Công tác lập kế hoạch nhân lực tại Công ty TNHH Xuân Vy

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------

ĐOÀN THỊ THU

CÔNG TÁC LẬP KẾ HOẠCH NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH XUÂN VY

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Khoa học quản lý

Hà Nội, 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------

ĐOÀN THỊ THU

CÔNG TÁC LẬP KẾ HOẠCH NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH XUÂN VY

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Khoa học quản lý
Mã số: Đào tạo thí điểm

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS Lê Quân

Hà Nội, 2015

LỜI CẢM ƠN
Luận văn là công trình nghiên cứu độc lập và nghiên túc của học viên
sau quá trình học tập tại Khoa Khoa học quản lý - Trường Đại học Khoa học
xã hội và Nhân văn - Đại học Quốc gia Hà Nội.
Để hoàn thành luận văn này em đã nhận được sự hướng dẫn và góp ý
rất tận tình và nghiên túc từ PGS.TS Lê Quân, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc
nhất đến Thầy vì tất cả những hướng dẫn, giúp đỡ của Thầy trong suốt thời
gian em học tập và hoàn thành luận văn này.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Khoa Khoa học quản lý đã giúp
đỡ và tạo điều kiện cho em hoàn thành tốt luận văn.
Cuối cùng là lời cảm ơn sâu sắc của tôi tới Công ty TNHH Xuân Vy,
và gia đình, bạn bè đã quan tâm, động viên và giúp đỡ tôi trong thời gian tôi
học tập và nghiên cứu.
Hà Nội, ngày 09 tháng 02 năm 2015
Học viên

Đoàn Thị Thu


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................... 2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................ 5
4. Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................... 5
5. Mẫu khảo sát ................................................................................................. 5
6. Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................................... 6
7. Giả thuyết nghiên cứu ................................................................................... 6

8. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu ................................................... 6
9. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn .......................................................................... 7
10. Kết cấu luận văn .......................................................................................... 8
PHẦN NỘI DUNG .......................................................................................... 9
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LẬP KẾ HOẠCH NHÂN LỰC TẠI
DOANH NGHIỆP ........................................................................................... 9
1.1 Tổng quan về lập kế hoạch nhân lực .......................................................... 9
1.1.1 Khái niệm lập kế hoạch nhân lực và phân loại ....................................... 9
1.1.2 Phương pháp lập kế hoạch nhân lực ..................................................... 13
1.1.3. Vai trò, ý nghĩa và mục tiêu của lập kế hoạch nhân lực ...................... 15
1.1.4 Cơ sở của công tác lập kế hoạch nhân lực ........................................... 17
1.2 Quy trình công tác lập kế hoạch nhân lực .............................................. 22
1.2.1 Dự báo cầu nhân lực.............................................................................. 23
1.2.2 Dự báo cung nhân lực ........................................................................... 31
1.2.3 Xác định mất cân đối giữa cung và cầu nhân lực ................................ 36
1.2.4 Xây dựng các giải pháp cân đối giữa cung và cầu nhân lực ................ 37
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến lập kế hoạch nhân lực.................................... 39
1.3.1 Yếu tố chủ quan .................................................................................... 39


1.3.2 Yếu tố khách quan ................................................................................. 42
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC LẬP KẾ HOẠCH NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XUÂN VY .................................................... 45
2.1 Tổng quan về doanh nghiệp ..................................................................... 45
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ........................................................ 45
2.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của các phòng ban ..................... 48
2.1.3 Đặc điểm doanh nghiệp ......................................................................... 52
2.2. Thực trạng công tác lập kế hoạch nhân lực tại công ty .......................... 61
2.2.1 Công tác lập kế hoạch nhân lực tại công ty .......................................... 61
2.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác lập kế hoạch nhân lực .................. 84

CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC LẬP KẾ
HOẠCH NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XUÂN VY ....................... 89
3.1 Căn cứ nâng cao hiệu quả công tác lập kế hoạch nhân lực tại công ty.... 89
3.2 Các nội dung hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực ........................ 93
3.2.1 Hoàn thiện các cơ sở cho công tác lập kế hoạch nhân lực .................... 93
3.2.2 Hoàn thiện các nội dung của quy trình lập kế hoạch nhân lực ............ 96
KẾT LUẬN .................................................................................................. 104
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 106
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng

Tên bảng

Bảng 2.1

Bảng tổng hợp cơ cấu lao động của công ty TNHH xuân Vy

Bảng 2.2

Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2008 đến 2013 của công ty
TNHH Xuân Vy

Bảng 2.3

Phân bổ nhân lực năm 2013 của công ty TNHH Xuân Vy

Bảng 2.4

Kết quả sản xuất kinh doanh năm 2008- 2013 của công ty
TNHH Xuân Vy

Bảng 2.5

Thống kê hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân lực năm 2012 của
công ty TNHH Xuân Vy

Bảng 2.6

Thống kê đánh giá hiệu quả công tác lập kế hoạch nhân lực tại
công ty TNHH Xuân Vy về quy trình lập kế hoạch nhân lực

Bảng 2.7

Tình hình thực hiện kế hoạch lao động của của công ty TNHH
Xuân Vy

Bảng 2.8

Thống kê đánh giá hiệu quả công tác lập kế hoạch nhân lực tại
công ty TNHH Xuân Vy về hiệu quả kế hoạch nhân lực

Bảng 2.9

Thống kê đánh giá hiệu quả công tác lập kế hoạch nhân lực tại
của công ty TNHH Xuân Vy về mức độ cần thiết của kế hoạch
nhân lực dài hạn

