Đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty cổ phần viễn thông FPT: Luận văn ThS. Kinh doanh và quản lý: 60 34 01 02
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.46 MB, 101 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN VIỆT TÙNG
ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN VIỆT TÙNG
ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRƢƠNG MINH ĐỨC
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội – 2015
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT .................................... i
DANH MỤC BẢNG ........................................................................................ ii
DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ ..................................................................... iii
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................................................. 1
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................................. 2
2.1. Mục đích và mục tiêu nghiên cứu........................................................................................ 2
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................................................. 3
4. Những dự kiến đóng góp của dề tài. .......................................................................................... 3
5. Kết cấu của luận văn .................................................................................................................. 3
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN
KINH DOANH TRONG DOANH NGHIỆP................................................ 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................................................. 4
1.1.1 Tình hình nghiên cứu trong nước ...................................................................................... 4
1.1.2. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài ................................................................................. 5
1.1.3. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra cho đề tài................... 6
1.2. Cơ sở lý luận đào tạo đội ngũ nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp .............................. 7
1.2.1. Các khái niệm cơ bản ....................................................................................................... 7
1.2.2. Các lý thuyết về đào tạo ................................................................................................... 9
1.2.3. Nội dung chuẩn bị công tác đào tạo nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp........... 18
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới đào tạo nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp ................. 31
1.3.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ............................................................................... 31
1.3.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp ............................................................................... 33
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................ 34
2.1. Các phương pháp nghiên cứu................................................................................................ 34
2.1.1. Nghiên cứu định tính.......................................................................................................... 34
2.1.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng ................................................................................. 35
2.2. Các phương phápthu thập dữ liệu ......................................................................................... 37
2.2.1. Thu thập dữ liệu sơ cấp: ................................................................................................ 37
2.2.2.Thu thậpdữ liệu thứ cấp .................................................................................................. 37
2.2.3. Quy trình thu thập số liệu............................................................................................... 37
2.3. Quy trình nghiên cứu ............................................................................................................ 38
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN
KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT ........... 39
3.1. Khái quát quá trình hình thành và phát triển Công ty ........................................................... 39
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Công ty Cổ phần Viễn thông FPT .............................. 39
3.1.2. Cơ cấu tổ chức của và đặc điểm kinh tế giai đoạn 2012 -2014 ..................................... 44
3.2. Phân tích thực trạng đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT ... 49
3.2.1. Kết quả công tác đào tạo nhân viên kinh doanh (2012 – 2014) ........................................ 49
3.2.2. Đánh giá nhu cầu thực tế về đào tạo nhân viên kinh doanh của Công ty ...................... 52
3.2.3. Đánh giá kết quả sau đào tạo......................................................................................... 55
3.2.4. Các lĩnh vực được đào tạo ............................................................................................. 57
3.2.5. Phân tích tác động kết quả đào tạo đối với kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty 58
3.3. Đánh giá nội dung chương trình đào tạo nhân viên kinh doanh của Công ty (2012 – 2014) 58
3.3.1. Nội dung chương trình đào tạo nhân viên kinh doanh................................................... 58
3.3.2. Phương pháp đào tạo và hình thức đào tạo của chương trình ...................................... 60
3.3.3. Qui trình đào tạo nhân viên kinh doanh ........................................................................ 61
3.3.4. Đánh giá công tác triển khai thực hiện chương trình đào tạo nhân viên kinh doanh.... 62
3.4. Các vấn đề tồn tại và nguyên nhân........................................................................................ 64
3.4.1. Những thành công và nguyên nhân ................................................................................ 64
3.4.2. Những tồn tại và nguyên nhân ....................................................................................... 66
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN
KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT .......... 68
4.1. Xác định mục tiêu định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Viễn thông FPT ................ 68
4.1.1.Mục đích, chiến lược phát triển của Công ty .................................................................. 68
4.1.2. Quan điểm và mục tiêu đào tạo của Công ty giai đoạn 2015 – 2020 ............................ 68
4.2. Xác định lại nhu cầu đào tạo của Công ty ............................................................................. 70
