Xây dựng chính sách lương theo thỏa thuận nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực khoa học trong điều kiện tự chủ tự chịu trách nhiệm : Luận văn ThS. Kinh doanh và quản lý: 60 34 72

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
--------------------------------------------

NGUYỄN MINH AN

XÂY DỰNG CHÍNH SÁCH LƯƠNG THEO THỎA THUẬN
NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHOA HỌC
TRONG ĐIỀU KIỆN TỰ CHỦ TỰ CHỊU TRÁCH NHIỆM

LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

Hà Nội - 2013


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
--------------------------------------------

NGUYỄN MINH AN

XÂY DỰNG CHÍNH SÁCH LƯƠNG THEO THỎA THUẬN
NHẰM NÂNG CAO HIỆU QỦA QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHOA HỌC
TRONG ĐIỀU KIỆN TỰ CHỦ TỰ CHỊU TRÁCH NHIỆM

LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
MÃ SỐ: 60.34.72

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS.Phạm Huy Tiến

Hà Nội - 2013


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. 3
DANH MỤC CÁC TƢ̀ VIẾT TẮT ................................................................. 4
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ ..................................................... 5
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 6
1. Lý do nghiên cứu. ........................................................................................ 6
2. Lịch sử nghiên cứu. ..................................................................................... 7
3. Mục tiêu nghiên cứu. ................................................................................... 8
4. Phạm vi nghiên cứu. .................................................................................... 8
5. Mẫu khảo sát. .............................................................................................. 8
6. Câu hỏi nghiên cứu. .................................................................................... 8
7. Giả thuyết nghiên cứu. ................................................................................ 9
8. Phƣơng pháp nghiên cứu. ........................................................................... 9
9. Kết cấu luận văn:......................................................................................... 9
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC XÂY DỰNG CHÍNH SÁCH
LƢƠNG THEO THOẢ THUẬN NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN
LÝ NHÂN LỰC KHOA HỌC TRONG CƠ CHẾ TỰ CHỦ, TỰ CHỊU
TRÁCH NHIỆM. .......................................................................................... 10
1.1. Các khái niệm cơ bản ............................................................................. 10
1.1.1. Chính sách ....................................................................................... 10
1.1.2. Chính sách lương ............................................................................ 11
1.1.3. Nhân lực khoa học và công nghê ....................................................
13
̣
1.1.4. Tự chủ tự chịu trách nhiệm ............................................................ 15
1.2. Cơ sở lý luận của việc xây dựng chính sách lƣơng theo thỏa thuận .... 17

1.2.1. Lý luận về chính sách ...................................................................... 17
1.2.2. Lý luận về chính sách lương theo thỏa thuận. ................................ 17
1.2.3. Lý luận về công tác quản lý và trả lương nhân lực khoa học trong
các tổ chức R&D của Việt Nam .................................................................... 18
1.2.4. Công tác quản lý và trả lương nhân lực khoa học trong các tổ chức
R&D của một số nước tiên tiến trong khu vực. ............................................. 28
* Kết luận chƣơng 1 ...................................................................................... 34
CHƢƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ VÀ
TRẢ LƢƠNG NHÂN LỰC KHOA HỌC THEO CƠ CHẾ TỰ CHỦ, TỰ

1


CHỊU TRÁCH NHIỆM QUY ĐỊNH TẠI NGHỊ ĐỊNH 115, NGHỊ ĐỊNH
43. ................................................................................................................... 36
2.1. Khái quát về tự chủ, tự chịu trách nhiệm ............................................. 36
2.1.1. Mục tiêu và nguyên tắc của Nghị định............................................ 38
2.1.2. Về tài chính và tài sản ..................................................................... 38
2.1.3. Về tổ chức và biên chế ..................................................................... 40
2.2. Thực trạng công tác quản lý và trả lƣơng nhân lực tại Sở Công thƣơng
Hà Nội ............................................................................................................ 42
2.2.1. Cơ cấ u tổ chức và nhân lực tại Sở Công thương Hà Nội ............... 42
2.2.2.Thực trạng công tác quản lý và trả lương nhân lực khoa học tại
Trung tâm Tiết kiệm năng lượng Hà Nội ...................................................... 48
2.2.3. Thực trạng công tác quản lý và trả lương nhân lực khoa học tại
Trung tâm Xúc tiến thương mại Hà Nội ........................................................ 55
2.3. Những thuận lợi và khó khăn trong quản lý và trả lƣơng nhân lực
khoa học theo cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm. ...................................... 63
2.3.1. Những thuận lợi. ............................................................................. 63
2.3.2. Những khó khăn: ............................................................................ 64

* Kết luận chƣơng 2: ..................................................................................... 66
CHƢƠNG 3. CHÍNH SÁCH LƢƠNG THEO HÌNH THỨC THOẢ
THUẬN CHO NHÂN LỰC KHOA HỌC TRONG ĐIỀU KIỆN TỰ CHỦ
TỰ CHỊU TRÁCH NHIỆM.......................................................................... 68
3.1. Vấ n đề tƣ̣ chủ , tƣ̣ chiụ trách nhiêm
̣ theo Nghị định 115/2005/NĐ-CP. 68
3.2. Nhân lƣ̣c khoa ho ̣c và công nghê ̣ hiêṇ nay ............................................ 76
3.3. Đề xuất chính sách lƣơng theo hình thức thỏa thuận cho nhân lực khoa
học trong điều kiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm ......................................... 78
3.3.1. Thực trạng tiền lương nhân lực khoa học: ..................................... 78
3.3.2. Chính sách lương theo hình thức thỏa thuận ................................. 79
3.3.3. Chính sách xây dựng quỹ lương. .................................................... 81
3.4. Điều kiện đảm bảo cho thực hiện chính sách lƣơng theo thỏa thuận: . 84
* Kết luận chƣơng 3: ..................................................................................... 85
KẾT LUẬN .................................................................................................... 87
KHUYẾN NGHỊ............................................................................................ 89
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................. 90

2


DANH MỤC CÁC TƢ̀ VIẾT TẮT
KÝ HIỆU

CHỮ VIẾT TẮT

CHXHCN

Cô ̣ng hòa xã hô ̣i chủ nghiã

KH&CN

Khoa ho ̣c và công nghê ̣

KH&KT

Khoa ho ̣c và kỹ thuâ ̣t

NĐ

Nghị định

OECD

Organization for Economic Co-operation and
Development

QĐ

Quyế t đinh
̣

R&D

Research & Development

TKNL

Tiế t kiê ̣m năng lƣơ ̣ng

TT

Thông tƣ

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

UBND

Ủy ban nhân dân

XTTM

Xúc tiến thƣơng mại

4


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
Trang

Bảng 1.1: Bảng lƣơng chuyên môn , nghiê ̣p vu ̣ đố i với cán bô ̣ viên chƣ́c trong
các đơn vị sự nghiệp của nhà nƣớc……………………………….. ............... 24
Bảng 2.1: Bảng lƣơng chuyên môn nghiệp vụ đối với cán bộ, công chức trong
các cơ quan nhà nƣớc .................................................................................... 49
Bảng 2.2: Thu nhập bình quân của nhân lực khoa học ................................... 55
Bảng 2.3: Thu nhập bình quân của nhân lực khoa học: ................................. 63
Bảng 3.1: Bảng lƣơng thỏa thuận cho nhân lực khoa học .............................. 81
Biể u đồ 2.1: Trình độ đội ngũ nhân lực khoa học Sở Công thƣơng ................ 48

