CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan về tiền lương
1.1.1. Khái niệm tiền lương
Trong thực tế, khái niệm tiền lương và thành phần của chúng được quan niệm rất đa
dạng và khác nhau. Tiền lương có nhiều tên gọi khác nhau như tiền công, tiền lương, thù
lao lao động, thu nhập lao động…
Hiện nay theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 2004 (theo nghị định
205,206/ND-CP ban hành ngày 14/12/2004) khi công nhận sức lao động là hàng hoá thì “
tiền lương là giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người
lao động và người sử dụng lao động phù hợp với quan hệ cung và cầu về sức lao động
trong nền kinh tế thị trường”.
1.1.2. Phân biệt tiền lương, tiền công và thu nhập của người lao động
- Về bản chất tiền lương và tiền công đều là giá cả sức lao động, khác nhau đối tượng
tính (một đơn vị thời gian hoặc đơn vị sản phẩm, khối lượng công việc).
- Thu nhập của người lao động: ngoài tiền lương hoặc tiền công còn thêm những thành
phần khác như: bảo hiểm, thưởng từ lợi nhuận, phúc lợi và lợi tức cổ phần (nếu có).
1.1.3. Bản chất, ý nghĩa và vai trò của tiền lương
• Bản chất của tiền lương.
Mặc dù “Tiền lương là giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ sở thoả thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động...”, nhưng tiền lương vẫn được nghiên cứu
trên hai phương diện: Kinh tế và Xã hội.
- Về mặt kinh tế:
Tiền lương là phần đối trọng của sức lao động mà người lao động cung ứng cho người
sử dụng lao động. Qua hợp đồng lao động, người lao động và người sử dụng lao động đã
cam kết trao đổi hàng hoá sức lao động cho người lao động, người lao động cung ứng sức
lao động của mình trong một thời gian nào đó và sẽ được nhận một khoản tiền lương theo
thoả thuận từ người sử dụng lao động.
- Về mặt xã hội:
Tiền lương là một khoản thu nhập của người lao động để bù đắp các nhu cầu tối thiểu
của người lao động ở một thời điểm kinh tế - xã hội nhất định. Khoản tiền đó phải được
thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động (chủ doanh nghiệp) có tính đến

mức lương tối thiểu do nhà nước ban hành. Ngày nay, khi cuộc sống con người đã được
cải thiện, trình độ văn hoá chuyên môn của người lao động được nâng cao không ngừng,
thì ngoài tiền lương cơ bản, phụ cấp, thưởng và phúc lợi người lao động còn muốn được có
cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được thực sự kính trọng và làm chủ trong công việc.
• Ý nghĩa của tiền lương.
Tiền lương có ý nghĩa to lớn trong doanh nghiệp và người lao động.
- Đối với doanh nghiệp:
+ Tiền lương là khoản chi phí bắt buộc, do đó muốn nâng cao lợi nhuận và hạ giá
thành sản phẩm, các doanh nghiệp phải biết quản lý và tiết kiệm chi phí tiền lương.
+ Tiền lương cao là một phương tiện rất hiệu quả để thu hút lao động có tay nghề
cao và tạo lòng trung thành của người nhân viên đối với doanh nghiệp.
+ Tiền lương còn là một phương tiện kích thích và động viên người lao động rất có
hiệu quả (nhờ chức năng đòn bấy kinh tế), tạo nên sự thành công và hình ảnh đẹp đẽ của
doanh nghiệp trên thị trường.
- Đối với người lao động:
+ Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động, là phương tiện để duy
trì sự tồn tại và phát triển của người lao động cũng như gia đình họ.
+ Tiền lương, ở một mức độ nào đó, là một bằng chứng cụ thể thể hiện giá trị của
người lao động, thể hiện giá trị của người này trong xã hội và gia đình của họ. Từ đó,
người ta có thể tự đánh giá được giá trị của bản thân mình và có quyền tự hào khi có tiền
lương cao.
+ Tiền lương còn là một phương tiện để đánh giá lại mức độ đối xử của chủ doanh
nghiệp đối với người lao động đã bỏ sức lao động ra cung cho doanh nghiệp.
• Vai trò của tiền lương.
-Vai trò thước đo giá trị:
Tiền lương là giá cả của sức lao động, là sự biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao
động, do đó tiền lương có chức năng thước đo giá trị và được dùng làm căn cứ để xác định
đơn giá trả lương, đồng thời làm cơ sở để điều chỉnh giá cả sức lao động như giá cả tư liệu
sinh hoạt biến động.
Sức lao động có thể phân chia làm hai loại lao động cơ bản là lao động cơ bắp và