Bảng 2.10 Thống kê đánh giá hiệu quả công tác lập kế hoạch nhân lực tại công
ty TNHH Xuân Vy về hiệu quả công tác xác định cầu nhân lực
Bảng 2.11 Thống kê kết quả tuyển dụng tại công ty TNHH Xuân Vy
Bảng 2.12 Thống kê đánh giá hiệu quả công tác lập kế hoạch nhân lực tại
công ty TNHH Xuân Vy về công tác dự báo cung nhân lực
Bảng 2.13 Thống kê về làm thêm giờ và tăng ca trong quý 4 năm 2012
của công ty


Bảng 2.14 Thống kê đánh giá hiệu quả công tác lập kế hoạch nhân lực tại
công ty TNHH Xuân Vy về công tác cân đối cung - cầu nhân
lực
Bảng 2.15 Thống kê đánh giá hiệu quả công tác lập kế hoạch nhân lực tại
công ty TNHH Xuân Vy về công tác kiểm tra - đánh giá
Bảng 3.1

Một số chỉ tiêu phấn đấu đến năm 2020 của của công ty TNHH
Xuân Vy

Bảng 3.2

Cơ cấu nguồn vốn dự án xây dựng

Bảng 3.3

Kế hoạch sản xuất sản phẩm


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Trong giai đoạn hội nhập toàn cầu hóa hiện nay, Việt Nam đang đứng
trước nhiều thách thức và vận hội mới. Trong môi trường kinh tế - xã hội mới,
bất kỳ một tổ chức nào cũng phải đứng trước sự cạnh tranh khốc liệt do kinh
tế thị trường đặt ra. Để có thể tồn tại và phát triển, mỗi tổ chức, doanh nghiệp
cần tận dụng và phát huy hết sức mạnh của bản thân. Trong số các nguồn lực
của một tổ chức bao gồm cơ sở hạ tầng, nguồn vốn, khách hàng, sản phẩm...
thì nguồn lực con người được coi là nguồn lực có tiềm năng và quyết định tới
sự phát triển của tổ chức. “Chính những người lao động là lực lượng quyết
định việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức và làm cho xã hội phát triển
không ngừng” [20, tr. 51].
Thực tế cho thấy có nhiều doanh nghiệp đã bộc lộ rất nhiều điểm yếu,
lâm vào hoàn cảnh khó khăn mà nguyên nhân chủ yếu vẫn là thiếu hoặc yếu
tầm hoạch định các nguồn lực trong doanh nghiệp, trong đó quan trọng nhất
là nguồn nhân lực. Việc quan tâm, chú trọng phát triển nguồn nhân lực đối
với mỗi doanh nghiệp chính là việc nâng cao tính cạnh tranh và hiệu quả hoạt
động cho tổ chức.
Có thể nói trong các nhân tố nguồn lực của doanh nghiệp thì nhân tố
con người chính là nhân tố quyết định đến sự thành bại của tổ chức. Nhằm
phát huy những khả năng tiềm tàng trong mỗi con người tạo nên sức mạnh
cho một tập thể thì những chính sách hợp lý để sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng
và phát triển nguồn nhân lực là hết sức cần thiết. Để có một đội ngũ nhân lực
đủ về số lượng, đúng về chất lượng, đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển thì
nhất thiết doanh nghiệp phải tiến hành lập kế hoạch nhân lực. Kế hoạch nhân
lực đóng vai trò quan trọng giúp doanh nghiệp có được một đội ngũ lao động
phù hợp (cả về chất lượng và số lượng) đáp ứng yêu cầu của hoạt động sản
1


xuất kinh doanh từ đó làm cơ sở để doanh nghiệp chủ động sản xuất, nâng cao
năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, giải quyết việc làm, đảm bảo thu

nhập, thích ứng nhanh với tính bất ổn định của sản xuất kinh doanh…
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Ở Việt Nam những năm qua đã có nhiều công trình nghiên cứu về công
tác lập kế hoạch nói chung và công tác lập kế hoạch nhân lực nói riêng.
Luận án “Hoàn thiện kế hoạch hóa trong thương nghiệp quốc doanh”
của tác giả Hoàng Thịnh Lâm nghiên cứu tại Đại học Kinh tế Quốc dân Hà
Nội năm 1990 đã làm rõ cơ sở lý luận của việc hoàn thiện kế hoạch hóa trong
nền kinh tế quốc dân, tình hình kế hoạch hóa của thương nghiệp quốc doanh
trong thời gian qua và hoàn thiện kế hoạch hóa trong thương nghiệp quốc
doanh trong thời gian tới.
Luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa tại Bưu điện tỉnh
Yên Bái” của tác giả Phạm Thị Thúy Vân, Đại học Kinh tế - Đại học Quốc
gia Hà Nội bảo vệ năm 2007 đã hệ thống hóa một số vấn đề cơ bản về công
tác kế hoạch hóa của doanh nghiệp.
Đề tài cấp Bộ số CB-2005-0-04 với tên đề tài “Cung cầu lao động vùng
kinh tế trọng điểm giai đoạn 2006 - 2010 và kiến nghị giải pháp” do Bộ Lao
động - Thương binh và Xã hội thực hiện năm 2005-2006. Đề tài đã chỉ ra sự
hình thành và phát triển của thị trường lao động trong mối quan hệ tổng thể
giữa các thị trường là cần thiết khách quan trong nền kinh tế thị trường. Đề tài
đã làm rõ cơ sở lý luận chung, đánh giá thực trạng cung, cầu lao động của các
vùng kinh tế trọng điểm giai đoạn 2001 - 2005, từ đó đề ra một số giải pháp
nhằm đảm bảo cung - cầu lao động cho các vùng kinh tế trọng điểm giai đoan
2006 - 2010.
Đề tài cấp Bộ số CB2010-01-06 với tên đề tài “Xây dựng mô hình dự
báo và phương pháp dự báo nhu cầu lao động qua đào tạo nghề ở các cấp