Biể u đồ 2.2: Biể u đồ cơ cấu lao động của Trung tâm .................................... 52
Biể u đồ 2.3: Trình độ chuyên môn ................................................................ 53
Biể u đồ 2.4: Thu nhập bình quân các năm ..................................................... 55
Biể u đồ 2.5: Biể u đồ cơ cấu lao động của Trung tâm ................................... 59
Biể u đồ 2.6: Trình độ chuyên môn ................................................................ 60
Biể u đồ 2.7: Thu nhập bình quân các năm ..................................................... 63
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức hoạt động của Trung tâm ....................................... 51
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ hoạt động của Trung tâm Xúc tiến thƣơng mại ................... 58
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ phân loại hoạt động KH&CN ............................................ 77

5


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do nghiên cứu.
Ngày 9 tháng 5 năm 2005 Chính Phủ ban hành Nghị định
115/2005/NĐ-CP quy định cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các tổ chức
khoa ho ̣c và công nghê ̣ (KH&CN) công lập (gọi tắt là Nghị định 115); Nghị
định số 80/2007/NĐ-CP ngày 19/5/2007 của Chính phủ về doanh nghiệp
KH&CN (gọi tắt là Nghị định 80). [5; 7]
Nghị định 115 và Nghị định 80 của Chính phủ là hai giải pháp quan
trọng về tổ chức và hoạt động của các đơn vị sự nghiệp khoa học, quy định
việc giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cao nhất cho các tổ chức
KH&CN công lập (nhiều năm qua đƣợc hƣởng kinh phí hoạt động thƣờng
xuyên từ ngân sách nhà nƣớc theo cơ chế bao cấp), đó chính là cơ chế của
doanh nghiệp KH&CN, nhƣ các Nghị quyết của Đảng đã yêu cầu. Theo
Nghị định 115, nhà nƣớc cho phép các tổ chức KH&CN đƣợc lựa chọn 3
loại hình tổ chức:
Thứ nhất là tổ chức KH&CN nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu chiến lƣợc
chính sách phục vụ quản lý nhà nƣớc, đƣợc ngân sách tiếp tục đảm bảo kinh

phí hoạt động thƣờng xuyên nhƣng sử dụng theo phƣơng thức khoán tƣơng
ứng với nhiệm vụ đƣợc giao. Loại hình tổ chức này về cơ bản vẫn đƣợc nhà
nƣớc “bao cấp” nhƣ trƣớc đây nhƣng với mức độ tự chủ cao hơn.
Thứ hai là tổ chức KH&CN tự trang trải kinh phí hoạt động (gọi tắt là
tổ chức chuyển đổi), đƣợc hiểu là đơn vị tự đảm bảo kinh phí hoạt động
thƣờng xuyên (quỹ lƣơng và chi hoạt động bộ máy), sau khi chuyển đổi vẫn là
một tổ chức KH&CN hoạt động theo Luật KH&CN, đƣợc nhà nƣớc tiếp tục
hỗ trợ kinh phí thông qua nhiệm vụ và đầu tƣ phát triển, đồng thời nếu có hoạt
động sản xuất kinh doanh thì đƣợc hƣởng những quyền lợi khác nhƣ doanh
nghiệp mới thành lập.
Thứ ba là doanh nghiệp KH&CN, đƣợc hiểu là doanh nghiệp đa sở hữu
mới khởi nghiệp, hoạt động trong lĩnh vực chức KH&CN theo Luật Doanh
6


nghiệp, sản xuất kinh doanh các sản phẩm mới dựa trên kết quả nghiên cứu
khoa học, bí quyết công nghệ, kết quả ƣơm tạo công nghệ, đƣợc hƣởng chính
sách ƣu đãi cao của nhà nƣớc trong giai đoạn đầu hình thành và phát triển.
Tự chủ về tài chính, đƣợc giao tài sản để chủ động sử dụng cho nghiên
cứu khoa học và sản xuất kinh doanh và phân cấp quản lý cán bộ viên chức là
ba vấn đề vƣớng mắc nhất trong hoạt động của các tổ chức KH&CN nhiều
năm qua, làm cản trở sự phát triển của tổ chức chức KH&CN và cần phải tháo
gỡ. Để có giải pháp đột phá trong cơ chế hoạt động của các tổ chức KH&CN,
đồng thời giải quyết đƣợc các “vƣớng mắc” này, Nghị định 115 đã giao quyền
tự chủ cao cho tổ chức KH&CN, giao trách nhiệm cho ngƣời đứng đầu và tập
thể lãnh đạo đơn vị đối với tất cả các mặt công tác, Còn Nghị định 80 đã đẩy
thêm một bƣớc để các nhà khoa học tự chủ cao hơn, tự chủ theo cơ chế doanh
nghiệp. Chính vì thế, dƣ luận xã hội đã so sánh hai văn bản này với cơ chế
“khoán 10” trong lĩnh vực KH&CN.
Từ đó đến nay đã hơn 5 năm hầu hết các tổ chức KH&CN, nghiên cứu

khoa học đã chuyển sang loại hình doanh nghiệp KH&CN hoặc tổ chức
KH&CN tự trang trải kinh phí hoạt động tự chịu trách nhiệm, trong hoạt động
KH&CN đã có nhiều khởi sắc, đã tháo gỡ những khó khăn, giúp đƣa những
tiến bộ kỹ thuật vào phục vụ phát triển kinh tế xã hội, doanh thu của các đơn
vị tăng lên rõ rệt. Tuy nhiên cũng bộc lộ không ít những mặt còn hạn chế đặc
biệt công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực khoa học trong các đơn vị,
nạn “chảy máu” chất xám là thách thức không nhỏ; chính vì vậy việc nghiên
cứu Xây dựng chính sánh lƣơng theo thỏa thuận nhằm nâng cao hiệu quả
quản lý nhân lực khoa học trong điều kiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm là
việc làm hết sức cần thiết.
2. Lịch sử nghiên cứu.
Các nƣớc phát triển trên thế giới đã hình thành các Viện nghiên cứu, các
tổ chức KH&CN, các trƣờng Đại học tƣ nhân từ đầu thế kỷ trƣớc, công tác
quản lý và trả lƣơng nhân lực khoa học đã đi vào nề nếp mang tính chuyên

