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密级：

博 士 学 位 论 文

越南师范类大学师资队伍管理
问题的研究-以太原师范大学为例
研 究 生：

NGUYEN THANH TU
（阮青秀）

指导教师：

张新平

教授

培养单位：

教育科学学院

一级学科：

教育学

二级学科：

教育领导与管理

完成时间：

2020 年 3 月 28 日

答 辩 时间：

2020 年 5 月 27 日



摘要

摘 要

第四次工业革命为大学发展创造了难得的发展机遇，也为大学进一步深化科学研
究、提升人才培养质量培养质量提出了更高要求。当下，高等教育无论是在其教育内
容、教学方法、还是师资队伍建设等方面，正在发生革命性变革。其中，特别是师资
队伍建设问题，业已成为影响全局的关键问题。作为人力资源管理的重要方面，师资
队伍管理如何有效地跟进管理理论的发展变革，已成为各类大学发展战略关注的重点。
越南的师资队伍总是被视为越南人力资源质量发展的决定性因素之一。教师的水
平高低直接影响到培养人才的质量和大学发展的潜力。伴随着越南大学教育体制的改
革，大学人事管理制度也随之改变，逐渐从传统人事管理走向人力资源管理，而大学
师资队伍的选、育、用、留将成为大学人力资源管理的主体内容。目前，越南正朝着
标准化、现代化、民主化和国际化的方向全面改革大学教育。其中，将发展师资队伍
和管理干部确定为改革教育管理机制的关键步骤，并提出要在师范类大学集中改革管
理机制。近期，越南党和政府颁布了关于师资队伍管理的政策，如：教师培训政策、
待遇政策、教师的工作制度和社会政策等，这些政策已初见成效。因此，师范类大学
要进一步提高师资队伍管理的专业性和有效性，发掘教师人才资源的积极性、创新性。
本文运用文献研究、问卷访谈、比较研究及案例分析等方法，深入分析了越南师
范类大学师资队伍管理的现状，研究发现师资队伍管理既有成绩也存在不少问题，譬

如教师能力不强、建设政策不明，等等。再如：越南师范类大学师资队伍管理在选聘、
任用、培训等方面亦有明显缺陷，不能充分满足社会发展的需求。
为有效和妥善地解决上述问题，越南师范类大学在师资队伍管理上亟需采行同步
性的整体改革举措：一是从国家管理层面上看，既要改进、完善管理体制，也要增进
法律支持，还需进一步提升领导者水平；二是从师范类大学自身发展层面上看，有多
项工作需要同时发力推进和予以落实落地，这主要包括，从学校的发展定向来规划师
资队伍的发展，确立工作岗位描述表，改革教师的选聘和任用制度，依据职称标准评
价教师，促进教师职业发展，建立激励机制增强教师发展动力。为了有效实现大学的
I


摘要
人力资源建设目标，和全面提升越南师范类大学师资队伍的整体水平，有必要进一步
明确师资队伍管理改革的目的、意义、内容、方式、条件等问题。
论文综合运用跨学科的知识、理论，从管理学、教育学、心理学、哲学等角度对
大学师资队伍管理进行多维度分析，提出了整治越南师范类大学师资队伍管理弊端的
具体建议，这些建议可为越南政府加强人才宏观领导提供借鉴。论文共分五章，具体
如下：第一章主要是对师资队伍管理的相关理论基础和必要性进行系统地分析说明；
第二章则从越南的师范类大学发展的历史和目前情况出发，集中地和详细地分析师资
队伍管理的主要政策和现状；第三章聚焦于师资队伍管理的具体内容，旨在研究越南
太原师范大学关于师资队伍管理的典型问题；第四章重点探明越南师范类大学师资队
伍管理存在的问题及其形成的原因；第五章主要是从介评美国、中国、德国关于大学
师资队伍管理的经验出发，试图从国家管理层面和学校管理层面，提出增强师资队伍
管理的具体措施，同时展望越南师范类大学未来师资队伍管理改革的新趋向。

关键词：越南；师范类大学；师资队伍管理；现状问题；解决对策

II

Abstract

Abstract
The 4th Industrial Revolution has been providing many unprecedented development
opportunities for university, deepening academic research, strengthening the qualification of
talent training. Currently, higher education is experiencing revolutionary transformation in
some phenomenon such as training content, training apparatus, teaching staff building.
Especially, the teaching staff building has become a crucial issue. As one important aspect of
the human resource management, how the teaching staff management accompanies with the
revolutionary development of management theories. That just has emerged the key point of
university development strategy.
The lecturer staff is the crucial factor in assessing the qualification of human resource.
For instance, the ability of the lecturer staff affects the qualification of talent development and
the potential development in university. Currently, Vietnam is conducting the reform of the
university in both basic and comprehensive level. This reform accords the direction of
standardization, modernization, democratization. In this respect, the reform of management
mechanism, the development of the lecturer staff and manager staff are the key phase of this
reform. In order to support this reform, Vietnam government has imposed a variety of policies
regarding the management of lecturer staff. These relevant policies have shown its initially
effectiveness, role alike. By so doing, the management of the lecturer staff in the university has
gradually developed its professionalism, tended to stimulus the advantages of the lecturer talent
such as enthusiasm, innovation so on.
By virtue of applying a range of research methods such as document analysis, questionnaire
survey, interview, comparative, case- study, this research attempts to explore further the current
situation related to lecturer management in many educational universities from all over Vietnam.
By so doing, the main argument of this study is that there are many positive outcome and
shortcomings. The latter includes limitation regarding the ability of the lecturers, the shape of the
related policies, so on. In this course, the shortcomings which is caused by the lecturer management
include those recruitment, training, as well as unable to meet the needs of social development, so
on…

In order to sovle these abovementioned issues, this study suggests that a wide range of
solutions is required to conduct simultaneously. These solutions are divied in national governal
level as well as invididual educational university one. Firstly, the former includes
completationalzing legal system and constitution assosiate with leture management, enhancing the
thresholds of policymaker ability, strengthening the need of policy making, as well as, promoting
the role of the social - political groups. Secondly, the latter also contains shaping the developmental
orrientation of the lecturer plan according to the regulations of invididual uiniversity, building the
description of every single lecturer position, reforming the regulations of recruiting the lecturer,
evaluating the lecturer according to the standards of teaching position; promoting the deveploment
III


Abstract
of career; reforming the incetive mechanism of the lecturer. In order to implement effectivley the
goals of human resource building in university, and promote inclusively the comprehenvise level
of lecture staff’s ability in normal university, the tagrets, significance, implemental methods, as
well as conditions regarding the reform of lecturer management should be determined further.
There are many inter - discipline theories employed in this study such as management,
pedagogy, psychology, philosophy. Its aim is to analyze the lecturer management in the normal
university from diverse perspectives, as well as, to provide series of detail suggestions related
to tackle the shortcoming of lecturer management in the normal university. These suggestions
are likely to be quoted by Vietnam government in aspect of the talent management in macro
level. The structure of this dissertation follows by 5 chapters. The first chapter reviews overall
many existing theories respect to lecturer management. In second chapter, the history and
current situation of the normal university in Vietnam. The third one discusses the mounting
issue regarding the lecture management in Thai Nguyen University of Education, mainly
focuses on the detail contents of the lecturer management. The fourth chapter lecturer relevant
issues and its reasons also are concerned in this part of the dissertation. The final one is to
explore the successful experience regarding lecturer management from US, German, China,
respectively. The purpose of this chapter is to seek the relevant solutions to strengthen the

qualification of the lecturer management, as well as, to predict the reforming orientation of the
lecturer management in Vietnam in the foreseeable future.
Key words: Viet Nam, University of Education, Lecturer Management, current issues,
the strategy of resolving.

