Khảo sát các thành tố tạo nên sự gương mẫu của lãnh đạo trong khu vực hành chính công tại quận thủ đức

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
-------------------

Đặng Lê Ngọc Quyên

KHẢO SÁT CÁC THÀNH TỐ TẠO NÊN SỰ GƢƠNG MẪU
CỦA LÃNH ĐẠO TRONG KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG
TẠI QUẬN THỦ ĐỨC

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
-------------------

KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC
Đặng Lê Ngọc Quyên

KHẢO SÁT CÁC THÀNH TỐ TẠO NÊN SỰ GƢƠNG MẪU
CỦA LÃNH ĐẠO TRONG KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG
TẠI QUẬN THỦ ĐỨC

Chuyên ngành
Mã số

: Quản lý công
: 60340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
Tiến sĩ. Trần Mai Đông

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ Kinh tế “Khảo sát các thành tố tạo nên sự
gương mẫu của lãnh đạo trong khu vực hành chính công tại quận Thủ Đức” là công
trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế và có nguồn gốc rõ ràng,
đáng tin cậy, được xử lý một cách trung thực, khách quan và không sao chép từ
những công trình trước đây. Các tài liệu tham khảo đều được trích nguồn rõ ràng.

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày

tháng

Ngƣời thực hiện luận văn

Đặng Lê Ngọc Quyên

năm 2017


MỤC LỤC

Trang bìa phụ
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các bảng biểu
Danh mục các hình vẽ
Chƣơng 1 MỞ ĐẦU .............................................................................................1
1.1 Lý do chọn đề tài ..........................................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu.....................................................................................2
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................3
1.4 Lĩnh vực nghiên cứu ....................................................................................3
1.5 Phương pháp nghiên cứu..............................................................................3
1.6 Ý nghĩa thực tiễn ..........................................................................................3
1.7 Cấu trúc dự kiến của luận văn ......................................................................4
Chƣơng 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN ..............................................................................6
2.1 Khái niệm lãnh đạo ......................................................................................6
2.2 Các khái niệm gương mẫu và vai trò của gương mẫu .................................8
2.2.1 Khái niệm gương mẫu ...........................................................................8
2.2.2 Vai trò của gương mẫu ........................................................................12
2.3 Hành vi lệch chuẩn .....................................................................................14
2.3.1 Hành vi lệch chuẩn tiêu cực (hay sự lệch lạc) .....................................14
2.3.2 Hành vi lệch chuẩn tích cực .................................................................14
2.4 Khái niệm gương mẫu của nhà lãnh đạo ....................................................15
2.4.1 Khái niệm gương mẫu trong phong cách lãnh đạo đạo đức ................15
2.4.2 Khái niệm gương mẫu trong phong cách lãnh đạo chuyển dạng: .......18
2.4.3 Khái niệm gương mẫu trong phong cách lãnh đạo thu hút ..................19
2.5 Khái niệm gương mẫu của lãnh đạo trong khu vực hành chính công........20


2.5.1 Tại một số nước trên thế giới ...............................................................20
2.5.2 Tại Việt Nam: ......................................................................................21

2.6 Khái niệm Ủy ban nhân dân .......................................................................22
2.7 Giới thiệu về quận Thủ Đức .......................................................................23
Chƣơng 3 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ KỸ THUẬT THU THẬP
THÔNG TIN ............................................................................................................26
3.1 Phương pháp luận của nghiên cứu định tính ..............................................26
3.2 Thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu định tính ........................................28
3.3 Cách lấy mẫu ..............................................................................................29
3.4 Lý lịch người tham gia khảo sát .................................................................31
3.5 Phương pháp xử lý dữ liệu định tính và lý giải ..........................................33
3.6 Xác định tính chính xác của các phát hiện .................................................35
3.7 Những vấn đề đạo đức cần quan tâm .........................................................36
3.8 Hạn chế của phương pháp luận ..................................................................37
Chƣơng 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ..............38
4.1 Kết quả nghiên cứu ....................................................................................38
4.1.1 Hành vi cá nhân ...................................................................................38
4.1.2 Sự công bằng với người khác ..............................................................40
4.1.3 Hành vi đạo đức và tiêu chuẩn đạo đức của bản thân nhà lãnh đạo ....43
4.1.4 Truyền đạt một cách rõ ràng về những chuẩn mực đạo đức................45
4.1.5 Một số đặc điểm khác của hình mẫu nhà lãnh đạo gương mẫu ...........45
4.1.6 Thảo luận về khái niệm gương mẫu của lãnh đạo trong khu vực hành
chính công tại Việt Nam và các học thuyết của các học giả và một số quốc gia
khác ....................................................................................................................50
4.1.7 Một số phát hiện mới so với cơ sở lý thuyết hiện có ...........................53
4.2 Đề xuất giải pháp nâng cao sự gương mẫu của lãnh đạo trong khu vực
hành chính công tại Việt Nam ...............................................................................56
4.2.1 Giải pháp đối với thành tố “hành vi cá nhân” .....................................56


4.2.2 Giải pháp đối với thành tố “sự công bằng với người khác” ................56
4.2.3 Giải pháp đối với thành tố “hành vi đạo đức và tiêu chuẩn đạo đức” .....57

4.2.4 Giải pháp đối với thành tố “truyền đạt rõ ràng về những chuẩn mực
đạo đức”..............................................................................................................58
4.2.5 Giải pháp đối với thành tố “những đặc điểm khác” ............................58
4.2.6 Giải pháp đối với các thành tố mới ......................................................58
Chƣơng 5 PHẦN KẾT LUẬN ..........................................................................60
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................62


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Các mức độ gương mẫu .........................................................................9
Bảng 3.1 Phân loại người tham gia khảo sát .......................................................32
Bảng 3.2 Thông tin nhân khẩu học của người tham gia .....................................33
Bảng 4.1 Gương mẫu của lãnh đạo trong khu vực hành chính công Việt Nam ..47
Bảng 4.2 So sánh giữa khái niệm gương mẫu theo lý thuyết thế giới và tại Việt
Nam ...........................................................................................................................51
Bảng 4.3 Một số yếu tố mới của sự gương mẫu của lãnh đạo trong khu vực
hành chính công tại Việt Nam...................................................................................53

