Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở tỉnh Ninh Bình : Luận văn ThS. Kinh tế: 60 31 01

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ..................................................................... 7
DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU............................................................................... 8
MỞ ĐẦU.................................................................................................................. 10
Chương 1 ................................................................................................................. 16
CÔNG NGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠI HOÁ VÀ MỘT SỐ VẤN ĐỀ CỐT YẾU
VỀ NGUỒN NHÂN LỰC ..................................................................................... 16
1.1. NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN .................................................................. 16
1.1.1. Công nghiệp hoá, hiện đại hoá và những yêu cầu chủ yếu đối với
nguồn nhân lực....................................................................................................... 16
1.1.1.1.Công nghiệp hóa, hiện đại hoá................................................................. 16
1.1.1.2. Những điều kiện, tiền đề cần thiết cho công nghiệp hóa, hiện đại
hóa..............................................................................................................................19
1.1.1.3. Những yêu cầu chủ yếu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa đặt ra đối
với nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực ............................................... 23
1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực .............. 26
1.1.2.1. Nguồn nhân lực ....................................................................................... 26
1.1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực ....................................................................... 30
1.1.2.3. Nguồn nhân lực chất lượng cao…………………………………… 31
1.1.2.4. Sự cần thiết khách quan nâng cao chất lượng nguồn nhân lực......... 33
1.2. VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI QUÁ TRÌNH CNH, HĐH VÀ
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .............. 35

1.2.1. Vai trò của nguồn nhân lực đối với quá trình CNH, HĐH .................. 35
1.2.2. Các yếu tố chính ảnh hưởng đến quá trình nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực ................................................................................................................... 40
1.2.2.1. Các yếu tố liên quan đến dân số .............................................................. 40
1.2.2.2. Giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ......................................... 43
1.2.2.3. Trình độ phát triển y tế và các dịch vụ chăm sóc sức khỏe .................. 47
1.2.2.4. Thị trường lao động .................................................................................. 47
3

1.2.2.6. Các chế độ, chính sách của Nhà nước và chính quyền địa phương liên
quan trực tiếp đến nguồn nhân lực ..................................................................... 49
1.3. KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ ĐỊA PHƢƠNG TRONG NƢỚC VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ VẤN ĐỀ RÚT RA CHO TỈNH NINH
BÌNH…………………………………………………………………………50

1.3.1. Kinh nghiệm của một số địa phƣơng ....................................................... 50
1.3.2. Những vấn đề rút ra có thể tham khảo cho tỉnh Ninh Bình ................ 53
Chương 2 ................................................................................................................. 56
THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH NINH BÌNH GIAI ĐOẠN
2006 - 2010 .............................................................................................................. 56
2.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐẶC ĐIỂM KINH TẾ, VĂN HÓA, XÃ HỘI VÀ ẢNH HƢỞNG
ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỈNH NINH BÌNH GIAI ĐOẠN

2006- 2010 ............................................................................................................... 56
2.1.1. Điều kiện tự nhiên, xã hội và ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân
lực ở tỉnh Ninh Bình .............................................................................................. 56
2.1.1.1. Điều kiện tự nhiên..................................................................................... 56
2.1.1.2. Cơ sở hạ tầng kinh tế - xã hội .................................................................. 58
2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội tỉnh Ninh Bình giai đoạn 2006 - 2010, kết
quả thực hiện và quan hệ với nguồn nhân lực ............................................... 60
2.1.3. Chủ trƣơng, chính sách của tỉnh Ninh Bình về phát triển nguồn nhân
lực ở giai đoạn 2006 - 2010 ................................................................................... 64
2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC NINH BÌNH GIAI ĐOẠN 2006 –
2010 NHÌN TRÊN MỘT SỐ BÌNH DIỆN CƠ BẢN ............................................ 66

2.2.1. Đánh giá tổng thể về cơ cấu dân số và cơ cấu lao động xã hội............. 66
2.2.2. Tình hình thực tế của tỉnh Ninh Bình trong việc đào tạo, nâng cao

chất lƣợng nguồn nhân lực .................................................................................. 68
2.2.3.1. Về tình hình sử dụng lao động………………………………….67
2.2.3.2. Về cơ cấu lao động theo ngành kinh tế .................................................. 77

4


2.3. NHỮNG VẤN ĐÊ LỚN ĐANG ĐẶT RA VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC Ở TỈNH NINH BÌNH VÀ NGUYÊN NHÂN ...................................................... 79

2.3.1. Những vấn đề lớn đang đặt ra .................................................................. 79
2.3.1.1. Về đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ................................ 79
2.3.1.2. Về phân bổ, sử dụng nguồn nhân lực .................................................... 81
2.3.2. Nguyên nhân của những hạn chế lớn ...................................................... 82
Chương 3 ................................................................................................................. 85
QUAN ĐIỂM VÀ CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU GÓP PHẦN NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH NINH BÌNH ........................ 85
GIAI ĐOẠN 2011 – 2015 VÀ TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2020 ........................ 85
3.1. QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƢỚNG VÀ MỤC TIÊU NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH NINH BÌNH ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CNH, HĐH GIAI
ĐOẠN 2011 – 2015 VÀ ĐẾN NĂM 2020 ..................................................................... 85

3.1.1. Quan điểm và mục tiêu tổng quát ............................................................ 85
3.1.2. Định hƣớng cơ bản nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ................... 86
3.1.2.1. Định hướng về nâng cao thể lực nguồn nhân lực ................................ 86
3.1.2.2. Định hướng về nâng cao trình độ văn hoá, chuyên môn kỹ thuật...... 86
3.1.2.3. Định hướng về giải quyết việc làm .......................................................... 87
3.1.3. Dự báo về dân số, nguồn nhân lực và cung - cầu lao động của tỉnh
Ninh Bình giai đoạn 2011 - 2020 ......................................................................... 87
3.1.3.1. Dự báo về dân số, nguồn nhân lực ........................................................ 87