IV


目录

目录
绪论 ................................................................................... 1
一、研究的背景 ..................................................................... 1
二、研究目的和意义 ................................................................. 3
三、研究文献述评 ................................................................... 4
四、研究方法 ...................................................................... 14
五、论文的结构和思路 .............................................................. 15
六、论文的创新 .................................................................... 17
第一章 相关概念与理论基础 ............................................................ 18
第一节 大学师资队伍概念的内涵 ........................................................................................................ 18
一、教师的定义 ........................................................................................................................... 18
二、大学教师的职能、任务 ........................................................................................................ 18
三、教师的职业劳动特点 ............................................................................................................ 19
四、师资队伍的界定 ................................................................................................................... 20
第二节 大学师资队伍管理的意涵解析 ............................................................................................... 21
一、大学师资队伍管理的概念 .................................................................................................... 21
二、大学师资队伍管理的主体 .................................................................................................... 21
三、大学师资队伍管理的意义 .................................................................................................... 22
四、大学师资队伍管理的内容 .................................................................................................... 23
五、大学师资队伍管理的方法 .................................................................................................... 31

六、大学师资队伍管理的影响要素............................................................................................. 32
七、大学师资队伍管理的相关模式............................................................................................. 34
第三节 大学师资队伍管理转型：从人事管理走向人力管理 ............................................................. 35
一、人力资源管理与传统教师人事管理的异同 .......................................................................... 37
二、师资队伍管理属于人力资源管理 ......................................................................................... 38
三、师资队伍管理的发展趋向 .................................................................................................... 39
第二章

越南师范类大学师资队伍管理的现状扫描 ................................................................................. 41

第一节 越南师范类大学的发展情况 ................................................................................................. 41
一、师范类大学的形成与发展 .................................................................................................... 41

V


目录
二、师范类大学的作用................................................................................................................ 42
三、师范类大学的分布................................................................................................................ 43
四、师范类大学管理 ................................................................................................................... 45
第二节 越南师范类大学师资队伍状况 ............................................................................................. 46
一、师范类大学师资队伍的分类 ................................................................................................ 46
二、师范类大学师资队伍的职业劳动特征 ................................................................................. 47
三、师范类大学师资队伍的具体情况 ......................................................................................... 48
第三节 越南师范类大学师资队伍管理的状况 .................................................................................. 55
一、师范类大学师资队伍的管理的体制 ..................................................................................... 55
二、师范类大学师资队伍管理的主要政策与内容 ...................................................................... 62
三、师范类大学师资队伍管理的特殊.............................................. 81
第三章

太原师范大学的师资队伍管理探讨 ............................................................................................ 84

第一节 太原师范大学的成立与发展 ................................................................................................. 84
第二节 调查活动概述 ........................................................................................................................ 86
一、调查对象............................................................................................................................... 86
二、调查内容............................................................................................................................... 86
三、调查方法............................................................................................................................... 86
四、调查标准和分数标准 ............................................................................................................ 86
第三节 太原师范大学师资队伍现状调查分析 .................................................................................. 88
一、数量 ...................................................................................................................................... 88
二、质量 ...................................................................................................................................... 90
三、结构 ...................................................................................................................................... 96
第四节 太原师范大学师资队伍管理的现状调研 ............................................................................ 100
一、师资队伍规划 ..................................................................................................................... 101
二、选聘 .................................................................................................................................... 101
三、任用 .................................................................................................................................... 102
四、专业发展............................................................................................................................. 104
五、绩效考核............................................................................................................................. 105
六、师资人员参加工作的动力 .................................................................................................. 107

VI


目录
第四章

越南师范类大学师资队伍管理存在的问题及其原因探究 ........................................................ 107

第一节 越南师范类大学师资队伍的弊端........................................................................................ 112
一、高水平师资队伍缺乏 .......................................................................................................... 112

二、用外语(尤其是英语)提升学术的能力有限........................................................................ 113
三、科研能力不突出 ................................................................................................................. 113
第二节 越南师范类大学师资队伍管理的弊端 ................................................................................ 114
一、师资队伍规划不齐全 .......................................................................................................... 114
二、师招聘与任用教师不合理 .................................................................................................. 114
三、教师职业发展机制不健全 .................................................................................................. 115
四、师资队伍评价不完善 .......................................................................................................... 116
五、教师发展动力机制不健全 .................................................................................................. 116
第三节 越南师范类大学师资队伍管理问题的原因分析 ................................................................. 118
一、主体认知有限 ..................................................................................................................... 118
二、管理机制和政策不完善 ...................................................................................................... 120
第五章

越南师范类大学师资队伍管理问题的解决对策 ....................................................................... 126

第一节 大学师资队伍管理的国际经验 ........................................................................................... 126
一、美国教师管理的主要特点 .................................................................................................. 126
二、德国联邦共和国师资队伍建设的特色 ............................................................................... 130
三、中国大学师资队伍管理的主要措施 ................................................................................... 134
第二节 师范类大学师资队伍管理措施的原则 ................................................................................ 139
一、系统性................................................................................................................................. 139
二、实践性................................................................................................................................. 140
三、可实施................................................................................................................................. 140
四、继承和发展 ......................................................................................................................... 140
第三节 师范类大学师资队伍管理的多措并举 ................................................................................ 140
一、共同政策（国家管理层面） .............................................................................................. 140
二、具体措施（学校管理层面） .............................................................................................. 142
第四节 越南师范类大学师资队伍管理的改革趋势 ........................................................................ 166
一、师资队伍管理与师范类大学的自主性结合 ........................................................................ 166

VII


目录
二、以国际人力资源相关理论管理教师 ................................................................................ 167
三、提升师范类大学教师的专业能力和增强职业的自主性 ..................................................... 168
结语............................................................................................................................................................. 170
在读期间相关成果发表情况....................................................................................................................... 171
参考文献 ..................................................................................................................................................... 172
附录............................................................................................................................................................. 192
致谢............................................................................................................................................................. 203

VIII


绪论

绪论

一、研究的背景
在资金、技术、人力等各类社会资源当中，人力资源是十分重要的，它是一个国
家经济和社会发展的决定性因素之一。世界历史发展过程表明，与其他国家相比，教
育发达的国家发展得更快、更好，因为教育是决定人力资源质量，特别是高水平人力
资源质量的重要因素。
（一）研究的缘起和背景
1. 世界上各大学教育的发展需求
以前，若想获得某所大学的毕业证，学生必须在该所大学就读；现在，某些大学
教授的学生数量是本校实际注册学生数的几倍，大学通过与不同国家高校进行合作，
管控教学项目，合法授予该校学生毕业证，对国际范围内的学生进行教学，而不仅仅
是在本校的学生群体。尤其是进入现代化以来，大学基本上都进行了全面性的改革，

使其成为培训、科研、生产、工艺转移和知识输出的中心。大学教育的目标不只是传
授科学知识，更注重为学者思维能力的发展提供平台，提高其就业能力以及生活技能。
教育内容和师资队伍以及合理有效的管理措施对于大学的教学质量有重要影响。因此，
发展与管理师资队伍成为大学教育的生存使命，也是每个国家教育管理者所关注的问
题。
联合国教科文组织（UNESCO）认为：师资队伍建设政策是大学发展的重要因素。
所有国家都要对大学师资制定明确的政策，同时建立科学的师资队伍管理模式。1事实证
明，从上世纪八十年代至今，各国都在积极改革管理模式、加强教师培训、优化教学方
法，以便提高研究和教学质量。提高教师自身水平就意味着提升教师职业化程度，对学
校而言，就是要加强教师的管理工作。
2. 教师本身的职业发展要求
据相关研究，大学教师在学校人力资源重要性排行中占据第二位，仅次于学生。
由于其本身的知识水平、人格修养以及工作内容，大学教师参与、影响到学校的所有
活动。教师理应对学校具有领导作用，并获得学校领导、职工以及大部分学生的信任。
教师管理属于行政管理的一部分。教师管理的目标就是将他们放在最合适的位置。
管理内容包括：安排教师工作、教师职业规划、教师的提拔、任用、鼓励、维权等。
1

