đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng tmcp công thương việt nam (vietinbank)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG
VIỆT NAM (VIETINBANK)
Chuyên ngành: Quản trị kinh
doanh

NGUYỄN KIỀU LINH


HÀ NỘI - 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG
VIỆT NAM (VIETINBANK)
Ngành: Quản trị kinh doanh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

Họ và tên: Nguyễn Kiều Linh

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN LỆ HẰNG

Hà Nội - 2019
i
LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài “Đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động đào
tạo
và Phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Công thương Việt Nam
(Vietinbank) là đề tài nghiên cứu độc lập của riêng tôi, được đưa ra dựa trên cơ
sở
tìm hiểu, phân tích và đánh giá các số liệu liên quan đến Ngân hàng Công thương
Việt Nam. Các số liệu là trung thực và chưa được công bố tại các công trình
nghiên
cứu có nội dung tương đồng nào khác.
Hà Nội, ngày 10 tháng 5 năm 2019
Tác giả

Nguyễn Kiều Linh
ii
LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sự
giúp đỡ nhiệt tình từ các cơ quan, tổ chức và cá nhân. Nhân đây, tôi xin gửi lời


cảm
ơn sâu sắc lòng biết ơn chân thành đến các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện và

giúp
đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài.
Trước hết tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu trường Đại học Ngoại
thương, Khoa Sau đại học của trường, nhất là các thầy cô giáo, những người đã
trang bị kiến thức cho tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại
trường.
Với lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất, tôi xin trân trọng cảm ơn TS
Nguyễn Lệ Hằng, người đã trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên
cứu
và hoàn thiện đề tài.
Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến các đồng nghiệp tại Ngân hàng Công
thương Việt Nam đã giúp đỡ tôi thu thập thông tin và tổng hợp số liệu trong suốt
quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này.
Xin gửi lời cảm ơn tới tất cả các bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, giúp đỡ
và đóng góp nhiều ý kiến quý báu để tôi có thể hoàn thiện luận nghiên cứu
này.
Cuối cùng tôi xin cám ơn gia đình, những người đã thông cảm, chia sẻ
trong
suốt thời gian tham gia khoá học và hoàn thiện luận văn
này.
Do thời gian nghiên cứu và kiến thức còn hạn chế, luận văn được hoàn
thiện
không thể tránh khỏi những sơ suất thiếu sót, em rất mong nhận được những ý
kiến
của các thầy cô giáo cùng các bạn.
Xin chân thành cảm ơn!


Hà Nội, ngày tháng năm 2019
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Kiều Linh
iii
MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................
i
LỜI CẢM ƠN ...........................................................................................................
ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................... vii
DANH MỤC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ.......................................................................... viii
DANH MỤC BẢNG ..............................................................................................
viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ .............................................................................................
viii
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN ........................................... ix
MỞ
ĐẦU .................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP ....................................... 9
1.1 Khái niệm, vai trò và tác dụng của hoạt động đào tạo và phát triển


nguồn nhân
lực ..................................................................................................... 9
1.1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực ................................... 9
1.1.2. Vai trò và tác dụng của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân
lực ....................................................................................................................

13
1.2 Nguyên tắc, mục đích của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực ........................................................................................................................
. 15
1.2.1 Nguyên tắc của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực ....... 15
1.2.2 Mục đích của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực .......... 16
1.3 Nội dung hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực ...................... 17
1.3.1 Đào tạo về các kiến thức nghề
nghiệp .................................................. 17
1.3.2 Đào tạo về các kỹ năng nghề
nghiệp ..................................................... 17
iv
1.3.3 Đào tạo về thái độ nghề
nghiệp ............................................................. 18
1.4. Phân loại các hình thức đào
tạo ................................................................. 18
1.4.1. Đào tạo trong công


việc ........................................................................ 18
1.4.2. Đào tạo ngoài công
việc ........................................................................ 21
1.5. Quy trình thực hiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp ..................................................................................................................
. 24
1.5.1 Cơ sở và cách thức xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh

nghiệp ......................................................................... 25
1.5.2 Lập kế hoạch và lựa chọn hình thức đào tạo nguồn nhân
lực ............ 28
1.5.3 Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân
lực ................... 31
1.5.4 Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực ............ 32
1.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân
lực ................................................................................................... 33
1.6.1 Các nhân tố bên ngoài doanh
nghiệp ................................................... 33
1.6.2 Các nhân tố bên trong doanh
nghiệp .................................................... 34
1.6.3 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao
động ........................................ 36
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM
(VIETINBANK)............................................................................................ 37


