Tạo động lực cho người lao động tại công ty Tư vấn Thiết kế Xây dựng trực thuộc Bộ Xây dựng

LuËn v¨n tèt nghiÖp
LỜI NÓI ĐẦU
Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh
mẽ cuả khoa học kỹ thuật và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, các tổ
chức, doanh nghiệp để đạt được hiệu quả cao trong quá trình sản xuất
kinh doanh của mình đều phải thừa nhận vai trò của công tác quản trị
nguồn nhân lực. Vấn đề đặt trước một môi trường luôn luôn biến động,
vừa nhiều thời cơ nhưng lại cũng không ít thách thức như hiện nay chính
là làm thế nào để biến nguồn nhân lực của tổ chức thành một vũ khí đủ
mạnh cả về số lượng và chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định để
duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên để
sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không phải là vấn đề đơn giản, một
sớm một chiều. Nó đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý phải có một cái
nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng như các học
thuyết, mô hình quản lý để có thể tìm ra cho doanh nghiệp, tổ chức một
phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ, từ đó có thể phát huy
hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình.
Trong quản trị nhân sự, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào
để duy trì, khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hết mình một
cách có hứng thú. Vì vậy, muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn
cho họ an tâm nhiệt tình công tác, nhà quản trị phải biết động viên họ.
Chế độ lương bổng đãi ngộ phải công bằng và khoa học là nguồn động
viên lớn nhất đối với người lao động trong giai đoạn hiện nay. Nhưng về
lâu dài, chính các kích thích phi vật chất như bản thân công việc, khung
cảnh môi trường làm việc là nguồn cổ vũ lớn lao, giúp cho nhân viên
NguyÔn ThÞ Mai - QTNL42B
LuËn v¨n tèt nghiÖp
thoải mái, hãnh diện, thăng tiến, hăng say, và thoả mãn với công việc. Vì
vậy vấn đề tạo động lực cho người lao động trong giai đoạn hiện nay cần
phải được quan tâm & đầu tư một cách đúng mức và kịp thời.
Trong thời gian thực tập ở Công ty Tư vấn Thiết kế Xây dựng trực

thuộc Bộ Xây dựng, em đã tìm hiểu xung quanh vấn đề tạo động lực cho
người lao động. Thực tế công tác tạo động lực cho người lao động tại
Công ty như thế nào, đã hợp lý chưa, có tác động đến người lao động
như thế nào đó chính là nội dung của đề tài mà em muốn tìm hiểu : “Tạo
động lực cho người lao động tại Công ty Tư vấn Thiết kế Xây dựng trực
thuộc Bộ Xây dựng”. Trong quá trình nghiên cứu do thời gian có hạn,
chuyên đề của em chỉ phân tích những mặt nổi bật, điểm còn tồn tại của
Công ty về vấn đề tạo động lực cho người lao động.
Chuyên đề gồm 3 phần chính:
Phần I: Những lý luận cơ bản về tạo động lực cho người lao động
Phần II: Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động ở Công ty trong
thời gian qua
Phần III: Một số giải pháp nhằm tăng cường động lực cho người lao động
Dưới sự hướng dẫn tận tình của thầy giáo : GS-TS Tống Văn
Đường- Trung tâm dân số – Trường ĐHKTQD Hà Nội. Cùng với sự
giúp đỡ nhiệt tình của cán bộ Công ty Tư vấn Thiết kế Xây dựng trực
thuộc Bộ Xây dựng nói chung và đặc biệt là các cán bộ công nhân viên
phòng Tổ chức - Hành chính nói riêng em đã hoàn thành bài viết này. Do
hạn chế về thời gian nên bài viết của em còn nhiều thiếu sót, mong được
sự góp ý chỉ bảo của các thầy, các bạn đọc quan tâm.
NguyÔn ThÞ Mai - QTNL42B
LuËn v¨n tèt nghiÖp
Em xin chân thành cảm ơn !
PHẦN I
MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
I. ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
1. Khái niệm cơ bản
1.1 Động cơ
Động cơ là mục đích chủ quan trong hoạt động của con người (cộng đồng,

tập thể, xã hội ) là động lực thúc đẩy con người hành động nhằm đáp ứng và thoả
mãn các nhu cầu đặt ra. Khi nói rằng các nhà quản lý muốn thúc đẩy nhân viên
của họ, có nghĩa là ta nói rằng họ làm những việc mà họ hy vọng sẽ đáp ứng được
phần nào mong muốn và nguyện vọng của người lao động và thúc đẩy người lao
động hành động theo một cách thức mong muốn. Thực tế thì động cơ rất trừu
tượng và khó xác định bởi vì:
Thứ nhất : Nó thường bị che dấu bởi bản chất thật và nhiều lý do khác nhau
như: yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội, xuất thân, nhân sinh quan của mỗi người
…..
Thứ hai: Động cơ luôn luôn biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm con
người sẽ có những nhu cầu và động cơ khác nhau. Trừ những nhu cầu về sinh lý,
thì nói chung nhu cầu phụ thuộc phần lớn vào môi trường hoạt động của con
người. Chúng ta cũng có thể nhận thấy một cách rõ ràng rằng nhiều nhu cầu sinh
lý bị kích thích bởi các yếu tố môi trường như: Khi chúng ta còn nghèo đói thì
động cơ sẽ thúc đẩy họ làm việc để có cơm ăn, áo mặc, khi đã có đủ cơm ăn áo
mặc rồi thì nhu cầu khác lại nảy sinh, họ lại mong muốn được ăn ngon, mặc đẹp,
muốn được thể hiện và do vậy động cơ của con người lúc này lại có sự thay đổi.
NguyÔn ThÞ Mai - QTNL42B
LuËn v¨n tèt nghiÖp
Môi trường có ảnh hưởng lớn tới sự nhận thức của chúng ta về những nhu
cầu thứ cấp. Ví dụ, trong cùng một phòng ban sự thăng chức của một đồng nghiệp
có thể khơi dậy ham muốn cuả những đồng nghiệp khác về một chức vụ cao hơn.
Một sự thách thức có thể kích thích sự ham muốn của con người làm bằng được
một việc nào đó … Vì vậy, để có thể xác định chính xác động cơ thúc đẩy người
lao động làm việc phải xác định rõ không gian và thời gian, và đối với từng người
lao động cụ thể.
Thứ 3: Động cơ rất phong phú, đa dạng, phức tạp và thường mâu thuẫn với
nhau. Một người có thể bị thúc đẩy trong cùng một thời gian với những mong
muốn khác nhau (mua sắm vật dụng gia đình, tiết kiệm tiền cho những lúc cần
thiết, …). Song những mong muốn này lại phức tạp và mâu thuẫn với nhau (nếu