lao động trí tuệ mỗi loại lao động có những đặc điểm và đặc trưng riêng khác nhau do đó
tiền lương khi thực hiện chức năng thước đo giá trị của mình cũng phải có sự điều chỉnh và
phân biệt khác nhau.
- Vai trò tái sản xuất lao động:
Tiền lương là một trong những tiền đề vật chất có khả năng đảm bảo tái sản xuất
sức lao động trên cơ sở bù lại sức lao động đã hao phí.
Vậy vai trò này được thể hiện về mặt xã hội. Nếu không đảm bảo bù đắp được sức
lao động cho con người lao động thì điều đó sẽ ảnh hưởng đến sức lao động xã hội, người
lao động sẽ không quan tâm đến lao động, cường độ lao động sẽ giảm và tất nhiên năng
suất lao dộng sẽ giảm xuống.
- Vai trò kích thích lao động:
Với vai trò này tiền lương đóng vai trò kích thích của mình. Nếu tiền lương hợp lý
sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ thúc đẩy sản xuất phát triển, ngược lại nó sẽ làm kìm hãm sản
xuất. Do đó, tiền lương phải kích thích được niềm say mê nghề nghiệp, phát huy tinh thần
làm việc, sáng tạo trong lao động, tự học hỏi để không ngừng nâng cao trình độ khoa học
kỹ thuật, kỹ năng, kỹ xảo để làm việc có hiệu quả cao nhất với tiền lương xứng đáng nhất.
Mặt khác, cần phát huy vai trò tiền thưởng và các khoản phụ cấp đó là sự thể hiện
vai trò kích thích.
- Vai trò điều phối lao động:
Tiền lương phải đảm bảo vai trò phối hợp lao động với tiền lương đúng đắn và thoả
đáng với công sức lao động mà họ đã bỏ ra. Với đồng lương thoả đáng, người lao động sẽ
tự nguyện nhận được những công việc được giao dù ở đâu hay bất cứ việc gì (độc hại,
nguy hiểm, khó khăn...) hay bất cứ thời điểm nào, lúc nào.
- Vai trò thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ của doanh nghiệp:
Một chế độ tiền lương thoả đáng đối với từng đối tượng, khuyến khích người lao
động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, sẽ luôn là chiến lược quan trọng của Công Ty.
Bởi điều đó là một trong những nhân tố quyết định trực tiếp tới hiệu quả hoạt động sản
xuất kinh doanh của các doanh nghiệp, chẳng hạn như khi một doanh nghiệp trả lương thoả
đáng cho người lao động để họ không ngừng nâng cao năng suất lao động, luôn phát huy
những sáng kiến cải tiến kỹ thuật sẽ thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh

nghiệp, còn ngược lai khi sự công bằng và thoả đáng tối thiểu cung không được đáp ứng sẽ
không tạo được động lực cho người lao động thì sẽ khó phát triển sản xuất kinh doanh.
Trong giai đoạn hiện nay, nhân tố con người lại càng phải được hết sức chú ý, vì họ
sẽ là chính là nhữnh người tạo nên những bước nhảy mới cho doanh nghiệp, để duy trì sức
mạnh canh tranh trong thời kỳ đổi mới, mà muốn làm được điều đó thì một phần lớn phụ
thuộc vào chính sách tiền lương, tiền thưởng của doanh nghiệp.
Bản thân công việc(định giá vị trí - công việc)
Tiền công hayTiền lương của người lao động
Xã hội và thị trường lao động- Nền kinh tế- Chi phí sinh hoạt- Luật pháp và Lmin- Lương trung bình trên thị trường lao động của ngành...
Bản thân người lao động- Khả năng(kiến thức và tay nghề)- Thâm niên- Tiềm năng cá nhân- Mức độ hoàn thành công việc...
Doanh nghiệp- Khả năng tài chính- Chính sách t.lương trong từng thời kỳ...-
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương và Các nguyên tắc tiền lương
1.2.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương
Các nhân tố đã ảnh hưởng đến tiền công hay tiền lương của một người lao động được
trình bày ở sơ đồ dưới đây :
Hình 1.1: Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động

Trả công thích đáng cho người lao động là một vấn đề rất phức tạp. Người ta phải
nghiên cứu kỹ các nhân tố ảnh hưởng đến tiền công và tiền lương như :
+ Điều kiện kinh tế xã hội;
+ Luật lao động;
+ Thương lượng tập thể;
+ Thị trường lao động;
+ Vị trí địa lý và giá sinh hoạt từng vùng;
+ Khả năng tài chính của doanh nghiệp;
+ Công việc và tài năng của người thực hiện nó...
Tuy nhiên, trong thực tiễn cũng cần phân biệt tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực
tế.
- Tiền lương danh nghĩa (TLdn): là số tiền mà người lao động nhận trên sổ sách.
Tiền lương danh nghĩa này chưa phản ánh đúng mức thực trạng cuộc sống của người lao

động. Bởi vì nó phụ thuộc vào sức mua của đồng tiền ở các vùng khác nhau cũng như phụ
thuộc vào sự biến động của giá cả, sự lạm phát...
- Tiền lương thực tế (TLtt): được biểu hiện bằng số lượng hàng hoá tiêu dùng và
dịch vụ mà người lao động mua được bằng tiền lương danh nghĩa của mình. Như vậy tiền
lương thực tế mới phản ánh chính xác mức sống thực của người lao động, vì nó kể đến tất
cả những nhân tố ảnh hưởng đã kể ra ở trên.
Bộ Luật lao động ở điều 56 đã quy định: “Khi chỉ số giá sinh hoạt tăng lên làm cho
tiền lương thực tế của người lao động bị giảm sút thì Chính phủ điều chỉnh mức lương tối
thiểu để bảo đảm tiền lương thực tế”.
Từ đây, người ta đã so sánh Ldn và Ltt qua chỉ số giá cả như sau:
Chỉ số giá cả (g) =
Tiền lương danh nghĩa (L
dn
)
Tiền lương thực tế (L
tt
)
Chỉ số giá cả là chỉ tiêu tương đối nói lên sự thay đổi của tổng mức giá cả của các
nhóm hàng hóa nhất định trong thời kỳ này so với thời kỳ khác được xem là kỳ gốc. Chỉ số
giá bán lẻ hàng tiêu dùng (lương thực, thực phẩm, dịch vụ...) đựơc gọi là chỉ số giá sinh
hoạt cứ tăng lên thì tiền lương thực tế sẽ cứ giảm xuống.
1.2.2 Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
- Trả công ngang nhau cho những người lao động như nhau.
Dưới chế độ xã hội chủ nghĩa áp dụng nguyên tắc trả lương ngang nhau cho lao động như
nhau trong cùng một đơn vị sản xuất kinh doanh. Điều đó bắt đầu từ nguyên tắc phân phối
theo số lượng và chất lượng lao động, có nghĩa là quy định chế độ tiền lương không nhất
thiết phân biệt giới tính, tuổi tác, dân tộc.
- Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
Quy định năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân là một nguyên tắc
quan trọng trong khi tổ chức tiền lương, vì có như vậy mới tạo ra cơ sở giảm giá thành, hạ