UNESCO《关于 21 世纪大学教育的世界会议》[EB/OL] 201612-8

1


绪论
尽管教师是被管理的对象，但他们不完全处于被动的状态，相反，教师可发挥其积极
性、主动性和自觉性，主动参与其中。若一个大学教师可以参与学校管理，那么这个
学校便可以获得稳定发展的机会。参与学校的管理工作既是教师的权利也是义务。这
不但反映出学校的民主，而且有利于学校的生存和发展。反之，这个学校在发展和建
设学校的工作中会遇到很多难题。因此学校的所有工作在师资队伍参与的前提下才能
执行好。

教师本身也要加强自我管理。教师自我管理表现为他们在任何情况下都会严格要
求自己。具体表现为：当教师期望取得成就，他们会有奋斗的动力，表达自己的期望，
严格要求自我。此外，因为教师的工作性质，所以他们的语言、行为要严格遵守职业
道德、文化和法律。教师通过日常授课活动对学生产生影响，必须不断调整自己，为
学生树立榜样，这就是“自我管理”。换句话说他们不是被动的客体，被动等待别人
管理，而是自我管理的主体，只有在教师主动管理自己的前提下，教师的管理工作才
会产生最好的效果。
既然管理在教育中具有如此重要的因素，那么，领导者应该采取何种方法来促进
自身的职业发展？除了有效执行管理的职责之外，如何促使教师在自我管理、学校管
理中发挥其作用？这个需要进一步进行研究。
3. 越南的迫切需求
在越南大学中，教师队伍由教师、科学家、服务供应商组成，这支队伍在大学的
教学活动、培训活动起着关键作用。能够为满足人力需求，特别是高素质人才需求，
为国家工业化、现代化和知识经济建设做出贡献，也能够确保教育公平，使每个人有
终身学习的机会。然而，总体来看，目前越南高校的师资队伍还存在很多问题。首先，
就数量问题而言：尽管在过去几年，越南高等教育处于快速发展的状态，大学的数量
在不断增加：2001-2011 年间，平均每年有 8 所大学成立。2018 年，全国有 235 所大
学和学院，有将近两百万个学生，但教师的数量没有对应增加，只有七万三千个教师 1。
因此，越南师资力量并不能满足发展的需要。就结构问题而言，越南高校缺乏高水平
师资队伍，师资队伍的地区分布、职业水平等方面并不均衡，能将外语用于教学、研
究、国际学术交流的教师比例较低。2018 年，全国有 729 名教授，4538 名副教授，
20198 名博士，2在师资队伍中所占比例与世界上其他国家相比仍然较低。师资队伍的
质量还无法满足目前教育和培训的需求，无法适应大学本身的发展需要。教师在国际
化科研和学术交流等方面缺乏主动性。师资队伍管理的成效不足，侧重于形式而没能
营造学术自由的环境，难以最大程度的发挥师资队伍的民主性、创新性。导致以上问
题的原因很多，但主要是大学对师资队伍管理机制与政策不健全、缺乏协同性，师资
队伍对本身的职业能力和师资队伍管理的认识还有限。
1

Viet Nam ministry of education and training [EB/OL] 2018-6-12

Bộ GD&ĐT Việt Nam “Hội nghị tổng kết năm học 2017-2018” 越南教育和培训部《2017-2018 年学总结会
议》[EB/OL] 2019-3-13
2

2


绪论
为了处理以上的问题，越南开始对教育进行全面改革。改革重点集中于大学，特
别是师范类大学：“为改变目前师范类高校教学资源分散的情况，重新布置师范类学
校系统，注重有优势学科的单位，投资建设部分重点师范类学校。” 1 此决议书也明
确提出，发展师资队伍和管理人员是改革教育管理体制的关键步骤，有利于全面实施
教育改革并保证取得胜利。教育单位的教师和管理人员应在 2025 年前，基本实现全面
教育改革的要求。2020 年的具体目标为：“教师和教育管理人员培训达标率达到 100%，
所有的教师和教育管理人员都要参加培训来提高教学、教育、管理、外语和信息技术
能力。”因此，越南的师范类大学要及时改革管理机制，发展壮大大学师资队伍，保
证结构合理，满足质量标准，为提高教育的质量和效果制定适当措施。
根据人力资源管理理论，队伍管理有以下的基本内容：（1）建设队伍，其内容包
括：规划、招聘人员、安排工作；（2）使用队伍，包括实行教师、干部任务和职能规
定，评估工作质量；（3）发展队伍，包括给队伍创造发挥其能力的有利条件，实施对
教师、干部的政策制度，注重队伍培训工作，明确奖惩，为教师、干部职业发展创造
条件。师资队伍的管理工作要以科学为指导开展实践。为了保证师资队伍管理工作切
实有效，除了注重发展队伍，学校也要注重教师个人发展。因此，要根据国际上关于
师资队伍管理的先进理论，通过有效运用管理手段，进行本土化调整以便找出适合的
改革措施。这是在师资队伍管理中被世界很多国家，如美国、德国、英国、中国等选
择运用并取得成功的方法。在越南，对国际先进理论还比较陌生，要在理论和实践上
进一步研究，作为师资队伍管理的理论基础，以满足国家工业化、现代化和国际化的
需求。
以上是本文选题的主要原因。
（二）研究的内容和问题

本研究计划将越南师范类大学师资队伍管理情况进行梳理，并对现状进行分析，
提出师资队伍管理的解决对策。具体研究的问题如下：
1.大学师资队伍管理的内容是什么？
2.越南师范类大学师资队伍管理的具体情况如何？
3.越南师范类大学师资队伍管理存在的问题及其原因？
4.如何进一步提高越南师范类大学师资队伍的管理水平？

二、研究目的和意义
（一）研究目的
1.大学师资队伍是每个国家质量最高、最重要的人力资源。师范类大学的师资队
伍更为重要，因为这是给每个国家的教育系统培养教师队伍的源头。因此有效管理大
1

BCHTW “Nghị quyết số 29” 中委会《29-NQ/TW 的决议书》[Z] 河内，2013-4-11：35

3


绪论
学师资队伍是促进国家经济、社会发展的重要路径。为了寻找师资队伍管理的有效措
施，首先要明确地了解关于师资队伍管理的理论和概念。这是本文的第一个研究目的。
2.分析越南的师范类大学关于师资队伍管理的现状，深度分析典型的情况，即越
南太原师范大学的现状，以全面了解越南师范类大学师资队伍管理的现状。
3.从越南师范类大学师资队伍管理现状出发，根据大学教师人力资源管理理论，
特别是影响师资队伍管理因素的理论，指出越南师范类大学师资队伍管理取得的成果
和存在的不足，深度分析、了解其存在问题的原因。
4.从越南师范类大学师资队伍管理的存在问题和原因出发，根据人力资源管理理
论、世界上先进国家的大学教师人力资源管理经验和理论，针对越南师范类大学师资
队伍管理的问题，提出解决方法。同时，提出越南在未来师资队伍管理措施中的改革
方法。