4.3. Xác định phương pháp đào tạo và hình thức đào tạo phù hợp với Công ty .......................... 71
4.4. Lựa chọn đối tượng được đào tạo và giáo viên đào tạo ........................................................ 72
4.5. Tạo môi trường học tập phù hợp với đặc điểm của Công ty ................................................. 73
4.6. Xây dựng nội dung đào tạo thích hợp với yêu cầu phát triển của Công ty. .......................... 74
4.7. Sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo nhân viên kinh doanh .. 77
4.8. Thường xuyên đánh giá kết quả đào tạo và điều chỉnh. ........................................................ 77
KẾT LUẬN .................................................................................................... 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..........................................................................- 1 PHỤ LỤC 01 ................................................................................................- 3 Phụ lục 02 .....................................................................................................- 4 Phụ lục 03 .....................................................................................................- 6 Phụ lục 04 .....................................................................................................- 9 Phụ lục 05 .................................................................................................. - 12 -
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT
TT
Ký hiệu viết tắt
Chi tiết nội dung
1
CTCP
Công ty Cổ phần
2
FPT Telecom
Công ty Cổ phầnViễn thông FPT
3
FTEL
FPT Telecom (công ty CP Viễn thông FPT)
4
GS
Giáo sư
5
HN1
Hà Nội 1
6
KHKT
Khoa học kỹ thuật
7
NVKD
Nhân viên kinh doanh
8
NXB
Nhà xuất bản
9
PGS
Phó giáo sư
10
Ths
Thạc sĩ
11
TS
Tiến sĩ
12
VNPT
Tập đoàn bưu chính Viễn thông Việt Nam
13
Viettel Telecom
Công ty Cổ phầnViễn thông Quân đội Viettel
i
DANH MỤC BẢNG
TT
Bảng
1
Bảng 1.1
2
3
Bảng 1.2
Bảng 1.3
4
Bảng 3.1
5
Bảng 3.2
6
Bảng 3.3
7
Bảng 3.4
8
Bảng 3.5
9
Bảng 3.6
10
Bảng 4.1
Nội dung
So sánh giữa phương pháp Pedagogy &
Andragogy
Bảng mô hình bốn phong cách học tập
Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
Cơ cấu NVKDFPT Telecom tháng 12 năm
2014
Kết quả đào tạo NVKD của Công ty giai đoạn
2012 – 2014
Bảng thống kê chi phí đào tạo từ năm 20122014
Bảng tổng kết đánh giá chất lượng khóa học
“Công tác xây dựng hạ tầng viễn thông” năm
2012
Bảng thống kê số liệu thực hiện kế hoạch năm
2012 -2014
Bảng kế hoạch đào tạo hàng năm của nhân
viên ở Công ty
Chương trình đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn
ng.vụ chuyên môn
ii
Trang
11
16
24
46
49
50
56
58
59
74
DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ
TT
Bảng
1
2
3
Hình 1.1
Hình 1.2
Hình 1.3
4
5
6
7
8
9
10
11
Nội dung
Chu kì học tập kinh nghiệm
Sơ đồ phong cách học tập Kolb
Nội dung xác định nhu cầu đào tạo
Mô hình đánh giá hiệu quả công tác đào tạo 4
Hình 1.4
mức của Donald Kirkpatrick
Hình 2.1
Tiến trình thu thập dữ liệu
Chiến lược mọi dịch vụ trên một kết nối của
Hình 3.1
FPT Telecom
Hình 3.2
Sơ đồ cơ cấu tổ chức FPT Telecom
Cơ cấu NVKD của Công ty theo trình độ học
Biểu đồ 3.1
vấn
Cơ cấu NVKD theo trình độ chuyên môn đào
Biểu đồ 3.2
tạo
Biểu đồ 3.3 Cơ cấu NVKD theo độ tuổi
Cơ cấu NVKD của công ty theo kinh nghiệm
Biểu đồ 3.4
công tác
iii
Trang
14
15
18
28
38
44
45
47
47
48
48
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam đang là một trong những nước có tốc độ phát triển cao trong khu
vực, đặc biệt là trong khối ASEAN. Hòa cũng với sự phát triển mạnh mẽ đó, tất
cả các doanh nghiệp đều phải có sự thay đổi sao cho phù hợp với nhu cầu phát
triển của đất nước. Đó là quá trình tự đổi mới của chính bán thân các doanh
nghiệp; đổi mới về quy mô hoạt động, mục tiêu và công việc cần phải hoàn thành
để đạt được mục tiêu; đổi mới về công nghệ kinh doanh… Nhu cầu đổi mới là tất
yếu, khách quan, cần thiết và thường xuyên trong doanh nghiệp. Trong một
doanh nghiệp, nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, vì vậy đầu tư vào việc nâng
cao chất lượng đội ngũ nhân sự là hướng đầu từ có hiệu quả nhất, vừa có tính cấp
bách vừa có tính lâu dài…. Để cho doanh nghiệp có sự đổi mới và phát triển
mạnh mẽ, nhất thiết phải có sự thay đổi trong công tác quản trị nguồn nhân lực,
đặc biệt là công tác đào tạo nguồn nhân lực sẵn có. Đào tạo trong doanh nghiệp
giúp trang bị lại các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất cho người lao động, từ đó
nâng cao chất lượng đội ngũ lạo động, đẩy nhanh hoạt động sản xuất kinh doanh
một cách có hiệu quả. Vì vậy, tôi lựa chọn đề tài Đào tạo nhân viên kinh doanh
tại Công ty Cổ phầnViễn thông FPT(FPT Telecom) với mong muốn giúp cái
thiện, nâng cao chất lượng nhân viên kinh doanh tại công ty này.
Được học tập và bổ sung kiến thức trong môi trường Đại học Kinh Tế, Đại
Học Quốc Gia Hà Nội, được làm việc và trải nghiệm quy trình đào tạo cho các
nhân viên kinh doanh tại FPT Telecom, bằng những kiến thức đã được học trong
các môn học của chuyên ngành Quản Trị Kinh Doanh, tôi nhận thấy kiến thức và
kinh nghiệm trong quá trình học hoàn toàn phù hợp với đề tài nghiên cứu này và
có thể hỗ trợ tôi rất nhiều trong quá trình nghiên cứu đề tài này.
Đối với FPT Telecom, đội ngũ nhân viên kinh doanh là những người tiếp
xúc trực tiếp với khách hàng, là những người đem lại khách hàng cho công ty, và
cũng là trung gian kết nối khách hàng với công ty. Hiện nay, FPT Telecom đang
phải chịu sức ép cạnh tranh vô cùng lớn của hai ông lớn trong ngành là Viettel
Telecom và VNPT một phần bởi đội ngũ nhân lực chất lượng cao và chuyên
1
nghiệp của họ. Hơn nữa, công tác đào tạo nhân lực của FPT Telecom cho nhân
viên kinh doanh chưa được được đủ tốt để đương đầu với các thách thức trước
mắt và trong tương lai. Vậy tại sao công tác đào tạo nhân viên kinh doanh của
FPT Telecom lại chưa đủ tốt? Làm thế nào với công tác đào tạo để FPT có thể
đương đầu với các thách thức trong tương lai? Để trả lời cho những câu hỏi trên,
tác giả đã chọn đề tài: “Đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phầnViễn
thông FPT” làm luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, với mong muốn đem toàn
bộ kiến thức mà tác giả đã tổng hợp được trong chương trình đào tạo thạc sỹ
Quản trị kinh doanh của trường Đại học Kinh tê – Đại học Quốc gia Hà Nội để
đưa ra giải pháp hoàn thiện chương trình đào tạo đội ngũ nhân viên kinh doanh
một cách hiệu quả, góp phần nâng cao năng lực của NVKD, nâng cao hiệu quả
công việc nhằm hướng đến một tương lai hoàn thiện về chất lượng nhân sự cho
FPT Telecom.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích và mục tiêu nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu: hoàn thiện, nâng cao chất lượng công tác đào tạo
đội ngũ nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phầnViễn thông FPT.