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1 Hai trụ cột của phong cách lãnh đạo đạo đức .......................................16
Hình 2.2 Sơ đồ tổ chức Ủy ban nhân dân quận Thủ Đức....................................25


1

Chƣơng 1
MỞ ĐẦU
1.1 Lý do chọn đề tài

Có thể thấy một thực trạng phổ biến hiện nay trong việc tuyển chọn, đề bạt,
công chức lãnh đạo, quản lý hiện nay, việc sử dụng phiếu tín nhiệm như một trong
những thang đo có tính quyết định đối với việc đánh giá, chọn lựa người cán bộ,
công chức vào các chức vụ lãnh đạo quan trọng. Liệu việc dựa vào những lá phiếu
để đánh giá độ gương mẫu, uy tín của cán bộ, công chức lãnh đạo đã đúng đắn khi
mà kết quả lấy phiếu tín nhiệm luôn ở mức rất khả quan (số liệu được công bố tại
kỳ họp thứ 5, QH khóa XIII nhiệm kỳ 2011 - 2016 về kết quả lấy phiếu tín nhiệm
đối với người giữ chức vụ do HĐND bầu hoặc phê chuẩn: Số người có tỷ lệ phiếu
đạt từ “Tín nhiệm” đến “Tín nhiệm cao” chiếm 99,78%, số người có tỷ lệ phiếu
“Tín nhiệm thấp” là 0,22%) nhưng tình trạng tham nhũng, lạm dụng chức vụ, quyền
hạn dẫn đến những hệ lụy nghiêm trọng xảy ra ngày càng phổ biến, làm xói mòn
niềm tin của người dân (kết quả cuộc khảo sát của Tổ chức Minh bạch Quốc tế đối
với 95 quốc gia trên thế giới vào năm 2013 về nạn tham nhũng: có 30% dân Việt
Nam đã phải đút lót nhân viên nhà nước, trên 50% số người được hỏi cho rằng tình
trạng tham nhũng có xu hướng gia tăng. Theo cuộc khảo sát vào năm 2016 của tổ
chức Trace International, một cơ quan nghiên cứu và theo dõi nạn hối lộ đối với 199
quốc gia trên thế giới, Việt Nam nằm trong top 25 quốc gia tham nhũng nhất thế
giới).
Người gương mẫu là những người có đạo đức, tử tế, sẵn lòng giúp đỡ, quan
tâm đến mọi người, dễ mến, xem trọng các mối quan hệ và đối xử với mọi người
một cách công bằng, là hình mẫu của những chuẩn mực đạo đức, đào tạo một cách
cẩn thận nhân viên của mình và làm việc tốt. Họ buộc bản thân và những người
xung quanh phải tuân thủ những chuẩn mực đạo đức tốt đẹp và đặt điều này lên trên
cả bản thân và lợi ích của tổ chức. Họ công khai, thẳng thắn về những thất bại của
bản thân và cởi mở với những thất bại của người khác, biến những điều đó thành


2

kinh nghiệm hữu ích để học hỏi. Ngoài ra, họ là những người khiêm tốn, làm việc

chăm chỉ, và sẵn sàng hi sinh vì lợi ích của người khác. Là một người mà người
khác muốn phấn đấu trở thành và bắt chước theo những hành động của họ. Gương
mẫu giúp đạt được cam kết của nhân viên, giúp phát triển khả năng của nhân viên
và thực hiện những quyết định mang giá trị đạo đức cao (Weaver G. R. và cộng sự,
2005).
Lãnh đạo suy cho cùng chính là tạo tầm nhìn, truyền cảm hứng và gây ảnh
hưởng. Trong khi đó, “gương mẫu không phải là điều chính yếu gây ảnh hưởng đến
người khác. Đó là điều duy nhất” (Albert Scheweitzer trích bởi Anderson (1975),
tr.31). Bởi lẽ “một trăm bài diễn thuyết hay không bằng một tấm gương sống”(Hồ
Chí Minh trích trong NXB Chính trị quốc gia, 1995). Ngoài ra, kết quả khảo sát vào
năm 2014 của McKinsey & Company về Top Hành vi Lãnh đạo hiệu quả theo với
81 tổ chức khắp các châu lục (như châu Á, châu Âu, Mỹ La tinh, Bắc Mỹ), lĩnh vực
(nông nghiệp, tư vấn, năng lượng, bảo hiểm, nhà nước, khai thác và bất động sản)
với quy mô từ 7.500 đến 300.000 nhân viên thì gương mẫu, nêu gương nằm trong
top 20 về hành vi lãnh đạo hiệu quả. Từ đó, có thể thấy nếu người lãnh đạo gương
mẫu, là hình mẫu mà mọi nhân viên muốn noi theo, như vậy, tình trạng những hành
vi lệch chuẩn tiêu cực như tham nhũng sẽ khó có cơ hội xảy ra.
Từ thực trạng mâu thuẫn này, tác giả muốn đi sâu vào nghiên cứu, khám phá
nhận thức về tính gương mẫu của lãnh đạo để có cái nhìn sâu sắc hơn về sự mâu
thuẫn này. Hiện nay, các nghiên cứu về sự gương mẫu trong đơn vị hành chính
công tại Việt Nam còn khá ít và không được xem xét khi là một thành tố của phong
cách lãnh đạo. Thêm vào đó, hầu hết các nghiên cứu được xây dựng dựa trên
phương pháp nghiên cứu định lượng, không đi sâu vào nghiên cứu nhận thức về
gương mẫu của lãnh đạo tại một đơn vị hành chính, đặc biệt là tại Ủy ban nhân dân
quận Thủ Đức. Do đó, nghiên cứu của tôi muốn đóng góp vào khoảng trống học
thuật này.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu


3

Nghiên cứu nhằm khảo sát:
- Khảo sát các thành tố tạo nên sự gương mẫu của lãnh đạo trong khu vực
hành chính công tại quận Thủ Đức.
- Đề xuất giải pháp nâng cao tính gương mẫu của đội ngũ lãnh đạo trong khu
vực hành chính công tại quận Thủ Đức.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
- Các thành tố tạo nên sự gương mẫu của lãnh đạo trong khu vực hành chính
công tại quận Thủ Đức?
- Giải pháp nào để nâng cao tính gương mẫu của đội ngũ lãnh đạo trong khu
vực hành chính công tại quận Thủ Đức?
1.4 Lĩnh vực nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Sự gương mẫu của cán bộ công chức nói chung và
của lãnh đạo; nhận thức của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân quận Thủ Đức;
bối cảnh tại các cơ quan hành chính nhà nước nói chung và tại Ủy ban nhân dân
quận Thủ Đức nói riêng.
- Đối tượng khảo sát: Cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân quận Thủ Đức
có ít nhất 02 năm kinh nghiệm, vị trí từ nhân viên đến lãnh đạo, số lượng đảm bảo
cân bằng giới tính nam, nữ. Chọn mẫu thuận tiện. Ngoài ra nghiên cứu còn khảo sát
đối tượng là những người bên ngoài khu vực hành chính công (gồm người làm việc
tại đơn vị thuộc khối đoàn thể và nhà báo tại một tờ báo nhà nước).
1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu
Phỏng vấn sâu: Phỏng vấn bán cấu trúc
Phỏng vấn sâu 7 người.
Thiết kế bảng câu hỏi nghiên cứu định tính, chọn lựa người tham gia khảo
sát, xử lý dữ liệu định tính và lý giải.
1.6 Ý nghĩa thực tiễn


4

- Cách chọn lãnh đạo gương mẫu trong khu vực công.
- Có thể áp dụng xây dựng thành quy trình chung để áp dụng trong việc
tuyển chọn lãnh đạo tại các đơn vị sự nghiệp công lập, phường và thậm chí ở các
cấp cao hơn.
- Là tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên thuộc chuyên ngành, lĩnh vực
có liên quan.
- Giúp doanh nghiệp, người dân hiểu rõ hơn về văn hóa, cách hành xử, quy
định đối với cán bộ, công chức khi làm việc.
1.7 Cấu trúc dự kiến của luận văn
Chƣơng 1 Phần mở đầu
Nêu bối cảnh nghiên cứu và nhận dạng các vấn đề nghiên cứu; phát biểu mục
tiêu nghiên cứu; câu hỏi nghiên cứu; đối tượng nghiên cứu;phạm vi nghiên cứu;
phương pháp nghiên cứu ;ý nghĩa thực tiễn của đề tài; và kết cấu của đề tài.
Chƣơng 2 Cơ sở lý luận
Tổng quan các cơ sở lý thuyết và nghiên cứu trước về các khái niệm nghiên
cứu và mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu nhằm tạo cơ sở để thiết kế bảng
câu hỏi cho nghiên cứu định tính.
Chƣơng 3 Phƣơng pháp nghiên cứu và kỹ thuật thu thập thông tin
Trình bày phương pháp luận của nghiên cứu định tính; cách thiết kế bảng câu
hỏi định tính; phương pháp lấy mẫu; các thông tin nhân khẩu học của những người
tham gia khảo sát; phương pháp xử lý dữ liệu định tính và cách lý giải; độ tin cậy
của các phát hiện của nghiên cứu định tính; một số cân nhắc đạo đức và hạn chế của
phương pháp luận.
Chƣơng 4 Kết quả nghiên cứu và đề xuất giải pháp
Trình bày và lý giải kết quả nghiên cứu. Đồng thời đề xuất một số giải pháp
để nâng cao sự gương mẫu của lãnh đạo trong khu vực hành chính công.


5

Chƣơng 5 Phần kết luận
Trình bày ngắn gọn những đóng góp mới của luận văn, chỉ ra những giới hạn
mà luận văn chưa giải quyết được và kiến nghị.


6

Chƣơng 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1 Khái niệm lãnh đạo
Lãnh đạo là người có khả năng gây ảnh hưởng, kích thích và hỗ trợ người
khác đóng góp vào hiệu quả và thành công của tổ chức (House, 2004).
“Lãnh đạo là chỉ đường, vạch lối, nhìn xa trong rộng, hướng tới mục tiêu
cuối cùng, quan tâm đến những vấn đề chiến lược, những mục tiêu dài hạn, dùng
biện pháp động viên, thuyết phục gây ảnh hưởng, dựa vào đạo lý là chính. Lãnh đạo
tác động đến ý thức của con người, lãnh đạo thuộc về phạm trù tư tưởng, lý luận và
đạo đức, không có tính cưỡng chế. Lãnh đạo thường được hiểu là xác định phương
hướng, mục tiêu dài hạn, lựa chọn chủ trương chiến lược, điều hòa, phối hợp các
mối quan hệ và động viên, thuyết phục con người. Trong những tình huống có
nhiều biến động, thường cần có bàn tay lãnh đạo, để xử lý và ứng phó với những rủi
ro có tính chiến lược. Khi công việc phức tạp, đụng chạm đến nhiều người tham gia,
mục đích không rõ ràng, nhiệm vụ khó khăn, nhân tố ảnh hưởng nhiều thì cần làm
rõ mục tiêu, điều tiết các mối quan hệ, động viên thuyết phục nên phải có bàn tay
lãnh đạo” (Đỗ Quốc Sam, 2007, tr.2).
“Lãnh đạo là khả năng mà nhà lãnh đạo trong vệc tác động đến ý chí của
nhân viên, từ đó làm cho nhân viên trở nên phục tùng, tôn trọng, trung thành và hợp
tác” (Moore, 1927, tr. 124). Điều này cho thấy cho thấy trong ba thập kỷ đầu của
thế kỷ 20, các học giả coi lãnh đạo là sự kiểm soát và quyền lực tập trung.
Lãnh đạo còn được định nghĩa như là một quá trình kích thích lẫn nhau, bằng

quá trình kích thích, tương tác thông qua những khác biệt cá nhân có liên quan,
kiểm soát con người trong việc theo đuổi tiêu chung (Pigor, 1935). Rõ ràng, Pigor
không thuộc trường phái cho rằng lãnh đạo để thống trị, đó là một sự khác biệt lớn
so với những nghiên cứu trước đó trong những năm 1920. Hơn nữa, một nghiên cứu
khác chỉ ra rằng lãnh đạo là sự tương tác giữa các đặc điểm cụ thể của một người và
các đặc điểm khác của người khác, và sự tương tác này có thể được thay đổi bởi các