(二)研究意义
1. 提高大学的竞争力。 在全球化和科学技术迅猛发展的背景下，人才流动加剧，
竞争愈加激烈，这就要求大学主动建设师资队伍，保证足够的数量，提高质量、完善
结构，朝着将科研和深度教学相结合的方向不断改革师资队伍管理工作，这样才能更
好地培养人才。有效师资队伍管理是保证他们不断努力、提高教学质量的前提和机制。
因此，对学校师资队伍管理的有效措施进行研究能够增强大学的竞争力，也是学校生
存的决定因素之一。
2. 补充、完善教育管理的理论和实践基础。该研究为科学管理和教育管理、教师管
理提供知识，同时充实了各个国家，特别是越南教师管理的现代思想观念，将具体、个
别的实践经验发展成为系统性、逻辑性的共同理论，继续深入研究教师管理作为教育管
理一部分的问题。通过对越南教育管理现状进行研究，可以找出问题的原因，同时提出
克服困难的原则、措施、对策。此外，本研究还提出了在管理和发展师资队伍工作反面
的新趋势和展望。
3. 提高教师管理水平。教师担任的是教育方面的工作，教师直接影响学生的人格
养成和专业水平。从教育的发展实践中可见，教师是学校的主体，在提高大学的教学质
量方面做出巨大贡献。教育方针、教育政策、教学计划的执行，教学效果等均受到教师
影响，尤其是受到教师职业水平和认知的影响。通过对越南师范类大学教师的管理现状
分析能找出其存在问题和原因，因此本研究会选择并将一些发展中国家（包括中国）的
教师管理措施运用于越南的大学教师管理工作。
本文的研究成果也有助于提高各级管理人员和教师的认知及责任感，对教师管理队
伍的设立提供更有效的规划、战略、指导、检查评估。

三、研究文献述评
（一）吸引、招聘教师的问题研究

4


绪论
根据希拉里.梅特卡夫（Hylary Metcalf）的研究成果，工作内容对大学师资队伍

的吸引、选聘和保持的问题有重大影响。因此，教学、研究和行政三个工作内容的平
衡对组织招聘和保持队伍是非常重要的问题。研究是对教师职业最有吸引力的工作，
因为他们要花费时间和资源来进行研究，如果教师需要花费很多时间在教学和行政方
面，离职的几率就越大。1
Tempus 项目的国家（包括 27 个中亚、东欧、北非和中东的国家。这些国家参与了
欧盟对外合作项目以求教育的发展和现代化）的公立大学总结了师资队伍招聘的三种
主要模型，即：（1）公开招聘，由需要招聘的单位组织；（2）在招聘单位内部进行
的，但未公开通知；（3）由国家管理单位进行的公开招聘。2
比卡斯.萨尼亚尔（Bikas G. Sanyal）研究非洲大学关于招聘教师的方法，认为：
他们一般将手写的履历表，其描述个人能力、经验、对工作的渴望和对将近满足工作
的需求进行个人面试。3
弗洛拉.杜博斯克（Flora Dubosc）通过对招聘教师需求的研究得知：除了遵守国
家的基本要求外，大学在招聘教师时可以增加其他的特殊条件。这些条件一般表示学
校的地位。在大部分的情况下，对于应聘大学教师的预选人的最低学位的要求是硕士
学位，博士学位用于招聘正式教师。其他的要求包括：有在国际期刊上发表的文章，
参与国际合作活动，教学经验以及是否义务指导过学生。4
（二）教师职业的发展研究
克里斯托弗（Christopher Day）作者强调进教师职业发展是最必要的。具体措施
为：（1）建设发展队伍的战略和政策；（2）开展关于教师管理的基本技能和知识培
训；（3）发展教学专业网；（4）鼓励各种力量参与发展师资队伍的工作中来。5
弗洛拉·杜博斯克（Flora Dubosc）和玛丽亚·凯洛（Maria Kelo）认为：促进
教师职业发展，证明师资队伍培训活动的重要性。以多种形式鼓励员工并将培训、发
展职业视为提拔、升级的一个参考。6

Hilary Metcalf, Heather Rolfe, Philip Stevens and Martin Weale Recruitment and Retention of Academic Staff
in Higher Education. [J]National Institute of Economic and Social Research, ISBN 1844785238, 2006: 204
2
Hoàng Thị Kim Huệ “Kinh nghiệm quốc tế về quản lý nguồn nhân lực giảng viên đại học”, 2016 黄氏金惠《大
学教师人力资源管理的国际经验》[J]JOURNAL OF SCIENCE OF HNUE, Vol. 61,2016:3-11
3

Bikas G. Sanyal, Michaela Martin, Staff management in African universities. International Institute for
Educational Planning 7 - 9 rue Eugène-Delacroix, [J]75116 Paris UNESCO November 1991: 7-8
4
Flora Dubosc, Maria Kelo, 2012. Human Resource Management in Public Higher Educationin the Tempus
Partner Countries, A EMPUS study [M] Tempus Programme Rue Colonel Bourg,135-139 Avenue du Bourget, 1
(BOUR 02/017) 1140 Brussels Belgium, 2012
5
Day C Planning for the professional development of teachersand schools: a principled approach [M] Teacher
Educators'Annual Handbook, Brisbane: QUT. 1994: 108-133.
6
Flora Dubosc, Maria Kelo, Human Resource Management in Public Higher Educationin the Tempus Partner
Countries, A EMPUS study.[J] Tempus Programme Rue Colonel Bourg,135-139Avenue du Bourget, 1 (BOUR
02/017) 1140 Brussels Belgium, 2012: 39-43.
1

5


绪论
尼尔斯·布劳维尔（Niels Brouwer）和弗雷德·科萨根（Fred Korthagen）:在
师资队伍管理中，创新大学教师发展是十分重要的，特别是对于师范类学校/科的教师。
若不注意这一问题，师范类学校/科不能培训出以后有创新的教师。1
中国学者赵昌木2、罗蓉李瑜3等人，对教师发展职业内容进行了研究，特别是对发
展职业过程、标准，发展职业的趋势，教师发展职业的模型进行深度探讨。
越南学者 Đỗ Minh Cương(杜明强), Nguyễn Thị Doan (阮氏栾)4等人认为：要将世界
上先进国家的大学师资队伍的发展职业能力和管理模型运用于越南大学中，如荷兰的
POHE 模型（Profession Oriented Higher Education-根据应用职业定向建设大学教育
教师的能力标准）。
Nguyễn Hữu Lam(阮有蓝)从对华旗大学的培训和教育改革进行了分析，提出关于
发展越南师资队伍职业的方法：（1）开展长期正规的培训（对象为博士、硕士）；

（2）教师通过自学和培训来不断提高自己的能力；（3）建造有利的条件和环境让教
师可以发展自己的职业。5
通过以上的研究可以肯定：在师资队伍管理中，发展师资队伍的职业是非常重要，
决定大学教育的质量。可以将以上的研究分为三个主要的方向：（1）肯定发展师资队
伍是师资队伍管理的最重要内容之一；（2）对发展教师职业能力的实际经验和模型进
行研究；（3）对实践辅助活动来发展教师职业进行研究。
（三）师资队伍管理的政策研究
1998 年 10 月，在法国召开的关于大学教育的世界会议出台的《21 世纪大学教育视野和行动》文件中强调：“能够促进队伍发展的有效政策是大学发展的重要因素。
要实施关于大学教师的明确政策，不断提高教师队伍的能力，支持培训项目、教学法
的开展和完善。”6