2.1 Tình hình hoạt động kinh doanh tại Vietinbank ...........................................
37
2.1.1 Tổng quan chung về
Vietinbank ........................................................... 37
2.1.2 Đặc điểm môi trường kinh
doanh ......................................................... 39
2.1.3 Kết quả hoạt động kinh
doanh .............................................................. 42
2.2 Đặc điểm tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại Vietinbank ....................

46
v
2.3 Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank ............
49
2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát tiển nguồn nhân lực tại
Vietinbank .......................................................................................................
................... 49
2.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Vietinbank .......................................................................................................
. 51
2.3.3 Triển khai thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại
Vietinbank .................................................................................................. 55
2.4 Nguồn kinh phí và chính sách hỗ trợ cho công tác đào
tạo ...................... 61
2.4.1. Tiền ăn, tiền ở, tiền nước uống, hội
trường ......................................... 61
2.4.2 Tiền giảng viên của Trường đào tạo cán bộ


Vietinbank ...................... 61
2.4.3 Tiền thù lao giảng viên thuê
ngoài ........................................................ 62
2.4.4 Các chi phí
khác ..................................................................................... 62
2.4.5 Các định mức chi cho đào tạo, tập huấn xây dựng dựa trên văn
bản chi đào tạo, tập huấn hiện
hành ..................................................................... 62
2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân

lực ........................................................................................................................
. 62
2.5.1 Luật lao
động .......................................................................................... 62
2.5.2 Đặc điểm ngành nghề và thị trường lao
động ...................................... 63
2.5.3 Các yếu tố
khác ...................................................................................... 64
2.6 Đánh giá về những tồn tại và nguyên nhân ảnh hưởng đến hoạt động
đào tạo nguồn nhân lực tại
Vietinbank .................................................................... 71
2.6.1 Các kết quả đạt được của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại
Vietinbank .......................................................................................................
. 71
2.6.2 Những tồn tại và nguyên nhân ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại
Vietinbank ...................................................... 75
vi


CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT
NAM (VIETINBANK) .............................................................. 79
3.1 Chiến lược phát triển của Vietinbank và phương hướng đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của
Vietinbank ............................................................... 79
3.1.1 Chiến lược phát triển của
Vietinbank ................................................... 79
3.1.2 Phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Vietinbank 82

3.2 Các giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của Vietinbank ..............................................................................................
85
3.2.1 Chuẩn hóa việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
Vietinbank ................................................................................................. 85
3.2.2 Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo phù
hợp ............................. 89
3.2.3 Xây dựng phương pháp đánh giá hoạt động đào tạo tại Vietinbank
hợp
lý: .....................................................................................................................
. 94
3.2.4 Một số giải pháp
khác ............................................................................ 96
KẾT LUẬN ............................................................................................................
101
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................. 102
vii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Tiếng Việt

CBCNV Cán bộ công nhân viên CLNNL Chất lượng nguồn nhân lực CMNV

Chuyên môn nghiệp vụ CNTT Công nghệ thông tin ĐTNNL Đào tạo nguồn
nhân lực ĐHĐCĐ Đại hội đồng cổ đông GĐ/PGĐ ĐVSN Giám đốc/Phó Giám
đốc Đơn vị sự nghiệp GGD/PGĐ CN Giám đốc/Phó Giám đốc Chi nhánh HĐQT
Hội đồng quản trị HO Hội sở KHKT Khoa học kỹ thuật LĐTT Lao động trực tiếp

LĐGT Lao động gián tiếp NHNN Ngân hàng nhà nước NHCTVN/Vietinbank
Ngân hàng thương mại cổ phần công thương Việt Nam NH Ngân hàng NLĐ