như mua sắm thì sẽ không thể tiết kiệm được tiền cho những lúc cần thiết).
Ba đặc tính trên làm cho việc nắm bắt, xác định động cơ rất khó khăn. Động
cơ của người lao động hết sức phong phú và đa dạng, là một nhà quản lý chúng ta
cần phân tích và xác định chính xác động cơ số một và biết cải biến những động
cơ đó đối với từng người lao động cụ thể sao cho phù hợp với tiêu chuẩn, khả
năng đáp ứng của tổ chức.
1.2 Động lực
Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc
trong những điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. Động cơ của người
lao động gắn liền với công việc tổ chức. Hay nói cách khác, đông lực là sự sẵn
lòng làm một công việc gì đó, hay đó là sự khao khát & tự nguyện của con người
nhằm tăng cường mọi sự nỗ lực để đạt được một mục tiêu hoặc một kết quả cụ thể
nào đó.
Động lực bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố, các yếu tố này thường xuyên thay
đổi, trừu tượng và khó nắm bắt. Có thể kể ra đây một số yếu tố – nhân tố sau:
Nhân tố thuộc về bản thân người lao động ( hệ thống nhu cầu, mục tiêu lợi ích cá
NguyÔn ThÞ Mai - QTNL42B
LuËn v¨n tèt nghiÖp
nhân, nhận thức của người lao động ); các nhân tố thuộc về công việc ( đặc tính
của công việc, bố trí công việc, …) ; các nhân tố thuộc về tổ chức và môi trường
( các chính sách nhân sự, bầu văn hoá không khí của Công ty, pháp luật, nôi quy,
quy chế…). Các nhân tố này rất phức tạp và đa dạng đòi hỏi người quản lý phải
biết kết hợp tối ưu các nhân tố thúc đẩy khả năng, phạm vi nguồn lực của tổ chức
để vừa đạt được mục tiêu cá nhân người lao động vừa đạt mục tiêu của tổ chức .
Như vậy, động cơ lao động là nguyên nhân, lý do để cá nhân người lao
động tham gia vào quá trình lao động, còn động lực lao động là biểu hiện của sự
thích thú, hưng phấn thôi thúc họ tham gia làm việc. Động cơ vừa có thể tạo ra
động lực mạnh mẽ cho người lao động nhưng nó cũng đồng thời có thể làm thui
chột đi mong muốn được làm việc, được cống hiến của họ. Người quản lý phải
hiểu và phân tích động cơ, động lực của người lao động để đưa ra các chính sách

nhân sự hợp lý để người lao động hoàn thành công việc đồng thời cũng giúp cho
tổ chức đạt được mục tiêu đã đặt ra.
1.3 Tạo động lực cho người lao động
Tạo động lực cho người lao động là việc sử dụng các biện pháp nhất định để
kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có
hiệu quả công việc tốt nhất. Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của
công việc, kết quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng...Để hướng
hành vi của người lao động theo một quỹ đạo nhất định. Hay nói cách khác, tạo
động lực là các biện pháp, chính sách...tác động đến con người nhằm cho họ có
động lực trong lao động.
Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực lao động là khai khác, sử dụng
có hiệu quả nhất, phát huy được những tiềm năng của người lao động trong tổ
chức. Khi người lao động có động lực lao động thì họ sẽ làm việc nhiệt tình hăng
say, sử dụng hết khả năng của mình, nhờ đó mà những mục tiêu của tổ chức sẽ
được thực hiện với hiệu quả cao. Vì có động lực lao động, trong quá trình làm
NguyÔn ThÞ Mai - QTNL42B
LuËn v¨n tèt nghiÖp
việc, người lao động có thể phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả
năng hiện có của mình, đó chính là quá trình tự hoàn thiện trong công việc.
Mục đích thứ hai của tạo động lực là tạo sự gắn bó, thu hút những người
lao động giỏi về tổ chức. Bởi vì tạo động lực cho người lao động chính là làm cho
người lao động được thoả mãn khi làm việc cho tổ chức, khiến cho họ gắn bó và
trung thành với tổ chức. Sự gắn bó nhiệt tình của họ cùng với những biện pháp tạo
động lực tốt sẽ làm tăng sức cuốn hút người giỏi đến với tổ chức, và điều đó càng
góp phần tăng khả năng thành công của tổ chức.
Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức nhằm hình thành, sử
dụng, bảo toàn và phát triển nguồn lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ
chức. Quản trị nhân lực nhằm mục đích thực hiện hai mục tiêu căn bản - đó là
đảm bảo sự phù hợp thích ứng giữa người lao động và công việc, tạo động lực –
khuyến khích tính sáng tạo của người lao động. Vì thế, tạo động lực có vai trò và

ý nghĩa đặc biệt quan trọng:
Đối với cá nhân người lao động: Tạo động lực giúp cho họ tự hoàn thiện
bản thân mình, có ý nghĩa trong công việc và đối với tổ chức.
Đối với tổ chức – doanh nghiệp: Tạo động lực giúp phát triển nguồn nhân
lực của tổ chức, nó có ý nghĩa quan trọng giữ gìn đội ngũ lao động của tổ chức
hay doanh nghiệp, đặc biệt là trong việc giữ những người tài cho tổ chức.
Đối với xã hội: Tạo động lực thể hiện sự thoả mãn ngày càng cao các nhu
cầu của con người, đảm bảo cho họ được hạnh phúc và phát triển toàn diện, nhờ
đó mà thúc đẩy xã hội đi lên góp phần phát triển nền kinh tế quốc dân.
2. Mối quan hệ giữa nhu cầu và động lực
Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không
thoả mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó. Nhu cầu gắn liền
với sự phát triển của con người, cộng đồng tập thể và xã hội.
NguyÔn ThÞ Mai - QTNL42B
LuËn v¨n tèt nghiÖp
Nhu cầu chỉ xuất hiện khi con người rơi vào trạng thái mất cân bằng nào
đó. Nhưng con người lại luôn mong muốn vươn tới một trạng thái cân bằng,
hoàn thiện bởi vậy họ ngay lập tức sẽ tìm cách hoạt động để thiết lập trạng thái
cân bằng tồn tại. Quá trình đó thực chất là quá trình hoạt động nhằm thoả mãn
nhu cầu.
Hệ thống nhu cầu của con người rất phong phú đa dạng, thường xuyên
tăng lên về cả số lượng và chất lượng. Khi một nhu cầu này được thoả mãn lập
tức xuất hiện các nhu cầu khác cao hơn. Nếu xét khả năng thoả mãn nhu cầu có
thể chia hệ thống nhu cầu làm 3 loại:
Nhu cầu bậc thấp: còn gọi là nhu cầu sinh lý có thể là hệ thống nhằm duy
trì sự tồn tại của mỗi con người như: ăn, mặc, ở, đi lại, bảo vệ sức khoẻ…đây là
nhu cầu quan trọng nhất nhưng cũng dễ được thoả mãn .
Nhu cầu bậc thứ hai: còn gọi là nhu cầu vận động. Vận động là phương
thức biểu hiện sự tồn tại và phát triển của con người. Vận động bao gồm có vận
động trong sản xuất, vận động vui chơi giải trí, vận động di chuyển từ nơi này