Niels Brouwer, Fred Korthagen Can Teacher Education Make a Difference?[EB/OL] American Educational
Research Journal, March 20 2005, vol. 42 no. 1 153-224, http: //aer.sagepub.com/content/42/1/153.abstract.
2
赵昌木《教师专业发展》[M]山东人民出版社 2011
3
罗蓉李瑜《教师专业发展：理论与实践》[M]北京师范大学出版社 2012
4
Đỗ Minh Cương - Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển nguồn nhân lực GDĐH Việt Nam, NXB Chính trị Quốc
gia, Hà Nội 杜明强，阮氏栾《越南大学教育发展人力资源》[M]河内，国家政治出版社 2001：26
5
Nguyễn Hữu Lam (2015), Phát triển năng lực GV nhằm nâng cao chất lượng giáo dục vàđào tạo trong các
trường đại học và cao đẳng trong điều kiện toàn cầu hóa và bùng nổ tri thức 阮有蓝《在全球化和知识爆发的
条件下发展教师的能力来提高大学、大专学校教育和培训的质量》
[EB/OL]， 2015-8-12
6
Trần Khánh Đức (2014), Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI, NB GDVN 陈庆德《在 21
世纪教育和发展人力资源》[M]越南教育出版社, 2014:126
1

6


绪论

Phạm Thành Nghị（范成议）指出越南师资队伍管理政策存在以下不足：大学校
长的自主权还有限；对教师的安排和使用教师不太合理；对教师评估流于形式；教师
培训开展效果不足；师资队伍的收入水平较低，不符合目前市场经济的状况等。

1

Nguyễn Thế Mạnh （阮世孟）认为在招聘和工作使用方面实施奖励政策，才能更
好发挥年轻师资队伍的潜能，满足创新需要，教师也能放心为教育事业做出贡献。要
给工作创造有利的条件，根据教师的品质和能力合理使用教师，同时在多样化招聘来
源并加强定期培训上做工作。

2

Phan Văn Kha（范文柯）认为大学学校管理的基本内容是改革发展师资队伍和教
育管理干部的政策，因为教育既是经济社会的发展目标又是发展动力。师资队伍既是
高质量的人力又是培训出高质量人才的基础。对于师范类学校，作者提出要集中发展
重点师范大学并对其师资队伍重新规划的意见。3而 Trần Bá Hoành（陈拔横）认为要发
展大学教育，就要给增加资队伍工作的动力，关注和建设师资队伍，满足他们发展的
愿望，提高师范类大学的培训质量，改革培训教师的系统。要最大程度地发挥师资队
伍的潜力，要对教师的待遇政策、使用和管理制度合理化。4同样，Vũ Ngọc Hải（武玉
海）认为，师资队伍、教育管理干部的标准化是提高教育质量的关键；要有特殊的机
制和政策来吸引国内外有经验、名誉的科学家在大学学校积极参加管理、教学和科研，
制定能吸引优秀学生进入师范类大学读书的特殊政策。

5

不应只对公立大学的师资队伍的政策问题进行研究，民办大学的师资队伍的发展
政策也受到关注研究。具体来说, 由越南教育科学学院举行的“非公立大学师资队伍
发展政策”的会议得出的结论：（1）为在师资队伍管理中对在非公立大学任职的教师
发展制定政策框架，包括招聘和管理教师的政策；工资待遇和其他吸引的政策；（2）
越南政府要对非公立大学的师资队伍质量和发展更加关注，改善其师资队伍的数量不

Phạm Thành Nghị (2006), Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước, Nxb KHXH, Hà Nội 范成议《在国家工业化、现代化过程，提高人力资源管理的效果》
[M]河内，社会科学出版社 2006
2
Trường Đại học Giáo dục -ĐHQG, Chính sách đối với nhà giáo và cán bộquản lý giáo dục trong tiến trình đổi
mới giáo dục, Kỷ yếu hội thảo quốc tế,Hà Nội 9-10/12/2009 国家大学-教育大学（2009）《在改革教育进
程，对教师和教育管理干部的政策》[M]河内国际会谈,2009：310-312
3
Phan Văn Kha (2007), Giáo trình quản lý nhà nước về giáo dục, NXB ĐHQG HN 范文柯《关于教育的国家
管理教材》[M]河内国家大学出版社，2007：255-270
4
Trần Bá Hoành (2010), Vấn đề giáo viên những nghiên cứu lý luận và thực tiễn; NXB ĐHSP 陈拔横《关于教
师的理论和实践研究的问题》[M]河内师范大学出版社，2010
5
Viện KHGD Việt Nam (2011) , Kỷ yếu hội thảo Đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục Việt Nam, Hà Nội
11-2011 越南教育科学学院《越南教育全面和基本改革》会谈纪要[M]河内，2011
1

7


绪论
多、办学质量薄弱、结构不合理；（3）在国家颁布关于教师和科学队伍的政策时，不

该区分公立学校和非公立学校。1
Nguyễn Vũ Minh Trí (阮武明智)分享了维新大学关于师资队伍管理的措施的经验，
如：教师从事教学三年后要去攻读硕士研究生，硕士毕业后的 3 年（男教师）和 5 年
（女教师）要去攻读博士研究生，若不完成就终止劳动合同；加强国际合作来交换教
师，鼓励教师用英文来科研和教学；举行提高教师能力的会谈等。因此作者建议每所
大学要有师资队伍的规划和鼓励教师发展职业的政策。2

Đỗ Thị Hòa（杜氏和）对越南的非公立大学的师资队伍发展政策进行了研究，认
为尽管越南有很多关于师资队伍发展政策所规定的文件，但还不完备，而且对公立大
学和非公立大学的政策不统一。如：政策吸引力不足；缺乏关于教师的专业能力、人
格、品质的全面评估标准体系；尚未制定学校对培训教师的补贴政策；此外，目前对
教师的待遇政策、荣誉称号等安排不合理，不妥当。

3

据 Nguyễn Thị Bình（阮氏平）研究发现，要改革关于工资和补贴的政策，确保
在公立大学教学的教师及家庭满足平均生活水平标准。4 Đặng Thị Minh（邓氏明）建
议完善师资队伍发展政策的措施，如：补充、修改政策以提高师范类大学体系的质量，
确保教师培训达到标准；建设和展开在全教育体系关于大学教师职称的规定；对私立
大学和公立大学教师编制统一的工作时间。5
（四）师资队伍管理的内容研究
西 方 学 者 冬 季 （ Zimi P.V. ） , 本 田 子 （ Konđakop M.I. ） , 萨 克 斯 多 普
（Saxerđotop N.I）强调：“对于师范类学校的培训工作，为了培训出达到一定标准

1

Viện KHGD Việt Nam (2009) Kỷ yếu hội thảo “Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học
ngoài công lập”, TP Hồ Chí Minh 越南教育科学学《在非公立大学的师资队伍发展的政策》[M]胡志明，
2009:32
2

Trường Đại học Giáo dục - ĐHQG, Chính sách đối với nhà giáo và cán bộquản lý giáo dục trong tiến trình đổi
mới giáo dục, Kỷ yếu hội thảo quốc tế, Hà Nội 2009 国家大学-教育大学《教育改革进程中，关于教师和教
育管理干部的政策》[J]国际会谈纪要，河内 2009-10-12
3
Đỗ Thị Hòa (2011), Chính sách phát triển ĐNGV các trường đại học ngoàicông lập, đề tài khoa học cấp bộ,
Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam 阮氏和《非公立大学的师资队伍发展政策》，[M]越南教育科学学
院,2011
4
Nguyễn Thị Bình (2012), Đổi mới giáo dục căn bản và toàn diện: Giải pháp căn cốt: Xây dựng đội ngũ giáo viên
阮氏平《基本和全面改革教育：根本措施：建设师资队伍》 [EB/OL]www.baomoi.com/Doi-moi-giaoduc-canban-va-toan-dien-Giai-phap-can-cot-Xay-dung-doi-ngu-giaovien/c/9556871.epi ） 201612-6
5
Đặng Thị Minh (2015), Chính sách phát triển trường đại học tư thục ở ViệtNam, Luận án TS QLHC công, HV
Hành chính QG 邓氏明《越南的私塾大学发展政策》，[D]国家行政学院 2015:65