7

tác động khác nhau (Bogardus, 1934). Trong giai đoạn này của thập niên 1930,
không nghi ngờ gì, lãnh đạo đã được đánh giá theo hướng tương tác và đặc điểm cá
nhân.
Trong thập niên thứ 4 của thế kỷ 20, một cách tiếp cận mới đối với lãnh đạo
đang được sử dụng. Nhóm hoặc tổ chức được đề cập nhiều hơn trong việc xác định
vai trò lãnh đạo. Ví dụ, lãnh đạo là hành vi cá nhân tham gia vào các hoạt động
nhóm, khả năng lãnh đạo như là người tiên phong, dẫn đầu trong việc lên kế hoạch,
tổ chức và thúc đẩy sự hợp tác (Hemphill, 1949).
Trong những năm 1950, những khái niệm về lãnh đạo chủ yếu có 03 nội
dung chính: Lý thuyết nhóm định nghĩa lãnh đạo bởi những gì các nhà lãnh đạo làm
trong một nhóm; Các mối quan hệ của nhà lãnh đạo tạo nên những mục tiêu chung
mà được xác định dựa trên hành vi của nhà lãnh đạo và hiệu quả lãnh đạo được định
nghĩa bởi mức độ ảnh hưởng của các nhà lãnh đạo có thể có trong hoạt động của
nhóm.
Một trong những định nghĩa kết hợp tất cả các khía cạnh trên, xem lãnh đạo
như hành vi cá nhân trong việc chỉ đạo, định hướng các hoạt động nhóm vì những
mục tiêu chung (Hemphill & Coons, 1957).
Những năm 1960 đã chứng kiến sự thống nhất giữa các học giả, hầu như
không có khác biệt lớn nào trong những định nghĩa lãnh đạo. Lãnh đạo là hành
động của những nhà lãnh đạo tác động, ảnh hưởng đến người khác để hướng đến

mục tiêu chung (Seeman, 1960).
Trong những năm 1970, định hướng tập trung nhiều hơn vào cách tiếp cận
hành vi tổ chức để xác định vai trò lãnh đạo, xem lãnh đạo là khả năng của một cá
nhân để thiết lập và duy trì sự hài lòng ở một mức độ có thể chấp nhận và hiệu quả
công việc (Filley, 1978). Một tác giả khác lại chỉ ra rằng lãnh đạo là một quá trình
huy động với các yếu tố động cơ, giá trị, các nguồn lực kinh tế, chính trị và các
nguồn lực khác (Burns, 1978). Nhìn chung, lãnh đạo trong thập niên này đã được


8

nhìn nhận theo quan điểm tổ chức, làm cho định nghĩa về lãnh đạo xuất hiện tương
tự với định nghĩa quản lý.
Năm 1980 chứng kiến sự bùng nổ của các nghiên cứu học thuật về bản chất
của lãnh đạo. Kết quả là, định nghĩa lãnh đạo được xem xét từ các quan điểm khác
nhau như sau: "Làm như lãnh đạo mong muốn" là một câu nói chỉ ra rằng lãnh đạo
làm cho nhân viên làm điều mà họ muốn; "ảnh hưởng" là một từ thường dùng từ
những năm 1980 và đã được kiểm tra từ mọi góc độ. Nó được sử dụng để phân biệt
lãnh đạo và quản lý.
Sau thập kỷ cuối cùng của thế kỷ 20, các nhà nghiên cứu lãnh đạo đã nhất trí
về một điều rằng họ không thể tìm được một định nghĩa chung về lãnh đạo. Tuy
nhiên, các lập luận khác nhau vẫn tiếp tục vì họ có những quan điểm khác nhau về
lãnh đạo và quản lý. Mặc dù các nghiên cứu hoàn chỉnh hơn được báo cáo đã đưa
ra một cái nhìn đầy đủ hơn về lãnh đạo, sự lãnh đạo vẫn là một khái niệm phức tạp
và có thể được định nghĩa khác nhau bởi những người khác nhau.
Nói chung, những định nghĩa mới hiện nay không tập trung vào các đặc
điểm, khả năng hoặc tính cách như trong thế kỷ 20. Yếu tố đáng chú ý nhất cấu
thành nên lãnh đạo là sự ảnh hưởng giữa các nhà lãnh đạo và nhân viên, để nhân
viên cùng họ hướng đến mục tiêu chung. Một nhà lãnh đạo thường được xem như là
một người khác biệt, tốt hơn và cao hơn những người khác. Trên thực tế, không có

thâm niên, vị trí hoặc thứ bậc nào có thể làm cho một người được gọi là "nhà lãnh
đạo". Lãnh đạo phức tạp hơn, đòi hỏi thời gian và nỗ lực để làm cho quá trình xây
dựng mối quan hệ tích cực giữa mọi người và cùng nhau đạt kết quả tốt hơn.
Nhìn chung, lãnh đạo thể hiện ở ba khả năng: Tạo tầm nhìn, truyền cảm hứng
và gây ảnh hưởng.
2.2 Các khái niệm gƣơng mẫu và vai trò của gƣơng mẫu
2.2.1 Khái niệm gƣơng mẫu