- Mục tiêu nghiên cứu:
+ Nghiên cứu nhằm nêu bật các thực trạng trong công tác đào tạo đội ngũ
nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phầnViễn thông FPT.
+Đề xuất các giải pháp cho các tồn tại trong đào tạo, giải pháp hoàn thiện
hơn nội dung , công tác đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phầnViễn
thông FPT.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa lý luận cơ bản về đào tạo đội ngũ nhân viên kinh doanh
trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo đội ngũ nhân viên kinh
doanh của Công ty Cổ phầnViễn thông FPT.
- Đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo đội
ngũ nhân viên kinh doanh của Công ty Cổ phầnViễn thông FPT.
2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: công tác đào tạo đội ngũ nhân viên kinh doanh của
Công ty Cổ phầnViễn thông FPT
Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu hoàn thiện công
tác đào tạo nhân viên kinh doanh của Công ty Cổ phầnViễn thông FPT tại khu
vực thủ đô Hà Nội.
- Phạm vi về thời gian: Luận văn nghiên cứu, thu thập và phân thích dữ
liệu về công tác đào tạo đội ngũ nhân viên kinh doanh của Công ty Cổ phầnViễn
thông FPT trong khoảng ba năm từ năm 2012-2014 và đề xuất giải pháp đến năm
2020.
4. Những dự kiến đóng góp của dề tài.
Luận văn vận dụng các kiến thức, thông tin về đào tạo từ các giáo trình và
công trình nghiên cứu để làm rõ các khái niệm, các thông tin về đào tạo.
Luận văn đánh giá những thực trạng trong công tác đào tạo đội ngũ nhân
viên kinh doanh của FPT Telecom và qua đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn
thiện quy trình đào tạo và chất lượng sau đào tạo để đội ngũ nhân viên kinh
doanh đạt hiệu quả cao trong công việc,góp phần giải quyết bài toán doanh số
cũng như đóng góp vào chiến lược trở thành Công ty Viên thông hàng đầu Việt
Nam của FPT Telecom.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu của
luận văn được chia thành 4 chương:
Chương 1:Cơ sở lý luận đào tạo đội ngũ nhân viên kinh doanh trong doanh
nghiệp.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng đào tạo đội ngũ nhân viên kinh doanh tại FPT
Telecom.
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện đào tạo đội ngũ nhân viên kinh doanh tại
FPT Telecom.
3
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN KINH
DOANH TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1 Tình hình nghiên cứu trong nước
Có nhiều nghiên cứu liên quan đến chất lượng đào tạo đội ngũ nhân viên
nói chung. Tiêu biểu là các công trình nghiên cứu sau:
- Nghị quyết số 27-NQ/TW (2008) Hội nghị Ban chấp hành Trung ương
Đảng lần thứ 7 (khóa X) về “Xây dựng đội ngũ trí thức thời kỹ đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” đã đề cập việc cụ thể hóa và triển khai có
hiệu quả các chủ trương của Đảng, Nhà nước về đổi mới giáo dục – đào tạo, tập
trung đổi mới chương trình, phương pháp giảng dạy, nâng cao chất lượng, hiệu
quả các cấp học, đặc biệt coi trọng công tác đào tạo nghề gắn với nhu cầu người
học vầ nhu cầu xã hội.
- Bùi Tôn Hiến (2009) với kết quả nghiên cứu “Việc làm của lao động qua
đào tạo nghề ở Việt Nam”, đã chỉ ra nhân tố việc làm sau đào tạo có tác động lớn
đến chất lượng đào tạo nghề.
- Đề án “Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện
lực Việt Nam giai đoạn 2008-2010, dự kiến đến 2015” Đề án này đã đề xuất được
các giải pháp và định hướng xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực cho toàn bộ đội
ngũ cán bộ công nhân viên ngành điện.
- Luận án Tiến sĩ Trường Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2009 của tác giả
Lê Thị Mỹ Linh nghiên cứu đề tài “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”. Luận án này đã
trình bày rõ thực trạng công tác đào tạo của doanh nghiệp nhỏ và vừa trong quá
trình hội nhập; nhìn nhận của các doanh nghiệp về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực; đồng thời cũng chỉ ra một số bất cập trong công tác đào tạo các
doanh nghiệp này: chiến lược đào tạo, cách thức thực hiện công tác đào tạo, đánh
giá nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình đào tạo, thực hiện và đánh giá hiệu quả
đào tạo. Tuy nhiên, trong phần thực trạng, tác giả lấy số liệu tại các doanh nghiệp
4
trong cùng một khu vực và từ đó đánh giá chung doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt
Nam là chưa đủ tính thuyết phục.
- Luận án tiến sĩ của Trần Khắc Hoàn (2006) về “Kết hợp đào tạo tại
trường và doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nghề ở Việt Nam
trong giai đoạn hiện nay”. Tác giả cho rằng, cần có sự gắn kết giữa nhà trường
và doanh nghiệp trong đào tạo nghề, giúp tương tác hỗ trợ nhau trong đào tạo
giữa giảng dạy và lý thuyết.
- Đề tài khoa học cấp trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội
của Thạc sĩ Đặng Thị Hương “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại các
doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực thương mại – dịch vụ trên địa bàn Hà
Nội” mã số KT.11.07. Qua nghiên cứu, tác giả đã nhận thấy đề tài đã khái quát
hóa được cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; nghiên
cứu thực trạng đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực
thương mại – dịch vụ; Đưa ra một số đề xuất và giải pháp nhằm đẩy mạnh công
tác đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp này. Tuy nhiên tác giả tập trung
sử dụng dữ thiệu thứ cấp mà chưa có nhiều số liệu sơ cấp, đây là một hạn chế
trong nội dung nghiên cứu.
