Bài điểm 9 Bài tập lớn Luật lao động đề 01

BỘ TƯ PHÁP
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

BÀI TẬP HỌC KÌ
MÔN: LUẬT LAO ĐỘNG
ĐỀ BÀI: 01

HỌ VÀ TÊN
MSSV
NHÓM
LỚP

1
1

: PHẠM MINH ĐỨC ANH
: 421555
: 03
: N03-TL2


Hà Nội - 2020

2
2


MỤC LỤC
Trang

3

3


TÌNH HUỐNG
Câu 1 (4 điểm): Phân tích các đặc điểm của quan hệ pháp luật giữa người
lao động và người sử dụng lao động?
Câu 2 (6 điểm): Giải quyết tình huống:
T là kỹ sư xây dựng, làm việc tại Công ty M (100% vốn nước ngoài) đóng
trên địa quận Đống Đa, thành phố Hà Nội. Trước khi ký hợp đồng lao động, hai
bên thỏa thuận thử việc trong thời gian là 4 tháng, từ ngày 1/6/2018 đến
30/9/2018 mức lương là 90% tiền lương của công việc làm thử. Hết thời gian thử
việc, hai bên ký HĐLĐ thời hạn 1 năm. Ngày 20/3/2019 trong quá trình làm việc
anh T bị tai nạn phải vào viện điều trị 2 tuần. Sau khi ra viện, anh T được xác
định suy giảm 35% khả năng lao động. Ngày 8/4/2019 công ty M ra quyết định
chấm dứt HĐLĐ đối với anh T vì lý do anh không đủ sức khỏe và công việc đã
có người khác thực hiện. Tuy nhiên, nhận thức được việc chấm dứt HĐLĐ của
công ty là trái pháp luật nên ngày 15/4/2019 công ty gửi thông báo về việc hủy
quyết định chấm dứt HĐLĐ và đề nghị anh T quay trở lại làm việc nhưng anh T
không đồng ý. Ngày 5/10/2019, anh T đã khởi kiện vụ việc ra Tòa án yêu cầu
công ty phải bồi thường toàn bộ tiền lương cho anh trong thời gian không được
làm việc (toàn bộ thời gian còn lại của HĐLĐ). Hỏi:
1. Nhận xét về hợp đồng thử việc giữa công ty M và anh T? (1 điểm) ?
2. Giải quyết quyền lợi cho anh T khi bị tai nạn lao động ?(2 điểm)
3. Tòa án nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh T? (1 điểm)
4. Yêu cầu của anh T có được chấp nhận không? Tại sao? (2 điểm)

4
4

GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG
Câu 1: Phân tích các đặc điểm của quan hệ pháp luật lao động giữa
người lao động và người sử dụng lao động
1. Khái niệm quan hệ pháp luật lao động
Quan hệ pháp luật lao động là các quan hệ phát sinh trong quá trình sử
dụng sức lao động của người lao động ở các cơ quan Nhà nước, các tổ chức,
các hợp tác xã, các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế và các gia đình
hay cá nhân có thuê mướn lao động, được các quy phạm pháp luật lao động
điều chỉnh1.
Quan hệ pháp luật lao động thể hiện sự ràng buộc trách nhiệm giữa người
lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động. Khi tham gia quan hệ
pháp luật này người lao động phải hoàn thành công việc như đã thỏa thuận trong
hợp đồng lao động, chấp hành nội quy lao động và chịu sự quản lý điều hành của
người chủ. Ngược lại, người sử dụng lao động phải đảm bảo trả lương và chế độ
khác cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động phù hợp với
pháp luật và thỏa ước lao động tập thể.
2. Đặc điểm của quan hệ pháp luật lao động
Thứ nhất: Trong mối quan hệ pháp luật giữa NLĐ và NSDLĐ, NLĐ
phải tự mình thực hiện công việc.
Tự mình thực hiện công việc tức là tự mình thực hiện các hành vi lao
động cần thiết để tiến hành, hoàn thành công việc. NLĐ phải bằng chính hành vi
của mình, bằng sức lực, thao tác kĩ năng của mình để thực hiện công việc mà
không được sử dụng biện pháp thay thế nghĩa vụ đó bằng cách chuyển giao cho
người khác, nhất là một người bất kì không phải là người có quan hệ lao động
với NSDLĐ đó.
*Cơ sở của đặc điểm này:
- Tuyển dụng lao động dựa trên những cơ sở điều kiện nhất định như:
Điều kiện gắn với nhân thân của người lao động. Người lao động phải tự mình
tiến hành thực hiện việc kí kết đáp ứng những điều kiện và tiêu chuẩn nhất định
thì mới có thể được tuyển dụng vào làm việc cho người sử dụng lao động.