9

Theo từ điển Dictionary.com (2014) gương mẫu là người mà bằng hành vi,
tính cách, thành tựu của họ được người khác ngưỡng mộ, tôn trọng, trở thành động
lực truyền cảm hứng, hình mẫu để người khác muốn trở thành và nỗ lực hướng đến,
đặc biệt là những người trẻ tuổi hơn.
Gương mẫu gồm 03 yếu tố: (a) là người chỉ cho chúng ta những kỹ năng và
cách để đạt được mục tiêu – là hình mẫu hành vi (không chỉ bao gồm hành vi mà
còn là hình mẫu về nhận thức, cảm xúc để đạt được mục tiêu để học tập); (b) làm
cho chúng ta thấy rằng mục tiêu có thể đạt được, là ví dụ về sự thành công và hình
mẫu những hành động cần có để đạt được thành công như vậy, là người mà khi nhìn
và thành công và quá trình nỗ lực để đạt được thành công của họ, người ta sẽ có
thêm niềm tin vào việc theo đuổi mục tiêu hiện tại, tin rằng họ cũng sẽ làm được –
học là đại diện diện cho những gì có thể, và (c) họ tạo nên những mục tiêu đáng
khao khát (người mà bạn tôn trọng, điều này tùy thuộc vào tính cách, giá trị và khát
vọng của mỗi người, giúp gợi ra và làm cho người khác theo đuổi những mục tiêu
mới hoặc những điều tốt đẹp hơn trước đây) – họ là người truyền cảm hứng
(Morgenroth et al., 2015).
Gương mẫu là việc nêu gương liên tục, kiên định. Hành động chính trực,
công bằng và thoải mái, cân bằng giữa những quy tắc, chuẩn mực cá nhân, tổ chức
và pháp luật. Với 4 nhóm mức độ năng lực chuyên môn như sau (CIPD Profession

Map, 2009):
Bảng 2.1 Các mức độ gương mẫu
Mức độ 1

Mức độ 2

Mức độ 3

Mức độ 4

Có ý thức sâu sắc Có ý thức sâu sắc Có kỹ năng quản Có kỹ năng quản
về các giá trị cốt về các giá trị cốt lý bất kỳ xung đột lý bất kỳ xung đột
lõi của chính mình lõi của chính mình giữa các giá trị cá giữa các giá trị cá
và hoạt động trong và hoạt động trong nhân và của tổ nhân và của tổ
phạm vi đó

phạm vi đó

chức.

chức.


10

Mức độ 1

Mức độ 2

động

Mức độ 4

khích Thiết lập các tiêu Phảm

Liên tục, kiên trì Khuyến
hành

Mức độ 3

đối

hành

theo người khác hành chuẩn và giá trị động của lãnh đạo

nguyên tắc tổ chức động phù hợp với cho người quản lý và hành động khi
và pháp luật và các tiêu

và và đồng nghiệp và không phù hợp với

chuẩn

quy trình đã được khuôn khổ tổ chức. buộc mọi người có các giá trị, niềm tin
thống nhất.

trách

nhiệm

với và cam kết.

hành động của họ.
Truyền đạt những Tuyên bố một cách Kiên

trì

nêu Trình bày và thúc

kỳ vọng và hứa rõ ràng các nguyên gương, hành động đẩy
hẹn.

tắc, kỳ vọng và theo nguyên tắc quản

hoạt

động

trị

nguồn

hành

động

của riêng và đưa ra các nhân lực để vận

chính

mình

một giá trị và mong hành

cách

kiện

định, muốn được cống nghiệp

nhất quán để duy hiến.

chuyên
trong

tổ

chức.

trì những nguyên
tắc này phù hợp
với các quy trình
và giá trị của tổ
chức.
Chịu trách nhiệm Chấp nhận và thúc Khuyến khích các Đưa ra trách nhiệm
và có hành động đẩy việc học hỏi từ đánh giá liên tục giải trình cuối cùng
khắc phục và cải những quyết định về các dự án và các cho các quyết định
thiện khi có sai sót. và hành động thất quyết định để tăng và hành động của
bại hay sai lầm

cường học tập và đội ngũ nhân sự,
cải thiện hoạt động giải quyết bất kỳ
quản

trị

nguồn mối quan ngại nào


11

Mức độ 1

Mức độ 2

Mức độ 3
nhân lực.

Mức độ 4
được đưa ra bởi
các nhà quản lý
nhanh chóng và
mạnh mẽ và thúc
đẩy các bài học
cần phải học.

Giải quyết những Áp

dụng

phán Xử lý các vấn đề Có thể dựa vào để

vụ việc cá nhân và đoán cá nhân đáng cảm xúc bằng sự cân bằng một cách
thông tin một cách tin cậy trong việc nhạy cảm, áp dụng khéo léo sự tôn
chuyên nghiệp và xử lý các thông tin sự khôn ngoan và trọng những bí mật
trong

theo đúng nhạy

quy định pháp luật

quan

cảm

hoặc phán đoán để xác và sự cần thiết phải

trọng,

tôn định

trọng sự bảo mật.

con

đường cung cấp thông tin

phải đi

chính cho các nhà

lãnh đạo tổ chức.