7


nghiệp và hiện đại. Vấn đề lƣơng theo thỏa thuận đƣợc thực hiện phố biến ở
các nƣớc trên thế giới, ở Việt Nam chƣa công bố chính thức hình thức này. [1].
Ở Việt nam, trƣớc đây nền kinh tế mang nặng tính bao cấp, do vậy hoạt
động KH&CN cũng không tránh khỏi tình trạng trì trệ không hiệu quả. Gần 5
năm qua nghị định 115 đã mang luồng gió mới cho hoạt động KH&CN, tuy
nhiên chƣa có một nghiên cứu tổng kết đánh giá đáng kể nào về công tác quản
lý và trả lƣơng nhân lực khoa học sau khi Nghị định 115 ra đời.
3. Mục tiêu nghiên cứu.
+ Nghiên cứu thực trạng công tác trả lƣơng và quản lý nhân lực khoa
học của các tổ chức nghiên cứu khoa học tại Hà Nội, sau khi Nghị định 115
có hiệu lực;
+ Đề xuất chính sách trả lƣơng theo thoả thuận nhằm nâng câo hiệu quả

quản lý nhân lực khoa học trong điều kiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các
tổ chức nghiên cứu khoa học tại Việt Nam.
4. Phạm vi nghiên cứu.
+ Nhân lực khoa học làm trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học
+ Nghiên cứu phƣơng pháp trả lƣơng và quản lý nhân lực khoa học làm
trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học thuộc các tổ chức khoa học tại Hà Nội.
5. Mẫu khảo sát.
+ Khảo sát các đơn vị sự nghiệp khoa học thuộc Sở Công thƣơng
Hà Nội, gồm:
- Trung tâm Tiết kiệm năng lƣợng Hà Nội;
- Trung tâm Xúc tiến thƣơng mại Hà Nội;
6. Câu hỏi nghiên cứu.
+ Giải pháp nào để nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực khoa học làm
trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học trong điều kiện tự chủ, tự chịu trách
nhiệm?

8


7. Giả thuyết nghiên cứu.
Trả lƣơng nhân lực khoa học trong điều kiện tự chủ tự chịu trách nhiệm
theo hình thức thoả thuận nhằm đạt hiệu quả quản lý cho Ngƣời quản lý và
Nhân lực khoa học, cụ thể nhƣ sau:
- Ngƣời quản lý thực hiện đúng mục tiêu đặt ra;
- Nhân lực khoa học: an tâm công tác; có động lực thực hiện nhiệm vụ;
8. Phƣơng pháp nghiên cứu.
+ Nghiên cứu lý thuyết: Nghiên cứu và phân tích các tài liệu, báo cáo
liên quan đến cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm theo Nghị định
115/2005/NĐ-CP; Nghị đinh 43/2006/NĐ-CP
+ Nghiên cứu thực tiễn: Điều tra, khảo sát thực tế các tổ chức khoa học

tại Sở Công thƣơng Hà Nội.
9. Kết cấu luận văn:
Ngoài phần mở đầu, phần nội dung và kết luận, luận văn gồm 3 chƣơng
chính có kết cấu nhƣ sau:
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC XÂY DỰNG CHÍNH
SÁCH LƢƠNG THEO THOẢ THUẬN NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ
QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHOA HỌC TRONG CƠ CHẾ TỰ CHỦ, TỰ
CHỊU TRÁCH NHIỆN.
CHƢƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ
VÀ TRẢ LƢƠNG NHÂN LỰC KHOA HỌC THEO CƠ CHẾ TỰ CHỦ, TỰ
CHỊU TRÁCH NHIỆM QUY ĐỊNH TẠI NGHỊ ĐỊNH 115, NGHỊ ĐỊNH 43.
CHƢƠNG 3. CHÍNH SÁCH LƢƠNG THEO HÌNH THỨC THOẢ
THUẬN CHO NHÂN LỰC KHOA HỌC TRONG ĐIỀU KIỆN TỰ CHỦ
TỰ CHỊU TRÁCH NHIỆM.

9


PHẦN NỘI DUNG
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC XÂY DỰNG CHÍNH
SÁCH LƢƠNG THEO THOẢ THUẬN NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ
QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHOA HỌC TRONG CƠ CHẾ TỰ CHỦ, TỰ
CHỊU TRÁCH NHIỆM.
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Chính sách
Theo Từ điển tiếng Việt “chính sách” đƣợc hiểu là “sách lƣợc và kế
hoạch cụ thể nhằm đạt một mục đích nhất định, dựa vào đƣờng lối chính trị
chung và tình hình thực tế mà đề ra chính sách...”[28].
Theo James Anderson thì “Chính sách” là một quá trình hành động có
mục đích theo đuổi bởi một hoặc nhiều chủ thể trong việc giải quyết các vấn

đề mà họ quan tâm”. Các chính sách có thể đƣợc đề ra và thực hiện ở những
tầng nấc khác nhau nhƣ: Chính sách của Liên hợp quốc, chính sách của một
đảng, chính sách của một Chính phủ, chính sách của chính quyền địa phƣơng,
chính sách của một bộ, chính sách của một tổ chức, đoàn thể, hiệp hội, chính
sách của một doanh nghiệp...
Các tổ chức, các doanh nghiệp, các hiệp hội, đoàn thể... có thể đề ra
những chính sách riêng biệt để áp dụng trong phạm vi một tổ chức, doanh
nghiêp, hiệp hội hay đoàn thể đó. Các chính sách này nhằm giải quyết những
vấn đề đặt ra cho mỗi tổ chức, chúng có hiệu lực thi hành trong tổ chức đó, vì
vậy, chúng mang tính chất riêng biệt và đƣợc coi là những “chính sách tƣ”,
tuy trên thực tế khái niệm “chính sách tƣ” hầu nhƣ không đƣợc sử dụng.
Chính sách do các cơ quan hay các cấp chính quyền trong bộ máy nhà
nƣớc ban hành nhằm giải quyết những vấn đề có tính cộng đồng đƣợc gọi là
chính sách công. Khoa học chính sách nghiên cứu các chính sách nói chung
nhƣng tập trung chủ yếu vào việc nghiên cứu các chính sách công nhằm mục
tiêu nâng cao hiệu lực và hiệu quả quản lý của Nhà nƣớc.
Vậy khi nói về chính sách là nói về một tập hợp biện pháp đƣợc thể chế
hoá dƣới dạng các đạo luật, pháp lệnh, sắc lệnh; các văn bản dƣới luật nhƣ
10


nghị định, thông tƣ, chỉ thị của Chính phủ; hoặc của các văn bản quy định nội
bộ của các tổ chức (viện, trung tâm nghiên cứu, trƣờng đại học...). Nói cách
khác, vật mang chính sách chính là văn bản quy phạm pháp luật.
Chính vì vậy, so với khái niệm pháp lụât, chính sách đƣợc hiểu rộng
hơn nhiều. Nếu xét nội hàm của khái niệm này trong mối quan hệ với chính
trị và pháp quyền thì khái niệm chính sách cần đƣợc tìm hiểu ở một số khía
cạnh sau:
- Chính sách là sự thể hiện cụ thể của đƣờng lối chính trị chung. Dựa
vào đƣờng lối chính trị chung, cƣơng lĩnh chính trị của Đảng cầm quyền mà

ngƣời ta định ra chính sách.
- Chính sách là cơ sở nền tảng để chế định nên pháp luật. Hay nói cách
khác, pháp luật là kết quả của sự thể chế hóa chính sách. Có thể có chính sách
chƣa đƣợc pháp luật hoá (thể chế hoá), hoặc cũng có thể không bao giờ đƣợc
luật pháp hoá vì nó không đƣợc lựa chọn để pháp luật hoá khi không còn phù
hợp với tƣ tƣởng mới hay sự thay đổi của thực tiễn. Nhƣng sẽ không có pháp
luật phi chính sách hay pháp luật ngoài chính sách. Theo nghĩa đó, chính sách
chính là linh hồn, là nội dung của pháp luật, còn pháp luật là hình thức, là
phƣơng tiện thể hiện của chính sách khi nó đƣợc thừa nhận.
Tóm lại: Chính sách là một tập hợp biện pháp đƣợc thể chế hoá, mà
một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đƣa ra, trong đó tạo sự ƣu đãi
một nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của nhóm này, định
hƣớng hoạt động của họ nhằm thực hiện một mục tiêu ƣu tiên nào đó trong
chiến lƣợc phát tiển của một hệ thống xã hội. [9]
1.1.2. Chính sách lương
Lƣơng bổng là một trong những động lực kích thích con ngƣời làm việc
hăng hái, nhƣng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ,
bất mãn hoặc từ bỏ công ty mà ra đi. Tất cả đều tùy thuộc vào trình độ và
năng lực của các cấp quản trị. Và luôn luôn là vấn đề "nhức nhối" của hầu hết
các công ty ở Việt Nam. Đây là một đề tài gây tranh luận sôi nổi trên diễn đàn