Ngoài ra còn một số công trình dưới dạng giáo trình, tài liệu tham khảo:
Một số giáo trình tiêu biểu về đào tạo nguồn nhân lực là: “Giáo trình quản
trị nguồn nhân lực”, Ths. Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân
(2014); “Quản trị nguồn nhân lực xã hội”, chủ biên: GS. TS. Bùi Văn Nhơn,
NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội, 2008; “Quản trị nhân sự”, chủ biên:
Nguyễn Hữu Thân (2008).
1.1.2. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Trong các tài liệu nghiên cứu của nước ngoài về đào tạo nguồn nhân lực
trong tổ chức mà tổi tìm hiểu, nổi bật có các tác phẩm:
- Nghiên cứu về đào tạo và phát triển cho chủ doanh nghiệp (Douglas
D.Durand), học qua làm việc của chủ doanh nghiệp (Jason Cope năm 2000) đã
đưa ra những kết luận về cách học của chủ doanh nghiệp, từ đó có biện pháp đào
tạo thích hợp cho đối tượng này ở Anh.
5
- Nghiên cứu về đào tạo và phát triển của doanh nghiệp trong sản xuất của
doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Úc (Janice Joe năm 2004), hoạt động đào và phát
triển trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Anh (David Devins và Steven Jonhson
năm 2003) đưa ra kết luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp nhỏ và vừa.
- Nghiên cứu về đánh giá chất lượng quản lý của các chương trình đào tạo
tại đại học San Jose State ở Mỹ (Aithanasiou House năm 2001), nghiên cứu này
được thiết kế nhằm đánh giá kiến thức của học viên trước và sau khi đào tạo
trong năm lĩnh vực chính: vai trò người quản lý, môi trường quản lý trong công
ty, quản lý hiệu quả, lập kế hoạch thực hiện, xây dựng và hoạt động theo nhóm.
1.1.3. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra cho đề
tài
Trong các công trình nghiên cứu trên, các tác giả đã tập trung nghiên cứu
tổng quan về quản trị nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực ở phạm vi rộng
trên cả nước hoặc nghiên cứu theo vùng tiêu biểu hay nhóm các doanh nghiệp.
Hệ thống các giải pháp của các nghiên cứu trên cũng dừng lại ở tầm vĩ mô,
phần lớn được đề xuất cho đào tạo nguồn nhân lực nói chung, nếu áp dụng cụ thể
cho một tổ chức thì sẽ rất khó phát huy hiệu quả nếu không có chương trình đào
tạo cụ thể phù hợp.
Tùy theo đặc điểm ngành nghề, quy mô hoạt động của các tổ chức khác
nhau nên nội dung nghiên cứu về đào tạo cũng khác nhau. Do vậy, cùng một nội
dung nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu nhưng phạm vi và quy mô khác nhau dẫn
đến kết quả nghiên cứu cũng khác nhau. Mục đích nghiên cứu, đánh giá là con
người, quản lý con người, và đào tạo con người trong tổ chức, Nhưng đặc điểm
hoạt động của các tổ chức lại khác nhau, công việc của con người trong tổ chức
khác nhau, phương thức quản lý cũng khác nhau. Do vậy đối với mỗi tổ chức
cũng cần những nghiên cứu khác nhau. Mục đích chung là xây dựng các giải
pháp để hoàn thiện, nâng cao chất lượng công tác đào tạo cho một doanh nghiệp
hoặc một tổ chức, nhưng đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp cụ thể thì các giải
6
pháp đưa ra cũng khác sau sao cho phù hợp với đặc điểm của tổ chức, doanh
nghiệp đó.
Công ty Cổ phần viễn thồng FPT (FPT Telecom) được thành lập ngày
31/01/1997, khởi đầu từ Trung tâm Dịch vụ Trực tuyến với 4 thành viên sáng lập
cùng sản phẩm mạng Intranet đầu tiên của Việt Nam mang tên “Trí tuệ Việt Nam
– TTVN”. Sau hơn 15 năm hoạt động, FPT Telecom đã trở thành một trong
những nhà cung cấp dịch vụ Viễn thông và Internet hàng đầu khu vực với trên
3500 nhân viên, 45 chi nhánh trong và ngoài nước. Tại đây cũng đã có nhiều
công trình nghiên cứu khoa học của các cán bộ công nhân viên trong công ty
cũng như cán bộ ngoài công ty. Đối với mỗi một công trình nghiên cứu nào cũng
đề cập đến vai trò của con người, tuy nhiên một nghiên cứu tổng thể về quản trị
nguồn nhân lực nói chung và hoàn thiện công tác đào tạo nói riêng, đặc biệt là
đào tạo nhân viên kinh doanh thì chưa có một công trình nghiên cứu nào đề cập
đến.
Câu hỏi nghiên cứu được đặt ra ở đây là: Thực trạng công tác đào tạo nhân
viên kinh doanh của FPT Telecom hiện nay ra sao? Giải pháp để hoàn thiện công
tác đào tạo đội ngũ nhân viên kinh doanh là gì? Nguyên là một cán bộ công tác
tại Công ty Cổ phầnViễn thông FPT, trên cơ sở kế thừa những thành tựu nghiên
cứu đã đạt được, tác giả lựa chọn nội dung nghiên cứu: “Đào tạo nhân viên kinh
doanh tại Công ty Cổ phầnViễn thông FPT”. Đề tài nghiên cứu là cần thiết và có
ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn đối với Công ty Cổ phầnViễn thông FPT.
1.2. Cơ sở lý luận đào tạo đội ngũ nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp
1.2.1. Các khái niệm cơ bản
a/ Khái niệm về đào tạo
Đào tạo là quá trình cung cấp có hệ thống các kiến thức, kỹ nâng cần thiết
cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thiện năng lực để giải quyết các công
việc cụ thể hiện tại của tổ chức. Đào tạo là công việc thường xuyên của các
doanh nghiệp bởi nhiều lý do khác nhau, chủ yếu là:
- Do người lao động thiếu kỹ năng cơ bản;
7
- Do quá trình thực hiện công việc của người lao động kém có thể do ý
thức, thái độ công việc, do không hiểu biết tầm quan trọng công việc hoặc do
năng lực kém;
- Do công nghệ mới xuất hiện;
- Do những sản phẩm mới được nghiên cứu đưa vào sản xuất;
- Do yêu cầu của công việc mới;
- Do yêu cầu của khách hàng về mẫu mã, chất lượng và thái độ phục vụ.
b/ Mục tiêu của đào tạo
- Giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn trong h iện tại và
tương lai, đáp ứng yêu cầu cụ thể của công việc được giao phó.