Nguồn: CIPD Profession Map (2009)

Theo các nghiên cứu tâm lý học xã hội: Gương mẫu là tập hợp những hành vi
chuẩn mực, khuôn phép để mọi người noi theo. Hay nói cách khác, là một người mà
được người khác tôn trọng, ngưỡng mộ, nhìn vào để điều chỉnh hành vi cho phù
hợp. Tuy nhiên, hình mẫu này có cả mặt tích cực và tiêu cực. Hình mẫu tích cực
nêu chuỗi những hành vi hữu ích, có ý nghĩa trong khi hình mẫu tiêu cực thể hiện
những hành vi gây hại hoặc gây ra những rắc rối. Những hành vi hay sự thật có thể
nhìn thấy được đóng vai trò quan trọng trong việc làm cho một người nào đó mong
muốn được bắt chước hoặc trở thành.
Chuẩn mực là hành vi của cá nhân được chấp nhận hay đòi hỏi trong một
hoàn cảnh đặc thù. Nó là sản phẩm của quá trình các cá nhân tương tác, học hỏi lẫn


12

nhau và cùng thống nhất chấp nhận những giá trị, cách hành xử thích hợp (D.A.
Landis and F. Gould, 1989).
Ngô Thành Can (2015, tr. 14) cho rằng có ba loại chuẩn mực hành vi:“Chuẩn
mực hành vi do quy ước của tổ chức, cộng đồng đặt ra theo những yêu cầu chung
nhằm định dạng hành vi mẫu; Chuẩn mực theo số đông của tổ chức, công đồng,
nghĩa là đại đa số hành vi của cá nhân trong tổ chức tương tự nhau, được lặp đi, lặp
lại giống nhau trong những tình huống cụ thể, xác định thì hành vi đó là phù hợp, là
chuẩn. Chuẩn mực hành vi theo chức năng, nghĩa là cá nhân xác định hành vi theo
mục đích hoạt động của mình, hành vi chuẩn là phù hợp với mục tiêu đề ra”.
2.2.2 Vai trò của gƣơng mẫu
Thuật ngữ "gương mẫu” dựa trên hai cấu trúc lý thuyết nổi bật: khái niệm về
vai trò và khuynh hướng của các cá nhân nhận diện bởi những người khác ... và

khái niệm về hình mẫu, sự kết hợp tâm lý các kỹ năng nhận thức và các mẫu hành
vi giữa một người với một cá nhân quan sát". Điều này ngụ ý rằng các cá nhân bị
thu hút bởi các hình mẫu, những người mà vai trò được nhận thức bởi đặc điểm,
hành vi hoặc mục tiêu của họ (khía cạnh vai trò) và từ người mà họ có thể học được
những khả năng và kỹ năng nhất định (khía cạnh hình mẫu). Phù hợp với các khía
cạnh về vai trò và tấm gương này, hiện tượng mô hình vai trò có thể giải thích bằng
các lý thuyết nhận dạng (vai trò) và học tập xã hội (Gibson, 2003; 2004). Nhận dạng
vai trò có thể được xem như một phản ứng nhận thức đối với niềm tin của một cá
nhân rằng các đặc tính của một người khác (hình mẫu) gần với động cơ và tính cách
của chính mình (Kagan, 1958) và hình mẫu này đóng vai trò quan trọng, là trung
tâm xã hội.
Các hình mẫu không chỉ có thể thúc đẩy lựa chọn nghề nghiệp tương tự (nêu
gương "tích cực"). Họ cũng có thể ngăn cản người ta không lựa chọn nghề nghiệp
tương tự (hình mẫu "tiêu cực") (Gibson, 2004). Trong nghiên cứu này, chúng tôi tập
trung vào các mô hình vai trò tích cực.


13

Lý thuyết học tập xã hội hay lý thuyết nhận thức xã hội (Bandura, 1977;
1986) cho rằng các cá nhân bị thu hút bởi các tấm gương có thể giúp họ phát triển
bản thân bằng cách học các công việc và kỹ năng mới (Gibson, 2004). Con người
được cho rằng học trong môi trường xã hội, thông qua việc quan sát những người
khác mà họ có thể nhận diện và những người giỏi trong một lĩnh vực mà họ muốn
tham gia hoặc họ muốn vượt trội, nghĩa là học theo gương (hay hình mẫu).
Ngoài ra, gương mẫu có thể cung cấp việc học tập bằng sự hỗ trợ (Nauta
& Kokaly, 2001). Trên thực tế, nhiều tổ chức tìm kiếm thông tin về thị trường,
ngành, quy định hành chính và các cạm bẫy tiềm ẩn thông qua mạng lưới xã hội của
họ (Schutjens & Stam, 2003; Ozgen & Baron, 2007).
Gibson (2004, tr.149) tóm tắt các chức năng khác nhau về vai trò của

gương mẫu, có thể hoàn thành và lập luận rằng tầm quan trọng của các tấm gương
vai trò nằm ở ba chức năng liên quan: "Cung cấp việc học tập, cung cấp động lực
và cảm hứng và giúp đỡ, hướng dẫn các cá nhân tìm thấy chính mình".
Trên cơ sở các lý thuyết xác định vai trò và học tập xã hội cũng như các
chức năng gương mẫu, gương mẫu có các vai trò: truyền cảm hứng và động lực (ví
dụ như việc nêu gương tạo ra nhận thức và thúc đẩy mọi người bắt đầu), tăng tính
tự tin (ví dụ những tấm gương làm cho người ta tự tin rằng họ cũng có thể đạt được
một mục tiêu nhất định), học theo những hình mẫu (ví dụ tấm gương đóng vai trò
cung cấp những chỉ dẫn cho hành động), và học bằng hỗ trợ (ví dụ những tấm
gương cung cấp hỗ trợ hoặc tư vấn trực tiếp)( Nauta & Kokaly, 2001; Gibson,
2004).
Lưu ý rằng một trong những phẩm chất quan trọng nhất của nhà lãnh đạo tốt
là lãnh đạo bằng cách nêu gương, trở thành một tấm gương, một người gương mẫu,
là người mà mọi người ngưỡng mộ và muốn trở thành. Và một đặc trưng quan trọng
là họ mang trong mình tính gương mẫu liên tục, ngay cả khi không ai nhìn thấy hay
quan sát họ. Bởi những lời nói hay ho, đẹp đẽ bề ngoài che đậy ý nghĩ đen tối và
tình cảm thấp hèn bên trong hoặc có thể là dùng những hành động có vẻ tích cực để