11


Quốc hội Việt Nam trong nhiều năm qua và hiện nay nó vẫn còn là đề tài
nóng bỏng đối với Việt Nam.
Trong điều kiện nền kinh tế kém phát triển nhƣ ở Việt Nam thì nhu cầu
của con ngƣời mới chỉ đảm bảo ở mức độ thấp, tối thiểu về ăn, mặc, ở, đi lại,
nghỉ ngơi, bảo vệ sức khỏe và học tập. Trong nền kinh tế thị trƣờng, nhu cầu
đƣợc thể hiện tập trung ở lợi ích kinh tế - động lực trực tiếp thúc đẩy ngƣời

lao động làm việc và làm việc có năng suất, chất lƣợng, hiệu quả. Lợi ích kinh
tế theo C.Mác, là một phạm trù kinh tế, biểu hiện của quan hệ sản xuất, đƣợc
phản ánh trong ý thức, thành động cơ hoạt động nhằm thoả mãn một cách tốt
nhất nhu cầu vật chất của các chủ thể tham gia lao động. Bất cứ một cá nhân
hay tập thể lao động trƣớc và trong khi làm việc cũng đều suy nghĩ: mình
đƣợc gì và có quyền lợi nhƣ thế nào khi tham gia lao động. Vấn đề đặt ra là:
mỗi nhà quản lý cần phải biết điều tiết hài hoà các lợi ích không để lợi ích này
xâm phạm hoặc làm tổn hại đến đến lợi ích kia, mọi biểu hiện coi thƣờng lợi
ích hoặc chỉ động viên chung chung nhƣ thời bao cấp trƣớc đây đều không có
tác dụng động viên kích thích ngƣời lao động làm việc.
Đại hội VII Đảng cộng sản Việt Nam, sau khi đánh giá lại những thiếu
sót, sai lầm của mình trong công tác quản lý, đã khẳng định phải kết hợp hài
hoà các lợi ích theo nguyên tắc, lấy lợi ích của ngƣời lao động làm cơ sở, và
mỗi chủ trƣơng, chính sách kinh tế của Đảng và Nhà nƣớc trong đó có chính
sách tiền lƣơng phải xuất phát từ lợi ích, nhu cầu và khả năng ngƣời lao động.
Để phù hợp với khái niệm mới về bản chất tiền lƣơng trong nền kinh tế
thị trƣờng ở Việt Nam, có một yêu cầu mới là phải làm cho tiền lƣơng thực
hiện đầy đủ các chức năng của nó: chức năng thƣớc đo giá trị là cơ sở để điều
chỉnh giá cả cho phù hợp mỗi khi giá cả (bao gồm giá cả sức lao động) biến
động. Chức năng tái sản xuất sức lao động nhƣng duy trì năng lực làm việc
lâu dài, có hiệu quả trên cơ sở tiền lƣơng bảo đảm bù đắp đƣợc sức lao động
đã hao phí cho ngƣời lao động. Chức năng kích thích bảo đảm năng suất lao
động cho ngƣời lao động, duy trì cuộc sống hàng ngày và dự phòng cho cuộc
sống lâu dài của họ.
12


Nhƣ vậy, Chính sách lƣơng là tập hợp các biện pháp về lƣơng, thƣởng,
giá cả sức lao động đƣợc thể chế hóa, mà một chủ thể quyền lực hoặc chủ thể
quản lý đƣa ra, trong đó tạo sự ƣu đãi một hoặc một nhóm ngƣời trong xã hội,

kính thích vào hoạt động của con ngƣời, định hƣớng hoạt động của họ nhằm
thực hiện một mục tiêu ƣu tiên nào đó trong chiến lƣợc phát triển của một hệ
thống xã hội.
1.1.3. Nhân lực khoa học và công nghê ̣
Theo UNESCO, nhân lực KH&CN (S & T personnel) là “những ngƣời
trực tiếp tham gia vào hoạt động KH&CN trong một cơ quan, tổ chức và đƣợc
trả lƣơng hay thù lao cho lao động của họ, bao gồm các nhà khoa học và kỹ
sƣ, kỹ thuật viên và nhân lực phù trợ...”. Hoạt động KH&CN, theo UNESCO,
là những hoạt động có tính chất hệ thống và liên quan chặt chẽ đến việc tạo ra
phát triển, phổ biến, áp dụng kiến thức KH&CN trong mọi lĩnh vực KH&CN.
Hoạt động KH&CN bao gồm hoạt động nghiên cứu triển khai, giáo dục và
đào tạo KH&CN và các dịch vụ KH&CN. Dịch vụ KH&CN bao gồm các
hoạt động KH&CN của thƣ viện và bảo tàng, dịch vụ và hiệu đính tài liệu
KH&CN; Điều tra, thăm dò, thu thập số liệu về các hiện tƣợng kinh tế xã hội;
tiêu chuẩn, chất lƣợng, dịch vụ tƣ vấn và lấy ý kiến khách hàng, các hoạt
động patent và bản quyền của các cơ quan công cộng.
Khái niệm về nhân lực KH&CN của UNESCO không bao hàm đội ngũ
KH&CN dạng tiềm năng. Vì vậy, ngoài nhân lực KH&CN theo định nghĩa
trên, UNESCO còn thu thập hai nhóm số liệu khác, đó là “các kỹ sƣ và nhà
khoa học tiềm năng” và “các kỹ thuật viên tiềm năng” là những ngƣời nằm
trong tổng vốn nhân lực hay những ngƣời thuộc lực lƣợng hoạt động kinh tế
có bằng cấp của nhà khoa học/kỹ sƣ/kỹ thuật viên.
UNESCO định nghĩa nhân lực KH&CN không theo bằng cấp mà theo
công việc hiện đang đảm nhận.
Theo