1 Xem Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Trường Đại học Luật Hà Nội, Nxb. CAND, 2015, Tr70.71

5
5


- Quan hệ lao động là quan hệ mua bán sức lao động tồn tại trong chính
bản thân con người lao động, gắn liền với bản thân, họ bán sức lao động chứ
không phải bán cả con người cho người sử dụng lao động.
- Khi tham gia quan hệ lao động, người lao động được hưởng các quyền
lợi gắn liền với quan hệ nhân thân của người đó. Bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm
y tế, bảo hiểm xã hội.
*Nội dung:
Theo quy định của pháp luật, công việc theo HĐLĐ phải do NLĐ đã giao
kết hợp đồng thực hiện, điều đó khẳng định NLĐ khi giao kết HĐLĐ thì phải tự
mình thực hiện công việc đã cam kết trong HĐLĐ đó. Điều này làm cho quan hệ
pháp luật giữa NLĐ và NSDLĐ khác hẳn với quan hệ lao động ở dạng khác của
dân sự do luật dân sự điều chỉnh hay quan hệ lao động giữa NLĐ là thành viên
của gia đình tiến hành thực hiện các công việc trong quá trình duy trì sinh hoạt
gia đình do Luật hôn nhân và gia đình điều chỉnh.
- Về mặt hình thức, NLĐ đã cam kết với NSDLĐ về việc thực hiện công
việc. Sự cam kết của NLĐ là thông thường không thể thay đổi, trừ trường hợp
không thực hiện được hoặc quan hệ lao động đó bị chấm dứt.
- Về mặt nội dung, NLĐ tham gia quan hệ lao động là với mục đích bán
sức lao động của mình cho NSDLĐ. Sức lao động đó là đặc định chỉ có và tồn
tại trong bản thân NLĐ đó mà không thể tồn tại trong bất kì NLĐ nào khác. Mặc
dù sức lao động của NLĐ là đại lượng vật chất nhưng nó lại là tổng hợp của tất
cả những yếu tố liên quan đến thể xác và tinh thần của NLĐ, cái không thể chia
tách ra khỏi NLĐ cụ thể. NLĐ là sở hữu chủ và là người bán sức lao động của

chính mình. Và với tư cách là người bán, họ có trách nhiệm phải cung ứng thứ
“hàng hoá” đặc định đó cho NSDLĐ. Do vậy, sự thay thế NLĐ đã giao kết
HĐLĐ bằng một người khác là không thể chấp nhận được.
- Về khía cạnh pháp lí, BLLĐ đã quy định về nghĩa vụ bắt buộc của NLĐ.
Do đó, thực hiện công việc theo HĐLĐ đã cam kết chính là tuân thủ và thực hiện
nghiêm chỉnh các quy định pháp luật trong lĩnh vực HĐLĐ.
Pháp luật lao động quy định: công việc theo hợp đồng lao động phải do
người giao kết thực hiện, không được giao cho người khác nếu không có sự đồng
ý của người sử dụng lao động. Quy định này dựa trên cơ sở là việc thực hiện
công việc không chỉ liên quan đến tiền lương, mà còn liên quan đến rất nhiều
yếu tố khác như: các quyền về nhân thân, trách nhiệm nghề nghiệp.
Thứ hai: Người sử dụng lao động có quyền quản lý đối với NLĐ
6
6