Người lao động NL Nguồn lực NNL Nguồn nhân lực PGD Phòng giao dịch
SXKD Sản xuất kinh doanh Trường ĐT&PTNNL Trường Đào tạo và Phát triển
Nguồn nhân lực VietinBank TPP TSC Trưởng phó phòng Trụ sở chính TPP CN
Trưởng phó phòng Chi nhánh TPP ĐVSN Trưởng phó phòng Đơn vị sự nghiệp
viii
DANH MỤC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ
DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1. So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực ............................ 12
Bảng 2.1: Số lượng các Ngân hàng tính đến hết năm
2018 ................................. 41
Bảng 2.2: Tình hình hoạt động kinh doanh của năm 2017 so với kế
hoạch ...... 42


Bảng 2.3: Tình hình hoạt động kinh doanh của năm 2018 so với kế
hoạch ...... 44
Bảng 2.4: Bảng tổng hợp cơ cấu lao động của NHCTVN đến
31/12/2018 ......... 46
Bảng 2.5: Bảng tổng hợp cơ cấu lao động theo thâm niên công tác của
NHCTVN
...................................................................................................................................
48
Bảng 2.6: Nhu cầu và thực tế số người được cử đi đào tạo (ĐVT:
người) ......... 50

Bảng 2.7: Lịch đào tạo của phòng Nhân sự Vietinbank từ 25/3/2019 29/3/2019....................................................................................55
Bảng 2.7: Tổng hợp số giờ đào tạo trực tiếp toàn hệ
thống ................................ 71
Bảng 2.8: Chi phí đào tạo và năng suất lao
động ................................................. 73
Bảng 2.9: Kết quả thi chứng chỉ về Khung năng lực khóa đào tạo từ 2017 –
2018
...................................................................................................................................
74
Bảng 2.10: Kết quả thăm dò ý kiến đánh giá của khách hang về thái độ và
chất
lượng phục vụ (Tỉ lệ: %)
......................................................................................... 75
DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Các bước trong quy trình hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh
nghiệp ................................................................................. 25


Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của
Vietinbank ............................................................ 38
Sơ đồ 2.2: Mô hình đào tạo của Trường ĐT&PTNNL Vietinbank ....................
56
Sơ đồ 2.3: Mô hình thúc đẩy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Vietinbank
...................................................................................................................................
57
Sơ đồ 2.4: Kế hoạch kiểm tra và thi đào tạo trực tuyến người sử dụng tại chi
nhánh .......................................................................................................................

. 60
ix
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN

Mục tiêu phát triển của Ngân hàng TMCP Công thương Việt nam đến năm
2020 phấn đấu trở thành ngân hàng số 1 của hệ thống ngân hàng Việt Nam, cung
cấp sản phẩm dịch vụ tài chính ngân hàng hiện đại, tiện ích, tiêu chuẩn quốc tế.
Vấn
đề đặt ra là để đạt được mục tiêu trên thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực
và đáp ứng đủ người lao động làm việc trong ngành ngân hàng là một vấn đề cấp
bách. Vietinbank cũng nhận thấy rằng chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố sống
còn
đối với sự phát triển của ngân hàng. Nhằm đáp ứng được yêu cầu mới,
Vietinbank
đã có kế hoạch, giải pháp cụ thể, cả ngắn hạn và dài hạn để nâng cao chất lượng
đội
ngũ cán bộ


Đề tài hệ thống hóa những vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực ,về
hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp.
Thông qua nghiên cứu tình hình kinh doanh và thực trạng hoạt động đào tạo
và phát triển tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, nhìn chung hoạt động
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank đã đạt được những kết quả
nhất
định như: Nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ...góp phần nâng cao
năng suất lao động và thu nhập cho NLĐ, cũng như giúp các Chi nhánh hoàn

thành
các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh, lợi nhuận cuối năm mà Vietinbank HO giao. Tuy
nhiên bên cạnh đó hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Vietinbank
cũng còn nhiều hạn chế: Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa gắn với nhu cầu
thực
tế, hoạt động lựa chọn đối tượng đào tạo còn dựa theo chủ quan của người lãnh
đạo...Vì vậy, tác giả có đề ra một số giải pháp về hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Vietinbank mang tính thực tiễn
- Chuẩn hóa việc xác định nhu cầu hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn
nhân lực tại Vietinbank.
- Lực chọn chính xác đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại
Vietinbank
x
- Xây dựng nội dung chương trình đào tạo phù
hợp