OECD

(Organization

for

Economic

Co-operation

and

Development) đƣa ra định nghĩa về nhân lực dựa trên trình độ và công việc

13


nhƣ: Nhân lực KH&CN bao gồm những ngƣời đáp ứng đƣợc một trong các
điều kiện sau:
- Đã tốt nghiệp trƣờng đào tạo trình độ nhất định về một chuyên môn
KH&CN (từ công nhân có bằng cấp tay nghề trở lên hay còn đƣợc gọi là trình
độ 3 – giáo dục phổ thông bậc cao, trong hệ giáo dục đào tạo).
- Không đƣợc đào tạo chính thức nhƣ đã nói ở trên nhƣng làm một
nghề trong lĩnh vực KH&CN mà đòi hỏi trình độ trên. Kỹ năng tay nghề ở
đây đƣợc đào tạo tại nơi làm việc.
Nhƣ vậy, theo OECD, nhân lực KH&CN là sự tổng hợp cả 2 tiêu chí
bao gồm:
+ Những ngƣời có bằng trình độ tay nghề trở lên và làm việc trong lĩnh
vực KH&CN;
+ Những ngƣời có bằng trình độ tay nghề trở lên và không làm việc
trong lĩnh vực KH&CN;
+ Những ngƣời đƣợc coi là có trình độ tay nghề làm việc trong lĩnh vực
KH&CN nhƣng không có bằng cấp...
Ngoài ra, cón có những ngƣời làm việc trong lĩnh vực KH&CN với

trình độ kỹ năng thấp, không ở mức ngang bằng với những ngƣời có trình độ
tay nghề cũng đƣợc tính vào nguồn nhân lực KH&CN.
Nhƣ vậy, theo cách định nghĩa này, tất cả những ai có bằng cấp nghề
nghiệp trở lên bất kể họ có sử dụng kiến thức đã học vào nghề của mình hay
không, hay kiến thức của họ có đƣợc bổ túc sau một thời gian dài hay không
đều đƣợc coi là nguồn nhân lực KH&CN. Nhân lực KH&CN ở đây đƣợc hiểu
theo nghĩa rất rộng, nó đề cập đến toàn bộ đội ngũ tiềm tàng/tiềm năng chứ
không chỉ đội ngũ hay vốn nhân lực KH&CN đang tham gia hoạt động
KH&CN.
Ở nƣớc ta hiện nay chƣa có định nghĩa chính thức về nhân lực KH&CN
hay nguồn nhân lực KH&CN. Luật KH&CN cũng nhƣ các văn bản hƣớng
dẫn thống kê cũng chƣa thấy đề cập đến thuật ngữ này dƣới dạng một định
nghĩa chính thức. Một số tác giả chia sẻ quan điểm với định nghĩa của
14


UNESCO. Số khác lại đƣa ra khái niệm nhân lực KH&CN là một bộ phận của
lực lƣợng lao động xã hội đƣợc đào tạo ở những trình độ chuyên môn nghiệp
vụ nhất định và tham gia trực tiếp hay gián tiếp vào các hoạt động KH&CN từ
nghiên cứu đến triển khai, đào tạo, quản lý và vận hành các hệ thống công
nghệ (gần với định nghĩa của OECD, nhƣng hẹp hơn).
Tuy nhiên, trên thực tế, khi thống kê nhân lực KH&CN, chúng ta chƣa
làm đƣợc việc thống kê theo nghề nghiệp mà mới thống kê theo trình độ đào tạo.
Việc đƣa ra định nghĩa về nhân lực KH&CN phải xuất phát từ:
+ Mục tiêu của việc sử dụng định nghĩa này (để ra chính sách hay để
thống kê, để lấy số liệu tính toán cầu và cung nhân lực...);
+ Khả năng thu thập đƣợc số liệu về chúng;
+ Tính so sánh quốc tế.
Trong khuôn khổ của đề tài nghiên cứu này, nhân lực KH&CN sẽ đƣợc
vận dụng theo nhƣ định nghĩa của OECD. Vì khi sử dụng định nghĩa của

OECD về nhân lực KH&CN để áp dụng trong điều kiện của nƣớc ta là phù hợp
với các mục tiêu liệt kê trên đây nhƣ: “Nhân lực KH&CN là toàn bộ những
ngƣời có bằng cấp chuyên môn nào đó trong một lĩnh vực KH&CN và những
ngƣời có trình độ kỹ năng thực tế tƣơng đƣơng không có bằng cấp và tham gia
vào một cách thƣờng xuyên (hệ thống) vào hoạt động KH&CN”. [5; 6]
Hoạt động KH&CN, theo Luật KH&CN là hoạt động nghiên cứu khoa
học, triển khai thực nghiệm, sản xuất thử nghiệm, dịch vụ KH&CN (hoạt
động phục vụ việc nghiên cứu và triển khai, hoạt động liên quan đến sở hữu
trí tuệ, chuyển giao công nghệ, các dịch vụ về thông tin, tƣ vấn, đào tạo, bồi
dƣỡng, phổ biến, ứng dụng tri thức KH&CN và kinh nghiệm thực tiễn.
1.1.4. Tự chủ tự chịu trách nhiệm
Theo từ điển tiếng Việt: “ tự chủ là tự điều hành, quản lý một công việc
của mình, không bị ai chi phối”; Theo các từ điển tiếng Anh: Tự chủ
(Autonomy) cũng có nghĩa là tự quản hoặc tự trị (Sef-government), khái niệm
này có thể đƣợc áp dụng cho cá nhân hay tập thể hoặc một tổ chức.

15


Theo Bách khoa thƣ: về quản lý tự chủ là mức độ tự quyền và độc lập
mà một công việc cho phép ngƣời làm xác định xem sẽ thực hiện công việc
đó nhƣ thế.
Theo từ điển tiếng Việt thì “trách nhiệm” là “sự ràng buộc đối với lời
nói, hành vi của mình, bảo đảm đúng đắn, nếu sai trái thì phải gánh chịu hậu
quả” [28].
Khái niệm “trách nhiệm” phản ánh sự ràng buộc của hành vi hay lời nói
của một đối tƣợng đối với kết quả của các hành vi, lời nói đó.
Nhƣ vậy, tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong lĩnh vực nghiên cứu này là:
quyền đƣợc chủ động, sáng tạo về nhiệm vụ, tài chính, tài sản, tổ chức về biên
chế và trách nhiệm với các vấn đề trên của thủ trƣởng các tổ chức KH&CN

công lập, tạo điều kiện gắn nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ với
sản xuất, kinh doanh và đào tạo nhân lực, đẩy nhanh quá trình xã hội hoá các
hoạt động KH&CN.
Mối quan hệ giữa tính tự chủ và tính trách nhiệm: Trong chuỗi logic
này tự chủ sẽ đi trƣớc và trách nhiệm sẽ xuất hiện sau. Tuy nhiên tính tự chủ
(hay các biểu hiện của nó) sẽ là mối liên hệ ngƣợc, cung cấp các thông tin tới
các bên có liên quan để họ ra các phán quyết về tự chủ của các tổ chức
KH&CN. Nếu một tổ chức KH&CN có đƣợc tính tự chủ cao thì sẽ có những
quyết định có tính trách nhiệm cao hơn và đạt đƣợc kết quả tốt hơn trong
những hoạt động của mình. Ngƣợc lại khi tính trách nhiệm của các tổ chức
KH&CN không xứng với tầm của tính tự chủ thì các cơ quan có thẩm quyền
và cả các bên liên đới sẽ giảm bớt hoặc thu hồi các quyền hạn của tổ chức
KH&CN và nhƣ vậy năng lực làm chủ các hoạt động của tổ chức sẽ bị thu
hẹp tƣơng ứng với mức độ trách nhiệm. Mỗi một tổ chức KH&CN sẽ không
có một mức độ nhƣ nhau về tính trách nhiệm và tính tự chủ mà sẽ có những
mức độ khác nhau, tuỳ theo năng lực của các tổ chức KH&CN và sự tin cậy
của xã hội thể hiện qua các quyết định về quản lý của các cơ quan quản lý nhà
nƣớc về KH&CN.