2


trình độ” do Thạc sỹ Nguyễn Thị Hoàng Nguyên làm chủ nhiệm đề tài thực

hiện tại Viện nghiên cứu khoa học dạy nghề năm 2010 thuộc Bộ Lao động Thương binh và Xã hội. Đề tài đã tập trung đi vào nghiên cứu mô hình và
phương pháp dự báo cầu lao động ở các cấp trình độ đào tạo nghề.
Luận án “Đổi mới kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong điều kiện chuyển
sang nền kinh tế thị trường” của tác giả Nguyễn Thị Lan Hương nghiên cứu
tại trường Đại học Kinh tế quốc dân năm 2005. Luận án đã hệ thống hóa cơ
sở lý luận và phương pháp luận về kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong điều
kiện chuyển sang nền kinh tế thị trường. Đánh giá công tác kế hoạch hóa
nguồn nhân lực của Việt Nam trong thời gian qua, làm rõ các thách thức trong
đáp ứng yêu cầu về nguồn nhân lực của chiến lược phát triển kinh tế. Đưa ra
giải pháp tiếp tục đổi mới kế hoạch nguồn nhân lực của Việt Nam thời kỳ
2001 - 2010.
Luận án “Mô hình kế hoạch hoá nhân khẩu và phân bố nguồn lực lao
động” của tác giả Lê Văn Phùng nghiên cứu tại Viện tin học Hà Nội năm
1992 đã xây dựng hệ thống mô hình toán học gồm ba khối dân số: lao động,
phát triển việc làm, vận động dân cư và phân bố lao động. Phân tích quá trình
hình thành nguồn lao động trên cơ sở nghiên cứu sự vận động cơ học của các
thành phần dân cư, xây dựng mô hình phân tích và dự báo nhu cầu lao động,
phát triển việc làm và phân bố theo các ngành kinh tế quốc dân.
Đề tài “Một số vấn đề về công tác lập kế hoạch nhân lực trong doanh
nghiệp Bưu chính Viễn Thông” của Ths. Hà Văn Hội đi cụ thể vào lý do cần
thiết phải hoạch định nguồn nhân lực và quá trình hoạch định nguồn nhân lực.
Tạp chí Phát triển Khoa học và Công nghệ, tập 14, số Q2-2011 có bài
viết “Dự báo nguồn nhân lực công nghệ thông tin của thành phố Hồ Chí Minh
trong giai đoạn 2011 - 2020 của nhóm nghiên cứu Trường Đại học Bách
Khoa, Đại học Quốc gia Hồ Chí Minh do Cao Hào Thi, Nguyễn Ngọc Bình

3


Phương, Nguyễn Thanh Hùng, Trương Minh Chương, Hà Văn Hiệp thực hiện

đã xây dựng và đề xuất một mô hình dự báo nguồn nhân lực Công nghệ thông
tin và áp dụng mô hình này trong dự báo nguồn nhân lực công nghệ thông tin
của Thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn 2011 - 2020...
Ở nước ngoài, một số các học giả nghiên cứu đã được giới chuyên môn
nhìn nhận về những đóng góp trong lĩnh vực này như Luis R. Gomez-Mejia;
David B. Balkin; Robert L. Cardy... Một số sách, bài nghiên cứu về công tác
lập kế hoạch nhân lực hay kế hoạch hoá nhân lực được những người quan tâm
tìm đọc: Human Resource Planning - An Analytical Study của K.Prashanthi
(International Journal of Business and Management Invention), hay Human
Resourse Planning của Ms Shabnam...
Những nghiên cứu trên có các cách tiếp cận khác nhau về lập kế
hoạch nói chung và lập kế hoạch nhân lực nói riêng. Các nghiên cứu đã đi
vào công tác lập kế hoạch nhân lực cụ thể ở các giai đoạn, các loại hình
kinh tế, tổ chức, doanh nghiệp cũng như ứng dụng các mô hình lập kế
hoạch vào thực tiễn công tác nhân sự,... Tuy nhiên, để có nghiên cứu
chuyên sâu, đánh giá về thực trạng lập kế hoạch nhân lực tại một doanh
nghiệp có hoạt động sản xuất kinh doanh cụ thể và hoàn thiện các nội dung
của công tác lập kế hoạch nhân lực thì chưa có nghiên cứu nào đáp ứng
được nhu cầu về thực tiễn. Do vậy đề tài “Công tác lập kế hoạch nhân lực
tại Công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Xuân Vy” là một đề tài mới và
chưa được nghiên cứu. Trong quá trình thực hiện đề tài, bên cạnh việc kế
thừa có chọn lọc những thành tựu nghiên cứu đã có, tác giả đã nhìn nhận
những lý luận của công tác lập kế hoạch nhân lực trong thực tiễn phát sinh
tại doanh nghiệp để nhận thức thực trạng công tác lập kế hoạch nhân lực tại
Công ty TNHH Xuân Vy. Từ đó tác giả đưa ra các giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng công tác tại doanh nghiệp trong thời gian tới.