- Đa dạng hóa các phương pháp đào
tạo
- Hoàn thiện công tác lựa chọn đội ngũ giáo viên
- Lập và quản lý có hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo
- Xây dựng phương pháp đánh giá hoạt động đào tạo tai Vietinbank hợp
lý
- Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại
Vietinbank
- Hoàn thiện hoạt động quy hoạch nguồn nhân
lực
- Xây dựng các kế hoạch dài hạn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

tại
Vietinbank
- Nâng cao tác phong, ý thức thái độ làm việc của nguồn nhân
lực
- Một số giải pháp khác
Tác giả hy vọng những nghiên cứu trong bài luận "Đề xuất giải pháp hoàn
thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Công
thương Việt Nam” có thể trở thành tài liệu tham khảo phục vụ các nhà lãnh đạo và
Ban điều hành Vietinbank áp dụng để hoàn thiện hơn nữa hoạt động đào tạo và
phát triển nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao hơn
nữa.
1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài


Ở bất kỳ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào, nguồn nhân lực luôn là
nhân
tố quan trọng và then chốt nhất, là một trong những yếu tố đầu vào của sản xuất
kinh doanh và đây là một yếu tố đặc biệt vì nó liên quan đến con người. Trong bối
cảnh hội nhập, cạnh tranh quốc tế ngày càng gay gắt thì nhân tố con người ngày
càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Trước đây, chúng ta luôn tự hào rằng
Việt
Nam là một đất nước có cơ cấu dân số trẻ, nguồn lao động dồi dào nhưng giờ
đây,
Việt Nam lại đang phải đối mặt với thực tế là nguồn nhân lực chưa cân đối ở các
ngành nghề, các vị trí, nguồn lực chưa tương đồng về số lượng và chất lượng.
Đặc

biệt là nước ta đang phải đối mặt với tình trạng thiếu nhân lực có trình độ chuyên
môn, kỹ thuật cao.
Ngày nay, thông thường khi đánh giá khả năng cạnh tranh của một doanh
nghiệp, người ta thường đánh giá trước tiên là nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Tổ
chức có tạo ra các sản phẩm khác biệt, có tính cạnh tranh với thị trường hay
không
đều phụ thuộc vào yếu tố nhân lực. Nguồn nhân lực tác động đến năng lực cạnh
tranh của doanh nghiệp của doanh nghiệp thông qua các yếu tố như: Trình độ lao
động, năng suất lao động, thái độ làm việc, sự sáng tạo trong sản xuất lao động
kinh
doanh...Do đó nguồn nhân lực mạnh không những tạo cho doanh nghiệp lợi thế
cạnh tranh mà còn là một trong những yếu tố then chốt đối với thành công hay
thất
bại của doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp thường xây dựng một chiến lược dài hạn về nguồn nhân


lực bao gồm tuyển dụng, đào tạo đội ngũ cán bộ...Đặc biệt là trong bối cảnh hội
nhập quốc tế như hiện nay, các DN càng phải nâng cao chất lượng NNL. Mỗi DN
phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi mỗi ngày của
nền kinh tế, đó là quá trình biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm tạo
ra
một đội ngũ nhân viên ngày càng có khả năng đáp ứng tốt nhất nhu cầu của công
việc, phù hợp với đặc trưng của từng tổ chức. Nếu như một tổ chức, một doanh
nghiệp có đội ngũ nhân lực dồi dào về mặt số lượng nhưng hạn chế về mặt chất
2

lượng, làm việc kém hiệu quả sẽ trở thành nhân tố kìm hãm sự phát triển của
doanh