3.1.3.2. Dự báo về cung - cầu lao động ................................................................ 88
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TỈNH NINH BÌNH GIAI ĐOẠN 2011 – 2020..................................................... 91

3.2.1. Nhóm giải pháp về công tác quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ... 92
3.2.2. Nhóm giải pháp nâng cao chất lƣợng giáo dục và đào tạo ................... 94
3.2.3. Nhóm giải pháp đào tạo nghề, nâng cao kỹ năng và trình độ chuyên
môn kỹ thuật cho ngƣời lao động ....................................................................... 96

5


3.2.4. Nhóm giải pháp thu hút và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực
khoa học công nghệ ......................................................................................... 101
3.2.5. Nhóm giải pháp về phát triển thị trƣờng lao động .............................. 105
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 108
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 110

6


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Đầy đủ

CB, CC-VC

Cán bộ, công chức, viên chức

CĐ

Cao đẳng

CNH, HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CNKT

Công nhân kỹ thuật

CMKT

Chuyên môn kỹ thuật

ĐBSH

Đồng bằng sông hồng

ĐH

Đại học

GDP

Giá trị tổng sản phẩm quốc nội

KT-XH

Kinh tế - xã hội

KTQD

Kinh tế quốc dân

KH&CN

Khoa học và công nghệ

HĐND

Hội đồng nhân dân

LLLĐ

Lực lượng lao động

NNL

Nguồn nhân lực

THCN

Trung học chuyên nghiệp

Sở KH – ĐT

Sở Kế hoạch và Đầu tư

Sở KH – CN

Sở Khoa học - Công nghệ

Sở GD – ĐT

Sở Giáo dục và Đào tạo

Sở LĐ -TB&XH

Sở Lao động,Thương binh và Xã hội

UBND

Ủy ban nhân dân

7


DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU

Bảng 1.1: Dự báo nhu cầu đào tạo

36

Bảng 1.2: So sánh một số chỉ tiêu của năm 2010 và năm 2005

40

Bảng 1.3: Mức gia tăng dân số trong độ tuổi lao động ở Việt Nam đến năm

41

2020
Bảng 1.4: Đầu tư cho giáo dục từ GDP và ngân sách nhà nước

44

Bảng 2.1: Một số chỉ tiêu kinh tế chủ yếu của tỉnh Ninh Bình so với vùng

62

ĐBSH và cả nước.
Bảng 2.2: Tổng sản phẩm quốc nội giai đoạn 2006 - 2011 của tỉnh Ninh

63

Bình
Bảng 2.3. So sánh cơ cấu kinh tế tỉnh Ninh Bình với cả nước và các thành

64

phố lớn khác năm 2011
Bảng 2.4. Dân số trung bình của tỉnh Ninh Bình

67

Bảng 2.5: Cơ cấu lao động xã hội trên địa bàn tỉnh Ninh Bình

67

Bảng 2.6: Thực trạng lao động đang làm việc tại các ngành kinh tế giai

68

đoạn 2005 – 2011
Bảng 2.7: Số học sinh tốt nghiệp các trường Đại học, CĐ, THCN, CNKT

69

Bảng 2.8: Kết quả đào tạo sau đại học và thu hút nhân tài giai đoạn 2007-

74

2010
Bảng 2.9: Lao động được sử dụng trong các ngành kinh tế

75

Bảng 2.10: Lao động qua đào tạo và sử dụng lao động qua đào tạo

76

Bảng 3.1: Dự báo dân số và nguồn lao động đến năm 2020

89

8

DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ
Trang

Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ giữa quy mô dân số từ đủ 15 tuổi trở lên với lực

27

lượng lao động và nguồn lao động ở Việt Nam
Sơ đồ 1.2: Mối quan hệ giữa các bộ phận trong nguồn nhân lực

28

Biểu 2.1: Kết quả đào tạo cán bộ, công chức giai đoạn 2006 – 2010 theo

71

chương trình đào tạo

9


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đối với sự tồn tại và phát triển của một quốc gia, một địa phương hay một
tổ chức..., nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất và đáng quan tâm hàng đầu.
Nguồn nhân lực là điều kiện nền tảng, có ảnh hưởng quyết định đến năng lực
quản lý, phát triển của mọi thực thể xã hội; và gắn với xu thế phát triển của kinh
tế tri thức trên thế giới ngày nay, vai trò của nó sẽ ngày càng lớn hơn so với
nguồn vốn tài chính và các tài sản hữu hình như đất đai, nhà xưởng…
Với Việt Nam hiện nay cũng vậy, yêu cầu phát triển kinh tế- xã hội đang

và sẽ đòi hỏi rất nhiều nguồn vốn, nguồn tài nguyên; song quan trọng và cấp
bách hơn cả vẫn là nguồn nhân lực.
Trong hơn 25 năm đổi mới vừa qua (1986-2012), Đảng và Nhà nước ta
luôn nhấn mạnh quan điểm: Phải đặt con người vào vị trí trung tâm của chiến
lược phát triển kinh tế- xã hội, lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu
tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững.
Quan điểm đó đã được thể hiện một cách nhất quán trong các văn kiện
của Đảng và Nhà nước từ Đại hội VI đến Đại hội XI của Đảng. Việc thể chế
hoá và tổ chức thực hiện quan điểm đúng đắn này đã mang lại những kết quả
không thể phủ nhận.
Sau hơn 25 năm đổi mới, nguồn nhân lực ở nước ta đã có những bước
phát triển rõ rệt. Tuy nhiên, một trong những vấn đề lớn nhất đối với công
cuộc phát triển của Việt Nam trong giai đoạn hiện nay là chất lượng nguồn
nhân lực còn thấp, thậm chí rất thấp. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc
lần thứ XI của Đảng (tháng 1- 2011) đã nêu rõ: “Thể chế kinh tế thị trường,
chất lượng nguồn nhân lực, kết cấu hạ tầng vẫn là những điểm nghẽn cản trở
sự phát triển. Nền tảng để Việt Nam trở thành nước công nghiệp theo hướng
hiện đại chưa được hình thành đầy đủ”{12, tr 93-94}.
Ninh Bình là một tỉnh nằm ở cửa ngõ cực nam miền Bắc và khu vực
đồng bằng Bắc Bộ, Việt Nam. Theo quy hoạch xây dựng và phát triển kinh tế
10