4

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1 Mục đích nghiên cứu
Luận văn đi vào khái quát hoá những vấn đề về công tác lập kế hoạch
nhân lực trong doanh nghiệp để từ cơ sở đó đi sâu vào nghiên cứu thực trạng
công tác lập kế hoạch nhân lực tại công ty TNHH Xuân Vy, chỉ ra ưu - nhược
điểm, nguyên nhân của các hạn chế và đề ra các giải pháp hoàn thiện công tác
lập kế hoạch nhân lực tại công ty.
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
Luận văn đưa ra nhiệm vụ là khái quát các vấn đề lý luận có liên quan
đến quá trình lập kế hoạch nhân lực, khái quát thực trạng nhân lực của công
ty, chỉ ra mối quan hệ giữa thực trạng nhân lực hiện tại với công tác lập kế
hoạch nhân lực của công ty, từ đó làm rõ ưu điểm và nhược điểm của quá
trình lập kế hoạch nhân lực, đề ra giải pháp nhằm khắc phục nhược điểm,
hoàn thiện và nâng cao hiệu quả của công tác.
4. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về nội dung nghiên cứu của luận văn là thực trạng công tác lập
kế hoạch nhân lực tại công ty TNHH Xuân Vy từ năm 2008 - 2013 và các giải
pháp hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực tại công ty.
Địa điểm tiến hành khảo sát nghiên cứu là tại công ty TNHH Xuân Vy.
5. Mẫu khảo sát
Tác giả tiến hành khảo sát thực tế kế hoạch nhân lực tại công ty TNHH
Xuân Vy bằng cách thống kê, phân tích tổng hợp tài liệu đối với kết quả kinh
doanh, số lượng nhân lực tại công ty TNHH Xuân Vy trong 05 năm từ năm
2008 - 2013. Từ đó khái quát lên những đặc điểm về công tác lập kế hoạch
nhân lực cũng như những ưu, nhược điểm của công tác này tại doanh nghiệp
nhằm đảm bảo tính chính xác và khách quan trong nghiên cứu.

5

6. Câu hỏi nghiên cứu
Để thực hiện mục đích của đề tài là tìm hiểu công tác lập kế hoạch nhân
lực tại công ty TNHH Xuân Vy, vấn đề nghiên cứu đặt ra là:
- Công tác lập kế hoạch nhân lực của công ty hiện nay tồn tại những
hạn chế nào?
- Giải pháp nào hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực tại công ty?
7. Giả thuyết nghiên cứu
Luận văn đưa ra hai giả thuyết nghiên cứu để trả lời cho câu hỏi nghiên
cứu như sau:
- Thực trạng công tác lập kế hoạch nhân lực tại công ty TNHH Xuân
Vy trong 6 năm từ 2008 – 2013 còn chưa được chú trọng, các nội dung của
quy trình chưa đạt hiệu quả cao trong thực tiễn.
- Để hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực tại công ty TNHH Xuân
Vy cần hoàn thiện các nội dung trong quy trình lập kế hoạch nhân lực và nâng
cao hiệu quả của các công tác làm cơ sở cho công tác lập kế hoạch nhân lực.
8. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu dựa trên những quan điểm, lý luận về khoa
học quản lý và quản trị nhân sự; tài liệu sách giáo trình, sách tham khảo về
quản trị, tạp chí, website có liên quan đến công tác lập kế hoạch nhân lực... và
những tài liệu về công tác lập kế hoạch nhân lực của công ty TNHH Xuân Vy.
Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể như: khảo cứu tài
liệu, thu thập thông tin, điều tra bằng bảng hỏi,…
Phƣơng pháp thu thập thông tin: Việc thu thập thông tin giúp tác
giả có các nhìn nhiều chiều cũng như phục vụ cho việc so sánh, đối chiếu và
làm sáng rõ các vấn đề nghiên cứu.
Phƣơng pháp khảo cứu tài liệu: Dựa trên tài liệu đã được công bố
giúp tác giả dễ dàng tiếp cận và có cái nhìn mang tính lý luận cao về các nội

6

dung nghiên cứu. Tuy nhiên vì tính chất bảo mật thông tin tổ chức mà nhiều
tài liệu còn chưa được cập nhật.
Phƣơng pháp phân tích - tổng hợp: Việc phân tích, tổng hợp tài
liệu và số liệu giúp đưa ra những nhận định, đánh giá, nhìn nhận sâu hơn về
các vấn đề. Từ đó khái quát hóa, hệ thống hóa để tổng hợp các tài liệu theo
các vấn đề đang nghiên cứu thật logic và hệ thống.
Phƣơng pháp thống kê: Từ các dữ liệu thực tế, tác giả đã tiến hành
thống kê để xâu chuỗi dữ liệu, phục vụ cho việc đối chiếu, phân tích, viện giải
các nội dung được nêu trong luận văn.
Phƣơng pháp điều tra bằng bảng hỏi: Tác giả đã thực hiện điều tra
bằng bảng hỏi qua phiếu điều tra đối với 19 thành viên tham gia công tác lập
kế hoạch nhân lực tại công ty, thu về 13 phiếu tham gia trả lời.
Mẫu điều tra gồm 2 phần, phần thông tin cá nhân với 04 câu hỏi và
phần thông tin điều tra với 09 câu hỏi chi tiết trả lời. Phần thông tin điều tra
được xây dựng trên cơ sở câu hỏi đóng và câu hỏi mở, nhằm thu thập ý kiến
của người được hỏi xoay quanh nội dung được điều tra.
Kết quả thu được từ phiếu điều tra sẽ được tác giả xử lý dưới dạng
thống kê. Dựa trên kết quả phân tích số liệu, tác giả sẽ tổng hợp, khái quát, để
chứng minh việc cần đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác lập kế hoạch
nhân lực tại công ty TNHH Xuân Vy là cần thiết.
9. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
Luận văn được thực hiện nhằm góp phần làm rõ thêm lý luận về công
tác lập kế hoạch nhân lực trong doanh nghiệp, chỉ ra những ưu và nhược điểm
trong công tác lập kế hoạch nhân lực tại công ty TNHH Xuân Vy từ 2008 –
2013, từ đó đề ra các giải pháp hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực tại
công ty TNHH Xuân Vy dựa trên những yêu cầu, nhiệm vụ của sự phát triển
doanh nghiệp từ 2014 - 2020 và giai đoạn tiếp theo;