- Ngày nay, do sự tiến bộ về khoa học – kỹ thuật của công nghệ phát triển
rất nhanh chóng, những kiến thức mà người lao động được trang bị sẽ trở nên
nhanh chóng lạc hậu. Chỉ có thông qua các chương trình đào tạo thường xuyên,
các kiến thức, kỹ năng mới sẽ được cập nhật thường xuyên cho người lao động.
- Đào tạo giúp cho doanh nghiệp nâng cao chất lượng nhân lực và duy trì
lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
- Đào tạo là cơ sở cho việc giải quyết các vấn đề của tổ chức, là cơ sở
hướng dẫn cho các nhân viên mới có khả năng thực hiện công việc được giao tốt
hơn.
Ngoài ra, đào tạo cũng giúp thỏa mãn nhu cầu cầu thị, cầu tiến của cán bộ
công nhân viên trong doanh nghiệp, qua đó tạo nên sự hứng thú trong công việc,
tạo cho nhân viên có cảm giác được làm trong một môi trường chuyên nghiệp, rút
ngắn khoảng cách về năng lực giữa các nhân viên, qua đó tạo nên sự gắn bó giữa
người lao động với nhau và với doanh nghiệp.
c/ Khái niệm nhân viên kinh doanh
- Khái niệm về bán hàng:
“Bán hàng là hoạt động thực hiện việc trao đổi sản phẩm hay dịch vụ của
người bán chuyển cho người mua để nhận lại từ người mua tiền hay vật phẩm,
hoặc giá trị trao đổi đã thỏa thuận;
8
Bán hàng là quá trình người bán hàng tư vấn, hỗ trợ, hướng dẫn khách
hàng phát triển và thành quyết định mua hàng của họ;
Bán hàng là quá trình trao đổi, tìm hiểu và thỏa mãn nhu cầu khách hàng,
đồng thời xây dựng mối quan hệ lâu dài cùng có lợi”. Nguồn [2]
Từ khái niệm trên cùng với thời gian đảm nhận công việc của một nhân
viên kinh doanh, tác giả rút ra khái niệm:Nhân viên kinh doanh, hay còn gọi là
nhân viên bán hàng (Salesman, là những người mang thông tin về sản phẩm từ
doanh nghiệp truyền đạt tới khách hàng, thuyết phục khách hàng và bán sản
phẩm cho khách hàng bằng nhiều hình thức khác nhau, nhằm giải quyết bài toán
doanh số của doanh nghiệp.
Nhân viên kinh doanh là chiếc cầu nối giữa khách hàng và doanh nghiệp.
Người làm Sales vừa phải đảm bảo lợi ích của công ty mình (bán được sản phẩm
với đúng giá mang lại lợi nhuận), vừa phải chăm sóc quyền lợi của khách hàng
(mua được sản phẩm ở mức giá phải chăng, phù hợp với điều kiện kinh tế, giúp
họ sử dụng sản phẩm của mình một cách hiệu quả nhất và mang lại lợi ích cao
nhất cho khách hàng).
Công việc chính của nhân viên kinnh doanh là:
- Hoạt động bán hàng thực tế, truyền đạt thông tin về sản phẩm đến khách
hàng, thu về những hợp đồng mua hàng thực sự.
- Tạo ra những mối quan hệ khách hàng: nhân viên kinh doanh phải luôn
luôn quan tâm đến việc duy trì và nâng cao vị thế của doanh nghiệp, tạo niềm tin
đối với khách hàng, đối với công chúng.
- Thu thập và tổng hợp thông tin cần thiết: nhân viên kinh doanh có thể
thường xuyên thu thập và cung cấp thông tin để phục vụ việc lên kế hoạch quảng
cáo cũng như kế hoạch yểm trợ thương mại của doanh nghiệp.
Nhân viên kinh doanh là cầu nối trung gian giữa Doanh nghiệp và Khách
hàng.
1.2.2. Các lý thuyết về đào tạo
1.2.2.1. Lý thuyết học hỏi của người lớn
9
Nghiên cứu về người học đã chỉ ra rằng người lớn học khác với học sinh
nhỏ tuổi. Người lớn có nhu cầu đặc biệt và những nhu cầu này nên được xem xét
cụ thể khi lập kế hoạch đào tạo cho người lớn.
Vào đầu năm 1970 một nhà nghiên cứu phương pháp giáo dục có tên
Malcolm Knowles giới thiệu thuật ngữ "andragogy" - mô tả triết lý của ông về
“nghệ thuật và khoa học của việc giảng dạy cho người lớn”, cho thấy sự khác biệt
giữa trẻ em và người lớn trong quá trình học tập. Trong nghiên cứu của mình,
Knowles xác định sáu giả định về việc học tập của người lớn như sau:
Một là “cần phải biết”: Người lớn muốn biết lý do tại sao họ cần phải học
một cái gì đó trước khi thực hiện học tập của mình.
Hai là “tự nhận thức”: Người lớn tin rằng họ phải chịu trách nhiệm cho
cuộc sống của họ. Họ cần phải được nhìn thấy và được coi là có khả năng và tự
định hướng.
Ba là “vai trò kinh nghiệm của các học viên”: Người lớn đi vào hoạt động
giáo dục với những kinh nghiệm khác nhau và các kinh nghiệm này đều nhiều
hơn so với trẻ em. Do đó có sự khác biệt giữa các cá nhân trong kiến thức căn
bản, phong cách học tập, động lực, nhu cầu, sở thích và mục tiêu.