16


1.2. Cơ sở lý luận của việc xây dựng chính sách lƣơng theo thỏa thuận
1.2.1. Lý luận về chính sách
Thuật ngữ “Chính sách” đƣợc sử dụng phổ biến ở tầm vĩ mô nhƣ chính
sách kinh tế, chính sách xã hội của nhà nƣớc đến tầm vĩ mô nhƣ chính sách
của các tổ chức, các doanh nghiệp”.
Theo PGS Tiến sĩ Vũ Cao Đàm thì “Chính sách là tập hợp biện
pháp đƣợc thể chế hoá của một chủ thể quản lý, tác động vào đối tƣợng
quản lý, nhằm thúc đẩy đối tƣợng quản lý thực hiện mục tiêu mà chủ thể

quản lý đề ra”.[8]
Trong phạm vị nghiên cứu luận văn này, chính sách đƣợc sử dụng với ý
nghĩa là “chính sách công”. Theo B.Guy Petrers thì: “Chính sách công là toàn
bộ hoạt động của Nhà nƣớc có ảnh hƣởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến cuộc
sống của ngƣời dân”.
Có thể hiểu chính sách là những sách lƣợc và kế hoạch cụ thể nhằm đạt
một mục đích nhất định, dựa vào đƣờng lối chính trị chung và tình hình thực tế
mà đề ra. William N.Dunn [1992] quan niệm: “Chính sách công là một kết hợp
phức tạp những sự lựa chọn liên quan lẫn nhau, bao gồm cả quyết định không
hành động, do các Cơ quan nhà nƣớc hay các quan chức Nhà nƣớc đề ra”.
Kraft và Furlong cho rằng chính sách công chịu ảnh hƣởng bởi các điều kiện
kinh tế, xã hội, chính trị, văn hoá và nhiều biến số khác. Khi có một vấn đề
xuất hiện, chính quyền sẽ lựa chọn nội dung, mục tiêu và cách thức giải quyết
vấn đề đó. Xây dựng chính sách là tìm cách giải quyết vấn đề. Sự thành công
của chính sách phụ thuộc vào việc nhận diện đúng vấn đề, nắm rõ các điều
kiện, thu thập và phân tích thông tin khách quan, khoa học.[Theo Vũ Ngọc
Anh, những nét cơ bản về chính sách, bản tin nội bộ phục quản lý nhà nƣớc
ngành Thể dục thể thao ,số 3 tháng 6 năm 2011].
1.2.2. Lý luận về chính sách lương theo thỏa thuận.
Thỏa thuận là việc đàm phán giữa hai bên hoặc các bên về một vấn đề
mà các bên đang quan tâm để đi tới thống nhất một mục tiêu chung nào đó.

17


Thỏa thuận về lƣơng là việc đàm phán giữa ngƣời sử dụng lao động và
ngƣời lao động về mức lƣơng ngƣời lao động đƣợc hƣởng khi thực hiện đầy
đủ, đúng thời gian và đạt hiệu quả theo mục tiêu của ngƣời sử dụng lao động
đặt hàng
Chính sách tiền lƣơng là một trong những chính sách trọng yếu của nền

kinh tế xuất phát từ phạm vi tác động của nó đến đời sống toàn bộ cƣ dân
trong xã hội. Tiền lƣơng đƣợc hình thành theo cơ chế thị trƣờng, trên cơ sở
thỏa thuận giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động và phụ thuộc cung
cầu của thị trƣờng. Hệ thống tiền lƣơng tối thiểu bƣớc đầu đƣợc thiết lập và
luật hóa làm mức sàn cho việc thỏa thuận tiền lƣơng trên thị trƣờng. Nhà
nƣớc tôn trọng quyền xác định tiền lƣơng, trả lƣơng của doanh nghiệp trên cơ
sở các nguyên tắc đảm bảo công bằng trong vấn đề trả lƣơng. Tiền lƣơng
bƣớc đầu gắn với năng suất lao động, kết quả và hiệu quả sản xuất, kinh
doanh, mức tăng trƣởng chung của nền kinh tế.
Trong nhƣ̃ng năm vƣ̀a qua ch ính sách tiề n lƣơng đã dầ n thay đổ i , lƣơng
tố i thiể u đã điề u chin
̉ h tăng nhiề u lầ n , lầ n thƣ̣c hiê ̣n gầ n đây nhấ t là 01/5/2012
nhƣng giá trị thực tế vẫn thấp hơn rất nhiều so với nhu cầu tối thiểu cần thiết
của cuộc sống, nói chung lƣơng tối thiểu không đáp ứng đƣợc nhu cầu tối
thiểu, do đó chƣa tạo động lực cho nhân lực khoa học và ngƣời lao động gắn
bó, tận tâm với công việc, khó thu hút nhân tài, khó chống tham nhũng, tiêu
cực trong đời sống thực tiễn.
Vâ ̣y chính sách lƣơng theo thỏa thuận cầ n đảm bảo mức lƣơng tối thiểu
của nhân lực khoa học không thấp hơn mức lƣơng tối thiểu do Nhà nƣớc quy
định tại khu vực đó; thỏa mãn đƣợc sức lao động và hiệu quả trong lao động
do nhân lực đó tạo ra; đáp ứng đƣợc nhu cầu tối thiểu trong cuộc sống sinh
hoạt thƣờng ngày; kính thích tích cực tới sự hăng say lao động; đảm bảo yếu
tố công bằng giữa các nhóm lao động trong xã hội.
1.2.3. Lý luận về công tác quản lý và trả lương nhân lực khoa học
trong các tổ chức R&D của Việt Nam
a) Công tác quản lý nhân lực trong các tổ chức R&D ở Việt Nam
18