7

Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho những người
quan tâm công tác lập kế hoạch nhân lực nói riêng và công tác quản trị
nhân lực nói chung.
10. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục bảng sử dụng trong luận
văn, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung chính của luận văn
gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về lập kế hạch nhân lực tại doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác lập kế hoạch nhân lực tại công ty TNHH
Xuân Vy
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực tại công
ty TNHH Xuân Vy

8


PHẦN NỘI DUNG
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LẬP KẾ HOẠCH NHÂN LỰC
TẠI DOANH NGHIỆP
1.1 Tổng quan về lập kế hoạch nhân lực
1.1.1 Khái niệm lập kế hoạch nhân lực và phân loại
a) Khái niệm nhân lực
Khái niệm nhân lực là một khái niệm khá phức tạp, được nghiên cứu
dưới nhiều giác độ khác nhau. Có thể hiểu một cách chung nhất, nhân lực
(Human Resource) là nguồn lực con người trong một tổ chức. Nhân lực được
hiểu như là một yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển, là tổng thể
những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động. Cách hiểu này cụ thể
và có thể lượng hoá được.

Nhân lực có thể được đánh giá trên ba mặt: số lượng, chất lượng và cơ cấu:
• Mặt số lượng: được đánh giá thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng.
Tuy nhiên, sự tác động đó phải sau một khoảng thời gian nhất định mới có
biểu hiện rõ.
• Mặt chất lượng: là trạng thái nhất định của nhân lực, thể hiện mối quan
hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất
lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua một số chỉ tiêu như: trạng thái sức
khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn kỹ thuật, và một số chỉ tiêu khác
nhằm nhấn mạnh đến ý chí, năng lực tinh thần của người lao động như văn
hoá, phong tục tập quán của dân tộc…
• Mặt cơ cấu: Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau
như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi...
b) Khái niệm lập kế hoạch
Lập kế hoạch là chức năng cơ bản, tiên quyết của quá trình quản lý. Lập
kế hoạch là cơ sở cho các chức năng khác của quản lý, giúp tập trung sự chú ý

9


vào các mục tiêu của tổ chức, đồng thời ứng phó với những bất định trong
tương lai và thuận tiện cho việc kiểm tra, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động
của tổ chức.
“Lập kế hoạch là quá trình xác định mục tiêu, các giải pháp, các nguồn
lực để thực hiện mục tiêu trong một khoảng thời gian xác định gắn liền với
một tổ chức cụ thể trong những điều kiện lịch sử cụ thể” [24, tr. 37].
Lập kế hoạch do nhà quản lý thực hiện nhưng vẫn cần được thực hiện
một cách khách quan, dân chủ. Các kế hoạch lập ra cần có độ chính xác cao,
có tính khả thi và linh hoạt trong thực hiện.
b) Khái niệm lập kế hoạch nhân lực
Kế hoạch là một trong những công cụ có vai trò quan trọng trong việc

phối hợp nỗ lực của các thành viên trong một tổ chức. Lập kế hoạch cho biết
mục tiêu, và cách thức đạt được mục tiêu của tổ chức.
Có nhiều định nghĩa khác nhau về lập kế hoạch nhân lực trong doanh
nghiệp, nhưng tất cả đều có một điểm chung đó là việc phân tích nhu cầu về
nhân lực và đề ra các kế hoạch cụ thể để có được nguồn nhân lực đó, một số
khái niệm như:
“ Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu
về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng
các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó” [21, tr. 65].
“Việc lập kế hoạch nhân lực là quá trình dự báo có tính chất hệ thống
về nhu cầu nhân lực của tổ chức trong tương lai cũng như về khả năng cung
cấp nhân lực, để đảm bảo rằng tổ chức có đúng nhân viên cần thiết, vào đúng
thời điểm cần thiết và hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của nó” [20, tr. 52].
Tuy có nhiều định nghĩa khác nhau về lập kế hoạch nhân lực, nhưng
theo quan điểm của tác giả có thể thống nhất hiểu một cách chung nhất như sau:

10


Lp k hoch nhõn lc l quỏ trỡnh xỏc nh cung v cu nhõn lc gm
c s lng v cht lng ca mt doanh nghip ti mt thi im xỏc nh
v a ra cỏc gii phỏp cõn i cung v cu nhõn lc nhm hon thnh cú
hiu qu cỏc chin lc, k hoch ca doanh nghip.
Nh- vậy, các định nghĩa trên đều có thể hiểu công tác lp k hoch nhõn
lc thực chất là quá trình dự báo có tính chất hệ thống về nhu cầu nhân lực
của doanh nghip trong t-ơng lai cũng nh- về khả năng cung cấp nhân lực, để
đảm bảo cho doanh nghip có đủ số l-ợng và chất l-ợng lao động cho các thời
kỳ kinh doanh, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu ra.
c) Cỏc loi hỡnh k hoch nhõn lc
Lp k hoch nhõn lc cú quan h cht ch vi k hoch sn xut kinh