đến nơi khác, vận động tự bộc lộ mình.
Nhu cầu bậc cao- nhu cầu sáng tạo: là loại nhu cầu được được phát huy
tối đa khả năng trong các hoạt động của con người. Trong ba loại nhu cầu trên, 2
nhu cầu sau khó thoả mãn hơn, song nếu biết định hướng thì có thể tạo ra động
lực mạnh mẽ thúc đẩy người lao động. Đối với những người lao động khác nhau,
việc thực hiện nhu cầu theo những cách thức, phương thức khác nhau.
Bản chất của tạo động lực là tạo nhu cầu cho người lao động sau đó từng
bước thoả mãn chúng một cách hợp lý. Mức độ thoả mãn càng cao thì càng có tác
dụng tạo động lực. Do vậy, để đạt được mục tiêu của mình đòi hỏi các nhà quản
lý thường xuyên phải coi trọng, nhanh nhạy, uyển chuyển trong việc đáp ứng nhu
cầu chính đáng của người lao động.
NguyÔn ThÞ Mai - QTNL42B
LuËn v¨n tèt nghiÖp
3. Mối quan hệ giữa lợi ích và động lực lao động
Lợi ích là kết quả mà con người có thể nhận được thông qua các hoạt động
của bản thân, cộng đồng, tập thể, xã hội nhằm thoả mãn nhu cầu của bản thân.
Lợi ích cũng tương đối phong phú nhưng tựu chung lại thì có lợi ích vật chất tinh
thần, lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể…
Trong các loại lợi ích, lợi ích cá nhân của từng người cụ thể dễ nhận biết
hơn cả, vì nó đáp ứng được ngay các nhu cầu cá nhân của bản thân người đó. Lợi
ích tập thể khó nhận biết hơn. Điều đó giải thích tại sao hành động của mỗi con
người cụ thể lại thường bao giờ cũng diễn ra trước hết nhằm thực hiện lợi ích của
bản thân mình.
Trong số các lợi ích cá nhân thì lợi ích kinh tế đóng vai trò quan trọng
nhất, vì chúng trực tiếp đáp ứng được nhu cầu bức thiết, sống còn của bản thân
con người. Vì vậy, coi trọng lợi ích kinh tế sử dụng chúng để khơi dậy và phát
huy động lực của người lao động là hoàn toàn hợp lý.
Tuy nhiên, khi một chủ thể đã đạt được những nhu cầu về vật chất, thì lợi
ích về tinh thần lại trở thành mục đích của hoạt động. Nếu lợi ích vật chất hướng
vào thoả mãn các nhu cầu về một cuộc sống ấm no đầy đủ thì lợi ích tinh thần lại

trở thành hướng vào xây dựng nhân cách và hạnh phúc cho con người
Với ý nghĩa đó, trong giai đoạn hiện nay, khi thực hiện tạo động lực cho
người lao động thì phải chú trọng đến lợi ích kinh tế và tâm lý xã hội. Lợi ích chỉ
có ý nghĩa khi đặt trong mối quan hệ với nhu cầu, ngoài mối quan hệ đó thì lợi
ích không còn là lợi ích nữa ví dụ như người lao động mong muốn làm việc cho
một Công ty nào đó, đó là lợi ích của người lao động nhưng Công ty đó lại không
có nhu cầu cần tuyển .
Như vậy, nhu cầu của con người tạo động cơ thúc đẩy họ tham gia hoạt
động lao động, song chính lợi ích của họ mới là động lực thúc đẩy họ làm việc
với hiệu quả cao. Có lẽ cũng chính bởi lẽ đó mà nhà khoa học vĩ đại thế kỷ XX –
NguyÔn ThÞ Mai - QTNL42B
LuËn v¨n tèt nghiÖp
Albert Einstiein đã từng nói: “ Mọi điều mọi người đã làm và đã nghĩ ra đều có
liên quan đến việc thoả mãn những nhu cầu và làm bớt sự đau khổ. Xúc cảm và
sự mong muốn là động lực ở đằng sau sự nỗ lực và sáng tạo của con người, dù
cho chúng có hiện ra trước mắt chúng ta một cái nốt cao siêu như thế nào đi
chăng nữa”.
II. TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
Thật ra, con người tham gia lao động là để đạt được mục đích nào đó nhằm
thoả mãn những đòi hỏi, ước vọng, mong muốn mà mình chưa có hoặc có chưa
đầy đủ. Có lẽ xuất phát từ đó mà K. Mark đã nhận định: “ Mục đích của nền sản
xuất XHCN là nhằm thoả mãn ngày càng đầy đủ hơn những nhu cầu vật chất,
tinh thần ngày càng phong phú của bản thân người lao động”. Và Lênin viết:”
Đảm bảo đời sống đầy đủ và sự phát triển tự do và toàn diện cho các thành viên
của xã hội nhất là người lao động không chỉ thoả mãn nhu cầu mà nó còn bảo
đảm hạnh phúc tạo điều kiện cho họ phát triển toàn diện, bảo đảm bình đẳng xã
hội gắn liền với hạnh phúc và tự do của họ”. Muốn đạt được mục đích đó thì giải
pháp tốt nhất là không ngừng tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng và hạ
giá thành sản phẩm hay nói cách khác là phải giảm chi phí, tuy nhiên sức lực của
con người là có hạn, tăng năng suất lao động cũng chỉ đến một chừng mực nào đó