*Cơ sở:
- Người sử dụng lao động là người bỏ tiền ra mua "sức lao động". Khi người
sử dụng lao động trả lương cho người lao động tức là trả cho hiệu suất công việc
mà anh ta có thể làm ra được những sản phẩm, lợi ích cho công ty.
- Chủ sử dụng lao động là người sở hữu các tư liệu sản xuất ( tài sản cố định
trong doanh nghiệp). Điều này là rõ ràng khi mà NLĐ không thể làm việc nếu
như không có tư liệu để sản xuất sản phẩm).
- Tính tất yếu khách quan của quá trình lao động. Phải có sự kiểm tra, giám
sát tiến độ thực hiện công việc.
*Nội dung:
Đây là đặc trưng tiêu biểu nhất của hợp đồng lao động mà các quan niệm
khác nhau được thừa nhận. Sự phụ thuộc pháp lý này được hiểu là sự phụ thuộc
được pháp luật thừa nhận sự thật này mang tính khách quan tất yếu khi người lao
động tham gia quan hệ lao động. Theo như tiến sĩ Nguyễn Hữu chí trong quá

trình thực hiện hợp đồng lao động giống như các yếu tố bình đẳng dân sản xuất ở
đâu đó còn biểu hiện ra bên ngoài là sự không bình đẳng bởi một bên trong quan
hệ có quyền ra các mệnh lệnh chỉ thị và bên kia có nghĩa vụ thực hiện.
Trong quan hệ pháp luật lao động, người sử dụng lao động có quyền tổ
chức, quản lý, kiểm tra, giám sát quá trình lao động của người lao động. Khi
tham gia quan hệ pháp luật lao động, người lao động tự đặt hoạt động của mình
vào sự quản lý của người sử dụng lao động, phải tuân thủ kỷ luật lao động, nội
quy doanh nghiệp, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, phải chịu sự kiểm tra giám sát
quá trình lao động của người sử dụng lao động. Bù lại sự lệ thuộc ấy, người lao
động có quyền nhận được tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi của doanh nghiệp
cũng như các chế độ trợ cấp bảo hiểm xã hội mà Nhà nước đã quy định.
Quyền này không có trong quan hệ dân sự (hay quan hệ dịch vụ), vì các
bên trong quan hệ dịch vụ thường chỉ có liên quan đến nhau về kết quả lao động
và tiền công.
Đặc trưng này thể hiện rõ yếu tố bình đẳng trong hợp đồng lao động
dường như mờ nhạt khi người sử dụng lao động có quyền ra lệnh cho người lao
động và người lao động có nghĩa vụ phải thực hiện. Thậm chí người ta còn cho
rằng sự có mặt của các đặc trưng này làm cho yếu tố bất bình đẳng trong quan hệ
lao động trường như là một tất yếu .
Trong yếu tố quản lý ở đây lại được mang tính khách quan. Bởi vì khi
tham gia vào quan hệ hợp đồng lao động mỗi người lao động thực hiện các nghĩa
vụ có tính cá nhân nhân đơn giản nhưng lao động ở đây là lao động mang tính xã
hội hóa vì thế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp các của các tập
7
7


thể của tất cả các quan hệ lao động. Vì vậy cần thiết có sự thống nhất liên kết
tổng bộ các quan hệ lợi trong một trật tự chung thông qua một trung tâm chỉ huy
và điều phối bằng các yêu cầu đòi hỏi càng buộc mệnh lệnh của chủ sở hữu

doanh nghiệp bởi học thức chủ sở hữu trong điều kiện kinh tế thị trường có
quyền quyết định kinh doanh như thế nào.
Sự thừa nhận của pháp luật về vấn đề này là trao quyền quản lý cho người
sử dụng lao động là phù hợp với sự tồn tại và vận động của quan hệ phát triển.
Tuy nhiên trong thực tế do sẵn có nhiều ưu thế hơn hẳn so với người lao động
đồng thời lại có quyền quản lý được pháp luật thừa nhận. Nêu sự dẫn đến sự lạm
dụng phân biệt đối xử bất bình đẳng của người sử dụng lao động với người lao
động trong quan hệ.
Thứ ba: Trong quan hệ pháp luật lao động có sự tham gia của tổ chức
đại diện người lao động
*Cơ sở:
- Tính tất yếu khách quan trong quá trình lao động ( sự bất bình đẳng, yếu
thế và phụ thuộc giữa người lao động và người sử dụng lao động)
- Phụ thuộc giữa người sử dụng lao động và người lao động
- Điều kiện để đảm bảo tính hài hòa, ổn định của quan hệ lao động
* Nội dung:
Trong quá trình tồn tại, thay đổi hay chấm dứt quan hệ pháp luật lao động
thường có sự tham gia của đại diện tập thể lao động (tổ chức Công đoàn). Tùy
từng trường hợp cụ thể mà xác định mức độ tham gia của công đoàn trong khuôn
khổ quy định của pháp luật song sự tham gia đó là bắt buộc nhằm bảo vệ quyền
và lợi ích hợp pháp cho người lao động.
Về vai trò của tổ chức Công đoàn trong quan hệ lao động được quy định tại
Điều 188 Bộ Luật lao động năm 2012. Công đoàn tham gia, hỗ trợ giải quyết
tranh chấp lao động. Khi xảy ra tranh chấp lao động về lợi ích, Công đoàn là tổ
chức phối hợp, lãnh đạo người lao động tiến hành đình công.
Vai trò giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích đã được cơ quan nhà
nước có thẩm quyền giải quyết rồi nhưng tập thể lao động không đồng ý với
quyết định và phương án mà các cơ quan thẩm quyền đưa ra trong quá trình giải
quyết tranh chấp. Hoặc trong thời gian quy định mà cơ quan nhà nước có thẩm
8