14

ngụy trang cho những động cơ xấu xa, đê tiện, nhưng chỉ trong thời gian ngắn, nhà
lãnh đạo hiệu quả phải là người gương mẫu thật sự. Không phải thể hiện cho người
khác xem.
2.3 Hành vi lệch chuẩn
Sự lệch chuẩn nói chung chính là những niềm tin, thái độ và hành vi khác
biệt so với những chuẩn mực truyền thống (Lucas & Friedrich, 2005).
2.3.1 Hành vi lệch chuẩn tiêu cực (hay sự lệch lạc)
Hành vi lệch chuẩn tiêu cực thành 4 nhóm khác nhau: hành vi lệch chuẩn
liên quan đến hiệu quả làm việc; đến tài sản; chính trị và cá nhân. Hành vi lệch

chuẩn liên quan đến hiệu quả công việc là việc cá nhân (Robinson & Bennett, 1995)
Các nhà nghiên cứu xã hội học định nghĩa hành vi lệch chuẩn tiêu cực là
những hành vi có thể là vô tình hay cố ý vi phạm những chuẩn mực xã hội hiện tại
phố biến, thịnh hành và được chấp nhận rộng rãi.
Theo Ngô Thành Can (2015, tr. 14) có những mức độ lệch chuẩn khác nhau:
“Những hành vi không bình thường nhưng không ảnh hưởng chung đến tổ
chức, đến công vụ, công đồng; Những hành vi ảnh hưởng đến cá nhân và tổ chức,
đến kết quả hoạt động chung của công vụ, đến đời sống chung của cộng đồng”
Trong một nghiên cứu gần đây, Trung tâm Nghiên cứu – Tư vấn CTXH &
PTCĐ (2012) đã chỉ ra những mặt tối của hành vi lệch chuẩn tiêu cực: “đe dọa trật
tự xã hội”, “gây nên sự hoang mang về các chuẩn mực và giá trị của xã hội”, “làm
xói mòn lòng tin của xã hội”.
2.3.2 Hành vi lệch chuẩn tích cực
Hành vi lệch chuẩn tích cực là hành động có chủ đích nhằm giải phóng khỏi
quy tắc cũ đã tệ hại, đã không còn phù hợp để tạo ra sự đột phá về mặt xã hội, công
nghệ, tổ chức và chính sách, thậm chí ngay cả khi bị ngăn cản (Spreitzer &
Sonenshein, 2004).


15

Các nhà nghiên cứu xã hội học định nghĩa hành vi lệch chuẩn tích cực là
những hành vi vô tình hoặc cố ý phá vỡ các chuẩn mực xã hội cũ, lỗi thời.
Trong một nghiên cứu gần đây, Trung tâm Nghiên cứu – Tư vấn CTXH &
PTCĐ (2012) cũng đã chỉ ra những tác động của hành vi lệch chuẩn tích cực gồm:
“giúp xác nhận có các giá trị văn hóa và các chuẩn mực trong việc hành xử giữa các
cá nhân với nhau”, “giúp làm rõ ranh giới đạo đức giữa đúng và sai”, “cổ vũ sự
đồng tâm, nhất trí của xã hội” và “thúc đẩy sự thay đổi xã hội”.
2.4 Khái niệm gƣơng mẫu của nhà lãnh đạo
2.4.1 Khái niệm gƣơng mẫu trong phong cách lãnh đạo đạo đức

Phong cách lãnh đạo đạo đức được thể hiện thông qua hai khía cạnh. Đó là
một người giàu lương tâm và là một nhà quản trị có đạo đức. Điều đó có nghĩa là
người mang phong cách lãnh đạo đạo đức vừa mang trong mình những đặc tính
nhất định (ví dụ như trung thực, đáng tin cậy và chính trực), điều đó dẫn đến những
đặc trưng về hành động (như: làm những điều đúng đắn, quan tâm đến mọi người,
có thái độ chào đón đối với những phẩm chất đạo đức cá nhân) và đi đến những
quyết định dựa trên nền tảng những chuẩn mực đạo đức và có lối sống đạo đức.
Vừa là nhà quản trị có đạo đức. Là người mà nỗ lực tác động đến hành vi đạo đức
của nhân viên, nỗ lực nâng cao chuẩn mực đạo đức của tổ chức thông qua việc
truyền tải những quy tắc đạo đức đến nhân viên thông qua giao tiếp, thuyết phục và
dẫn dắt nhân viên đạt đến những chuẩn mực đạo đức thông qua hệ thống khen
thưởng và là tấm gương đạo đức cho nhân viên noi theo. (Treviño và cộng sự,
2000).


16

Hình 2.1 Hai trụ cột của phong cách lãnh đạo đạo đức

Ngƣời đạo đức





Gương mẫu thông qua
những hành động có thể
nhìn thấy được bằng mắt



Hệ thống thưởng phạt



Truyền tải những giá trị đạo
đức thông qua giao tiếp

Hành động:

Làm điều đúng, quan tâm đến
mọi người, chào đón những chuẩn
mực đạo đức cá nhân


Nhà quản trị đạo
đức

Đặc trƣng:

Chính trực, Trung thực, Đáng tin


Hai trụ cột của
phong cách lãnh
đạo đạo đức

Quyết định:

Dựa trên giá trị, công bằng, lợi

ích cộng đồng, chuẩn mực đạo đức

Nguồn: Treviño et al. (2000)

* Thang đo gương mẫu trong phong cách lãnh đạo đạo đức:
Một nghiên cứu vào năm 2011 sử dụng thang đo Likert 5 điểm từ rất đồng ý
đến hoàn toàn không đồng ý về tính gương mẫu của nhà lãnh đạo với hai nội dung
chính là về khả năng hướng dẫn đạo đức (giải thích rõ các quy tắc ứng xử có liên
quan đến chuẩn mực đạo đức; giải thích những gì được mong đợi từ nhân viên về
hành vi chính trực; giải thích rõ về tính chính trực; đảm bảo rằng nhân viên tuân thủ
các quy tắc về tính chính trực; giài thích rõ về những hậu quả có thể xảy ra của hành
vi phi đạo đức có thể có của chính tôi và các đồng nghiệp của tôi; kích thích thảo
luận về các vấn đề về tính chính trực giữa các nhân viên; khen ngợi những nhân
viên cư xử chính trực) và tính chính trực của nhà lãnh đạo (giữ lời hứa của mình; có
thể tin cậy để làm những điều anh/cô ấy nói; có thể tin tưởng vào những cam kết
của anh/cô ấy; luôn luôn giữ lời nói của mình) (Kalshoven K. và cộng sự, 2011).