giá cả và tăng tích luỹ.
- Đảm bảo mối tương quan hợp lý về tiền lương giữa những người lao động và
các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
+ Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi doanh nghiệp.
+ Điều kiện làm việc khác nhau.
+ Sự phân bố khu vực của các nganhf nghề khác nhau.
+ Ý nghhĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân.
- Khuyến khích vật chất và tinh thần trong người lao động tạo động lực phát
triển kinh tế.
Con người là một trong những nhân tố cơ bản của năng lực sản xuất. Mọi quá trình sản
xuất đều do con người làm chủ, họ giữ vai trò quan trọng.Trong quản lý kinh tế, quản lý
con người không thể coi nhẹ nhu cầu nào. Muốn quản lý con người có hiệu quả trong lao
động, cần phải nghiên cứu và đáp ứng những nhu cầu thích đáng của họ. Khuyến khích lợi
ích vật chất được tổ chức chặt chẽ thông các công cụ về tiền lương, tiền thưởng… và động
viên về tinh thấn sẽ góp phần tạo động lực mạnh mẽ trong quá trình xây dựng và phát triển
nền kinh tế. Tuy vậy mọi sự thái quá đều không tốt, nếu lạm dụng biện pháp khuyến khích
vật chất sẽ làm giảm hiệu quả của biện pháp.
1.3. Tổng quỹ lương
1.3.1. Khái niệm, thành phần tổng quỹ lương
• Khái niệm
Tổng quỹ lương hay còn gọi là quỹ lương của doanh nghiệp là toàn bộ các khoản tiền
lương mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động làm việc, phục vụ cho quá trình sản
xuất kinh doanh trong từng thời kỳ của doanh nghiệp. Hay nói khác đi, tổng quỹ lương là
toàn bộ tiền lương của doanh nghiệp dùng để trả cho người lao động thuộc doanh nghiệp
quản lý và sử dụng.
• Thành phần tổng quỹ lương
* Kết cấu của quỹ tiền lương của doanh nghiệp thường bao gồm các loại sau:
- Tiền lương trả cho người lao động theo thời gian làm việc.
- Tiền lương trả cho người lao động theo sản phẩm hay công việc hoàn thành.
- Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian nghỉ việc vì thời tiết hay thiếu vật tư...

- Tiền lương trả cho CBCNV được nghỉ phép theo quy định, nghỉ họp...
- Tiền lương trả cho CBCNV được nghỉ để đi học theo chế độ.
- Tiền lương trả cho CBCNV được điều động đi công tác biệt phái.
- Các khoản phụ cấp theo quy định...
Hiện nay theo quy định của Nhà nước, các doanh nghiệp Nhà nước thường xác định
tổng quỹ lương chung theo kế hoạch gồm các thành phần sau theo các công thức dưới đây:
Vc

= Vkh + Vpc + Vbs + Vtg
Trong đó: Vc : Tổng quỹ lương chung theo kế hoạch.
Vkh : Tổng quỹ lương theo kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương.
Vbs : Quỹ lương bổ sung theo kế hoạch (phép năm, gnhỉ việc riêng, nghĩ lễ têt,
nghỉ theo chế độ phụ nữ...).
Vtg : Quỹ lương làm thêm giờ theo kế hoạch (theo quy định của bộ luật lao
động).
• Quỹ lương của doanh nghiệp có thể phân loại theo các tiêu thức như sau :
- Theo tính kế hoạch: quỹ lương kế hoạch và quỹ lương thực hiện.
+ Quỹ lương theo kế hoạch là tổng số tiền lương được tính vào thời điểm đầu kỳ kế
hoạch. Nó được tính theo cấp bậc, theo các khoản phụ cấp được quy định và theo kế hoạch
sản xuất giao cho doanh nghiệp.
+ Quỹ lương thực hiện là tổng số tiền lương thực tế đã thực hiện trong kỳ, được tính
theo sản lượng thực tế đã thực hiện, trong đó có các khoản không được dự kiến trong khi
lập kế hoạch. Các khoản này thường là do phát sinh, hoặc là do thiếu sót trong quá trình tổ
chức và thực hiện kế hoạch của doanh nghiệp...
- Theo đối tượng hưởng: quỹ lương của công nhân sản xuất và quỹ lương của công nhân
viên khác trong doanh nghiệp.
- Theo tính chất phụ: quỹ lương chính và quỹ tiền lương bổ sung.
+ Quỹ lương chính bao gồm số tiền lương theo thời gian, tiền lương theo sản phẩm
và các khoản phụ cấp được tính theo lương để trả cho tất cả CBCNV trong doanh nghiệp.
+ Quỹ lương phụ bao gồm số tiền trả cho CBCNV của doanh nghiệp trong thời gian