nghiệp. Chính vì vậy, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển ngoài công tác
tuyển dụng, tuyển chọn những người lao động có thể đáp ứng được công việc thì
DN cũng cần phải chủ động nâng cao chất lượng NNL của chính mình thông qua
công tác đào tạo NNL tại DN của mình. DN không nên và cũng không thể trông
chờ, ỷ lại vào hệ thống đào tạo, mà phải chủ động, tích cực đào tạo nhằm nâng
cao
chất lượng nguồn lao động. Việc đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao
động
có thể thông qua đào tạo, rèn luyện nâng cao để ngày càng hoàn thiện hơn, đáp
ứng
được các yêu cầu của công việc đạt mục tiêu tạo ra lợi nhuận. Đào tạo nhằm
nâng
cao chất lượng nguồn lao động thực chất là nâng cao năng lực thực hiện của
người
lao động nhằm đạt tới các mục tiêu của tổ chức chứ không phải thể hiện qua số
lớp,


số buổi học được thực hiện hay bằng cấp đạt được. Nâng cao năng lực thực hiện
của
người lao động đòi hỏi tư duy tổng thể, toàn diện và chiến lược về nguồn nhân
lực.
Chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao sẽ tăng cường khả năng sinh lợi của
máy
móc thiết bị, chất lượng nguồn nhân lực cũng chính là tiền đề thành công của mỗi
doanh nghiệp.
Ngân hàng là một trong những lĩnh vực ngành nghề quan trọng hàng đầu
của
nền kinh tế trong bất kì giai đoạn phát triển nào. Hoạt động ngân hàng là việc kinh
doanh cung ứng thường xuyên một hoặc một số nghiệp vụ như nhận tiền gửi, cấp

tín dụng hay cung ứng dịch vụ thanh toán qua tài khoản...Hoạt động ngân hàng
mang tính rủi ro cao, chính vì vậy, ngành ngân hàng đòi hỏi nguồn nhân lực có
chất
lượng chuyên sâu về tài chính, ngân hàng, tiền tệ, quản trị tín dụng, quản trị vốn
và
tài sản, các kiến thức về quản lý tiền tệ, thẩm định hạn mức tín dụng...Tuy nhiên,
NNL hiện nay vẫn còn rất nhiều bất cập, chưa đáp ứng được yêu cầu của thời đại
công nghệ 4.0, vậy nên vấn đề đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực
đã và đang là mối quan tâm hàng đầu của
ngành.
Từ nhận thức về ý nghĩa tầm quan trọng của việc hoàn thiện hoạt động đào
tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên trong giai đoạn hiện nay, cũng như thực tiễn về
vấn đề phát triển nguồn nhân lực – nguồn tài nguyên quý giá của ngành ngân
hàng,
tác giả chọn “Đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
3


nhân lực của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (Vietinbank)” làm đề tài
nghiên cứu cho Luận văn Thạc sỹ.
2. Tổng quan nghiên cứu
Đề tài về đào tạo nhằm hoàn thiện hoạt động nguồn nhân lực không còn là
một đề tài mới, đã có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về đào tạo nhằm phát triển
hoạt động nguồn nhân lực ở Việt Nam thuộc các khu vực, đơn vị ở các loại hình
tổ
chức khác nhau. Điều này chứng tỏ công tác đào tạo nâng cao hoạt động nguồn
nhân lực luôn được quan tâm, luôn trở thành đề tài "nóng" trên các diễn đàn
thông
tin, hội thảo, sách báo, tạp chí, và được đề cập với nhiều khía cạnh, khác nhau.

Đề
tài này đã cỏ rất nhiều tác giả cả trong và ngoài nước khai thác và có những đóng
góp nhất định, cụ thể:
“Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” của
Business Edge (2007) đưa ra thảo luận những vấn đề cơ bản liên quan đến hoạt
động đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản lý. Mục đích giúp
nhà
quản lý có thêm kiến thức để đưa ra quyết định khi nào phải đào tạo, đối tượng
cần
đào tạo, nội dung đào tạo, chuẩn bị những bước quan trọng trước, trong và sau
quá
trình đào tạo để tránh lãng phí, lập một kế hoạch đào tạo phù hợp, hiệu quả với
nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ.
“Tối đa hóa năng lực nhân viên- các chiến lược phát triển nhân tài nhanh
chóng và hiệu quả” của William J.Rothwell (2008) cho người đọc trải nghiệm
những chiến lược đơn giản nhưng vô cùng hiệu quả về phát triển năng lực của