Cách mạng tháng tám thành công, một nửa đất nƣớc bƣớc vào công

cuộc xây dựng kinh tế, Đảng và Bác Hồ đã luôn quan tâm đến công tác
nghiên cứu và phát triển KH&CN, nhiều quyết định, nghị định về công tác
KH&CN đƣợc ban hành tạo điều kiện ra đời các Viện nghiên cứu, các Trƣờng
Đại học..
Trong hơn hai mƣơi năm đổi mới vừa qua Đảng, Quốc Hội, Chính Phủ
cũng đã sửa đổi, ban hành nhiều quyết định, thông tƣ nhằm đổi mới công tác
quản lý KH&CN:
- Tinh thần đổi mới của Đảng, đƣờng lối và chủ trƣơng của Đảng đƣợc
thể chế hoá trong các chính sách của nhà nƣớc nhƣ: Quyết định số 175-CP
ngày 29/4/1981 của Hội đồng Chính phủ cho phép các đơn vị nghiên cứu
khoa học thực hiện các hợp đồng kinh tế trong nghiên cứu để góp phần sử
dụng cao nhất tiềm năng của đội ngũ cán bộ khoa học; Quyết định số 134HĐBT ngày 31/8/1987 của Hội đồng Bộ trƣởng khuyến khích các đơn vị tạo
ra đƣợc nhiều việc làm, tăng thu nhập cho các thành viên trong đơn vị. Nghị
định số 35-HĐBT ngày 28/11/1992 của Hội đồng Bộ trƣởng chủ trƣơng
chuyển lao động từ chế độ biên chế sang chế độ hợp đồng; Bộ luật lao động
thông qua ngày 23/6/1994 tại kỳ họp thứ 5-Quốc Hội khoá IX, Pháp lệnh cán
bộ, công chức ký ban hành ngày 9/3/1998 (và Pháp lệnh cán bộ, công chức
sửa đổi) có nhiều quy định điều chỉnh lại quan hệ quản lý nhân lực KH&CN
trong tổ chức R&D; Luật Khoa hoạc và Công nghệ thông qua ngày 9/6/2000
tại kỳ họp thứ 7, Quốc hội khoá X quy định về quyền và nghĩa vụ của cá nhân
hoạt động KH&CN, quy định về chức vụ KH&CN...; Nghị định số
10/2002/NĐ -CP của chính phủ cho phép tổ chức R&D đƣợc chủ động sử
dụng biên chế đƣợc cấp có thẩm quyền giao, sắp xếp và quản lý lao động phù
hợp với chức năng, nhiệm vụ của đơn vị; tổ chức R&D có quyền tuyển dụng
lao động theo chế độ hợp đồng phù hợp với khối lƣợng công việc và khả năng
tài chính của đơn vị; tổ chức R&D có quyền quyết định phƣơng án trả lƣơng
cho từng ngƣời lao động tuỳ theo chất lƣợng và hiệu quả công việc, không
hạn chế tối đa đối với ngƣời lao động.[2;11;12;13;17;18;20]
19

Tuy nhiên do nền kinh tế trong một thời gian dài với cơ chế bao cấp, kế
hoạch hoá cho nên công tác quản lý nhân lực KH&CN có sức ỳ khá lớn chƣa
có sự thay đổi mang tính đột phá. Công tác quản lý nhân lực KH&CN còn
mang nặng tính chất hành chính, các cán bộ nghiên cứu vẫn còn bị quản lý
nhƣ những công chức, viên chức Nhà nƣớc. Hậu quả là:
- Các tổ chức R&D không thu hút đƣợc những ngƣời tài giỏi thƣờng là
quy về nguyên nhân nhƣ sự phân biệt giữa danh nghĩa biên chế và hợp đồng,
thu nhập thấp. Tuy nhiên, cũng cần thấy rằng sự thiếu hấp dẫn của tổ chức
R&D không chỉ dƣới con mắt của các nhà nghiên cứu chú trọng danh và lợi,
mà cả với những ngƣời thực sự đặt say mê nghiên cứu khoa học lên hàng đầu.
họ không muốn vào tổ chức R&D của nhà nƣớc hoặc chuyển khỏi tổ chức
R&D của nhà nƣớc có phần là bởi niềm say mê sáng tạo khoa học không phù
hợp với lề lối quản lý hành chính, niềm say mê không có cơ hội thể hiện khi
mà những đề tài lớn, quan trọng thƣờng rơi vào những ngƣời có cƣơng vị
hành chính.
- Không hình thành đƣợc các tập thể khoa học mạnh ở nƣớc ta hiện nay
là do các cán bộ nghiên cứu không hợp tác, gắn kết với nhau. Ngoài yếu tố
thuộc về tâm lý cá nhân, cục bộ dẫn đến có những trƣờng hợp không muốn
hợp tác, gắn kết với nhau, thì nguyên nhân chủ yếu là sự hợp tác gắn kết nếu
có hình thành thì cũng không hiệu quả. Trong khoa học, một tập thể mạnh
phải dựa trên cá nhân xuất sắc (nhà khoa học đầu ngành) đủ sức dẫn dắt
những ngƣời khác (cao hơn nữa là thành lập các trƣờng phái khoa học thực
sự). Đồng thời, ngay cả khi đã có nhà khoa học đầu ngành đóng vai trò ngọn
cờ thì còn cần có cơ chế để các cán bộ nghiên cứu tự nguyện gắn kết và tự do
rời bỏ khi cảm thấy không phù hợp. Đáng tiếc là cách thức quản lý hành
chính không khuyến khích việc đề cao vai trò cá nhân (môi trƣờng nuôi
dƣỡng và xuất hiện cá nhân khoa học nổi trội) và cũng không tạo điều kiện
cho quan hệ hợp tác tự nguyện giữa các cán bộ nghiên cứu.
- Trong nghiên cứu khoa học hiện đại, rất cần có những nhà khoa học

vừa có kiến thức chuyên sâu vừa có kiến thức tổng hợp liên ngành. Ở các tổ
20


chức R&D nƣớc ta, những cán bộ nghiên cứu loại này lại rất hiếm. Đó một
phần là bởi những ràng buộc mang tính hành chính trong quản lý đã hạn chế
việc tự do chuyển đổi hƣớng nghiên cứu trong giới khoa học.
Do vậy cần đổi mới cơ chế mới quản lý hoạt động KH&CN, để cho
KH&CN thực sự là động lực tăng trƣởng kinh tế.
b) Công tác trả lƣơng trong các tổ chức R&D ở Việt Nam
(1) Khái niệm, bản chất, vai trò của tiền lƣơng:
* Khái niệm: Tiền lƣơng là một vật chất có giá trị mà ngƣời sử dụng
lao động trả cho ngƣời có sức lao động theo năng suất và hiệu quả công việc
đƣợc giao.
* Bản chất của tiền lƣơng: Trong nền kinh tế thị trƣờng hiện nay, sức
lao động đã trở thành một thứ hàng hoá đặc biệt và đƣợc trao đổi mua bán
trên thị trƣờng. Khi đó giá cả của hàng hoá sức lao động chính là số tiền mà
ngƣời lao động nhận đƣợc do công sức của họ bỏ ra. Vì vậy, bản chất của tiền
lƣơng chính là giá cả của sức lao động trong nền kinh tế thị trƣờng.
* Chức năng, vai trò của tiền lƣơng:
- Chức năng: Tiền lƣơng là khoản thu nhập chủ yếu của ngƣời lao
động, là nguồn lợi ích mà ngƣời lao động dùng để nuôi sống bản thân và gia
đình họ, dùng để duy trì quá trình tái sản xuất tự nhiên và xã hội. Với ý nghĩa
nhƣ vậy tiền lƣơng thực hiện các chức năng sau:
Chức năng thƣớc đo giá trị: là giá trị sức lao động vì tiền lƣơng có bản
chất là giá cả hàng hoá sức lao động.
Chức năng kích thích: tiền lƣơng là đòn bẩy kinh tế thu hút ngƣời lao
động làm việc hăng say, nhiệt tình, thúc đẩy tăng năng suất lao động, khuyến
khích nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Chức năng tích luỹ: đảm bảo cho ngƣời lao động không chỉ duy trì

cuộc sống mà còn có thể dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng
lao động hoặc gặp rủi ro bất trắc.
- Vai trò: Để thoả mãn các nhu cầu về vật chất và tinh thần cho bản
thân con ngƣời phải tham gia vào quá trình lao động. Thông qua quá trình lao
21