thì tỉnh thuộc vùng duyên hải Bắc Bộ (mặc dù được xếp vào khu vực đồng
bằng Bắc Bộ, nhưng tỉnh Ninh Bình chỉ có hai huyện duyên hải là Yên Khánh
và Kim Sơn không thuộc miền núi), tỉnh Ninh Bình có vị trí quan trọng của
vùng cửa ngõ miền Bắc và vùng kinh tế trọng điểm phía Bắc. Đây là nơi tiếp
nối, giao lưu kinh tế và hàng hoá giữa khu vực châu thổ sông Hồng với Bắc
Trung Bộ, giữa vùng đồng bằng Bắc Bộ với vùng rừng núi Tây Bắc. Thế
mạnh kinh tế nổi bật của tỉnh Ninh Bình là các ngành nông nghiệp, công

nghiệp vật liệu xây dựng và du lịch.
Nhìn tổng thể, tỉnh Ninh Bình có vai trò quan trọng trong việc góp phần
thực hiện phát triển kinh tế - xã hội để sớm hoàn thành sự nghiệp công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nước; và cũng như bất cứ địa phương nào, tỉnh Ninh
Bình cần phải phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực có chất lượng cao
để đáp ứng yêu cầu đó. Tuy nhiên thực tiễn hiện nay cho thấy, nguồn nhân lực
của tỉnh Ninh Bình chất lượng còn rất thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu phát
triển kinh tế - xã hội, chưa là động lực để đưa tỉnh Ninh Bình phát triển xứng
đáng với tiềm năng và thế mạnh của mình.
Như vậy, việc nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển
nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và ở tỉnh Ninh Bình nói riêng vẫn là
hết sức cần thiết.
Xuất phát từ những lý do nêu trên, chúng tôi lựa chọn đề tài “Nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá
ở tỉnh Ninh Bình” để thực hiện luận văn thạc sĩ kinh tế, chuyên ngành Kinh
tế chính trị.
2. Tình hình nghiên cứu
Cho đến nay, ở nước ta đã có khá nhiều công trình khoa học, các hội
thảo, bài viết, luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ... nghiên cứu về nguồn nhân lực
dưới nhiều góc độ, phạm vi khác nhau. Ở đây xin được điểm qua một số công
trình đã công bố, ít nhiều có liên quan đến đề tài luận văn :

11


- GS.VS Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi
vào CNH, HĐH , NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1996 ;
- GS.VS Phạm Minh Hạc, Về phát triển toàn diện con người thời kỳ
CNH, HĐH , NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2001 ;
- Tiến sỹ Đoàn Khải, Nguồn lực con người trong quá trình CNH,

HĐH ở Việt Nam , NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2005;
- Tiến sỹ Vũ Bá Thể, Phát huy nguồn lực con người để CNH, HĐH ,
NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội, 2005;
- Trần Văn Tùng, Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài
năng, NXB Thế giới, Hà Nội, 2005;
- Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương (2006), Thông tin chuyên
đề giải quyết việc làm ở Việt Nam trong 5 năm 2006 - 2010;
- Mai Quốc Chính, Nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu CNH,
HĐH đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1999;
- TS. Hồ Anh Dũng, Phát huy yếu tố con người trong lực lượng sản xuất
ở Việt Nam hiện nay, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội, 2002;
- Nguyễn Minh Đường, Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong
điều kiện mới, Đề tài KX.07 - 14, Hà Nội, 1996;
- GS.VS Phạm Minh Hạc, Vấn đề con người trong sự nghiệp CNH,
HĐH, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1996;
- TS. Đoàn Khải, Nguồn lực con người trong quá trình CNH, HĐH ở
Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2005;
- Lê Thị Ái Lâm, Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào
tạo, kinh nghiệm Đông Á, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội, 2003;
- TS. Lê Thị Ngân, Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế
tri thức, luận án tiến sĩ kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh,
2005; v.v…
Những công trình nói trên đã nghiên cứu nguồn nhân lực từ những góc
độ tiếp cận khác nhau, giải quyết nhiều vấn đề lý thuyết, thực tiễn liên quan
12


đến nhiệm vụ của luận văn. Đây là nguồn tư liệu tham khảo rất quan trọng đối
với chúng tôi trong việc thực hiện luận văn này. Tuy nhiên đối với Ninh Bình,
là một tỉnh có nhiều tiềm năng cho việc phát triển kinh tế - xã hội, nhưng vấn

đề phát triển nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực chưa được quan
tâm đề cập đến nhiều, chưa có công trình nghiên cứu nào mang tính hệ thống
về chủ đề này.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
Mục đích:
- Nghiên cứu lý luận cơ bản về nguồn nhân lực ; từ đó phân tích, góp
phần làm rõ thực trạng nguồn nhân lực ở tỉnh Ninh Bình giai đoạn 2006 2010;
- Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp
ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Ninh Bình giai đoạn 20112015 và đặt trong tầm nhìn đến năm 2020.
Nhiệm vụ:
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản, khảo cứu kinh nghiệm thực
tiễn của một số tỉnh, thành phố trong nước liên quan đến phát triển nguồn
nhân lực và nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm tạo luận cứ cho việc
nghiên cứu những vấn đề liên quan ở tỉnh Ninh Bình.
- Tập trung vào việc phân tích, đánh giá những khía cạnh quan trọng, qua
đó góp phần làm rõ thực trạng phát triển nguồn nhân lực, chất lượng nguồn
nhân lực trong quá trình CNH, HĐH ở tỉnh Ninh Bình.
- Đề xuất và luận chứng hệ thống giải pháp góp phần thúc đẩy việc nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Ninh Bình trong CNH, HĐH giai đoạn
2011-2020
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:

13


Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận, thực tiễn và hệ giải pháp liên
quan đến nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở tỉnh Ninh
Bình trong quá trình CNH, HĐH.
Phạm vi nghiên cứu:

Những vấn đề thực tiễn liên quan đến đối tượng nghiên cứu trên chủ yếu
được giới hạn trong phạm vi thời gian 2006 - 2010 và 2011- 2015, đặt trong
tầm nhìn 2020.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, chủ
nghĩa duy vật lịch sử, đường lối và chính sách đổi mới của Đảng và Nhà nước
Việt Nam, các phương pháp nghiên cứu của kinh tế chính trị, luận văn sẽ áp
dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể, chủ yếu là phương pháp xử lý
và kế thừa các tư liệu, số liệu có liên quan; thống kê, điều tra xã hội học, so
sánh, phân tích, tổng hợp…
6. Những đóng góp mới của luận văn
- Làm rõ hơn một số vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và chất
lượng nguồn nhân lực;
- Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân
lực ở tỉnh Ninh Bình trên một số bình diện quan trọng, trong những năm
2006- 2010;
- Đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực phục vụ thiết thực cho phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Ninh Bình trong tiến
trình CNH, HĐH ở giai đoạn 2011- 2020
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, những nội
dung chính của luận văn được sắp xếp thành 3 chương:
Chương 1: Công nghiệp hoá, hiện đại hoá và một số vấn đề cốt yếu về
nguồn nhân lực

14


Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực tỉnh Ninh Bình trong giai đoạn
2006 - 2011

Chương 3: Quan điểm và các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tỉnh Ninh Bình giai đoạn 2011 – 2015 và tầm nhìn đến năm
2020

15


Chương 1
CÔNG NGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠI HOÁ VÀ MỘT SỐ VẤN ĐỀ
CỐT YẾU VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Những khái niệm cơ bản
1.1.1. Công nghiệp hoá, hiện đại hoá và những yêu cầu chủ yếu đối với
nguồn nhân lực
1.1.1.1.Công nghiệp hóa, hiện đại hoá
Công nghiệp hóa và hiện đại hóa là những khái niệm có tính lịch sử,
nó chỉ xuất hiện khi nền sản xuất đã phát triển. Tuy nhiên hai khái niệm
này không hình thành đồng thời. Khái niệm công nghiệp hóa được xây
dựng từ thế kỷ XVII - XVIII, đó là giai đoạn cuộc cách mạng công nghiệp
đầu tiên được tiến hành ở châu Âu ; gắn với sự xác lập của nền kinh tế thị
trường tự do cạnh tranh.
Quan niệm chung nhất về công nghiệp hóa được hiểu là quá trình thay
thế lao động thủ công bằng lao động máy móc. Cùng với sự phát triển của
nền sản xuất xã hội và sự phát triển của khoa học - công nghệ, khái niệm
công nghiệp hóa có sự bổ sung phù hợp với từng giai đoạn phát triển sản
xuất.
Như vậy, công nghiệp hóa là một quá trình phát triển tất yếu của lịch
sử phát triển nền sản xuất xã hội, nó tạo ra sự biến đổi mạnh mẽ không chỉ
trong lĩnh vực kinh tế mà còn tác động tạo ra sự thay đổi toàn diện cả trong
lĩnh vực chính trị, văn hóa, xã hội.
Lịch sử công nghiệp hóa diễn ra không đồng đều, các quốc gia công

nghiệp trên thế giới có quá trình công nghiệp hóa diễn ra ở các thời điểm
khác nhau với quy mô, tốc độ khác nhau, với điều kiện kinh tế - xã hội
khác nhau, từ hai vấn đề này, các quốc gia, các khu vực hình thành khoảng
cách phát triển khác nhau, tạo ra sự lệ thuộc vào nhau trên nhiều phương
diện.

16


Tuy xuất hiện sau và không đồng nhất về nội hàm, nhưng khái niệm
hiện đại hóa luôn đồng hành, gắn bó với khái niệm công nghiệp hóa. Hiện
đại hóa được hiểu là quá trình thay đổi trạng thái kỹ thuật, công nghệ và
trình độ sản xuất đạt trình độ của thời đại hiện tại. Cùng với mặt kinh tế,
thuật ngữ hiện đại hóa còn bao hàm cả khía cạnh xã hội, đó là quá trình xây
dựng một xã hội phát triển văn minh. Như vậy, có thể hiểu hiện đại hóa
chính là quá trình làm cho trạng thái kỹ thuật, công nghệ và trình độ sản
xuất đạt trình độ của thời đại ngày nay, đồng thời cũng là quá trình xây
dựng xã hội phát triển văn minh - hiện đại.
Hai mặt kinh tế - kỹ thuật và kinh tế - xã hội của khái niệm hiện đại
hóa luôn gắn bó, bổ sung cho nhau, không tách rời, mặt này làm tiền đề và
là điều kiện để mặt kia phát triển.
Lịch sử tiến hành công nghiệp hóa và nhận thức về công nghiệp hóa
luôn có sự thay đổi và sự bổ sung phù hợp với từng giai đoạn phát triển của
xã hội. Như vậy, khái niệm công nghiệp hóa, không chỉ hiểu thuần túy về
góc độ kinh tế - kỹ thuật mà còn bao gồm cả khía cạnh kinh tế - xã hội. Đó
là quá trình vừa xây dựng, phát triển các yếu tố kinh tế, đồng thời vừa xây
dựng và phát triển các yếu tố văn hóa - xã hội, trong đó đặc biệt chú trọng
yếu tố con người - nguồn lực con người, coi con người vừa là trung tâm,
vừa là động lực của sự phát triển.
Việt Nam đi lên chủ nghĩa xã hội với xuất phát điểm thấp, lạc hậu, cơ

sở vật chất kỹ thuật yếu kém… Để phát triển và xây dựng thành công chủ
nghĩa xã hội ta cần phải xây dựng cho được cơ sở vật chất kỹ thuật cao bảo
đảm cho nền kinh tế phát triển bền vững. Mặt khác, xây dựng cơ sở vật
chất kỹ thuật cho chủ nghĩa xã hội nhất thiết phải dựa trên cơ sở những
thành tựu mới nhất, tiên tiến nhất của khoa học và công nghệ. Vì vậy bắt
buộc ta phải tiến hành công nghiệp hóa. Đảng ta coi đây là nhiệm vụ quan
trọng nhất - nhiệm vụ trung tâm trong suốt thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã

17


hội ở nước ta. Đó cũng là quá trình thực hiện những nhiệm vụ chiến lược
phát triển kinh tế - xã hội nhằm cải biến một xã hội nông nghiệp thành một
xã hội công nghiệp, gắn với việc hình thành từng bước quan hệ sản xuất
tiến bộ thể hiện ngày càng đầy đủ hơn bản chất ưu việt của chế độ xã hội
chủ nghĩa.
Là một quốc gia phát triển sau những nước đã thực hiện công nghiệp
hóa thành công, Việt Nam có lợi thế, ở chỗ sẽ rút ra được những bài học
kinh nghiệm về công nghiệp hóa. Vì vậy công nghiệp hóa ở Việt Nam
không thể tiến hành tuần tự mà phải kết hợp hài hòa giữa công nghiệp hóa
với hiện đại hóa.
Trong những thập kỷ 60 của thế kỷ XX, Đảng ta quan niệm công
nghiệp hóa là nhiệm vụ trọng tâm trong suốt thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa
xã hội, nhưng khi đó chưa gắn với hiện đại hóa. Mặt khác, ở giai đoạn này,
Đảng ta quá nhấn mạnh tính ưu tiên phát triển công nghiệp nặng…. Trong
xu thế phát triển mới, Đảng đã nhận thức lại.
Từ những nhận thức đúng đắn hơn về vai trò, vị trí của công nghiệp
hóa, tại Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương khóa VII, và các
kỳ Đại hội tiếp theo, Đảng ta khẳng định quan điểm có tính nhất quán:
công nghiệp hóa, hiện đại hóa là quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện

các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ và quản lý kinh tế - xã hội từ
sử dụng sức lao động thủ công là chính sang sử dụng một cách phổ biến
sức lao động với công nghệ, phương tiện và phương pháp tiên tiến, hiện
đại dựa trên sự phát triển của công nghiệp và tiến bộ khoa học - công nghệ
tạo ra năng suất lao động xã hội cao[8, tr. 80].
Khái niệm trên đây bao hàm cả nội dung hiện đại hóa, đồng thời chỉ rõ
không bó hẹp trong lĩnh vực sản xuất - kinh doanh mà còn bao hàm cả trong
lĩnh vực dịch vụ, quản lý kinh tế - xã hội.

18


Công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta không nên hiểu thuần túy về tốc
độ, tỷ trọng của sản xuất công nghiệp trong nền kinh tế mà còn là quá trình
chuyển dịch cơ cấu kinh tế gắn liền với việc sử dụng nguồn nhân lực con
người với trình độ và năng lực chuyên môn, kết hợp với công nghệ tiên tiến
- hiện đại, tạo ra năng suất lao động cao, bảo đảm cho sự phát triển kinh tế
bền vững…
Trong điều kiện phát triển mới của Việt Nam hiện nay, theo chúng tôi,
công nghiệp hóa, hiện đại hóa là một quá trình cải biến mang tính cách
mạng sâu sắc về kinh tế và xã hội, gắn bó mật thiết với các quy luật và nhu
cầu khách quan của nền kinh tế thị trường, đồng thời không thể tách rời
các quan hệ kinh tế quốc tế. Mục tiêu hàng đầu của công nghiệp hóa, hiện
đại hóa ở Việt Nam là xây dựng nền tảng vật chất, kỹ thuật hiện đại, tạo cơ
sở vững chắc cho quá trình phát triển và hoàn thiện hệ thống quan hệ sản
xuất thích hợp với xu thế phát triển khách quan của nền kinh tế thị trường,
đưa Việt Nam thoát khỏi nghèo nàn lạc hậu, trở thành một xã hội dân giàu,
nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh.
1.1.1.2. Những điều kiện, tiền đề cần thiết cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa
Như tôi nói ở trên, xét về bản chất, công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt

Nam là một cuộc cách mạng kinh tế - xã hội sâu sắc, chứ hoàn toàn khổng
chỉ, không phải là một “hiện tượng” thuần túy về phương diện kỹ thuật.
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa tất yếu đòi hỏi những điều kiện, tiền đề cần
thiết cho nó cả về phương diện sở hữu các nguồn lực, về cách thức phân bố
và sử dụng các nguồn lực; về môi trường thể chế ngày càng mang tính dân
chủ, khuyến khích sự sáng tạo trong phát minh và sử dụng, chuyển giao các
tiến bộ khoa học và công nghệ phục vụ trực tiếp cho sản xuất – kinh doanh
và cho hoạt động lãnh đạo, quản lý cả ở tầm vĩ mô và vi mô …
Trong phạm vi của luận văn này, chúng tôi xin được tập trung vào một
trong những điều kiện, tiền đề cơ bản – đó là nguồn nhân lực.