8


绪论
的师资队伍，每所学校要关心建设和培训师资队伍。大学学校的领导干部要招选不同
1

来源的师资队伍并培训他们成为与其他学校最代表的教师。”

欧律狄刻（Eurydice）研究大学管理研究 ，指出欧洲大部分国家根据提高质量和效
率和效率转换大学师资队伍管理模型使之符合于大学系统的发展情况。国家根据一个
标准体系，其中有大学师资队伍管理的标准体系来管控大学的质量。此外，欧洲国家
允许各种大学有以合同方式选聘教师有自主权。其他一些国家规定教师的工资和收入
的框架。有些国家，如荷兰、瑞典、英国，学校会独立付给教师的工资。另外，在大
学里还有内部评估系统。他们也建议师资队伍管理应该向英国加的夫（Cardiff）大学
的成绩管理模型学习。2

在中国，对师资队伍管理的具体措施进行的研究也非常丰富。《师资管理研究论
文集》一文收录了中国一些省市的大学关于高等教育的专家、学者和研究者的文章。他
们讨论和研究了高等学校师资队伍的合理结构与教师流动问题. 他们认为从理论与实践
结合的基础上进行研究师资结构、师资交流问题，有利于改进与提高师资管理工作水平；
有利于建设一支又红又专的师资队伍。这些作者也认为要解决好师资队伍管理的问题，
需要很多研究和讨论，如：培训教师问题，教师的待遇问题，全面管理问题，教师管理
政策的问题等。3
史万兵,娄成武认为师资队伍管理能够最明显地显示出高等院校的总体管理工作。
改革大学管理首先要关注到改革师资队伍。作者也提出三个措施：（1）满足人才的愿
望；（2）培养人才；(3)使用人才（尊重、关注和合理地使用教师）。4
王守恒和姚运标的研究指出从国家或者学校、教师的方面来考虑，教师管理包括
主要以下内容：教师职业管理、教师教育观念管理、教师情感管理、教师知识管理、
教师教学方式管理、教师教学行为管理、教师形象管理与教师人际关系管理。5
全京认为，一般师资队伍总觉得本身是被管理的人，所以在工作上他们经常被动
引起工作的效率不高。从此，作者提出师资队伍柔性化管理的措施：主要是尊重教师、

P.V.Zimi, M.I.Konđakôp 和 N.I.Saxerđôtôp (1985) Những vấn đề quản lý trường học, Trường Cán bộ quản
lý giáo dục - Bộ Giáo dục, P.V.Zimi, M.I.Konđakôp 和 N.I.Saxerđôtôp《学校管理的问题》，[M]河内，教
育部-教育管理干部学校，1985:28
2
Eurydice Higher education governance in Europe: Policies, Structure, Funding
and academic staff，[EB/OL] 2008: 81-101.
3
棕慎元《师资管理研究论文集》[M]辽宁省高等教育研究, 1984:2-3
4
史万兵,娄成武《现代大学的师资管理要以人为本》，[J]大连民族学院学报,Vol.6 No.2, 2004:87-89
5
王守恒，姚运标著 《教师管理论》[M]安徽师范大学出版社，2013:13
1

9


绪论
了解和信任教师；若让教师表现他们的内心的机会，管理者会使他们发挥积极、主动
和创新。

1
2

3

4

5

申继亮（2006） ，刘诚芳（2007） ,胡永新（2008） , 张新平（2013） ，吴冬梅
（2014）6对教师人力资源管理的一些内容有深度研究，如：师资队伍规划，大学教师
的素质，邀请担任职务，师资队伍评估，教师知识管理，等。
菲利普.阿尔特巴赫（Philip G Altbach）和杰拉德（Gerard A.）的研究，指出
中国的香港行政特区（尽管只有七百万人口）有三所排名世界前列的大学，还有诸多
其他著名高校。有这样的成功是因为：政权的指导和学校的自主权；学校的领导管理；
国际化环境；英文的普遍，特别是教学工作中的使用。提出师资队伍管理的措施是：
提高工资水平、营造良好工作环境，制定鼓励机制，提供升级机会等。7
张端芳认为教师管理的内容一般包括：教师地位、教师质量、教师制度和资格、
招聘和使用问题、待遇以及教师的权利义务等。8张杰院士，上海交通大学校长，从上
海交通大学的自师资队伍管理的实际情况，建议三个改善师资队伍的步骤：（1）招聘
和指导新任职的师资队伍；（2）给担任的教师确定三个发展职业的途径；（3）建设
一个统一性正式任用教师的体系。9
在越南，师资队伍管理的研究也非常丰富。Trần Kiểm （陈检）认为，师资队伍管

理的内容要有全面性，注重三个方面：认识、行为和态度。此外，师资队伍管理要注
意到招聘和任用的问题。作者对师资队伍管理的心观点是在招聘后要注重教师的实习
工作。10 Bùi Minh Hiền（裴明贤）作者肯定：在大学里发展师资队伍管理需要保证三
个核心因素：数量足够，质量优质，结构统一。11 Phan Văn Kha（范文柯）认为，师资
1

全京,（2011）《关于高校师资队伍柔性化管理的一点思考》[J]中国社会科学院研究生院学报, 第 1
期, 2011:104-106
2
申继亮《教师人力资源开发与管理》[M]北京师范大学出版社,2006
3
刘诚芳《现代高效教师人力资源管理》[M]民族出版社,2007
4
胡永新《教师人力资源管理》[M]浙江大学出版社 2008
5
张新平《教育管理学教程》[M]北京师范大学出版社,2013，第十三，十四章
6
吴冬梅《大学教师人力资源管理》[M]首都经济贸易大学出版社, 2014
7
Philip G Altbach， Gerard A. Postiglione (2012), Hongkong’s Academic [J] Advantage
International higher education,Number 66, The Boston college center for international higher
education, 2012:24-27
8
张端芳（2015）质量与权益教师管理政策与实践，[M]山东教育出版社，2015: 8-11
9
张 杰 《 中 国 大 学 “ 三 步 走 ” 改 革 高 水 平 师 资 队 伍 是 建 设 世 界 一 流 大 学 的 关 键 》 [EB/OL]
2014-10-22
10
Trần Kiểm (2004), Khoa học quản lý Giáo dục - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn, NXB Giáo dục 陈检《教
育科学管理-些理论和实践问题》[M]，教育出版社，2004:102