nhân
viên. Đồng thời tác giả cũng đưa ra nghệ thuật quản lý, đánh giá năng lực, lựa
chọn
vị trí, đào tạo và khuyến khích tạo động lực cho nhân viên. Đây là một cuốn sách
hay, bổ ích và cần thiết cho bộ phận nhân sự và các nhà quản lý trong việc thu
hút,
đào tạo và “giữ chân” người lao động một cách hiệu
quả.
“Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” của Brian Tracy (2009) đưa ra
những bí quyết, phương pháp, kỹ thuật hữu ích trong việc tuyển dụng, chiêu mộ
nhân tài. Đào tạo, phát triển các kỹ năng, nâng cao hiệu quả làm việc của họ sau
khi

tuyển dụng.
4

Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, Giáo trình Quản trị nhân lực,
Nhà
xuất bản Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội, 2010. Giáo trình này trang bị những
kiến thức cơ bản về quản trị nhân lực trong tổ chức. Cuốn sách còn giới thiệu và
phân tích các đặc điểm của phương pháp đào tạo mà doanh nghiệp có thể lựa
chọn
cho chương trình đào tạo của mình. Tác giả còn tập trung nhấn mạnh đến cách
thức
lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với mỗi chương trình đào tạo. Ngoài ra
tác
giả cũng tập trung vào việc giới thiệu và phân tích các phương pháp có thể sử
dụng
khi tiến hành triển khai đào tạo nhân


“Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của tác giả Vũ
Xuân Tiến đăng trên tạp chí khoa học và công nghệ đại học Đà Nẵng (2010) đưa
ra
một số lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
năng lực của người lao động và động cơ của người lao
động.
Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương, Giáo trình Quản trị nhân lực của Nhà
xuất bản Đại học Thương mại, Hà nội (2010). Có thể thấy giáo trình này sát với
thực tiễn và có tính hướng dẫn cao cho người học. Cuốn sách đã nêu và phân
tích
khái niệm cũng như vai trò của đào tạo nhân lực. Mặt khác cuốn sách này đã đề
cập

khá chọn vẹn đến nội dung của công tác đào tạo nhân lực như việc xác định nhu
cầu
đào tạo nhân lực, kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai đào tạo nhân lực và đánh
giá
đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Bên cạnh những nghiên cứu lý luận về đào tạo nguồn nhân lực của doanh
nghiệp, còn có những nghiên cứu khoa học thực tiễn về vấn đề
này:
Tại Viện nghiên cứu nhân tài nhân lực, PGS.TS Đức Vượng cũng đã có
nghiên cứu mang tựa đề “Thực trạng và giải pháp về phát triển nhân lực Việt
Nam” (2013). Nghiên cứu này chủ yếu đề cập đến hiện trạng của NNL Việt Nam,
các vấn đề mà nhân lực nước ta đang gặp phải và đưa ra một số giải pháp để
phát
triển nguồn nhân lực Việt Nam, trong đó có giải pháp về đào tạo nhân
lực.
“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực khoa học xã hội và


nhân văn đáp ứng yêu cầu sự nghiệp đổi mới ở nước ta hiện nay”- Th.S Nguyễn
Kim Chi - Trường Đại học Quốc gia HN (2013): đưa ra thực trạng và tầm quan
trọng của nguồn nhân lực trong quá trình đổi mới đất nước, đưa ra một số giải
pháp
5

cho việc đào tạo nhân lực trong lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn nhằm đáp
ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới đất
nước.
Luận văn thạc sỹ Quản trị nhân lực của Nguyễn Tiến Dũng với đề tài: "Sự
cần thiết về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần chứng
khoán Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam"(2016). Bài luận

văn đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân
lực, nêu rõ quy trình đào tạo tại công ty. Có thể nói thành công nhất của bài luận
là
tác giả đã tìm ra được những bất cập trong công tác đào tạo tại đơn vị thời gian
qua.
Đồng thời, phát hiện ra những nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn tới một
lượng lớn lao động sau khi được đào tạo lại không làm đúng chuyên môn khiến
cho
chất lượng lao động vẫn thấp, năng suất lao động không cao. Từ đó, tác giả đã
đưa
ra được một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo
tại
đơn vị. Các công trình nghiên đều có cách tiếp cận vấn đề từ nhiều góc độ khác
nhau
tại mỗi thời kỳ, mỗi giai đoạn khác nhau và có ý nghĩa thực tiễn khác nhau. Tuy