19


Để thực hiện thành công công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam, vấn
đề sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả được coi là một nội dung rất quan
trọng, nhất là trong giai đoạn hiện nay, trong xu thế cuộc cách mạng khoa
học - công nghệ đang phát triển với tốc độ vũ bão, tác động mạnh mẽ tới tất
cả các hoạt động của xã hội, làm biến đổi nhanh chóng đời sống thế giới.
Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học - công nghệ, nền kinh tế thế
giới cũng vận động ngày càng nhanh theo xu hướng quốc tế hóa… Những
vấn đề trên đòi hỏi tất cả các nước đều phải quan tâm sâu sắc tới yếu tố
nguồn nhân lực. Vì vậy, việc bồi dưỡng, khai thác và sử dụng nguồn nhân
lực cũng được Đảng, Nhà nước ta rất coi trọng. Thực tế cho thấy chỉ có
những người lao động có năng lực, trình độ mới có thể tác động, khai thác
các nguồn nhân lực khác phục vụ cho sự phát triển, đồng thời còn góp phần
tạo ra các nguồn lực mới.
Từ những nhận thức cơ bản trên, có thể xem xét việc sử dụng nguồn
nhân lực ở nước ta trong tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa trên
những khía cạnh sau:

Thứ nhất, phải xây dựng được nguồn nhân lực qua đào tạo với quy
mô ngày càng lớn, chất lượng ngày càng được nâng lên, chú trọng đào tạo
và sử dụng tốt nguồn nhân lực chất lượng cao.
Thứ hai, phải kết hợp sử dụng hiệu quả lực lượng lao động đã qua đào
tạo và lực lượng lao động chưa qua đào tạo, đồng thời phải đặt ra lộ trình
phù hợp cho công tác đào tạo và đào tạo lại đối với lực lượng lao động
chưa qua đào tạo theo hướng giảm nhanh tỷ trọng lao động chưa qua đào
tạo, tăng nhanh đội ngũ lao động đã qua đào tạo.
Thứ ba, khai thác và sử dụng ngày càng hiệu quả lực lượng lao động,
phát huy mọi tiềm năng trí tuệ cùng với các yếu tố văn hóa, truyền thống
dân tộc, tạo ra sự phát triển kinh tế - xã hội mạnh mẽ. Phương hướng cơ
bản ở đây là vận dụng sáng tạo tư tưởng của Mác - Ăng ghen: "Những con

20


người có năng lực phát triển toàn diện, đủ sức tinh thông và nắm vững
nhanh chóng toàn bộ hệ thống sản xuất trong thực tiễn, đáp ứng được nhu
cầu khai thác và sử dụng các nguồn lực tự nhiên cho phát triển xã hội"
[29, tr. 474-475].
Để khơi dậy và phát huy tốt tiềm năng nguồn nhân lực, việc đào tạo và
sử dụng nguồn nhân lực cần phải được tiến hành đồng bộ, từ khâu giáo dục
- đào tạo, phổ cập nghề, chuẩn bị tốt các điều kiện cho người lao động bước
vào cuộc sống lao động, đến việc phát huy cao nhất năng lực xã hội của
người lao động. Đó là những vấn đề về thể chất và chính sách đối với
người lao động, vấn đề tự do lao động và hưởng thụ đúng giá trị lao động
mà họ đã thể hiện trong quá trình lao động. Ở giác độ này, vấn đề sử dụng
nguồn nhân lực được đặt trong mối quan hệ gắn bó chặt chẽ với đào tạo
nguồn nhân lực. Trong mối quan hệ này, giáo dục - đào tạo phải bám sát
mục tiêu nâng cao số lượng và chất lượng lao động. Thực hiện tốt mục tiêu

này chính là cơ sở giúp cho việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả. Việc
sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả, sẽ tác động trở lại, tạo điều kiện cho quá
trình đào tạo phát triển, đáp ứng yêu cầu cung cấp nguồn nhân lực, nhất là
nguồn nhân lực chất lượng cao cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Điều
cần chú ý là tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta diễn ra dưới
sự tác động mạnh mẽ của toàn cầu hóa và sự tác động của cuộc cách mạng
khoa học công nghệ hiện đại, từ đó cho thấy lao động chất lượng cao còn
đồng nghĩa với lao động trí tuệ trở thành vấn đề đặc trưng cùng với quan hệ
phân công lao động quốc tế; mặt khác, hợp tác lao động quốc tế ngày càng
mở rộng, việc xuất khẩu lao động đòi hỏi không chỉ đáp ứng nhu cầu giải
quyết việc làm mà còn phải quan tâm tới chất lượng của lao động xuất
khẩu. Nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài đang là hiện tượng mang tính
phổ biến ở nhiều quốc gia…
Ở nước ta hiện nay, việc tăng cường đào tạo và chú trọng sử dụng lực
lượng lao động đã được đào tạo là hết sức cần thiết, nhưng cũng cần quan
21


tâm tới thực tế là: dù đã tích cực mở rộng các hệ thống đào tạo nghề, vẫn
chưa thể đảm bảo hết năng lực lao động trong độ tuổi, vì vậy vấn đề đặt ra
đối với sử dụng nguồn nhân lực là cần phải phân bổ hợp lý, khai thác sử
dụng tối đa lực lượng lao động, giải quyết tối đa việc làm cho mọi người có
nhu cầu lao động, sử dụng các cơ chế, chính sách kích thích tính tích cực
của người lao động hăng hái làm việc, nâng cao chất lượng việc làm và
tăng quĩ thời gian lao động được sử dụng.
Việc khai thác, thu hút toàn bộ lực lượng lao động, sử dụng hiệu quả
nguồn nhân lực hiểu theo giác độ toàn dụng lao động không chỉ chú trọng
riêng tới yếu tố lao động, việc làm mà cần phải quan tâm đúng mức tới vấn
đề phân bổ và sử dụng lao động phù hợp với quá trình chuyển dịch cơ cấu
kinh tế, cả về cơ cấu vùng, cơ cấu ngành theo hướng công nghiệp hóa, hiện