động đó họ sẽ nhận đƣợc một khoản tiền công tƣơng đƣơng với sức lao động
đã bỏ ra để ổn định cuộc sống. Qua đó nảy sinh những nhu cầu mới và những
nhu cầu này sẽ tiếp tục tạo động lực cho ngƣời lao động. Vì vậy, tiền công
của ngƣời lao động là vấn đề đặc biệt quan trọng đối với bản thân ngƣời lao
động nói riêng và với các nhà quản lý nói chung.
Tiền lƣơng là nguồn sống của ngƣời lao động và gia đình họ, là động
lực thúc đẩy họ làm việc. Về phía doanh nghiệp phải trả lƣơng cho ngƣời lao
động hợp lý để kích thích họ làm việc tốt hơn.
Khi kết thúc công việc nào đó ngƣời lao động cần đƣợc nghỉ ngơi, vui
chơi, giải trí, ăn uống... thì mới có thể tái sản xuất sức lao động. việc tái sản
xuất sức lao động này phải thông qua tiền lƣơng thì mới đảm bảo cho ngƣời
lao động làm tốt.
Ngày nay, các nhà quản trị không thể dùng quyền lực để ép buộc ngƣời
lao động làm việc, mà họ phải làm thế nào để khuyến khích họ làm việc? cái
đó chỉ có thể là tiền lƣơng, tiền thƣởng để giúp họ lao động đƣợc tốt hơn. do
vậy nhà nƣớc ta cần phải có một hệ thống tiền lƣơng sao cho phù hợp với
ngƣời lao động.
Khi thiết bị công nghệ, máy móc kỹ thuật hiện đại, các doanh nghiệp
muốn tăng năng suất lao động, lợi nhuận tăng... thì cần phải có những chính
sách nhằm kích thích ngƣời lao động cả về vật chất và tinh thần. Cụ thể doanh
nghiệp cần phải có một hệ thống lƣơng bổng hợp lý sao cho ngƣời lao động
có thể thoả mãn những nhu cầu thiết yếu của mình hiện tại và có một phần
nhỏ nhằm đảm bảo cho cuộc sống của họ sau này.

Tổ chức tiền lƣơng trong doanh nghiệp đƣợc công bằng và hợp lý sẽ
tạo ra hòa khí giữa những ngƣời lao động, hình thành khối đại đoàn kết trên
dƣới một lòng, một ý chí vì sự nghiệp phát triển của doanh nghiệp và vì lơị
ích của bản thân họ. Do vậy sẽ kích thích họ hăng say làm việc và họ có thể tự
hào về mức lƣơng họ đạt đƣợc. Ngƣợc lại, tiền lƣơng trong doanh nghiệp
thiếu công bằng và hợp lý thì hiệu quả công việc sẽ không đƣợc đảm bảo.

22


Vì vậy đối với các nhà quản trị, một vấn đề cần đƣợc quan tâm hàng
đầu là phải tổ chức tốt công tác quản lý tiền lƣơng, thƣờng xuyên theo dõi để
có những điều chỉnh cho phù hợp.
+ Các yếu tố ảnh hƣởng đến tiền lƣơng:
* Nhóm các yếu tố căn cứ vào bản thân công việc: đánh giá công việc
là một khâu trong hệ thống đãi ngộ, qua đó một tổ chức xác định giá trị và
tầm quan trọng của công việc so với các công việc khác. Đánh giá công việc
nhằm đạt các mục tiêu sau:
- Xác định cấu trúc công việc của tổ chức.
- Mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tƣơng quan công việc.
- Triển khai một thứ bậc giá trị của công việc đƣợc sử dụng để thiết lập
cơ cấu lƣơng bổng.
* Nhóm yếu tố căn cứ vào bản thân nhân viên: tiền lƣơng không chỉ
phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, nó còn phụ thuộc
vào các yếu tố nội tại của nhân viên nhƣ: thâm niên, kinh nghiệm, sự trung
thành, tiềm năng và có thể ảnh hƣởng cả chính thị trƣờng lao động.
* Môi trƣờng doanh nghiệp: là yếu tố chủ quan tác động đến tiền lƣơng
bên cạnh chính sách của công ty, bầu không khí văn hoá, khả năng chi trả, cơ
cấu tổ chức cũng có ảnh hƣởng đến cơ cấu tiền lƣơng. Bởi với một cơ cấu tổ
chức nhiều tầng thì chi phí trả lƣơng cho ngƣời lao động cũng nhƣ cán bộ

nhân viên.
(2) Phƣơng thức trả lƣơng cho các nhân lực khoa học trong các đơn vị
sự nghiệp khoa học công lập ở nƣớc ta hiện nay.
Theo Nghị định 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về
chế độ tiền lƣơng đối với cán bộ, công chức viên chức và lực lƣợng vũ trang,
nhân lực khoa học đƣơ ̣c trả theo bảng lƣơng số 3 nhƣ sau:[4]

23


Bảng 1.1: Bảng lƣơng chuyên môn , nghiêp̣ vu ̣ đố i với
cán bộ viên chƣ́c trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nƣớc
Hê ̣ số lƣơng
Bâ ̣c

Bâ ̣c

Bâ ̣c

Bâ ̣c

Bâ ̣c

Bâ ̣c

Bâ ̣c

Bâ ̣c

Bâ ̣c

1

2

3

4

5

6

7

8

9

Viên chức loại A3

6,20

6,56

6,92

7,28

7,64

8,00

Viên chức loại A2

4,40

4,74

5,08

5,42

5,76

6,10

6,44

6,78

Viên chức loại A1

2,34

2,67

3,00

3,33

3,66

3,99

4,32

4,65

Chuyên môn,
nghiêp̣ vu ̣

4,98

( Nguồn Nghi ̣ định 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ )
Nhìn vào bảng lƣơng ta thấy:
- Viên chức A1 (chuyên viên): Nhân lực khoa học là kỹ sƣ (cử nhân)
mới đƣợc tuyển dụng vào làm việc có hệ số lƣơng khởi điểm 2,34;
- Viên chức A2 (chuyên viên chính): Nhân lực thuộc viên chức A1 sau
09 năm công tác và đƣợc trúng tuyển trong kỳ thi nâng ngạch do Nhà nƣớc
quy định có hệ số lƣơng khởi điểm 4,40;
- Viên chức loại A3 (Chuyên viên cao cấp): Nhân lực thuộc viên chức
A2 sau 09 năm công tác và đƣợc trúng tuyển trong kỳ thi nâng ngạch do Nhà
nƣớc quy định có hệ số lƣơng khởi điểm 6,20.
- Khoảng cách giữa các bậc của thang lƣơng đƣợc thiết kế với nhiều bất
hợp lý, cụ thể là:
+ Thang lƣơng (bậc lƣơng) 1, 2, 3… mức khởi điểm thấp và có khoảng
cách mỗi lần lên lƣơng tăng 10-12% dẫn tới lƣơng tuyệt đối thấp.
+ Học vấn, học hàm, học vị đều trung bình 3 năm tăng lƣơng một lần, nhƣ
vậy quan điểm bình quân (cào bằng) tăng lƣơng cho các nhân lực khoa học.

Nhƣ vậy thu nhập theo lƣơng của nhân lực khoa học có trình độ học
vấn cao và nhân lực khoa học thông thƣờng đều tƣơng đƣơng nhƣ nhau dẫn
tới không có khả năng khuyến khích nhân lực có trình độ cao làm việc hăng
say, tích cực.

24