nghỉ việc theo chế độ như: lễ, tết, phép năm..., hoặc nghỉ vì lý do bất thường khác (ví dụ do
khâu tổ chức của đơn vị gây ra như thiếu vật tư phải ngừng việc..).
1.3.2. Các phương pháp xác định tổng quỹ lương
• Xác định quỹ lương năm kế hoạch
Căn cứ vào tính chất, đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh và các chỉ tiêu kinh
tế gắn với trả lương có hiệu quả cao nhất, các doanh nghiệp sẽ xác định nhiệm vụ năm kế
hoạch bằng các chỉ tiêu sau đây để xây dựng đơn giá tiền lương:
+ Tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) bằng hiện vật.
+ Tổng doanh thu (hoăc tổng doanh số).
+ Tổng thu trừ tổng chi (trong tổng chi không có tiền lương).
+ Lợi nhuận.
Quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiến lương được tính theo công
thức sau :
Vkh =[ Lđb x Lmindn

x (Hcb + Hpc) + Vgt] x 12
Trong đó:
Vkh: Quỹ tiền lương năm kế hoạch.
Lđb: Số lao động sản xuất định biên của doanh nghiệp.
Lmindn: Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn.
Hcb: Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân của doanh nghiệp.
Hpc: Hệ số các khoản phụ cấp bình quân được tính trong đơn giá tiền lương của
doanh nghiệp.
Vgt: Quỹ lương khối gián tiếp mà số lao động này được tính trong mức lao động.
Các thông số Lđb; Lmindn; Hcb; Hpc; Vgt

được xác định như sau: - Lđb:
Lao động định biên được tính trên cơ sở định mức lao động tổng hợp của sản phẩm được
xây dựng theo hướng dẫn tại thông tư số 14/LĐTBXH - TT ngày 10/4/1997 của Bộ LĐ -
TB và XH.

- Lmindn: Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp để xây dựng đơn giá tiền lương
Lmindn = Lmin

x (1 + K
đc
)
Trong đó : Lmin là lương tối thiểu nhà nước quy định
(Lmin

= 450.000).
Kđc : Là hệ số điều chỉnh tăng thêm của doanh nghiệp.
Kđc = K
1
+ K
2
Trong đó: K
1
: Là hệ số điều chỉnh theo vùng.
K
2
: Là hệ số điều chỉnh theo ngành.
- Hcb; Hpc: Xác định theo các hệ số cấp bậc và hệ số phụ cấp của doanh nghiệp.
- Vgt: Xác định theo số lao động gián tiếp mà doanh nghiệp chưa tính trong định mức lao
động (nếu doanh nghiệp có).
Một số phương pháp khác
 Xác định quỹ lương kế hoạch theo đơn giá lương kế hoạch của đơn vị sản phẩm.
Phương pháp này dựa vào số lượng từng loại sản phẩm kỳ kế hoạch và đơn giá tiền
lương kế hoạch của từng đơn vị sản phẩm.
Vkh =
∑

=
n
i
NspixDgi
1
Vkh : Tổng quỹ lương theo kế hoạch.
n : Số loại sản phẩm của doanh nghiệp trong kỳ kế hoạch.
 Xác định quỹ lương kế hoạch theo doanh thu.
Phương pháp này dựa vào doanh thu kế hoạch của doanh nghiệp
Vkh =
∑
=
n
i
TkhixKi
1