11
Bùi Minh Hiển (2006), Quản Lý Giáo dục, NXB ĐHSP 裴明贤《教育管理》 [M]师范大学出版社，2006:
227-228

10


绪论
队伍是提高大学教育质量的主要人力资源。作者还指出师资队伍管理包括以下内容：
（1）建立发展师资队伍的计划（招聘和任用教师、培训教师、投资工作装置、教师的
政策等）；（2）组织和指导规划的实行；（3）检查、平均建设和展开发展师资队伍
的规划。1 Phạm Hồng Quang（范宏光）认为，大学师资队伍管理有很多值得关心的因
素。其中是要关注给教师创作工作的动力。当教师有工作的动力才能提高培训、科研
和给公众服务的质量。2
此外，在其他的国家政策文件中也提到发展师资队伍的措施。比如河内国家大学
的 16+23 预案已提出关于师资队伍管理的具体措施：（1）制定发展师资队伍的计划，
使其专业能力、外语和电脑信息等方面逐渐接近国际水平；（2）帮助年轻教师参与
关于政府，河内国家大学所培训干部的国际合作项目；（3）派有能力的教师、管理
干部驻外，学习先进国家管理的方法；（4）给师资队伍创造条件，特别是对年轻教
师进行培训专业、外语、教学法、使用信息技术为培训和科研工作服务；（5）吸引
国内外的优秀科学家、教师、获得优秀的毕业学生在河内国家大学研究和客座的政
策。3
Phan Văn Kha（范文柯）提出了大学师资队伍管理的发展方向，即：（1）根据教
学质量和培训规模之间的关系发展大学师资队伍；（2）建设大学教师（客座、教师、
高级教师）的职业标准；（3）根据社会的实际需求和各种学校的实际能力（其中师资
队伍的能力通过有教授、副教授、科学博士和硕士学位的教师数量和队伍质量来考虑）
这两个基本条件给大学招生的指标；（4）适当减少教学时间，增加科学和工艺活动的
时间改革教师的工作限定；（5）根据职业标准调整工资待遇便改善师资队伍的物质和
精神生活4。
有些研究偏向师资队伍管理的方向 ：（1）根据越南每个阶段经济、社会发展的

要求提出师资队伍管理和发展的措施：如 Trần Khánh Đức（陈庆德）《在现代社会中
5

发展大学师资队伍的问题》 ，Đặng Bá Lãm（邓拔览）《发展教育管理干部和师资队
Phan Văn Kha, Giáo trình Quản lý nhà nước về giáo dục, NXB Đại học quốc gia Hà Nội 范文柯 《关于教育
的国家管理教材》[M]河内国家大学出版社，2012: 35
2
Phạm Hồng Quang (2010), Vấn đề tạo động lực làm việc cho GV ĐH trong điều kiện hiện nay, Tạp chí Giáo dục,
số 242, 范宏光《在目前的条件下，给大学教师创作工作动力的问题》[J]教育期刊，242 期, 2010:20
3
Trường ĐHQG Hà Nội (2005), Đề án 16+23 về Phát triển chương trình đào tạo
河内国家大学《培训课程的发展，16+23》[J]内部出版，2005：12
4
Phan Văn Kha (2008), Phát triển đội ngũ GV và bài toán tương quan giữa quy mô và chất lượng giáo dục ĐH,
Tạp chí Khoa học giáo dục, số 31, tháng 4/2008 范文柯《发展师资队伍和大学教育质量与规模之间的相关问
题》[J]教育科学期刊，31 期，2018
5
Trần Khánh Đức (2011), “Một số vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên Đại họctrong xã hội hiện đại”, Tạp chí
Giáo dục (số 260, tháng 11/2011)陈庆德《在现代社会中发展大学师资队伍的问题》[J]教育期刊，260 期，
2001
1

11


绪论
伍》1，Bùi Văn Quân 裴文军《在发展师资队伍研究的一些接近方法》2 ；（2）根据地
方、部门的特点发展师资队伍，并提出很多种重要的措施，如：Phạm Văn Thuần（范
3

文纯）的根据自主和社会责任的观点招聘、任用和培训师资队伍 ，Nguyễn Văn Đệ
（阮文弟）在九龙河平原地区大学里的师资队伍实现连接网 4 ，Nguyễn Thị Thu Thủy
（阮氏秋水）颁布教师工作制度规定；实行优待制度等 5，Nguyễn Thị Anh Đào（阮氏
英桃）在中部沿海地区的私塾大学的客座师资队伍连接网。6
以上的研究都关注到师资队伍管理的内容。总之，师资队伍管理包括以下的内容：
招聘、入职、任用、培训和师资队伍的待遇政策。本文对师资队伍管理的具体内容进
行研究。
（五）越南关于师范类大学师资队伍管理的研究
Bùi Văn Huệ（裴氏惠)7，Nguyễn Viết Sự(阮曰事)8认为，在师范类大学里教授教学
法的教师起着重要作用。这些教师以适合的形式和方法教授知识；让学生自学、自行
研究和训练技能等。应该寻找有效的师资队伍管理方法来发挥其作用。
Nguyễn Trí（阮智）认为，师范类大学是培训未来年轻教师的地方，是培训在任师
资队伍的中心。因此，越南大学教育首先在师范类大学实行改革，其中最优先是提升
发展师资队伍的专业能力。9 Lê Công Triêm（黎功詹）， Nguyễn Đức Vũ（阮德武）认
Đặng Bá Lãm (2012), Phát triển đội ngũ Nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục,Viện Khoa học Giáo dục, HN 邓
拔览《发展教育管理干部和师资队伍》[J]教育科学学院，河内，2012
2
Bùi Văn Quân (2006), “Một số cách tiếp cận trong nghiêncứu phát triển đội ngũ giảng viên”, Tạp chí Khoa học
Giáo dục 裴文军《在发展师资队伍研究的一些接近方法》[J]教育科学期刊，8 期，2006
3
Phạm Văn Thuần (2009), Quản lý đội ngũ giảng viên trong đại học đa ngành,đa lĩnh vực ở Việt Nam theo quan
điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội, ĐHQG HN 范文纯《在越南根据自主和社会责任的观点在多专业、多领
域大学的只是队伍管理》[D]河内国家大学，2009
4
Nguyễn Văn Đệ (2010), Phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học ở vùng đồng bằng sông Cửu Long
đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học, ĐHQG HN 阮文弟《在九龙河平原地区大学里发展师资队伍为了
满足改革大学教育的要求》[D]河内国家大学，2010
5
Nguyễn Thị Thu Thủy (2012), Quản lý đào tạo giảng viên lý luận chính trị đáp ứng yêu cầu thời kỳ đổi mới
hiện nay, ĐHQG HN 阮氏秋水《培训政治理论的教师管理，满足目前改革时期的要求》[D]河内国家大

学，2012
6
Nguyễn Thị Anh Đào (2013) Quản lý đội ngũ giảng viên ở các trường đại học tư thục Việt Nam trong bối cảnh
hiện nay, ĐHQG HN 阮氏英桃《在目前的背景下，越南私塾大学的师资队伍管理》，[D]河内国家大学，
2013
7
Bùi Văn Huệ (1997), Dạy và học ở trường sư phạm, Tạp chí Đại học và GDCN, số 3/1997 裴氏惠《在示范类
学校教与学》[J]大学和公民教育期刊，3 期，1997
8
Nguyễn Viết Sự (2006) “Cơ sở khoa học và giải pháp nâng cao năng lực NCKH cho GV các trường ĐHSP kĩ
thuật”, Tạp chí KHGD, số 3, 13/10/2006 阮曰事《提高技术师范类大学的教师的科研能力的措施和科学基
础》[J]教育科学期刊，3 期，2006-10-13：4-6
9
Nguyễn Trí (1999), Trường sư phạm với yêu cầu đổi mới phương pháp giảng dạy và học tập, Tạp chí Nghiên
cứu giáo dục, số 11/1999 阮智《师范类大学，改革教学和学习方法的要求》[J]教育研究期刊，11 期，
1999：20
1

12


绪论
为要注重发展师资队伍五个专业能力：（1）了解对象和教育环境的能力；（2）教学
能力；（3）教育能力；（4）在教学和科研中的合作能力；（5）发展师范职业的能力
。此外，根据越南和世界的大学教育发展现状灵活建设职业能力标准。

1

Đào Nguyên Phúc（陶源福）认为，越南的师范类学校/科没有能够切实关注，合
理投资，特别是对重点示范类学校。教师的培训工作没有较多地关注到质量。培训项