nhiên, trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và cách mạng công nghệ 4.0 bùng
nổ
như hiện nay, công nghệ là yếu tố quan trọng đối với mọi ngành nghề, lĩnh vực,
nhưng riêng với ngành ngân hàng, nguồn nhân lực lại là yếu tố quyết định đến sự
phát triển của ngân hàng đó. Nhận thấy được nguồn nhân lực là yếu tố quan
trọng
và có ý nghĩa chiến lược không chỉ đối với hiệu quả hoạt động, mà còn tạo ra sự
khác biệt trong tăng trưởng và phát triển bền vững, tác giả đã chọn đề tài “Đề
xuất
giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Ngân
hàng
TMCP Công thương Việt Nam (Vietinbank)”. Tác giả mong muốn thực hiện đề tài
nghiên cứu này nhằm đóng góp một phần nào đó vào phương pháp luận và thực

tiễn
cho một số bất cập về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn tồn tại
trong Ngân hàng. Đây cũng chính là đề tài mà tác giả xin được nghiên cứu và làm
rõ.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận
văn
Mục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát, phân tích
thực trạng và tổng kết thực tiễn, luận văn đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động
6

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Công thương Việt
Nam
(Vietinbank), đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực có chất lượng cao, đặc biệt là đội
ngũ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ CBCNV trong giai đoạn tái cơ cấu từ năm
2016


đến năm 2020.
Nhiệm vụ nghiên cứu: Hệ thống hóa, làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về
nguồn nhân lực, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao
chất
lượng nguồn nhân lực của ngân hàng, đánh giá đúng nguồn nhân lực và quá trình
đào tạo Vietinbank trong thời gian từ năm 2016 đến năm 2020, phân tích ưu điểm
và nhược điểm cũng như nguyên nhân của thực trạng đào tạo nhằm nâng cao
nhằm
đưa ra giải pháp và đề xuất, kiến nghị nhằm cải thiện, nâng cao hoạt động đào
tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt
Nam.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu:
Hoạt động đào tạo và phát triển nhằm nâng cao chất lượng tại Ngân hàng
TMCP Công thương Việt Nam như: Đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, nâng cao kỹ năng bán chéo sản phẩm, nâng cao kỹ năng giao tiếp,
phân
tích, tổng hợp, sáng tạo, nâng cao động lực làm việc cho người lao
động...
• Phạm vi nghiên cứu:
Bao gồm phạm vi về không gian, thời gian và nội dung nghiên
cứu.
- Phạm vi không gian: Đề tài phân tích tìm hiểu nghiên cứu tại Ngân hàng
TMCP Công thương Việt Nam
- Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu đánh giá thực trạng của Ngân hàng
số liệu khảo sát trong ba năm từ 2016 đến
2020.


- Nội dung nghiên cứu: Nội dung luận văn của học viên tập trung nghiên cứu
về thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân
hàng
TMCP Công thương Việt Nam trong đó có các hoạt động cụ thể như phân
tích công việc, đánh giá công việc và chế độ lương bổng, đãi ngộ, cách tiếp
cận phương pháp cũng như cách đào tạo trong giai đoạn 2016 đến 2018.
Các
giải pháp, khuyến nghị trong đề tài này được tác giả đề xuất cho tới năm
2020.
7

5. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện nội dung và mục tiêu của đề tài, phương pháp nghiên cứu

được
sử dụng trong luận văn là: áp dụng phương pháp mô tả và khái quát đối tượng
nghiên cứu, phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp số liệu, bảng biểu, thống
kê
nhằm đánh giá hoạt động đào tạo và nguyên nhân dẫn đến tồn tại trong hoạt
động
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
5.1. Phương pháp mô tả và khái quát đối tượng nghiên
cứu:
Sử dụng nền tảng khoa học là hệ thống lý thuyết về hoạt động đào tạo
nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực đã được phát triển và công nhận.Trên nền tảng lý
thuyết ấy tác giả sẽ rà soát đánh giá các nội dung trong hoạt động công tác đào
tạo