mà thôi, mặt khác muốn tăng năng suất lao động thì phải chuyên môn hoá lao
động, như vậy thì rất rễ gây ra sự nhàm chán. Vì vậy, muốn người lao động làm
việc tốt thì người quản lý cần phải tạo động lực cho người lao động làm việc với
hiệu quả cao nhất có thể.
1. Các học thuyết về tạo động lực lao động
Một tổ chức, mặc dù có hệ thống máy móc trang thiết bị hiện đại mà không
có những con người điều khiển, sử dụng nó thì những máy móc đó cũng chỉ là
những thứ không cần thiết. Vì thế muốn đạt được năng suất lao động cao chỉ khi
có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Vì vậy mà đã có rất nhiều nhà
NguyÔn ThÞ Mai - QTNL42B
LuËn v¨n tèt nghiÖp
nghiên cứu đã nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho người lao động như là học
thuyết về phân cấp nhu cầu của Maslow, học thuyết hai nhân tố của Herzberg…
Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đó đều có một kết luận chung đó là: việc tăng
cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn tới nâng cao thành tích lao động và
các thắng lợi lớn của tổ chức. Sau đây. chúng ta sẽ nghiên cứu cụ thể một số học
thuyết cơ bản về tạo động lực trong lao động.
1.1 Thuyết nhu cầu của Maslow
1.1.1 Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow
Một trong những lý thuyết về động cơ thúc đẩy được nhắc đến nhiều nhất
là học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow đưa ra. Maslow cho rằng
loài người mong muốn được thoả mãn một số nhu cầu nhất định và đã nhìn nhận
nhu cầu đó theo hình thái phân cấp, sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ nhu cầu thấp
nhất đến nhu cầu cao nhất. Maslow phân cấp nhu cầu ra thành 5 thứ bậc: nhu cầu
về sinh lý, nhu cầu về an toàn hay an ninh, nhu cầu về liên kết hoặc chấp nhận
(xã hội), tôn trọng, và cuối cùng là nhu cầu tự khẳng định mình.
-Nhu cầu sinh học: Đây là những nhu cầu cơ bản của con người để duy trì
cuộc sống như là thức ăn, nước uống, quần áo mặc, chỗ ở...
-Nhu cầu an toàn: Bao gồm nhu cầu về an ninh và sự bảo vệ tránh sự nguy
hại về thân thể và sự đe doạ mất việc, mất tài sản...

-Nhu cầu xã hội: Bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp
nhận và tình bạn.
-Nhu cầu được tôn trọng: nhấn mạnh tới sự thoả mãn như quyền lực, uy
tín, địa vị...
-Nhu cầu tự hoàn thiện: Ông xem đây là nhu cầu cao nhất trong phân cấp
của mình. Đó là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một con người cần đạt tới tức
NguyÔn ThÞ Mai - QTNL42B
LuËn v¨n tèt nghiÖp
là làm cho tiềm năng của con người đạt đến mức tối đa và hoàn thành một mục
tiêu nào đó.
Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, thứ bậc nhu cầu ở các nước khác nhau thì
khác nhau, bởi vì nó còn phụ thuộc vào nền văn hoá.. Mỗi cá nhân có một hệ
thống nhu cầu rất khác nhau và sự phân cấp nhu cầu cũng khác nhau, do vậy động
cơ thúc đẩy hành động của con người cũng khác nhau. Mức độ thoả mãn nhu cầu
càng cao thì động lực tạo ra cho người lao động càng lớn, người lao động càng
hăng say làm việc, vì thế các nhà quản lý cần quan tâm đến người lao động để có
thể thoả mãn phần nào nhu cầu của họ, và ngược lại thì điều này cũng có lợi cho
tổ chức.
1.1.2 Học thuyết ERG ( Existance, Relatedness, Growth)
Bên cạnh học thuyết của Maslow, học thuyết ERG cũng nghiên cứu khai
khác và phân loại nhu cầu của người lao động để từ đó người quản lý nắm được
các nhu cầu và cấp độ từ đó có hướng phục vụ nhằm tạo cho công tác quản lý đạt
hiệu quả. Học thuyết này chia nhu cầu làm 3 loại do ALDERFER sáng lập ra:
-Nhu cầu tồn tại(E): Nhu cầu này cũng giống như nhu cầu sinh lý trong học
thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow.Đó là các đòi hỏi về vật chất và các nhu cầu
cơ bản như: thức ăn, quần áo, chỗ ở…
-Nhu cầu quan hệ( R): Đây là nhu cầu mong muốn có được mối quan hệ tốt
đẹp giữa người với người trong hành động. Trong quá trình làm việc nó được biểu
hiện thông qua quan hệ giữa những người đồng nghiệp, giữa cấp trên và cấp dưới.
Trong gia đình đó là mối quan hệ giữa bố mẹ với các con, giữa anh em họ hàng.

Trong xã hội thì được biểu hiện dưới quan hệ giữa bạn bè và người xung quanh.
-Nhu cầu phát triển (G): Đây là nhu cầu về mong muốn được sáng tạo hoạt
động có hiệu quả và làm được tất cả những gì mà con người có thể thực hiện
được.
NguyÔn ThÞ Mai - QTNL42B
LuËn v¨n tèt nghiÖp
Theo ông thì con người cùng một lúc có thể đồng thời có hai hoặc nhiều
nhu cầu cùng hoạt động, sức mạnh thúc đẩy của nhu cầu giao tiếp không đòi hỏi
thoả mãn các nhu cầu trước đó. Khi không có khả năng đáp ứng được nhu cầu
giao tiếp và ứng xử thì có thể tạo động lực thông qua nhu cầu tồn tại. Khi xã hội
càng phát triển thì nhu cầu giao tiếp ngày càng được mở rộng, bởi lúc này con
người muốn hoà mình vào tập thể, vào xã hội, do vậy nhu cầu này càng trở nên
quan trọng và thiết yếu. Vì thế mà các tổ chức cần phải tạo ra nhiều cơ hội để đáp
ứng nhu cầu đó.
1.2. Thuyết 2 nhân tố của Herzberg
Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự
tác động nhiều yếu tố. Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không
thoả mãn. Theo Herzberg, các yếu tố đó được chia làm 2 nhóm:
Nhóm 1: Các yếu tố môi trường
- Các chính sách và chế độ quản lý của Công ty.
- Sự hướng dẫn trong công việc .
- Tiền lương.
- Những mối quan hệ giữa các cá nhân.
- Các điều kiện làm việc.
Nhóm 2: Các yếu tố tạo động lực
- Sự thành đạt.
- Sự thừa nhận thành tích.
- Bản chất bên trong của công việc.
- Trách nhiệm, chức năng lao động.
- Sự thăng tiến.

Theo ông thì các yếu tố của nhóm 1 chưa phải là động cơ thúc đẩy mà chỉ là
các yếu tố điều kiện. Nếu đặt chúng trong một môi trường làm việc với số lượng
NguyÔn ThÞ Mai - QTNL42B
LuËn v¨n tèt nghiÖp
chất lượng cao thì không dẫn tới sự vừa lòng, nhưng có tác dụng mang lại sự thoả
mãn. Tuy nhiên nếu thiếu sự tồn tại của chúng thì sẽ dẫn tới sự bất mãn.
Trong nhóm 2, ông đã liệt kê các yếu tố mà ông cho là chúng có tác dụng
tạo động lực trong công việc, sự tồn tại của chúng sẽ mang lại cảm giác thoả mãn
hoặc không thoả mãn
Rõ ràng, nếu lý thuyết này có cơ sở thì các nhà quản trị cần phải đặc biệt
chú ý tới việc nâng cao sự thoả mãn công việc cho người lao động. Nhiều người
lao động không phải họ mong muốn tạo động lực chỉ là vật chất mà là họ thực sự
mong muốn được tạo động lực thông qua việc khuyến khích về mặt tinh thần để
họ làm việc và cống hiến. Vì theo thuyết này thì muốn nâng cao thành tích của
nhân viên thì chúng ta phải giao cho họ những công việc có nhiều thách thức, có
trách nhiệm cao và có nhiều cơ hội thăng tiến, khuyến khích họ tham gia vào các
hoạt động chứ không phải là tăng tiền lương và phúc lợi cho họ.
Học thuyết này đã chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và
sự thoả mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới
việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều công ty. Nhưng học thuyết này cũng
có những hạn chế vì nó không hoàn toàn phù hợp với thực tiễn vì trên thực tế đối
với một số người lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không
tách rời nhau như vậy và các yếu tố duy trì vẫn có tác dụng mang lại sự thoả mãn
công việc cho người lao động. Do đó, các nhà quản trị phải áp dụng đồng thời cả
hai nhóm yếu tố này trong việc quản lý và tạo động lực làm việc cho người lao
động, đồng thời người quản lý phải nhận thức được tầm quan trọng của việc thiết
kế hợp lý các công việc.
1.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Một cách tiếp cận khác để giải thích động cơ thúc đẩy lao động, nó giải
thích xem con người được thúc đẩy bằng cách nào là lý thuyết kỳ vọng của Victor