đại hóa. Cụ thể là cần tích cực xây dựng chiến lược đẩy mạnh phát triển
ngành kinh tế công nghiệp và dịch vụ, từ đó kéo theo tỷ trọng về số tuyệt
đối lao động trong hai ngành kinh tế này tăng nhanh, có kế hoạch và tăng
đầu tư thích đáng để phát triển các vùng kinh tế trọng điểm, các khu kinh tế
công nghiệp ở nông thôn, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông
nghiệp và nông thôn trên cơ sở vừa phát triển kinh tế nông nghiệp - nông
thôn vừa đảm bảo hài hòa giữa tỷ trọng cơ cấu ngành, vùng kinh tế với cơ
cấu lao động.
Sử dụng hiệu quả lực lượng lao động cũng cần chú ý tới tỷ lệ giữa lực
lượng lao động trong nước với tỷ lệ lao động xuất khẩu ra nước ngoài theo
hướng tích cực đào tạo nghề, nâng cao chất lượng chuyên môn và phẩm
chất đạo đức cho lực lượng lao động xuất khẩu, từng bước tạo được sự
cạnh tranh tích cực về lao động của nước ta so với các quốc gia khác.
Cùng với nội hàm toàn dụng lao động, rất cần thiết phải chú trọng tới
nội dung khai thác và sử dụng tối ưu thời gian lao động (theo luật định) với
thời gian hữu ích mà người lao động có thể làm việc…

22


Vì vậy công tác tổ chức, quản lý phải thực sự khoa học. Các hoạt động
này phải gắn với việc xây dựng các chính sách khuyến khích về lợi ích đối
với đội ngũ lao động một cách phù hợp, tạo cơ chế khuyến khích các cơ sở
sản xuất - kinh doanh và bản thân người lao động chủ động tích cực mở
rộng sản xuất, tạo nhiều việc làm, mở rộng chính sách bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế, duy trì và tăng cường các quỹ trong đó có quỹ phúc lợi, có chính
sách đúng đắn về tiền công - tiền lương, giải quyết tốt các vấn đề an sinh xã
hội…
Từ những nội dung đề cập ở trên, có thể thấy nội hàm sử dụng nguồn
nhân lực bao gồm các hoạt động tổ chức, quản lý lao động một cách khoa

học, trong đó nội dung trọng tâm là sử dụng, phân bổ lao động hiệu quả.
Trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, mỗi bước
của quá trình này đều có quan hệ với sử dụng và phân bổ các nguồn lực
trong đó yếu tố quyết định là sử dụng và phân bổ nguồn lực con người.
1.1.1.3. Những yêu cầu chủ yếu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa đặt ra
đối với nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa đặt ra những yêu cầu phù hợp với nó,
đòi hỏi nguồn nhân lực cũng như việc sử dụng nguồn nhân lực phải đáp
ứng những tiêu chí cao về trình độ chuyên môn, ý thức tổ chức, tính kỷ
luật, phẩm chất đạo đức, năng lực sáng tạo, nhạy bén, thích ứng nhanh với
điều kiện hoàn cảnh… Từ những tiêu chí trên, đòi hỏi Nhà nước và xã hội
cần có những chính sách phù hợp để đào tạo nguồn nhân lực có đủ những
phẩm chất trên.
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa đòi hỏi sự phù hợp cả về cơ cấu kinh
tế và cơ cấu lao động. Đối với những địa phương chưa đáp ứng được yêu
cầu này phải nhanh chóng xây dựng chiến lược kinh tế theo hướng công
nghiệp hóa, hiện đại hóa.

23


Việc sử dụng nguồn nhân lực trong tiến trình công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đòi hỏi bộ máy tổ chức phải chặt chẽ, ngang tầm nhiệm vụ, trong
đó phải hoàn thiện và nâng cao năng lực, trình độ của đội ngũ làm công tác
tổ chức - sử dụng nguồn nhân lực. Cần nhanh chóng xây dựng cho được
đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác tổ chức có trình độ năng lực
chuyên môn giỏi, có phẩm chất đạo đức tốt, chí công, vô tư, vì sự nghiệp
cách mạng xã hội chủ nghĩa.
- Dưới đây, chúng tôi sẽ đề cập sâu hơn một bước về tác động và
yêu cầu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa đối với nguồn nhân lực:

Yếu tố con người luôn giữ vai trò quyết định trong mọi quá trình phát
triển, đặc biệt trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Nước ta đi lên
chủ nghĩa xã hội từ một nước nông nghiệp lạc hậu, cơ sở vật chất kỹ thuật
thấp kém, trình độ của lao động sản xuất chưa phát triển, quan hệ sản xuất
xã hội chủ nghĩa mới được thiết lập và chưa hoàn thiện, vững chắc…; vì
vậy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đòi hỏi những yêu cầu mới
đối với nguồn nhân lực.
Thứ nhất, nguồn nhân lực cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa phải đáp
ứng được quá trình xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật ngày càng phát triển.
Từ vấn đề này đặt ra yêu cầu phải đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực,
phải phát triển nguồn nhân lực không chỉ về số lượng mà quan trọng hơn là
phải nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
Với yêu cầu sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, công tác tổ chức
phân bổ và sử dụng nguồn nhân lực phải dựa trên cơ sở khoa học với
những tiêu chí rõ ràng, đồng thời phải triển khai thực hiện nghiêm túc trong
thực tiễn việc sử dụng và phân bổ một cách khoa học lực lượng lao động
được đào tạo trong tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Để giúp cho
công tác sử dụng và phân bổ nguồn nhân lực hiệu quả, yêu cầu đặt ra đối
với công tác đào tạo, nhất là đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao (cả về

24


trình độ chuyên môn - nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức) đang là một trong
những nhiệm vụ hết sức cấp thiết đối với nước ta trong giai đoạn hiện nay.
Trong việc đáp ứng yêu cầu cơ bản này, cần vận dụng sáng tạo tư tưởng
của Ăng ghen:"Muốn nâng sản xuất công nghiệp và nông nghiệp lên một
mức độ cao mà chỉ có phương tiện cơ giới và hóa học phù hợp thì không
đủ, còn cần phải phát triển một cách tương xứng năng lực của con người
sử dụng những phương tiện đó" [29, tr. 438 - 474].