8


quyền giải quyết tranh chấp không tiến hành giải quyết tranh chấp thì tập thể
người lao động có quyền tổ chức đình công.
Theo quy định tại khoản 2 điều 203 BLLĐ thì cơ quan, tổ chức, cá nhân có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm: hòa giải
viên lao động và hội đồng trọng tài lao động. Theo quy định về trình tự, thời gian
giải quyết tại các điều 204, 205, 206 BLLĐ ta thấy, nếu việc hòa giải ở cấp cơ sở
do hòa giải viên lao động chủ trì nhưng không thực hiện và đã hết thời hạn giải
quyết thì các bên chuyển cho chủ tịch UBND cấp huyện hoặc việc hòa giải cấp cơ
sở không thành công các bên có quyền gửi yêu cầu lên hội đồng trọng tài lao
động thì Sau khi chủ tịch UBND cấp huyện đã giải quyết mà hai bên vẫn còn
tranh chấp, hoặc hết thời hạn 5 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu
giải quyết mà chủ tịch UBND cấp huyện không giải quyết. Trường hợp hội đồng
trọng tài LĐ hòa giải không thành hoặc hết thời hạn 7 ngày làm việc kể từ ngày
nhận được đơn yêu cầu giải quyết mà hội đồng trọng tài LĐ không tiến hành hòa
giải, thì tập thể LĐ có quyền tiến hành các thủ tục.
Trong vấn đề đình công, nếu có tranh chấp xảy ra thì công đoàn cơ sở sẽ tổ
chức đối thoại nhằm dung hoà lợi ích của NLĐ với NSDLĐ trên tư cách một chủ
thể độc lập, trung gian giải quyết những mâu thuẫn phát sinh tỏng quá trình lao
động. Khi tập thể lao động tiến hành đình công thì công đoàn cơ sở có quyền và
trách nhiệm tổ chức lãnh đạo cuộc đình công đó.
Như vậy, khẳng định vai trò của công đoàn trong quan hệ lao động nói chung
và trong vấn đề đình công nói riêng là hết sức quan trọng.
Sự hiện diện và hoạt động của đại diện lao động, nhất là là vai trò của
công đoàn trong lao động chính là điểm khác biệt phân biệt quan hệ pháp luật lao
động giữa NLĐ và NSDLĐ với các quan hệ có yếu tố làm việc khác như thuê
khoán dân này là cần thiết vì đó là một trong những cách thức để bảo vệ lao động
trong quan hệ chủ - thợ, ở đó việc sử dụng lao động sống và sự bóc lột giá trị

thặng dư vẫn luôn là điều tiềm năng, có thể dẫn đến sự xâm hại NLĐ dưới những
hình thái khác nhau khi có điều kiện. Nhưng nó sẽ là vấn đề có tính hình thức đối
với các quan hệ lao động khác như quan hệ lao động của công chức nhà nước,
quan hệ thuê mướn dân sự, quan hệ lao động trong nội bộ các hợp tác xã. Sở dĩ
như vậy là vì trong các quan hệ đó, về tính chất không có sự đối lập gay gắt giữa
hai bên trong quan hệ do tư cách của mỗi bên tạo nên..
Việc tham gia của đại diện những NSDLĐ, mặc dù vẫn tồn tại một cách
cần thiết nhưng không phải là đặc trưng và sánh ngang về mặt tính chất so với
việc tham gia của đại diện lao động, của các công đoàn. Các hiệp hội của giới sử
dụng lao động có thể rất - mạnh và có vai trò nhiều mặt trong đời sống xã hội
nhưng về phương diện lao động sự tham gia của các đại diện lao động và công
9
9