Vroom. Ông cho rằng, con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những
NguyÔn ThÞ Mai - QTNL42B
LuËn v¨n tèt nghiÖp
công việc để đạt tới một mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó, và họ có
thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp cho họ đạt được mục tiêu
đó…Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được phát biểu như sau:
Sức mạnh = Mức ham mê * Niềm hi vọng
Trong đó:
- Sức mạnh là cường độ thúc đẩy con người
- Mức ham mê là cường độ ưu ái của một người giành cho kết quả đạt được.
- Niềm hi vọng là xác suất mà một hành động riêng lẻ sẽ dẫn tới một kết quả
mong muốn.
Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng cá nhân, một sự
nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định, và thành tích đó có thể sẽ
dẫn tới những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Cụ thể là, nhu cầu của
con người được cảm nhận tạo nên hành vi của người đó, việc tạo lập hành vi được
thúc đẩy làm cho một công việc tiến triển tốt nếu như người đó nhận thức được
mối quan hệ tích cực giữa sự nỗ lực và thành tích. Hành vi được thúc đẩy tiếp tục
tăng nếu có mối tương quan thuận giữa việc thực hiện tốt công việc và kết quả
hoặc giải thưởng đặc biệt nếu kết quả hoặc giải thưởng đó được đánh giá cao. Do
đó, có ba mối quan hệ nâng cao hành vi được thúc đẩy đó là một mối quan hệ tích
cực giữa sự nỗ lực và thành tích, một mối quan hệ tích cực giữa việc thực hiện tốt
công việc và phần thưởng và việc đạt được kết quả hoặc phần thưởng là được
đánh giá cao.
Ví dụ, một nhà quản lý hiểu rõ thời gian làm việc là điều kiện làm việc còn
để thực hiện tốt công việc. Hơn nữa, nhà quản lý cũng hiểu được là việc thực hiện
tốt một công việc có thể sẽ là điều kiện để thăng tiến sớm, và đi liền với điều kiện
này là sự tăng lương hơn nữa. Khi đó, người quản lý sẽ sẵn sàng làm việc tích cực
hơn, củng cố thêm lòng tin vào kiểu hành vi đó. Nhưng nếu tình hình thực hiện
công việc được cải thiện, nhà quản lý không được thăng chức hoặc lương tăng ít

NguyÔn ThÞ Mai - QTNL42B
LuËn v¨n tèt nghiÖp
hơn mức hi vọng thì động cơ thúc đẩy, sự tự nguyện và lòng tin của anh ta sẽ giảm
xuống.
Ngoài ra, khi một người thờ ơ với việc đạt tới một mục tiêu nhất định thì
mức ham mê coi như bằng không và sẽ có một mức ham mê âm khi con người
phản đối việc đạt tới mục tiêu đó. Và khi đó, kết quả của cả hai trường hợp đều là
không có động cơ thúc đẩy. Như vậy, sức mạnh dùng để làm một việc nào đó phụ
thuộc cả vào mức ham mê và niềm hi vọng. Hơn nữa, một động cơ để thực hiện
một hoạt động nào đó có thể được xác định bằng sự mong muốn có được một kết
quả nào đó.
Ví dụ, một nhà quản lý có thể sẵn sàng làm việc tích cực để đạt được các
mục tiêu về sản xuất của công ty với niềm đam mê được tăng lương hoặc thăng
chức. Như vậy, để tạo động cơ lớn nhất, nhà quản trị phải tác động lên cả hai yếu
tố thúc đẩy trên sự ham mê và niềm hi vọng. Học thuyết của Victor Vroom đã chỉ
cho chứng minh được rằng các cá nhân khác nhau thì có mục tiêu khác nhau và
khác với mục tiêu của tổ chức, tuy nhiên các mục tiêu đó có thể kết hợp hài hoà
với nhau. Nếu họ nhận thấy rằng họ thực hiện một công việc nào đó vì mục tiêu
của tổ chức sẽ đem lại kết qủa cho việc thực hiện mục tiêu của họ thì họ sẽ cố
gắng để thực hiện tốt công việc đó. Một người nào đó có tiềm năng trong một lĩnh
vực nào đó cũng chưa chắc tạo dựng được một cách nhanh chóng những năng lực
cần thiết để thành công trong một vị trí làm việc mới. Cần phải có cả động cơ làm
việc mới nữa, nhưng dựa vào cơ sở nào để đánh giá ? Thông qua hoàn cảnh của
nhân viên để chúng ta đánh giá động cơ đó là tốt hay xấu. Vì vậy mà chúng ta cần
phải tuỳ thuộc vào hoàn cảnh và vị trí làm việc của nhân viên để chọn phương
pháp tạo động lực cho phù hợp.
2. Các nhân tố tạo động lực
Trong nền kinh tế thị trường, mục tiêu của hầu hết các Tổ chức( DN) là đạt
được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình, mà điều này lại
NguyÔn ThÞ Mai - QTNL42B