doanh ca doanh nghip. Quy mụ v c cu lc lng lao ng ca doanh
nghip phi c xỏc nh da vo k hoch sn xut kinh doanh ca chớnh
doanh nghip ú. Lp k hoch nhõn lc phi xut phỏt t k hoch sn xut
kinh doanh, gn vi k hoch sn xut kinh doanh v phc v k hoch sn
xut kinh doanh ca doanh nghip.
Cn c vo thi gian, k hoch c phõn chia thnh: K hoch di hn,
k hoch trung hn v k hoch ngn hn.
K hoch ngn hn: K hoch ngn hn thng c gii hn trong
mt nm v c chia nh thnh cỏc k hoch nm, na nm, quý, thỏng... K
hoch ngn hn thng cú mi quan h hu c vi cỏc k hoch trung v di
hn. õy l nhng k hoch mang tớnh thc t v cú nhim v c th hoỏ cỏc
k hoch trung v di hn. K hoch nhõn lc ngn hn l s c th hoỏ
nhim v sn xut kinh doanh da vo mc tiờu chin lc, k hoch, kt qu
nghiờn cu th trng, cỏc cn c xõy dng k hoch phự hp vi iu kin
nm k hoch do cỏc chuyờn gia qun lý iu hnh v chuyờn gia qun lý
thc hin lp nờn. K hoch ny khụng mang tớnh cht tp trung v thng rt
11


cứng nhắc, ít linh hoạt. Như vậy, lập kế hoạch nhân lực ngắn hạn là sự dự tính
số lượng người theo mỗi loại, kỹ năng và trình độ cần thiết để đạt được mục
tiêu sản xuất cũng như các giải pháp để giải quyết số lượng lao động cần thiết
(dự tính cho các nhóm nhỏ). Các kế hoạch ngắn hạn có ảnh hưởng mạnh mẽ
đến các hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp. Mặc dù kế hoạch dài hạn đã
chỉ rõ định hướng của doanh nghiệp nhưng chúng chỉ có ảnh hưởng mạnh mẽ
tới doanh nghiệp một khi nó được chuyển dịch thành các kế hoạch ngắn hạn.
Kế hoạch trung hạn: Kế hoạch cho thời kỳ từ 2 đến 4 năm nhằm phác
thảo các chính sách, chương trình trung hạn để thực hiện các mục tiêu được
hoạch định trong chiến lược của doanh nghiệp. Kế hoạch trung hạn được lập
bởi các chuyên gia quản lý cấp cao, chuyên gia quản lý điều hành đồng thời

nó ít tập trung và ít uyển chuyển hơn kế hoạch dài hạn. Kế hoạch sản xuất
kinh doanh trung hạn được xác định và biểu hiện thông qua một số chỉ tiêu
như doanh số bán hàng, lợi nhuận, năng suất lao động…để đạt được các mục
tiêu đó đòi hỏi doanh nghiệp phải có lực lượng lao động thích ứng. Do đó, lập
kế hoạch nh©n lùc trung h¹n là sự dự tính về số lượng lao động cần thiết cho
mỗi loại công việc để đạt được các mục tiêu sản xuất kinh doanh. Số lao động
sẽ thuyên chuyển cũng cần được dự báo để xác định tỷ lệ thiếu hụt lực lượng
lao động, những thay đổi về năng suất lao động cũng cần được xem xét vì nó
ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực của tổ chức.
Kế hoạch dài hạn: Để tiếp tục tồn tại và phát triển trong thời kỳ dài,
các nhà quản lý phải xây dựng cho tổ chức những kế hoạch sản xuất dài hạn
nhằm phân tích về những mặt mạnh, mặt yếu của sản phẩm mà doanh nghiệp
mình cung cấp; và dự báo về khả năng có thể phát triển hay thất bại của tổ
chức trong những năm tới. Như vậy, kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn
chính là việc xây dựng triết lý kinh doanh, nhiệm vụ (sứ mệnh) của doanh
nghiệp, chiến lược dài hạn của việc sản xuất kinh doanh để định hướng hoạt
12


động của doanh nghiệp đó và từ đây có thể thấy doanh nghiệp đó là một tổ
chức như thế nào? Lý do tồn tại là gì? Cung cấp những sản phẩm ra sao? Một
doanh nghiệp không thể đạt được các mục tiêu chiến lược dài hạn nếu thiếu
nhân lực cần thiết, vì vậy song song với kế hoạch hoá chiến lược sản xuất
kinh doanh cần thiết phải thực hiện lập kế hoạch nhân lực dài hạn. Trong thực
tế, một kế hoạch dài hạn thường được thực hiện trong thời gian từ 5 đến 7
năm trở lên. Lập kế hoạch nhân lực dài hạn là sự kiểm tra rà soát môi trường
để dự báo về cơ cấu của lực lượng lao động trong tương lai, tuy nhiên đây
không phải là sự dự báo chi tiết mà chỉ là sự rà soát để có được lực lượng lao
động mong muốn.
Ba loại kế hoạch trên có quan hệ hữu cơ với nhau. Trong đó, kế hoạch

dài hạn giữ vai trò trung tâm, chỉ đạo trong hệ thống kế hoạch nhân lực của
doanh nghiệp, là cơ sở để xây dựng kế hoạch trung hạn và kế hoạch ngắn hạn.
Ngoài cách phân loại trên, còn có thể phân loại kế hoạch căn cứ theo
tính chất của kế hoạch (kế hoạch định tính, kế hoạch định lượng), căn cứ vào
cấp độ của kế hoạch (kế hoạch chiến lược, kế hoạch tác nghiệp), căn cứ vào
quy mô của kế hoạch (kế hoạch vĩ mô và kế hoạch vi mô, kế hoạch chung và
kế hoạch riêng, kế hoạch tổng thể và kế hoạch bộ phận), căn cứ theo mức cụ
thể của kế hoạch (kế hoạch cụ thể, kế hoạch định hướng). Tuy nhiên, việc
phân loại kế hoạch theo các tiêu thức trên chỉ mang tính chất tương đối, các
kế hoạch có mối quan hệ qua lại với nhau.Ví dụ như, kế hoạch chiến lược có
thể bao gồm cả kế hoạch dài hạn và ngắn hạn nhưng kế hoạch chiến lược
nhấn mạnh bức tranh tổng thể và dài hạn hơn, trong khi đó kế hoạch tác
nghiệp phần lớn là những kế hoạch ngắn hạn.
1.1.2 Phương pháp lập kế hoạch nhân lực
Để lập kế hoạch nhân lực có thể sử dụng phương pháp định tính hoặc
phương pháp định lượng, hoặc kết hợp cả hai phương pháp.
13