目、内容、方法还主要侧重于理论，缺乏实践。为了提高师资队伍和管理干部的质量
，作者提出以下的措施：根据国家、党的主张和政策来鼓励他们为教育事业全心全意
奉献；全面改革培训教师和管理干部的工作；规划、升级示范类学校/科室，以及培训
教师、管理干部的单位；为教师和管理干部建设特殊的机制政策。2
尽管每个作者研究角度有所不同，但有共同的观点是：肯定了在大学和师范类大
学师资队伍的重要作用，强调教师的人力资源的潜能是提高大学学校地位的最基本内
力。因此，目前大学里如何发展师资队伍各个方面有具体的措施、政策，满足目前时
代的发展要求。
（六）总体评估
通过阅读西方国家、中国和越南的大学关于师资队伍发展和管理的论文、专著的
综合观点和研究成果，本文认为：
第一，师资队伍作为高质量的人力资源，是很多国内组织、科学家关注的重点问
题。因此，对这一问题的研究产生了很多重要的成果。
第二，研究也指出：（1）在任何一个国家，大部分专家学者都肯定了提高师资队
伍对教育和培训发展的作用和地位。教师是影响学生学习成绩的最大因素，是促进高
质量和有效教育的杠杆，也是在任何社会的教育系统取得成功的万能钥匙。（2）提出
关于教育质量的具体内容，一个优秀教师的品质和能力的标准、标志，在全球化和融
入国际的背景下对教师的新要求、优待政策、提升专业能力等。（3）提出各国在师资
队伍管理上的政策和具体方法。师资队伍管理和发展就是要关注到选用、任用、培训、
检查、职业标准、制度和政策等。值得注意的是越南师资队伍管理和发展的经验、模
型和研究成果有属实意义，可作为对越南的师资队伍及其管理的研究有理论和实践的
科学基础。本文将对以上的研究成果继续进行深入研究。

Lê Công Triêm, Nguyễn Đức Vũ (2012), Xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực nghiệp vụ sư phạm và nghiên
cứu khoa học của giảng viên các trường sư phạm, Tạp chí Giáo dục, số 296 黎功詹，阮德武《在师范类大学
的教师建设示范职业能力的评估标准和科研》[J]教育期刊，2 期，第 2012:4-6
2
Đào Nguyên Phúc (2014), “Nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục: thực trạng và giải pháp”, Tạp chí Tuyên giáo,
6/2014 陶源福《教师和教育管理干部：现状和措施》[J]宣教期刊,296 期,2014
1

13


绪论
第三，研究未涉及到的内容：（1）至今还没有对越南的师范类大学师资队伍管理
的现状有系统全面性地研究；（2）对师范类大学的师资队伍中管理存在的问题未有足
够研究。本文的研究成果会提出解决这些问题的措施。
作者将对以下几个方面开展研究分析：（1）分析越南师范类大学现状以及学校师
资队伍管理工作；（2）以对越南典型学校太原师范大学的师资队伍管理研究为例，指
出师范类大学的师资队伍管理的不足并分析其原因；（3）根据世界先进国家的大学师
资队伍管理的经验和教育管理、师资队伍管理的现代理论来找出解决问题的措施、途
径；（4）研究越南大学包括师范类大学关于师资队伍管理工作的改革趋势，以便日后
学校提高培训质量，满足新时代的要求。

四、研究方法

（一）文献研究法
要了解其他研究者的研究成果，增加知识储备，必须首先查阅文献。 1这是在研究
中最普遍运用的方法之一，能够帮助我们对师资队伍管理研究现状加深理解。通过文
献的系统研究，本文可以进行对比以便全面理解研究现状、研究角度，特别是已有研
究的成果，从已有研究的背景对研究问题寻找新的研究方向。这些文献还有重要的意
义，即在客观方面上，给本文提供问题的框架和思考路径。这为展开研究计划、收集
和分析资料、进行对比提供借鉴。
在总结关于教师管理的国内外研究的基础上进行收集、筛选、整理、分析，梳理
出有逻辑性的系统理论，可以直接有效地作用于研究的目的，因此本文主要采用这一
方法。
（二）问卷法
在科学研究中，特别是在教育管理中，问卷法被广泛地采用。本文也采用这一方
法以保证所研究的结果的客观性和准确性。首先，编制调查问卷包括测试问题以了解

和评价越南师范类大学师资队伍管理工作的情况（具体是对越南北部、太原师范大学
进行研究），向包括校长、副校长、院长、培训科科长、干部组织科科长、专业组长
和教师在内的人群分发和回收问卷。对已收到的问卷进行梳理，从此得出关于师范类
大学师资队伍管理的情况的结果。
这一方法的优点是易于实施，容易控制其内容并且具有高效性，可以对数据系统
性的分析。因为是匿名调查，所以对被调查的对象可以毫无压力地如实填写，有利于
收集教师和管理人员对师范类大学的师资队伍管理工作的真实想法和建议。因此，本
文相信采用这一方法可以给研究课题带来客观、准确的结果。
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[美]梅雪迪斯.M.高尔. 教育研究方法导论[M]南京：江苏教育出版社，2012:131

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绪论
（三）访谈法
采用正式访谈的方法（本文访谈者对被访谈者提前做出计划，提前准备、安排和
预约），直接前往太原师范大学，根据准备好的关于师资队伍管理工作的问题，与受
访谈者进行面对面交谈、访谈。在访谈时，一边提问题，一边将受访谈者回答问题的
内容记录下来，若受访者同意，最好可以进行录音，以便得到最客观、准确和全面的
结果。
在研究中，本文也采用深度访谈法，以收集校长（或太原师范大学干部组织科科
长）对师资队伍管理现状的看法，以及对影响师资队伍管理因素的分析，如教师本身、
政策因素、检查监督活动等。采用这一方法有利于本文的研究题目，因为可以控制访
谈的过程，容易记录。访谈的目的是收集某类现象的资料，所以，采用访谈会可以获
得生动、丰富的数据，所得到调查结果很详细、明确因为可以要求受访者有具体的答
复，可以追问受访者的最后答复以便更加理解问题的细节；同时，通过归纳和概括可
以很以得出某些结论。
（四）比较方法

没有比较就没有区分，没有区分就无法形成正确的认识。比较一般用于审查、判
断和提出事物、现象的异同点。比较法就是根据一定的标准将事物、现象放在一起，
由此进行考察、对比，找出它们之间的异同，掌握事物的本质，寻找和发现它们的规
律。
本文采用该方法将越南大学的师资队伍管理问题与世界先进国家进行对比，同时
指出存在问题和原因，学习教育发达国家的经验，以便更加合理、有效地管理师资队
伍，并对越南高校师资队伍管理改革给予一定建议。
（五）案例分析法
该方法多用于教育学、社会学、管制学、法律学等学科。该方法的主要特点是对普遍
性和典型性的问题进行研究。其基本目标是在自然环境下，通过长期的、全面的研究，对
某一事物形成深入了解。在此基础上形成典型的研究结果，让研究者得以解释事实发生的
经过和结果，以便之后的研究者开展进一步的研究。
本文采用这一方法对太原师范大学的师资队伍管理现状进行分析和评估。除了科学性
的评估外，还对所评估的结果提出相应的改善措施，这使本文不但能深化理论性和科学性，
还可以笃实师资队伍管理措施。

五、论文的结构和思路
绪论。 本文陈述研究背景、说明研究意义。同时概述关于师资队伍管理的国内外研
究现状，对师资队伍研究的现状进行评估，现有研究的不足之处，提出研究目的、技术路
线和框架。

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