Bốn là “sẵn sàng để tìm hiểu”: Người lớn sẵn sàng tìm hiểu những điều họ
cần biết và làm để đối phó hiệu quả với các tình huống thực tế. Người lớn muốn
tìm hiểu những gì họ có thể áp dụng trong hiện tại và trong tương lai.
Năm là “định hướng để học tập”: Người lớn lấy cuộc sống làm trung tâm
trong định hướng của mình để học tập. Họ muốn tìm hiểu những gì sẽ giúp họ
thực hiện nhiệm vụ hoặc đối phó với các vấn đề họ đối mặt trong tình huống
hàng ngày và những trình bày trong bối cảnh ứng dụng thực tế.
Sáu là “động lực học”: Tâm lý của người lớn là đáp ứng một số động lực
bên ngoài (ví dụ, công việc tốt hơn, lương cao hơn), nhưng những động lực mạnh
nhất vẫn là nội bộ (ví dụ, mong muốn gia tăng sự hài lòng của công việc, lòng tự
trọng).
Như vậy có thể hiểu “andragogy” là kêu gọi các giáo viên trong chương
trình giảng dạy của mình nên dựa vào kinh nghiệm và lợi ích của người học. Mỗi
10
nhóm học viên có một cấu hình mang phong cách riêng: kinh nghiệm cá nhân,
định hướng hiện tại, mức độ sẵn sàng cho việc học tập và phong cách học tập cá
nhân. Do đógiảng viên nên cảnh giác khi đưa ra quy định với bất kỳ phương pháp
tiêu chuẩn hóa nào để tạo điều kiện học tập cho học viên là người lớn.
Knowles và các nhà nghiên cứu phương pháp giáo dục khác như Carl
Rogers đã bắt đầu thúc đẩy ý tưởng cho một phương pháp giáo dục mới cho học
viên người lớn đó là thay đổi quan điểm coi giáo viên làm trung tâm, và việc
hướng dẫn học tập là phổ biến, theo hướng người học làm trung tâm và tạo điều
kiện cho người học tự phát triển tư duy thông qua các định hướng của giáo viên.
Những người ủng hộ cách tiếp cận này cho rằng việc giáo dục cho người lớn cần
phải điều chỉnh theo các nhu cầu và mong muốn của người học. Từ quan điểm
đó, giáo viên cần phải di chuyển ra khỏi vai trò của “nhà hiền triết trên sân khấu”
với các “hướng dẫn ở phía bên cạnh”, điều này làm cho việc học trở nên nhiều
hơn một mối quan hệ hợp tác giữa giáo viên và học viên. Theo ý tưởng mới thì
học viên được khuyến khích tham gia nhiều hơn hoặc tự chỉ đạo trong việc học
của mình. Do đó giáo viên nên tập trung vào việc khuyến khích mọi học viên
khám phá chiều sâu của cảm xúc của mình, tự xây dựng khái niệm, và đánh giá
đời sống con người. Mục đích là để tối đa hóa tiềm năng con người, xây dựng
trên tính bản thiện của cá nhân với sự hỗ trợ của giáo viên.... Ngày nay triết lý
này đặc biệt rõ ràng trong chương trình giáo dục dành cho người lớn nơi mà việc
đánh giá học tập là một quá trình và có sự khuyến khích thảo luận và tự khám
phá. Đây là sự khác biệt so với phương pháp sư phạm – Pedagogy, phương pháp
truyền thống được ưa chuộng trong giáo dục vào thời điểm những năm 70 của thế
kỷ 20, bởi phương pháp này cho rằng, để học tập có hiệu quả, giảng viên phải “di
chuyển liên tục” dựa trên các mục tiêu giáo dục của các hoạt động học tập, cũng
như một số yếu tố ảnh hưởng khác.
Bảng 1.1. So sánh giữa phương pháp Pedagogy & Andragogy
Pedagogy (Teacher-centered)
Sư phạm (giáo viên làm trung tâm)
Andragogy (Learner-centered)
Andragogy (người học làm trung tâm)
11
Học viên phụ thuộc vào bài giảng và
sự hướng dẫn của giáo viên
Học viên được độc lập, tự định hướng
Học sinhcó động lực bên ngoài (ví dụ, Học là bản chất năng động (ví dụ, quan
bởi những phần thưởng, cạnh tranh,
tâm đến học tập vì mục đích của việc
vv)
học tập)
Môi trường học tập tuân theo một nghi Môi trường học tập không tuân
thức cụ thể, đặc trưng bởi tính đua
theonghi thức và đặc trưng bởi sự bình
tranh và giá trị của các bản đánh giá
đẳng/tôn trọng lẫn nhau, có sự hợp tác
của giảng viên dành cho học viên.
giữa giảng viên và học viên
Lập kế hoạch và đánh giá được thực
hiện bởi các giáo viên
Lập kế hoạch và đánh giá như là một
vụ hợp tác giữa giáo viên và học viên.
Giảng dạy được đặc trưng bởi sự
Giảng dạy được đặc trưng bởi các dự
chuyển giao kiễn thức giữa giáo viên
án điều tra, thử nghiệm, nghiên cứu
và học viên (ví dụ, bài giảng, bài đọc
độc lập
được phân công cho học viên)
Đánh giá được thực hiện chủ yếu bằng
Đánh giá được đặc trưng bởi sự tự
các phương pháp bên ngoài (ví dụ, lớp
đánh giá
học, bài kiểm tra và các câu đố)
Nguồn: [14], Trang 7
Qua bảng 1.1 có thể nhận thấy có sự khác biệt khá lớn giữa hai phương
pháp. Nếu như phương pháp “Pedagogy – giáo viên làm trung tâm” mang tính
chất là: Coi người giảng dạy như "nhà hiền triết trên sân khấu" và bài học như
một sự diễn tập, ghi nhớ, có câu hỏi và câu trả lời, có thông tin phản hồi ngay lập
tức. Giáo viên chịu trách nhiệm cho việc thiết lập mục tiêu học tập, kỹ năng hoặc
đánh giá kiến thức của học viên; thì phương pháp “Andragogy – người học làm
trung tâm” lại đặc trưng bởi các dự án độc lập, các cuộc thảo luận nơi mà sinh
viên tự định hướng, tự tư duy, phê phán. Giáo viên đóng vai trò là nguồn tài
nguyên và “hướng dẫn bên trong”. Học sinh đặt mục tiêu học tập từ một số
12
hướng dẫn của giáo viên. Giáo viên đóng vai trò người hướng dẫn thảo luận, tổ
chức cho học sinh làm việc theo nhóm dựa trên các vấn đề cần học tập. Giáo viên
và học sinh đàm phán các mức độ cho mục tiêu học tập và đánh giá kết quả việc
học là một nỗ lực hợp tác giữa giáo viên và học sinh.