Phƣơng pháp định lƣợng
Là phương pháp phải sử dụng số liệu thống kê của thời kỳ đã qua trong
mối quan hệ giữa số lượng người lao động và các biến số khác của sản xuất
như năng suất lao động, tổng quỹ thời gian bình quân một lao động. Phương
pháp này sẽ cho ta kết quả bằng con số. Một số phương pháp định lượng
thường được áp dụng trong công tác lập kế hoạch như: Phương pháp tính theo
lượng lao động hao phí, Phương pháp tính theo năng suất lao động, Phương
pháp tính theo tiêu chuẩn định biên...
Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí: là phương pháp tính
căn cứ vào tổng số lượng lao động hao phí để hoàn thành số lượng sản phẩm,
hoặc khối lượng công việc… quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao

động năm kế hoạch; hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch.
Phương pháp tính theo năng suất lao động: là phương pháp tính dựa
trên tổng sản lượng năm kế hoạch (hiện vật hoặc giá trị) và năng suất lao
động của một người lao động năm kế hoạch.
Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên: là phương pháp tính dựa
trên tiêu chuẩn định biên để ra số lượng nhân lực cần có năm kế hoạch.
Phƣơng pháp định tính
Là phương pháp dựa trên sự đánh giá hay ước đoán chủ quan của các
chuyên gia, không tính toán trên số liệu thống kê nên không cho một con số
chính xác nhưng cho một kết luận có ý nghĩa, đủ mềm dẻo và linh hoạt. Một
số phương pháp định tính thường được áp dụng trong công tác lập kế hoạch
như: phương pháp chuyên gia, phương pháp dự đoán xu hướng...
Phương pháp chuyên gia: Cá nhân chuyên gia hoặc một nhóm chuyên
gia có kinh nghiệm trong lĩnh vực, dựa vào đánh giá của họ về tình hình tổ
chức trong tương lai, điều kiện kinh tế, xã hội của tổ chức, với kinh nghiệm
mà họ đã được tích lũy sẽ đưa ra những dự đoán của họ trong thời gian tới. Để

14


đạt được kết quả mong muốn cần tổng hợp kết quả dự đoán ước lượng của các
chuyện gia.
Phương pháp dự đoán xu hướng: Căn cứ vào số liệu đã có trong quá
khứ để ước tính số liệu trong tường lai. Đây là phương pháp dễ dàng nhưng
ước lượng thường ít chính xác do chủ yếu dựa vào số liệu thời kỳ trước.
Phương pháp ước lượng trung bình: Dựa vào các số liệu về kế hoạch
nhân lực đã có trong quá khứ, kế hoạch nhân lực sẽ là bình quân của các năm
trong quá khứ.
1.1.3. Vai trò, ý nghĩa và mục tiêu của lập kế hoạch nhân lực
a) Vai trò

Lập kế hoạch nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược
nguồn nhân lực: “Bất kỳ tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh
tranh cần thiết phải tiến hành kế hoạch hóa chiến lược nguồn nhân lực” [21, tr.
65]. Kế hoạch hóa chiến lược nguồn nhân lực là quá trình xây dựng các chiến

lược nguồn nhân lực và thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật để
thực hiện các chiến lược nguồn nhân lực đó. Lập kế hoạch nhân lực là việc cụ
thể hoá chiến lược nhân lực trong thực tế, từ các kế hoạch nhân lực sẽ giúp
quản lý chiến lược nhân lực. Đồng thời việc lập kế hoạch nhân lực cụ thể sẽ
giúp phát hiện những điểm hạn chế trong chiến lược nhân lực để có biện pháp
khắc phục, thay thế.
Công tác lập kế hoạch nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc đảm
bảo cho quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong tương lai được
ổn định và hiệu quả. Lập kế hoạch nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch
chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để đạt được các mục tiêu
trong thời gian dài, mỗi doanh nghiệp phải có một tập hợp hợp lý những
người lao động với kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thiết.

15


Công tác lập kế hoạch nhân lực là cơ sở để thực hiện có hiệu quả các
hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác, các chức năng quản lý khác. Việc
tuyển dụng loại lao động, số lượng, thời gian,... có liên quan chặt chẽ với các
kế hoạch chiến lược kinh doanh của tổ chức. Đồng thời việc xác định cung
cầu nhân lực là cơ sở để chúng ta tiến hành các hoạt động biên chế nguồn lao
động cho phù hợp, và phối hợp hài hoà các hoạt động quản trị nhân lực khác
như các hoạt động đào tạo bồi dưỡng, thuyên chuyển hay sa thải, tuyển mộ
tuyển chọn… Mặt khác, thông qua kế hoạch về nhân lực chúng ta có thể dự
kiến được số người cần bổ sung thay thế đáp ứng nhu cầu của các chức năng