17

Gương mẫu là nêu gương về hành vi đạo đức trong các quyết định và hành
động của mình; giữ các hành động của mình phù hợp với các giá trị đã nêu, nói đi
đôi với làm và nêu gương về sự cống hiến và hy sinh cho tổ chức (Yukl và cộng sự,
2013).
Lãnh đạo gương mẫu là người đảm bảo tính đạo đức trong đời sống cá nhân;
giữ các hành động của mình phù hợp với các giá trị đã nêu; khi đưa ra quyết định,
hỏi điều đúng đắn cần làm là gì? (Lord, R. G., & Brown, D. J., 2004).
Những người được phỏng vấn nói rằng tấm gương đạo đức là tiền đề quan
trọng của sự lãnh đạo đạo đức (Treviño và cộng sự, 2000). Để hiểu rõ hơn về gương
mẫu về đạo đức, Weaver G. R. và cộng sự vào năm 2005 đã phỏng vấn các cá nhân

bị ảnh hưởng bởi tấm gương đạo đức trong công việc. Những người cung cấp thông
tin của họ đã xác định nhiều đặc điểm và hành vi của những người đã từng là tấm
gương đạo đức của họ, theo đó thang đo gương mẫu trong phong cách lãnh đạo đạo
đức:
Hành vi cá nhân: Chăm sóc, quan tâm và giàu lòng trắc ẩn (là người quan
tâm đến nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên, sẵn sàng giúp đỡ mọi người, "... anh
ấy quan tâm sâu sắc đến những người làm việc cho anh ta; quan tâm đến về việc cân
bằng cuộc sống cá nhân và công việc của nhân viên,...); hỗ trợ và chịu trách nhiệm
về những người khác (hỗ trợ giải quyết những khó khăn trọng công việc, bên cạnh
nhân viên vào những thời điểm nhân viên viên cảm thấy tồi tệ, cần sự hướng dẫn...);
xem trọng và gìn giữ các mối quan hệ; làm việc chăm chỉ và sẵn sàng giúp đỡ khi
nhân viên cần đến;coi trọng tinh thần tích cực; chấp nhận thất bại của người khác
(xem sai lầm là cơ hội để học hỏi, cho phép nhân viên “thử và sai” để học hỏi và rút
kinh nghiệm, ...).
Sự công bằng với người khác: Phân phối nguồn lực một cách công bằng
(dựa vào đóng góp của cá nhân với tổ chức); chào đón và quan tâm đến những
thông tin, ý kiến từ bên ngoài, từ nhân viên, biết lắng nghe; thể hiện sự tôn trọng,


18

bình đẳng - không bao giờ hạ thấp, ngay cả trong những bất đồng, bất kể địa vị,
cấp bậc chức vụ; đưa ra những lời giải thích về quyết định của mình.
Hành vi đạo đức và tiêu chuẩn đạo đức: Sự trung thực, thẳng thắn, sẵn sàng
nhận sai lầm của bản thân; tạo sự tin cậy bằng việc nhất quán trong quan điểm, giữa
lời nói và hành động; chính trực; khiêm tốn; tuân thủ các chuẩn mực đạo đức (nói
đi đôi với làm, đặt các tiêu chuẩn về đạo đức cao trong hành động); thể hiện đạo
đức trong công việc và cả đời sống thường ngày; chịu trách nhiệm và cởi mở về
những sai lầm của bản thân (không giấu những sai lầm của bản thân, là người nhân
viên có thể thoái mái, an toàn khi chỉ ra sai lầm của lãnh đạo,...)

Truyền đạt những chuẩn mực đạo đức: Quan điểm đạo đức nhất quán;
truyền đạt về những chuẩn mực đạo đức cao đẹp; buộc nhân viên tuân thủ các
chuẩn mực đạo đức;đặt đạo đức lên trên trên lợi ích cá nhân và tổ chức; có tầm
nhìn, khả năng xem xét, nhìn nhận vấn đề một cách tổng quát, nhiều mặt. (Weaver
G. R. và cộng sự, 2005)
2.4.2 Khái niệm gƣơng mẫu trong phong cách lãnh đạo chuyển dạng:
Lãnh đạo chuyển dạng là những người mà lãnh đạo bằng cách nêu gương,
lấy mình làm gương. Họ thu hút nhân viên thông qua giao tiếp, truyền cảm hứng và
sự đồng cảm. Họ can đảm, tự tin và sẵn sàng hi sinh vì mục tiêu tốt đẹp (Spahr,
2014).
Lãnh đạo chuyển dạng chủ yếu là tác động của nhà lãnh đạo đến nhân viên,
làm cho nhân viên cảm thấy tin tưởng, tôn trọng, ngưỡng mộ và nảy sinh lòng trung
thành. Để làm được điều này, phong cách lãnh đạo chuyển dạng bao gồm 04 nhân
tố: Sự ảnh hưởng, truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ, quan tâm cá nhân (Bass, B.
M. & Avolio, B.J, 1994).
Theo đó, gương mẫu thể hiện rõ nét nhất ở nhân tố sự ảnh hưởng. Nhân tố
“sự ảnh hưởng” thể hiện ở việc những nhà lãnh đạo chuyển dạng hành động như là
một tấm gương, hình mẫu cho nhân viên noi theo. Đó là người mà: Nêu rõ tầm nhìn
tương lai, lãnh đạo bằng cách lấy mình làm gương, thể hiện cam kết mạnh mẽ với