Tóm lại bằng cách sử dụng sự kết hợp giữa kỹ thuật học cho người lớn với
các chiến lược, những nhà giáo dục có thể tạo ra những kinh nghiệm đào tạo,
việc này sẽ tăng cường việc học tập của những người tham gia. Khi người lớn
tham gia vào một kinh nghiệm học tập tích cực theo sáu giả định “andragogy” thì
họ có nhiều khả năng giữ lại những gì đã học được và có thể áp dụng nó trong
môi trường làm việc của họ.
1.2.2.2. Mô hình học tập kinh nghiệm – David A. Kolb
Năm 1984, David A. Kolb, xuất bản một cuốn sách mang tên là trải
nghiệm học tập: Kinh nghiệm là nguồn gốc của việc học tập và phát triển
(Englewood Cliffs, Prentice Hall, 1984). Cuốn sách này chủ yếu tiếp xúc với các
nguyên tắc mà một người sẽ tìm hiểu sự vật, hiện tượng thông qua sự phát hiện
và kinh nghiệm của họ. Lý do mà lý thuyết được gọi là “kinh nghiệm” bắt nguồn
từ nguồn gốc trí tuệ của nó được lấy từ kinh nghiệm trong công việc của Lewin,
Piaget, Dewey, Freire và James, tạo thành một cái nhìn độc đáo về việc học tập
và phát triển.
David A. Kolb công bố mô hình phong cách học tập của mình trong
năm1984 mà từ đó ông đã phát triển phong cách học tập từ những mô hình học
tập ông đã nghiên cứu trước đó. Lý thuyết mô hình học tập kinh nghiệm của Kolb
hoạt động ở hai cấp độ:
- Một là chu kỳ bao gồm bốn giai đoạn của việc học tập.
- Hai là bốn phong cách học tập riêng biệt.
Nhiều lý thuyết mà Kolb đưa ra có liên quan với quá trình nhận thức nội
bộ của người học. Kolb nói rằng học tập liên quan đến việc mua lại các khái niệm
trừu tượng có thể được áp dụng linh hoạt trong nhiều tình huống. Trong lý thuyết
của Kolb, động lực cho sự phát triển của “khái niệm mới” được cung cấp bởi
13
những trải nghiệm mới. “Học là quá trình mà kiến thức được tạo ra thông qua
việc chuyển đổikinh nghiệm” (David A. Kolb, 1984, Tr 41).
Chu kì học tập kinh nghiệm
Lý thuyết học tập của Kolb đặt ra bốn phong cách học tập khác nhau (hoặc
sở thích) dựa trên một chu kỳ học tập có bốn giai đoạn. (Mà cũng có thể được
hiểu như là một “chu kỳ đào tạo”). Mô hình này của Kolb cung cấp một cách để
hiểu phong cách học tập khác nhau của từng người, và cũng là một lời giải thích
cho một chu kỳ học tập kinh nghiệm mà có thể áp cho tất cả chúng ta.
Ý tưởng (không chỉ bằng suy luận) của quá trình học tập được Kolb trình
bày dưới dạng một đường tròn học tập hoặc đường xoắn ốc, tức là người học có
thể “chạm vào tất cả các nguyên tắc cơ bản”. Ví dụ như: một chu kỳ của sự trải
nghiệm, phản ánh, suy nghĩ và hành động. “Kinh nghiệm trực tiếp (bê tông) Concrete Experience” của một người là cơ sở cho hành động “Quan sát và phản
chiếu - Reflective Observation” của người đó. Những gì người đó quan sát phản
chiếu sẽ được đồng hóa (hấp thụ và truyền lại) tạo thành một “Khái niệm trừu
tượng - Abstract Conceptualisation” trong tâm trí, sau khi có khái niệm về những
tác động của hành động, sự vật, hiện tượng đó sẽ cho phép chủ thể có thể chủ
động kiểm tra vàtiến hành các “Hành động thử nghiệm-Active Experimentation”,
do đó cho phép việc tạo ra những trải nghiệm mới, những kinh nghiệm mới.
Hình 1.1: Chu kì học tập kinh nghiệm
Nguồn [19]
14
1. Kinh nghiệm trực tiếp (bê tông) - (Concrete Experience)
2. Quan sát phản chiếu - (Reflective Observation)
3. Khái niệm trừu tượng - (Abstract Conceptualisation)
4. Hoạt động thử nghiệm - (Active Experimentation)
Phong cách học tập
Kolb giải thích rằng mỗi người sẽ thích phong cách học tập một cách tự
nhiên và phong cách của mỗi người là khác nhau. Yếu tố khác nhau ảnh hưởng
đến phong cách ưa thích của mỗi người. Ví dụ, môi trường xã hội, kinh nghiệm
giáo dục, hoặc cấu trúc cơ bản nhận thức của mỗi cá nhân.