đoàn như là điều kiện cho một môi trường lao động dân chủ và công bằng hơn
trong xã hội hiện đại.
Câu 2: Giải quyết tình huống
1. Nhận xét về hợp đồng thử việc giữa công ty M và anh T?
Theo Bộ luật Lao động 2012, tại Khoản 1 Điều 26 quy định về thử việc
như sau: “Người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận về việc
làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thoả thuận
về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc.”
Anh T và công ty M đã thỏa thuận về việc làm thử và hai bên đã giao kết
hợp đồng thử việc với nhau.
Tuy nhiên điều mà chúng ta cần quan tâm ở đây, là vấn đề tiền lương và
thời gian thử việc trong hợp đồng thử việc, cụ thể: T làm thử công việc thời gian
4 tháng, lương thử việc bằng 90% mức lương của công việc đó.
 Nhận xét về thời gian thử việc
Điều 27. Thời gian thử việc

Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc
nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện
sau đây:
1. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ
chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
2. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ
chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ
thuật, nhân viên nghiệp vụ.
3. Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.
Thời gian thử việc phải căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công
việc, trong đó:
Không quá 60 ngày đối với những công việc đảm nhiệm các chức danh
như: Giáo sư, tiến sĩ, viện sĩ, ....
Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ
chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ
thuật, nhân viên nghiệp vụ...
Theo dữ kiện cung cấp: công việc của anh T là kĩ sư (đây có thể coi là một
công việc đòi hỏi có trình độ cao về chuyên môn nghiệp vụ) và luật định đã quy
định rõ là không qúa 60 ngày. Mà ở đây công ty M và anh T đã thỏa thuận thử
việc lên tới 4 tháng (120 ngày). Do vậy công ty đã vi phạm quy định pháp luật.
Đã quá thời gian mà pháp luật quy định cho phép thử việc.
 Thứ hai: Nhận xét tiền lương của T theo hợp đồng thử việc

10
10


Theo Điều 28 BLLĐ, chế độ tiền lương của người lao động, phải được ghi
rõ trong hợp đồng thử việc và do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng
85% mức lương của công việc đó.

Ở đây, Anh T thử việc từ ngày 1/6/2018, trong hợp đồng thử việc mà anh
T đã giao kết với công ty M với công việc là kĩ sư đã quy định về lương thử việc
là 90% lương của công việc đó.
Ta thấy mức lương thử việc này là đúng với quy định của pháp luật (>85%
lương luật định). Bởi lẽ, công việc kĩ sư là công việc cũng đòi hỏi yêu cầu có
trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ, sự tỉ mỉ và tinh thần trách nhiệm cao trong
công việc. Sự thỏa thuận có thể là được cho phép bởi ý chí từ hai bên. Luật quy
định là ít nhất bằng 85% mức lương của công việc đó ( Mà cơ cấu tiền lương
gồm: Lương cơ bản, phụ cấp và chế độ tiền thưởng). Về mức lương nêu trên thì
ta thấy đã đáp ứng được các yêu cầu pháp luật
Kết luận: Từ những phân tích nêu, hợp đồng thử việc này là trái quy định
của pháp luật lao động, trái về thời gian thử việc.
2. Giải quyết quyền lợi cho anh T khi bị tai nạn lao động
Chúng ta xác định đây chính là Sự kiện tai nạn lao động ( Luật áp dụng là
luật An toàn vệ sinh lao động 2015; Luật giải quyết quyền lợi là Luật Bảo hiểm
xã hội 2014; Luật bảo hiểm y tế 2014; Văn bản hợp nhất số 52/2018/HN-BLLĐ).
Việc xác định đây là tai nạn lao động được căn cứ vào quy định tại khoản
8 Điều 3 Luật An toàn vệ sinh lao động 2015:
Thứ nhất: Có sự kiện tai nạn lao động:
"Tai nạn lao động là tai nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức
năng nào của cơ thể hoặc gây tử vong cho người lao động, xảy ra trong quá
trình lao động, gắn liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động." Anh T
bi tai nạn trong khi làm việc, vậy tai nạn này được xác định là tai nạn lao động.
Thứ hai: Thuộc đối tượng được hưởng tai nạn lao động
Theo quy định tại Điều 43 Luật an toàn vệ sinh lao động. Đối tượng
áp dụng chế độ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
1. Đối tượng áp dụng chế độ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
theo quy định tại Mục này là người lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc
theo quy định tại các điểm a, b, c, d, đ, e và h khoản 1 Điều 2 và người sử dụng
lao động quy định tại khoản 3 Điều 2 của Luật bảo hiểm xã hội.