Chính vì vậy, công nghiệp hóa, hiện đại hóa, tạo ra tiền đề vật chất cần
thiết cho việc định hướng đi lên CNXH đã đặt ra yêu cầu phải phát triển
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Để đáp ứng yêu cầu đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa phải nhanh chóng đổi mới kỹ thuật
công nghiệp của nền sản xuất lên trình độ tiên tiến, thực hiện chuyển dịch
cơ cấu kinh tế theo hướng tỷ trọng công nghiệp và dịch vụ trong tổng sản
phẩm quốc dân ngày càng tăng, tỷ trọng nông nghiệp ngày càng giảm, theo
đó, tỷ trọng cơ cấu lao động chuyển dịch theo các ngành một cách tương
ứng.
Thứ hai, công nghiệp hóa, hiện đại hóa làm thay đổi lối sống, tác
phong làm việc, tư duy của người lao động vốn mang nặng dấu ấn tiểu
nông để chuyển sang lối sống, tác phong lao động công nghiệp với tính tổ
chức, tỉnh kỷ luật chặt chẽ… Trong mỗi giai đoạn phát triển công nghiệp
hóa, hiện đại hóa, tạo ra sự biến đổi về kinh tế, kỹ thuật và công nghệ, sự
biến đổi này tác động tới người lao động, thúc đẩy nâng cao chất lượng
nguồn lực lao động, giải phóng và phát triển con người một cách toàn diện.
Những vấn đề trên đòi hỏi hoạt động đào tạo người lao động phải
nhanh chóng đổi mới vừa đáp ứng yêu cầu về số lượng, cơ cấu, trình độ,
vừa phải đáp ứng yêu cầu về chất lượng của đội ngũ lao động. Đó là đòi hỏi
của thực tiễn sản xuất trong điều kiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Đó
cũng là yêu cầu đặt ra của công tác sử dụng và phân bổ nguồn nhân lực.

25


Có thể khẳng định công tác đào tạo nguồn nhân lực luôn gắn bó chặt
chẽ với nguồn nhân lực đã qua đào tạo. Đó là hai mặt của sự phát triển.
Trong chiến lược phát triển đất nước giai đoạn 2001 – 2020 và giai đoạn
2011- 2020, với nhiệm vụ trung tâm đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại
hóa, Đảng ta đều chỉ rõ những nguồn lực cơ bản làm cơ sở cho việc thực

hiện thắng lợi sự nghiệp trên. Những nguồn lực đó là: Con người Việt
Nam, các nguồn lực tự nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật hiện có và các nguồn
lực bên ngoài như vốn, khoa học - công nghệ, kinh nghiệm quản lý…
Từ những vấn đề trên, ta thấy công nghiệp hóa, hiện đại hóa không chỉ
tạo tiền đề cơ sở vật chất kỹ thuật mà còn tác động sâu sắc đến con người
và nguồn lực con người một cách toàn diện, nó thúc đẩy sự phát triển
nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho người lao động làm chủ tri thức, khoa
học, công nghệ, sử dụng tri thức có hiệu quả, sử dụng tối ưu các nguồn lực
khác để tạo ra năng suất lao động ngày càng cao, thúc đẩy kinh tế - xã hội
phát triển.
Nước ta có nguồn lực lao động dồi dào, nhưng còn nhiều bất cập về
trình độ, cơ cấu, bất cập về phân bổ và sử dụng lao động trong các ngành,
các vùng… Để khắc phục vấn đề này, cần phải xây dựng được chiến lược
đào tạo đúng đắn, phù hợp với yêu cầu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa,
cần chú trọng xây dựng các thể chế, chính sách đào tạo và tự đào tạo, giữa
Nhà nước và xã hội. Đẩy mạnh tiến độ triển khai chủ trương xã hội hóa
giáo dục và đào tạo, trong đó chú trọng đặc biệt tới hoạt động đào tạo
nguồn nhân lực chất lượng cao. Có bảo đảm được nguồn cung lao động
chất lượng mới đáp ứng được với yêu cầu sử dụng lực lượng lao động phù
hợp, hiệu quả.
1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.2.1. Nguồn nhân lực
* Khái niệm về nguồn nhân lực

26


Nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định
của một quốc gia, cũng có thể được xác định trên một địa phương, một
ngành hay một vùng. Theo đó, nguồn nhân lực được xác định bằng số

lượng và chất lượng của bộ phận dân số có thể tham gia vào hoạt động kinh
tế xã hội. Tiềm năng lao động của con người bao hàm cả thể lực, trí lực và
tâm lực (như đạo đức, lối sống, nhân cách và truyền thống lịch sử văn hoá
dân tộc).
Số lượng, chất lượng của bộ phận dân số có thể tham gia vào hoạt
động kinh tế xã hội chính là số lượng, chất lượng của bộ phận dân số trong
độ tuổi đang có việc làm, chưa có việc làm nhưng có khả năng làm việc. Về
chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện bằng các chỉ tiêu về tình trạng
phát triển thể lực; trình độ học vấn, kiến thức, tay nghề, tác phong nghề
nghiệp, cơ cấu tuổi tác, giới tính, thiên hướng, tình trạng phân bổ theo lãnh
thổ và khu vực hoạt động là thành thị, hay nông thôn.
Theo Luật Lao động, nguồn nhân lực của xã hội bao gồm những
người trong độ tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng
hoặc sẽ tham gia lao động. Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ
tăng dân số tự nhiên và độ tuổi lao động; chất lượng nguồn nhân lực phụ
thuộc vào sự nghiệp giáo dục đào tạo và thể chất người lao động, yếu tố di
truyền, nhu cầu sử dụng lao động ở địa phương.
Nguồn lao động rộng hơn lực lượng lao động. Nó không chỉ bao gồm
lực lượng lao động, mà còn bao gồm cả bộ phận dân số từ đủ 15 tuổi trở lên
có khả năng lao động, nhưng chưa tham gia hoạt động kinh tế (đang đi học,
nội trợ gia đình, không có nhu cầu làm việc, nghỉ hưu nhưng vẫn có khả năng
lao động, v.v…).
Lực lượng lao động hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế bao gồm
toàn bộ những người từ đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động đang có
việc làm, hoặc không có việc làm, nhưng có nhu cầu làm việc. Giữa các
quốc gia có sự khác nhau về quy định độ tuổi lao động. Hiện nay, nhiều
27