Bất cứ điều gì ảnh hưởng đến sự lựa chọn phong cách, sở thích học tập
theo phong cách riêng của mình thì theo Kolb đó là sản phẩm của hai “lựa chọn”
riêng biệt mà mỗi người có thể thực hiện. Trong nghiên cứu của mình, Kolb trình
bày sự ảnh hưởng tới sở thích học tập theo đường trục, và phong cách “đối lập”
thể hiện ở hai đầu trục: Trong đó trục Đông - Tây có thể được hiểu là liên tục xử
lý (Processing Continuum) thể hiện việc “làm thế nào chúng ta có thể tiếp cận
một công việc”, và trục Bắc- Nam được hiểu là liên tục nhận thức (Perception
Continuum) thể hiện sự “phản ứng và cảm xúc của mỗi người, hoặc làm thế nào
chúng ta nghĩ hoặc cảm nhận về một sự vật, hiện tượng, hành động”.
Hình 1.2: Sơ đồ phong cách học tập Kolb
15
Nguồn: [19]
Kolb tin rằng người học không thể thực hiện cả hai biến trên một trục duy
nhất tại cùng một lúc (ví dụ như suy nghĩ và cảm nhận). Như vậy phong cách học
tập của mỗi người sẽ là một sản phẩm của hai quyết định lựa chọn. Sự kết hợp
giữa hai sự lựa chọn này tạo ra một phong cách học tập. Mỗi phong cách học tập
theo Kolb sẽ thể hiện các đặc điểm của người học. Xét bảng mô hình bốn phong
cách học tập dưới đây:
Bảng 1.3. Bảng mô hình bốn phong cách học tập
Hành động (Hoạt động Quan sát (Quan sát phản
thử nghiệm – AE)
chiếu – RO)
Cảm nhận (Kinh
nghiệm trực tiếp - CE)
Dễ dàng (CE/AE)
Phân kỳ (CE/RO)
Suy nghĩ (Khái niệm
trừu tƣợng - AC)
Hội tụ (AC/AE)
Đồng hóa (AC/RO)
Nguồn [17]
Qua bảng 1.3 ta có thể miêu tả ngắn gọn 4 phong cách học tập như sau:
+Phân kỳ (Quan sát và cảm nhận - CE/RO) – Đại diện cho những người có
thể nhìn mọi hành động, sự vật, hiện tượng từ quan điểm khác nhau và họ rất
nhạy cảm. Những người này thích quan sát hơn là hành động. Khi gặp một vấn
đề họ thu thập thông tin và sử dụng trí tưởng tượng để giải quyết vấn đề đó. Kolb
gọiphong cách này là “phân kỳ” vì những người mang phong cách này sẽ thực
hiện tốt hơn trong các tình huống đòi hỏi phải có trí tưởng tượng phong phú. Đặc
điểm của những người có phong cách học tập “phân kỳ” là sự hiểu biết văn hóa
rộng và luôn muốn thu thập thông tin, tìm tòi, học hỏi. Họ quan tâm đến mọi
người, giàu trí tưởng tượng và cảm xúc, nên có xu hướng mạnh mẽ trong nghệ
thuật. Những người có phong cách “phân kỳ” thích làm việc theo nhóm, lắng
nghe với một tâm trí cởi mở.
+ Đồng hóa (Quan sát và suy nghĩ - AC/RO) – Đại diện cho những người
ưa thích cách tiếp cận các vấn đề một cách hợp lý, ngắn gọn. Đối với những
người mang phong cách này thì ý tưởng và khái niệm là rất quan trọng và họ
16
thường yêu cầu sự giải thích rõ ràng khi gặp một vấn đề. Ưu điểm của những
người mang phong cách này là có sự hiểu biết thông tin trên phạm vi rộng và tổ
chức nó theo một định dạng hợp lý, rõ ràng. Những người mang phong cách học
tập “đồng hóa” thường ít tập trung vào con người mà quan tâm nhiều cho những
ý tưởng và khái niệm trừu tượng. Những người có phong cách này thích phương
pháp lý thuyết hơn là phương pháp tiếp cận dựa trên giá trị thực tế. Trong các
tình huống học tập chính thức, những người có phong cách này thích đọc, nghe
các bài giảng, khám phá mô hình phân tích, và muốn có thời gian để suy nghĩ
nhiều.
+ Hội tụ (Hành động và suy nghĩ - AC/AE) - Những người mang phong
cách học tập “hội tụ” sẽ sử dụng các kiến thức học tập của mình để tìm giải pháp
cho các vấn đề thực tế mà họ gặp phải. Họ thích công việc kỹ thuật, và ít quan
tâm đến các khía cạnh cá nhân. Ưu điểm của những người này là họ có khả năng
trong việc tìm ra công dụng thực tế một cách tốt nhất cho những ý tưởng và lý
thuyết. Họ có thể giải quyết các vấn đề và đưa ra quyết định bằng cách tìm lời
giải đáp cho các câu hỏi trong vấn đề đó. Như vậy những người này sẽ thực hiện
nhiệm vụ mang tính kỹ thuật tốt hơn là nhiệm vụ mang tính xã hội hoặc cá nhân.
+Dễ dàng (Hành động và cảm nhận - CE/AE) - Phong cách học tập này là
“Hành động” chủ yếu dựa trên trực giác hơn là logic. Những người mang phong
cách học tập này thường sử dụng sự phân tích của người khác, và muốn tham gia
một vấn đề dựa trên kinh nghiệm thực tế. Họ bị thu hút bởi những thách thức
vàkinh nghiệm mới. Đặc điểm của những người này là họ thường hành động
bằng bản năng chứ không dựa trên sự phân tích hợp lý, cho nên sẽ có xu hướng
dựa vào người khác để có thông tin hơn là thực hiện các phân tích của mình.
Phong cách học tập này là phổ biến và hữu ích trong vai trò đòi hỏi những người
thích hành động và sáng kiến. Do đó họ thích làm việc theo nhóm để hoàn thành
nhiệm vụ. Họ đặt ra mục tiêu và chủ động làm việc cố gắng tìm nhiều cách khác
nhau để được một mục tiêu đó. Như vậy với bốn phong cách học tập mà Kolb
đưa ra như là một hướng dẫn chứ không phải là một tập hợp các quy tắc chặt chẽ.
Tuy nhiên hầu hết mọi người đều thể hiện rõ sở thích của mình một cách mạnh
17