Theo dữ kiện đề bài, anh T đáp ứng là đối tượng được hưởng theo quy
định: Vì anh T kí hợp đồng với công ty M và có tham gia bảo hiểm xã hội bắt
buộc. Do đó anh T thỏa mãn đối tượng hưởng.
Thứ ba: Điều kiện hưởng: mức suy giảm trên 5%. Điều này thỏa mãn
vì dữ kiện đề bài đưa ra anh T bị suy giảm 35% khả năng lao động.
=> Anh T được hưởng các chế độ quyền lợi sau
*Các chế độ
11
11


Chế độ
Giám
định
sức
khỏe

Mức hưởng
Anh T sẽ được công ty M giới thiệu đi giám định khả năng lao
động, chi phí sẽ do Quỹ bảo hiểm xã hội chi trả. Trường hợp
thương tật của anh T tái phát thì sẽ được giám định tái phát theo quy
định tại Điều 47 Luật an toàn vệ sinh lao động. Bởi vì chúng ta
không chắc chắn rằng sau đó anh T hoàn toàn khỏe mạnh bình
thường lại mà không có sự tái phát.
Anh T thuộc đối tượng được hưởng mức trợ cấp hàng tháng. Bởi
vì:

Trợ cấp
Xét về điều kiện hưởng: Điều 49 Luật an toàn vệ sinh lao động:
hàng

Trợ cấp hằng tháng
tháng
1. Người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 31% trở lên thì
được hưởng trợ cấp hằng tháng.
Ta có: anh T được xác định suy giảm 35%>31% khả năng lao động.
Do đó, thỏa mãn điểu kiện hưởng.
Xét chế độ hưởng như sau:
Căn cứ pháp lí:Khoản 2 điều 49 Luật An toàn vệ sinh lao động: 2.
Mức trợ cấp hằng tháng được quy định như sau:
- Suy giảm 31% khả năng lao động thì được hưởng bằng 30% mức
lương cơ sở, sau đó cứ suy giảm thêm 1% thì được hưởng thêm 2%
mức lương cơ sở;
Theo đó anh T được hưởng: Theo công thức sau:
30%xMLCS + (35-31)%x2xMLCS= 38%xMLCS=
38%x1.390.000 = 528..200 đồng/tháng
(Từ ngày 1/7/2018: Mức lương cơ sở là 1.390.000 đồng/ tháng
(Quyết định 1916/QĐ-TTg; do anh T bị tai nạn vào 20/3/2019
b) Ngoài mức trợ cấp quy định tại điểm a khoản này, hằng tháng
còn được hưởng thêm một khoản trợ cấp tính theo số năm đã đóng
vào Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, từ một năm
trở xuống được tính bằng 0,5%, sau đó cứ thêm mỗi năm đóng vào
quỹ được tính thêm 0,3% mức tiền lương đóng vào quỹ của tháng
liền kề trước tháng bị tai nạn lao động.
Gọi X là số năm đóng BHXH
=> Công thức hưởng sẽ là: [0.5% + (X-1)0.3%] x Mức lương
đóng vào quỹ BHTNLĐ tháng 2 của anh T.
12
12

