Thông tin đƣợc hiểu và định nghĩa
trong nghị quyết Chính phủ 49/CP kí ngày 04/08/1993: "Công nghệ thông tin
là tập hợp các phƣơng pháp khoa học, các phƣơng tiện và công cụ kĩ thuật
hiện đại - chủ yếu là kĩ thuật máy tính và viễn thông - nhằm tổ chức khai thác

10

và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài nguyên thông tin rất phong phú và tiềm
năng trong mọi lĩnh vực hoạt động của con ngƣời và xã hội".
Nguồn nhân lực công nghệ thông tin: Là nhân lực làm công tác đào tạo
về CNTT, điện tử, viễn thông. Nhân lực chuyên nghiệp về CNTT, điện tử,
viễn thông làm trong các doanh nghiệp, nhân lực ứng dụng CNTT của các cơ
quan, tổ chức, cán bộ, viên chức và mọi ngƣời dân sử dụng, ứng dụng CNTT.
Phát triển về số lƣợng nguồn nhân lực CNTT: Muốn phát triển số
lƣợng nguồn nhân lực CNTT cho doanh nghiệp trƣớc hết là phát triển số
lƣợng cán bộ quản lý, cán bộ chuyên trách về CNTT tại các phòng chuyên
môn nghiệp vụ để viết và quản lý các phần mềm CNTT, sau đó đến các cán
bộ làm công việc gián tiếp nhƣ Văn phòng, phòng tổ chức nhân sự, phòng Kế
hoạch vật tƣ... biết sử dụng máy tính, Internet và các phần mềm ứng dụng
CNTT để xử lý công việc hằng ngày.
Phát triển về chất lƣợng nguồn nhân lực Công nghệ thông tin: Nguồn
nhân lực CNTT là nguồn nhân lực đặc thù có tính đào thải cao, thƣờng tuổi
đời trẻ, năng động, sáng tạo, có trình độ và có khả năng về ngoại ngữ. Do vây
để phát triển nguồn nhân lực CNTT chất lƣợng thể hiện ở trình độ chuyên
môn đƣợc đào tạo, kỹ năng nghiệp vụ, quản lý, phẩm chất đạo đức, chính trị...
Việc phát triển về chất lƣợng nguồn nhân lực CNTT đƣợc thực hiện thông
qua các chính sách về tuyển dụng, đào tạo, chính sách thu hút và sử dụng
nguồn nhân lực CNTT...
1.3. Vai trò của sự phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin
Ngành CNTT ra đời và phát triển tại Việt Nam khoảng 30 năm trở lại
đây, do đó một số lĩnh vực còn rất mới nhƣ công nghiệp phần mềm, công
nghiệp nội dung số. Mặc dù vậy, CNTT vẫn nhanh chóng đƣợc xem là một
ngành có triển vọng và đóng góp vai trò to lớn vào công cuộc công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.

11

Vai trò đầu tiên của việc phát triển nguồn nhân lực CNTT chính là
nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả công việc. Ngành CNTT lại là ngành có
tốc độ phát triển nhanh, do đó việc đào tạo và đặc biệt đào tạo lại thực dự cần
thiết để duy trì khả năng làm việc và thích ứng với công việc mới.
Duy trì và nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực CNTT: Nhìn
chung, đối với bất kỳ nguồn nhân lực nào, nếu chúng ta không thƣờng xuyên
đào tạo, cập nhật những kiến thức mới cho ngƣời lao động thì nguồn nhân lực
đó nhanh chóng bị tụt hậu về kỹ năng và trí lực, không thể theo kịp sự phát
triển của công nghệ. Đối với doanh nghiệp, việc duy trì nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng để đi đến thành công trong mọi lĩnh vực
phát triển ngành nghề, thu hút đầu tƣ, mở rộng quan hệ với doanh nghiệp đối
tác trong nƣớc cũng nhƣ Quốc tế.
Công nghệ thông tin là ngành công nghệ cao và sự phát triển công nghệ
liên tục. Vì vậy, đào tạo và phát triển không chỉ giúp cho nguồn nhân lực
CNTT duy trì khả năng thích ứng với sự thay đổi công nghệ mà càng giúp cho
họ nhanh chóng tiếp cận và đón đầu các công nghệ mới.
Ngày nay, thế giới đang từng bƣớc bƣớc vào kỷ nguyên của nền kinh tế
tri thức, trong đó CNTT đóng vai trò rất quan trọng. Vì vậy, giáo dục và đào
tạo để tạo ra một đội ngũ nhân lực CNTT có trình độ cao và chuyên nghiệp là
một yếu tố nâng cao khả năng cạnh tranh cho các doanh nghiệp và xa hơn là
Quốc gia đó.
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự phát triển của nguồn nhân lực công
nghệ thông tin
- Thứ nhất: Giáo dục- đào tạo: CNTT là một ngành công nghệ cao, là sự
tích hợp của nhiều ngành khoa học và công nghệ hiện đại nên đòi hỏi nhân lực
CNTT có những phẩm chất đặc biệt, năng lực cơ bản cao dựa trên tiêu chuẩn
quốc tế. Do đó, phát triển nguồn nhân lực CNTT phải gắn kết chặt chẽ với quá

12

trình đổi mới giáo dục và đào tạo, đặc biệt là đổi mới giáo dục đại học.
- Thứ hai: Sƣ̣ phát triển kinh tế - xã hội:Tạo điều kiện cải thiện cuộc sống
con ngƣời, có điều kiện chăm sóc sức khỏe, phát triển giáo dục đào tạo, nâng cao
trình độ tiếp thu, sáng tạo và ứng dụng CNTT vào sản xuất và đời sống xã hội.
- Thứ ba: Yếu tố cơ chế chính sách của nhà nƣớc:
CNTT là một trong những ngành mũi nhọn nên các cơ chế, chính sách
nhƣ hành lang pháp lý, chính sách giáo dục và đào tạo, chính sách tuyển
dụng, chính sách tiền lƣơng, chính sách ƣu đãi, chính sách đầu tƣ tác động
quan trọng tới việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực CNTT.
- Thứ tƣ: Yếu tố hội nhập kinh tế quốc tế, nhất là sau khi VN gia nhập WTO:
Tạo cơ hội tiếp cận với thị trƣờng CNTT thế giới, những công nghệ
hiện đại, phát huy đƣợc nội lực đồng thời tranh thủ đƣợc tối đa các nguồn lực
bên ngoài, nhất là sau khi là thành viên của WTO, sự đầu tƣ của thế giới đang
hƣớng về Việt Nam nhƣ một điểm đến hấp dẫn, đặc biệt, trong lĩnh vực
CNTT diễn ra rất sôi động. Nhƣ vậy, nguồn nhân lực CNTT phải thích ứng
với sự toàn cầu hoá thị trƣờng lao động CNTT.
Trong các yếu tố trên, yếu tố hàng đầu ảnh hƣởng trực tiếp đến nguồn
nhân lực CNTT là giáo dục đào tạo.
1.5. Quan điểm, chủ trƣơng, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc Việt Nam
về phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực
công nghệ thông tin nói riêng.
1.5.1 Quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước Việt Nam
về phát triển nguồn nhân lực nói chung:
Đảng và Nhà nƣớc nhấn mạnh việc phải phát triển nguồn nhân lực chất
lƣợng cao để đẩy nhanh quá trình CNH, HĐH, phấn đấu đến năm 2020 đƣa
Việt Nam cơ bản trở thành nƣớc công nghiệp theo hƣớng hiện đại gắn với
phát triển kinh tế tri thức.

13