LuËn v¨n tèt nghiÖp
phụ thuộc rất lớn vào cá nhân người lao động trong tổ chức đó. Người lao động
mong muốn ham thích được làm việc tại tổ chức hay là có thái độ chán nản và
muốn rời bỏ tổ chức điều này cũng phụ thuộc nhiều vào các nhà quản trị. Hiệu quả
thực hiện công việc của người lao động chịu tác động của rất nhiều yếu tố, trong
đó có ba yếu tố cơ bản nhất đó là: Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động,
các yếu tố thuộc về công việc và tổ chức thực hiện công việc, các yếu tố thuộc về
tổ chức và môi trường bên ngoài. Để đạt được hiệu quả cao trong công việc thì
trước hết người lao động phải cảm thấy thích thú với công việc và mong muốn
được làm việc, có khả năng, năng lực để thực hiện công việc đó và sau nữa tổ
chức phải trang bị cho người lao động đầy đủ các điều kiện làm việc: máy móc
trang thiết bị cần thiết, cơ sở vật chất…Tuy nhiên trong tất cả những yếu tố trên
thì động lực đóng vai trò quan trọng nhất, nó quyết định hành vi thái độ của người
lao động với công việc, và điều này ảnh hưởng rất lớn đến kết quả thực hiện công
việc. Nếu như hai yếu tố năng lực và điều kiện làm việc từng bước khắc phục
được thì vấn đề tạo động lực lại là vấn đề phức tạp và gây khó khăn cho hầu hết
các tổ chức. Bởi vì khi năng lực của người lao động đã được cải thiện, điều kiện
làm việc đã được tốt hơn nếu chỉ dừng ở đó thì đến một lúc nào đó người lao động
đã”đủ lông đủ cánh” thì họ lại muốn đi tìm một nơi làm việc mới tốt hơn, vì thế
các nhà quản lý phải xem xét xem làm cách nào để tạo động lực cho người lao
động để họ làm việc chăm chỉ hơn và trung thành với tổ chức. Để làm được điều
đó thì chúng ta cần tìm hiểu về các yếu tố tạo động lực cho người lao động.
2.1 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động
- Hệ thống nhu cầu của con người
Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả
mãn về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó. Nói chung, nhu cầu của con
người luôn thay đổi theo thời gian, không những thế nó còn đa dạng phong phú,
trong cùng một con người tồn tại rất nhiều nhu cầu, lúc này nhu cầu này là quan
NguyÔn ThÞ Mai - QTNL42B
LuËn v¨n tèt nghiÖp

trọng nhất, nhưng lúc khác thì nhu cầu khác lại cần được thoả mãn. Sự tồn tại và
phát triển của con người đòi hỏi phải có những điều kiện nhất định. Chính những
điều kiện đó là những nhu cầu thiết yếu để con người tồn tại và phát triển được.
Mỗi một người luôn mong muốn đạt tới sự cân bằng, hoàn thiện. Tuy nhiên lại
luôn rơi vào trạng thái mất cân bằng không hoàn thiện. Trạng thái này khi thì biểu
hiện là sự thiếu hụt, lúc lại biểu hiện sự dư thừa về một cái gì đó ở mỗi người.
Vì thế mà những nỗ lực tạo ra cho người lao động bằng một hình thức duy
nhất có thể không có hiệu quả cho nên phải sử dụng những cách thức khác nhau
để thoả mãn nhu cầu của người lao động. Nhu cầu, động cơ và hành vi có mối liên
hệ với nhau. Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy của hành động và động cơ là kênh chuyển
tải, thông qua đó mỗi người cho rằng nhu cầu có thể thoả mãn một cách tốt nhất
và do đó nó phản ánh các lựa chọn hành vi cá nhân. Mặc dầu vậy, sự thoả mãn các
nhu cầu của con người dù ít cũng sẽ là động cơ thúc đẩy người lao động chăm chỉ,
hăng say và sáng tạo cho nên nhà quản lý cần phải quan tâm đến nhân viên của
mình để có thể hiểu được phần nào nhu câù của họ để thúc đẩy họ làm việc tốt
hơn và đạt được hiệu quả cao hơn.
- Quan điểm, thái độ trước một sự vật, sự kiện nào đó: đó là cách nhìn
nhận của cá nhân với công việc mà họ đang thực hiện. Đứng trước một
sự kiện, sự vật nào đó mỗi con người thường có các quan điểm, cách
đánh giá chủ quan khác nhau, quan điểm đúng sai, thái độ tích cực hay
tiêu cực, vui vẻ hay chán nản cũng dẫn đến mức độ tạo động lực khác
nhau.
- Đặc điểm tính cách cá nhân: Mỗi người có tính cách khác nhau, nhanh
nhẹn hoạt bát chậm chạp hay trầm tính…Vì thế việc tạo động lực cho
các cá nhân khác nhau cũng khác nhau.
NguyÔn ThÞ Mai - QTNL42B
LuËn v¨n tèt nghiÖp
- Khả năng, năng lực của từng người: Khả năng giải quyết công việc, kiến
thức chuyên môn. Mỗi người có khả năng khác nhau, năng lực làm việc
khác nhau…

Không phải người nào cũng có khả năng tự nhận thức đúng đắn về khả
năng của họ, có thể họ đánh giá quá cao bản thân, có khi họ lại tự ti không nhận
thức đúng đắn về những giá trị hiện có, trong cả hai trường hợp trên đều cần phải
có sự tác động của nhà quản trị để giúp người lao động có thể nhận biết đúng đắn
về bản thân họ. Từ đó bố trí lao động phù hợp với khả năng, năng lực sở trường
của từng người. Nhiệm vụ của các nhà quản trị là phải đảm bảo luôn có những cá
nhân có đủ năng lực đảm nhiệm những công việc cụ thể, tại những vị trí cần thiết,
vào những thời điểm thích hợp để hoàn thành các mục tiêu của tổ chức.
2.2 Các yếu tố thuộc về công việc và tổ chức thực hiện công việc
Người lao động trong quá trình làm việc không chỉ chịu sự tác động, thúc
đẩy của các động cơ bên trong và hệ thống nhu cầu của con người mà còn bị chi
phối rất nhiêù bởi yếu tố kích thích lôi cuốn ở môi trường bên ngoài. Nhiều khi
người lao động có động cơ mục đích lao động nhưng môi trường bên ngoài lại gây
cản trở thì sẽ tạo cho người lao động đó cảm giác chán nản …Cho nên môi trường
bên ngoài của tổ chức sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ kích thích họ làm việc một cách
hăng say, năng suất cao hoặc chán nản với công việc.
Nhóm các yếu tố đó bao gồm:
- Công việc và điều kiện làm việc
+ Công việc: là tập hợp tất cả các nhiệm vụ được thực hiện bởi một hay một
số người lao động. Bản thân công việc có hấp dẫn không, có thú vị không hay là
đơn điệu nhàm chán? có đòi hỏi sự nỗ lực phấn đấu hay không? Họ có được
quyền tự chủ trong quá trình làm việc hay không?...Nhà quản lý cần phải quan
tâm đến các yếu tố trên, trong những hoàn cảnh thích hợp để tạo động lực cho
người lao động.
NguyÔn ThÞ Mai - QTNL42B
LuËn v¨n tèt nghiÖp
+ Điều kiện thực hiện công việc: bao gồm máy móc thiết bị, hệ thống công
nghệ để thực hiện công việc, các điều kiện về ánh sáng, tiếng ồn, độ ẩm …tổ chức
phục vụ quá trình làm việc, góp phần làm giảm bớt thơì gian lãng phí không cần
thiết, tăng năng suất lao động. Các chế độ bảo hộ lao động, an toàn vệ sinh lao