Do đề bài không nói rõ chi tiết về mức tiền lương đóng vào quỹ
tháng của anh T là bao nhiêu nên em chỉ dừng lại ở mức đưa ra quy
định luật.
Thời gian hưởng: Chỉ tạm dừng hoặc chấm dứt nêu rơi vào các
trường hợp quy định tại Điều 64 của Luật bảo hiểm xã hội.
Nghỉ
anh T được nghỉ tối đa 7 ngày theo quy định tại: điểm b khoản 2
dưỡng
điều 54 Luật an toàn vệ sinh lao động: b) Tối đa 07 ngày đối
sức,
với trường hợp bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp có mức suy
phục
giảm khả năng lao động từ 31% đến 50%. Anh T bị suy giảm 35%
hồi sức khả năng lao động.
khỏe:
Theo đó: anh T hưởng 01 ngày bằng 30% mức lương cơ sở=
30%x 1.390.000 = 417.000 đồng/ ngày => 7 ngày hưởng:
7x417.000=2.919.000 đồng
Chi phí anh T được chi trả 80% chi phí Y tế trong trường hợp này. Còn
Y tế
phía công ty sẽ đồng chi trả 20% cho anh T về các chi phí không
nằm trong danh mục do Bộ y tế quy định Quỹ bảo hiểm y tế chi trả.
Ngoài ra, theo Điều 38 Luật an toàn vệ sinh lao động 2015:
+ Công ty cần chi trả chi phí sơ cứu, chi phí khám chữa bệnh ban đầu đối
với anh T.
+ Tiếp theo, cử người đi thăm, bồi dưỡng cho anh T.
+ Sau đó, Trả đủ tiền lương cho anh T khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp phải nghỉ việc trong thời gian điều trị, phục hồi chức năng lao động.
Nguyên lương 2 tuần không làm việc do điều trị tại viện.
Ngoài ra: Theo khoản 4 điều 38 Luật an toàn vệ sinh lao động. ANh T

còn được hưởng: a) Ít nhất bằng 1,5 tháng tiền lương nếu bị suy giảm từ 5% đến
10% khả năng lao động; sau đó cứ tăng 1% được cộng thêm 0,4 tháng tiền lương
nếu bị suy giảm khả năng lao động từ 11% đến 80%;
=> Công thức tính: [1.5 tháng tiền lương ứng với 5% + 0.4 tháng tiền
lương ứng với (35-5%)]
3. Tòa án nào có thẩm quyền giải quyết đơn của anh T
*Xác định thẩm quyền của Tòa án theo loại việc:
Đây là tranh chấp về lao động quy định tại điều 32 Bộ luật tố tụng dân sự
2015. Điều 32. Những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của
Tòa án
1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng
lao động phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải
thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải
không thành hoặc không hòa giải trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các
tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
13
13


a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về
trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
Do đó, Tòa án có thẩm quyền giải quyết tranh chấp loại việc này.
*Xác định Thẩm quyền tòa án theo cấp:
Theo điểm c khoản 1 điều 35 BLTTDS 2015 quy định Toà án nhân dân
huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Toà án nhân dân
cấp huyện) có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp sau
đây “c) Tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 32 của Bộ luật này”
Đối chiếu với quy định tại khoản 1 điều 31 BLTTDS 2015 có đề cập
“Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động
mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động của cơ quan quản

lý nhà nước về lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoà giải không
thành hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh
chấp sau đây không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở:Về xử lý kỷ luật lao
động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động,…”
=> Như vậy: Tòa án có thẩm quyền giải quyết tranh chấp trong trường
hợp này được xác định là tòa án cấp huyện.
* Xác định Tòa án có thẩm quyền theo lãnh thổ:
Điều 39. Thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ
1. Thẩm quyền giải quyết vụ án dân sự của Tòa án theo lãnh thổ được xác
định như sau:
a) Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị
đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ
tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh,
thương mại, lao động quy định tại các Điều 26, 28, 30 và 32 của Bộ luật này;
b) Các đương sự có quyền tự thỏa thuận với nhau bằng văn bản yêu cầu
Tòa án nơi cư trú, làm việc của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cá nhân hoặc
nơi có trụ sở của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cơ quan, tổ chức giải quyết
những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao
động quy định tại các điều 26, 28, 30 và 32 của Bộ luật này;

14
14


Căn cứ vào quy định trên ta thấy anh T sẽ nộp đơn khởi kiện về tranh chấp
lao động cá nhân của mình khi cho rằng quyết định đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của anh là không có căn cứ. Và Toà án nhân dân có thẩm quyền
giải quyết vụ việc này là:
- Trường hợp 1: Nếu 2 bên thỏa thuận được theo quy định tại điểm b