quản lý khác như maketing, tài chính…
b) Ý nghĩa
Công tác lập kế hoạch nhân lực mang ý nghĩa hết sức quan trọng, giúp
doanh nghiệp thích nghi với môi trường cạnh tranh khốc liệt vì nguồn lực
trong các doanh nghiệp là có hạn trong khi môi trường bên ngoài cạnh tranh
ngày càng cao. Khi đó, nếu biết lập kế hoạch nhân lực để phát huy nguồn lực
vô hạn của con người thì tính cạnh tranh của doanh nghiệp ngày càng được
nâng cao.
c) Mục tiêu
Lập kế hoạch nhân lực hướng tới những mục tiêu như sau:
Mục tiêu củng cố và phát triển của doanh nghiệp: Lập kế hoạch nhân
lực giúp doanh nghiệp xác định một cách có hệ thống những yêu cầu về số
lượng, chất lượng lao động theo cơ cấu ngành nghề đáp ứng nhu cầu của
doanh nghiệp ở mỗi thời kỳ kinh doanh, là phương tiện để khai thác và sử
dụng có hiệu quả nguồn nội lực sẵn có trong tổ chức. Xác định những tiêu
chuẩn để bố trí lại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, xác định số lao động
lưu chuyển, số lao động cần thu hút vào làm việc thông qua tuyển dụng, xác
định số người cần đào tạo mới, đào tạo lại, hay nâng cao.

16


Mục tiêu kinh tế: Xác định chính xác số người cần bổ sung thay thế sẽ
tạo điều kiện cho doanh nghiệp sử dụng hiệu quả nhất yếu tố đầu vào là sức
lao động, giảm chi phí về tuyển dụng, đào tạo, tăng năng suất lao động, giảm
giá thành sản phẩm… nhằm tạo điều kiện cho doanh nghiệp giảm chi phí, tăng
lợi nhuận, mở rộng sản xuất kinh doanh và nâng cao thu nhập cho người lao động.
Dự báo được mức tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả làm việc.
Mục tiêu xã hội: Đảm bảo công ăn việc làm lâu dài cho người lao động,
động viên người lao động phát triển toàn diện phù hợp với sự tiến bộ của xã

hội. Người lao động sẽ thấy an tâm hơn khi làm việc trong một doanh nghiệp
mà ở đó luôn hứa hẹn những triển vọng về nghề nghiệp của họ trong tương
lai. Ngược lại, thông qua công tác lập kế hoạch nhân lực cũng thể hiện trách
nhiệm của doanh nghiệp với tập thể người lao động.
1.1.4 Cơ sở của công tác lập kế hoạch nhân lực
a) Kế hoạch sản xuất kinh doanh
Để lập kế hoạch nhân lực cho doanh nghiệp phải dựa trên việc lập kế
hoạch sản xuất kinh doanh. Tuỳ thuộc vào độ dài thời gian người ta chia kế
hoạch sản xuất kinh doanh ra làm 3 loại: ngắn hạn, trung hạn, dài hạn.
Kế hoạch sản xuất kinh doanh bao gồm các thông tin dự báo liên quan
đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ví dụ như: giá trị tổng
sản xuất, chỉ tiêu tài chính, lương... Lập kế hoạch sản xuất kinh doanh được
hiểu là quá trình xác định nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp.
Xuất phát từ công tác lập kế hoạch sản xuất kinh doanh nhà quản trị sẽ
tính toán, dự báo ra số lao động cần thiết theo từng thời điểm để hoàn thành
kế hoạch sản xuất đã đề ra. Do đó công tác lập kế hoạch nhân lực có chính
xác hay không lại phụ thuộc vào kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh và ngược
lại. Đây là mối quan hệ nhân quả rất khăng khít.
b) Đánh giá thực trạng nhân lực của doanh nghiệp

17


Quá trình đánh giá được thực hiện chủ yếu trên hai mặt chính là cơ cấu
lao động và sự biến động lao động của doanh nghiệp.
Cơ cấu lao động của doanh nghiệp được xem xét dựa trên các mặt sau:
cơ cấu theo số lượng lao động, cơ cấu lao động theo tuổi, cơ cấu lao động
theo nghề, cơ cấu lao động theo trình độ. Từ quá trình phân tích, đánh giá sẽ
tiến hành nhận xét về điểm mạnh điểm yếu, cơ hội, thách thức... để làm cơ sở
cho lập kế hoạch nhân lực.

Phân tích sự biến động lao động của doanh nghiệp là phân tích sự biến
động về mặt số lượng, nguồn, đích tới, nguyên nhân để thấy được xu hướng
biến thiên nhân lực trong một giai đoạn, nghiên cứu này giúp cho nhà quản trị
đưa ra các giải pháp bổ sung.
c) Phân tích công việc
Phân tích công việc được coi là công cụ cơ bản và quan trọng nhất để
quản trị nhân sự, nó là cơ sở để thực hiện tất cả các chức năng về nhân sự
trong doanh nghiệp. Vì vậy cơ sở đầu tiên của lập kế hoạch nhân lực là phân
tích công việc.
Phân tích công việc được hiểu là một quá trình xác định một cách có hệ
thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một
tổ chức. Bảng phân tích công việc gồm: bảng mô tả công việc, bảng yêu cầu
của công việc đối với người thực hiện, bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Bảng mô tả công việc cung cấp các thông tin liên quan đến nội dung
công việc, các nhiệm vụ và trách nhiệm của từng người, điều kiện làm việc và
những vấn đề có liên quan đến công việc một cách cụ thể. Bảng mô tả công
việc cho biết nhiệm vụ chủ yếu mà mỗi nhân viên phải hoàn thành, tỉ lệ thời
gian cho mỗi nhiệm vụ, các tiêu chuẩn hoàn thành công việc, điều kiên hoàn
thành công việc và các rủi ro có thể xảy ra. Do đó bảng mô tả công việc có thể
tính được số lượng người cần thiết làm công việc nào đó trong tương lai.

18