động…
- Văn hóa công ty
Chưa bao giờ yếu tố văn hoá và bầu không khí trong tổ chức (DN) lại được
nhắc đến nhiều như hiện nay. Vậy văn hoá của Tổ chức (DN) là gì ? Văn hoá của
tổ chức(DN) là các phong tục tập quán, nghi thức, các giá trị được chia sẻ tạo
thành các chuẩn mực hành vi chi phối các hành vi ứng xử của các cá nhân. Bầu
văn hoá không khí tổ chức tạo ra những nét đặc thù cá biệt gồm có cả hướng nội
lẫn hướng ngoại và cung cấp cho người lao động, một giới hạn trong phong cách
làm việc và ứng xử nhất định. Bầu không khí văn hoá chính là linh hồn của DN
nghĩa là tiềm thức của một tổ chức, nó có thể theo những kiểu khác nhau, có thể là
khép kín, hoặc là cởi mở. Với vai trò như vậy thì chúng ta cần phải xem xét yếu tố
này như một yếu tố tạo động lực để từ đó có những điều chỉnh thích hợp.
- Phong cách lãnh đạo: là một yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến việc tạo
động lực cho người lao động. Phong cách lãnh đạo của cấp trên tác động đến thái
độ hành vi của người lao động. Người lãnh đạo có phong cách cởi mở gần gũi
quan tâm đến nhân viên , biết động viên khuyến khích kịp thời sẽ góp phần giữ
gìn những người tài và thu hút những ứng viên tiềm năng trong tương lai.
- Các chính sách về nhân sự: như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, bố trí và
sử dụng lao động, đào tạo và phát triển…Các chính sách này thường hướng vào
việc đạt được các mục tiêu của tổ chức nhưng cũng còn phải tuỳ thuộc vào sự đáp
ứng của chúng đối với nhu cầu của người lao động mà động lực được tạo ra ở mức
độ như thế nào. Hầu hết mọi người đều thích làm việc trong một tổ chức (DN) mà
có nhiều chính sách đãi ngộ đối vơí nhân viên. Những chính sách này tạo ra môi
NguyÔn ThÞ Mai - QTNL42B
LuËn v¨n tèt nghiÖp
trường làm việc thoải mái và dễ đạt được hiệu quả lao động cao. Tuy nhiên để cho
các chính sách này thực sự trở thành các yếu tố tạo động lực thì phải lấy con
người là trọng tâm.
2.3 Các yếu tố của quản trị nhân lực
2.3.1. Phân công và hiệp tác lao động

Phân công lao động trong tổ chức là sự chia nhỏ các công việc của tổ chức
để giao cho từng người lao động hoặc là nhóm người lao động thực hiện. Đó
chính là quá trình gắn người lao động với những nhiệm vụ phù hợp với trình độ
lành nghề, khả năng, sở trường của họ.
Ngược lại, hiệp tác là quá trình phối hợp các dạng lao động đã được chia
nhỏ do phân công lao động nhằm đảm bảo quá trình sản xuất được nhịp nhàng,
liên tục.
Do phân công lao động mà hình thành nên bộ máy của Công ty với các bộ
phận, các cơ cấu lao động với những tỷ lệ đáp ứng yêu cầu của sản xuất và nhờ
hiệp tác lao động mà bộ máy Công ty mới vận hành có hiệu quả.
Trong Công ty, phân công lao động bao gồm các nội dung sau:
- Xác định yêu cầu kỹ thuật của công việc mà con người phải đáp ứng.
- Xây dựng danh mục nghề nghiệp của Công ty, thực hiện việc tuyển chọn
một cách khách quan theo những yêu cầu của sản xuất.
- Bố trí lao động theo đúng những yêu cầu của công việc, áp dụng những
phương pháp hướng dẫn có hiệu quả, sử dụng hợp lý những người đã
đào tạo, bồi dưỡng và phát triển những người lao động có khả năng,
thuyên chuyển và đào tạo lại những người lao động không phù hợp với
công việc.
Trong phạm vi của tổ chức lao động và quản lý nhân lực thì hiệp tác lao
động lại quan tâm nhiều đến việc xây dựng các tổ nhóm sản xuất.
NguyÔn ThÞ Mai - QTNL42B
LuËn v¨n tèt nghiÖp
Như vậy để tạo động lực lao động, phân công hiệp tác lao động trong Tổ
chức( DN ) nghiệp phải đảm bảo các yêu cầu sau:
- Tuyển dụng một cách khách quan, chọn người phù hợp với yêu cầu công
việc về khả năng cũng như tâm lý. Đây là khâu trước phân công lao
động, có tác dụng bảo đảm cho tổ chức có được những người phù hợp và
có thể thực hiện phân công lao động có hiệu quả.
- Bố trí đúng người, đúng việc: đây là điều kiện để tổ chức khai thác được

hết tiềm năng của lao động và để nhân viên có thể phát huy hết sở
trường của mình góp phần tạo động lực lao động. Bố trí đúng người
đúng việc thể hiện ở bố trí lao động theo đúng ngành nghề được đào tạo
và đúng theo trình độ chuyên môn lành nghề của người lao động.
- Bố trí công việc phải đảm bảo đầy đủ phụ tải công việc. Đây là điều kiện
để tổ chức khai thác hết khả năng của người lao động và tạo cho họ cảm
giác có ý nghĩa trong công việc. Đảm bảo đầy đủ phụ tải công việc thể
hiện ở hiệu quả sử dụng ngày công, giờ công lao động.
- Xây dựng các nhóm, tổ lao động có hiệu quả, trong đó điêù cốt lõi là
chọn được một người tổ trưởng có uy tín, có khả năng thu hút, tập hợp
người lao động.
Trong những trường hợp như trên quan trọng nhất là bố trí người lao động
vào những công việc phù hợp vì đây là yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ tới hứng thú
làm việc của người lao động trong công việc.
2.3.2 Tạo động lực lao động từ trả công lao động
Theo Mác, khi sức lao động trở thành hàng hoá thì tiền lương là giá cả sức
lao động. Người lao động bán sức lao động của mình cho người sử dụng lao động
nhận được một khoản tiền gọi là thu nhập. Phần thu nhập này đảm bảo cho người
lao động có thể tái sản xuất sức lao động và thoả mãn các nhu cầu khác của họ.
NguyÔn ThÞ Mai - QTNL42B
LuËn v¨n tèt nghiÖp
Tiền lương là vấn đề muôn thuở của nhân loại, và là một trong những vấn
đề “nhức nhối” của hầu hết các Công ty tại Việt Nam. Trong các công ty của
nước ta thì tiền lương là nhân tố chính tác động đến động lực lao động. Do vậy để
tiền lương có thể tạo động lực cho người lao động thì nó phải đảm bảo 3 nguyên
tắc sau:
- Công bằng trong trả lương: điều này có nghĩa là tiền lương phải xứng
đáng với công sức bỏ ra của người lao động. Không chỉ thế công bằng trong trả
lương còn thể hiện ở sự so sánh giữa những người trong tổ chức và trên thị
trường.

- Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động điều này có
nghĩa là tiền lương phải đảm bảo đời sống người lao động và gia đình họ ít nhất là
ở mức trung bình so với xã hội, không chỉ đáp ứng các nhu cầu căn bản mà còn
phải có tích luỹ.
- Trả lương gắn với kết quả sản xuất kinh doanh (KQSXKD): Nguyên tắc
này nói lên sự biến động giữa mức lương với KQSXKD, đồng thời giữa
KQSXKD và tiền lương phải có sự phụ thuộc chặt chẽ. Điều này sẽ giúp cho
người lao động thấy rõ sự đóng góp cũng như thành quả lao động của mình được
đền đáp như thế nào và họ sẽ phấn đấu tốt hơn
2.3.3 Tạo động lực từ khen thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền thưởng cho những người lao động có thành tích
cao hơn so với mức quy định của từng đơn vị, từng doanh nghiệp. Tiền thưởng
ngoài tác dụng bổ xung vào thu nhập của người lao động thì nó còn là phương
tiện để đánh giá công lao, sức lao động, thành tích của người lao động đối với
công việc và doanh nghiệp. Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến
khích lợi ích và tinh thần cho người lao động, tiền thưởng khuyến khích người lao
động quan tâm đến kết quả sản xuất, tiết kiệm lao động sống, lao động vật hoá,
đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm, thời gian hoàn thành công việc
NguyÔn ThÞ Mai - QTNL42B
LuËn v¨n tèt nghiÖp
Mức thưởng: là số lượng tiền thưởng cho từng người lao động có những
thành tích khác nhau. Mỗi DN khác nhau thì quy định về các mức thưởng khác
nhau phù hợp với đơn vị mình.
Thường thì trong một doanh nghiệp có các chỉ tiêu thưởng sau đây:
- Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất
- Thưởng do nâng cao chất lượng sản phẩm
- Thưởng phát minh sáng kiến
- Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu
- Thưởng định kỳ, đánh gía và nâng lương nâng bậc
Các chỉ tiêu thưởng làm cho người lao động cảm thấy mình được quan tâm

hơn và đó là động lực để người lao động cảm thấy gắn bó với công ty. Ngược lại
nếu như đặt ra các chỉ tiêu thưởng không phù hợp cũng sẽ làm giảm tác dụng của
nó.
Hình thức thưởng : Tuỳ từng doanh nhiệp có quy định hình thức thưởng
khác nhau như thưởng trực tiếp, thưởng sau mỗi chu kỳ sản xuất kinh doanh.
2.3.4 Tạo động lực thông qua các chương trình phúc lợi và dịch vụ
Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đó là
khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương, tiền thưởng nhằm
hỗ trợ cuộc sống và động viên tinh thần cho người lao động. Phúc lợi gồm hai
phần chính: theo luật pháp quy định và phúc lợi do các công ty tự nguyện áp
dụng, một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc, một phần nhằm
duy trì lôi cuốn người lao động có tài về làm việc cho Công ty.
Phúc lợi theo pháp luật quy định ở đây là phần BHXH mà các Công ty DN
phải thực hiện cho nhân viên của mình nó bao gồm 5 chế độ sau:
- Chế độ trợ cấp ốm đau
- Chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp
- Chế độ thai sản
NguyÔn ThÞ Mai - QTNL42B
LuËn v¨n tèt nghiÖp
- Chế độ trợ cấp tử tuất
Ngoài những chương trình do pháp luật quy định thì trong các DN thường
có một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an
tâm công tác và gắn bó với cơ quan nhiều hơn như, khám sức khoẻ định kỳ cho
người lao động…
2.3.5 Đào tạo bồi dưỡng trình độ lành nghề của người lao động
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giúp các tổ
chức sử dụng hiệu quả các tiềm năng của nguồn nhân lực thông qua việc trang bị
cho người lao động các kiến thức về chuyên môn cũng như nâng cao ý thức làm
việc của người lao động nhằm giúp họ thực hiện tốt công việc của mình và nâng
cao khả năng thích ứng với công việc trong tương lai của họ.

Qua quá trình đào tạo, người lao động sẽ có cách nhìn mới về công việc của
họ và đây là cơ sở để phát huy khả năng sáng tạo trong công việc của người lao
động. Đào tạo và phát triển tạo ra sự gắn bó giữa ngưòi lao động với doanh nghiệp
và đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của lao động.
Một trong những nhu cầu tinh thần cơ bản của con người là được học tập
nâng cao trình độ, vì thế để tạo động lực cho người lao động vừa động thời đạt
được mục tiêu của tổ chức thì tổ chức nên tạo điều kiện cho người lao động nâng
cao trình độ theo hướng phù hợp với mục tiêu đào tạo phát triển của tổ chức. Thực
hiện việc này không nhất thiết là phải cử đi học, đào tạo mà có thể bằng cách tạo ra
môi trường học hỏi thi đua ngay trong tổ chức. Bên cạnh đó, việc sử dụng lao động
sau khi đào tạo cũng là nhân tố quan trọng tạo động lực cho người lao động vì
người lao động sau khi đào tạo được trang bị nhiều kiến thức mới, trình độ chuyên
môn nghề nghiệp được nâng cao, do vậy cần bố trí họ làm những công việc có mức
độ phức tạp cao hơn so với trước khi được đào taọ. Hơn nữa hầu hết người lao
động thực việc đào tạo phát triển là dựa trên cơ sở kế hoạch phát triển của tổ chức
NguyÔn ThÞ Mai - QTNL42B
LuËn v¨n tèt nghiÖp
hoặc thực hiện mục tiêu cá nhân nào đó, do vậy việc bố trí công việc mới phù hợp
với trình độ mới của họ sẽ phần nào làm thực hiện được mục tiêu đó của họ.
PHẦN II
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC Ở CÔNG TY CDC TRONG
THỜI GIAN VỪA QUA
I. ĐẶC ĐIỂM CHUNG CỦA CÔNG TY CÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG
LỰC LAO ĐỘNG
1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Ngày 10 tháng 03 năm 1992 Công ty Tư vấn Xây dựng được hợp nhất với
Xí Nghiệp Thiết kế Xây dựng và Ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật thành Công
ty Tư vấn Thiết kế Xây dựng được thành lập ngày 18 tháng 9 năm 1991 theo quy
định số 525/BXD – TCLD của Bộ trưởng Bộ Xây Dựng.

NguyÔn ThÞ Mai - QTNL42B