khoản 1 điều 39 BLTTDS 2015 thì theo sự thỏa thuận của văn bản đó. Và tòa án
được xác định đó là Tòa án nơi anh T cư trú.
- Trường hợp 2: Không có thỏa thuận: Anh T sẽ nộp đơn lên tòa án nhân
dân nơi bị đơn cư trú. Đó là Tòa án nhân dân quận Đống Đa, Thành phố Hà
Nội.
Lưu ý: Ở đây không xác định Tòa án theo sự lựa chọn của nguyên đơn,
bởi vì chúng ta xác định rõ địa chỉ của công ty M là tại quận Đống Đa, do vậy
trường hợp xác định sự lựa chọn nguyên đơn khi không xác định được nơi cứ
trú, trụ sở của bị đơn.
4. Yêu cầu của anh T có được chấp nhận không? Tại sao?
Yêu cầu của anh T là: yêu cầu công ty phải bồi thường toàn bộ tiền
lương cho anh trong thời gian không được làm việc (toàn bộ thơi gian còn lại của
HĐLĐ).
Anh T khởi kiện Công ty M tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động và tiền bồi thường khi chấm dứt hợp đồng lao động. Đây là tranh
chấp về lao động theo quy định tại điểm a, b, d khoản 1 Điều 32, điểm c khoản 1
Điều 35 Bộ luật tố tụng dân sự 2015.
Xét thời hiệu khởi kiện vụ án: Ngày 8/4/2019, Công ty M ban hành
Quyết định với nội dung sẽ chấm dứt hợp đồng lao động với anh T vì lý do anh
không đủ sức khỏe và công việc đã có người khác thực hiện. Đến ngày
5/10/2010, anh T nộp đơn khởi kiện đến Tòa án nhân dân, do đó việc khởi kiện
vẫn còn trong thời hiệu khởi kiện theo quy định tại Điều 202 Bộ luật lao động
năm 2012.
Xét yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn T
Căn cứ vào hợp đồng lao động giữa anh T và Công ty M và sự xác nhận
của nguyên đơn thì anh T bắt đầu làm việc tại công ty M chính thức từ tháng
10/2018 với hợp đồng lao động xác định thời hạn 1 năm; mức lương ....
đồng/tháng, vị trí công việc: Kĩ sư. Ngày 8/4/2019, Công ty ban hành Quyết định
số .../QĐ-VP về việc chấm dứt hợp đồng lao động với anh T với lý do anh không
đủ sức khỏe và công việc đã có người khác thực hiện. Theo Điều 36 Bộ luật lao

động 2012 quy định các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động:
15
15


10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này…” Và Điều 33. Nhận lại người lao
động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao
động đối với các trường hợp quy định tại Điều 32 của Bộ luật này, người lao
động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người
lao động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác"
Như vậy, theo quy định trên thì Công ty M đã ban hành Quyết định
số.../QĐ-VP ngày 8/4/2019 đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với anh
T là trái pháp luật được quy định tại Điều 41 Bộ luật lao động.
Do đó, theo quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động thì Công ty M không
thể cho anh T thôi việc được. Đáng lẽ, công ty nên để anh T tiếp tục làm việc,
trường hợp anh T không đủ sức khỏe thì hai bên phải thỏa thuận chấm dứt hợp
đồng lao động. Do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật nên
Công ty M phải thực hiện các nghĩa vụ đối với anh T theo quy định tại Điều 42
Bộ luật lao động.
Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật: 1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc
theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất
02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động”
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài
khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động
phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
Nguyên đơn T yêu cầu: công ty phải bồi thường toàn bộ tiền lương cho

anh trong thời gian không được làm việc (toàn bộ thời gian còn lại của HĐLĐ từ
tháng 4 đến tháng 10/2019).
Yêu cầu này là hoàn toàn hợp lý so với quy định tại khoản 1 điều 42 Bộ
luật lao động. Hơn nữa, theo quy định tại khoản 1 Điều 48 Bộ luật lao động 2012
quy định: “Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3,
5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người lao động có trách nhiệm chi trả
trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng
trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương”. Do đó, anh T
có thể yêu cầu trả trợ cấp thôi việc cho anh T từ tháng 4 đến tháng 9 năm 2019.

16
16


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ Luật lao động 2012;
2. Thông tư 08/2013/TT-BLĐTBXH ;
3. Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật lao động Việt Nam, NXB

Công an Nhân dân, Hà Nội 2018.
4. TS. Lưu Bình Nhường(chủ biên)- TS. Nguyễn Xuân Thu- TS. Đỗ Thị
Dung, Bình luận khoa học Bộ Luật lao động 2012, NXB Lao Động, Hà
Nội 2015;
5. />ItemID=112

17
17