MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN
VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
1.1. BẢN CHẤT VÀ VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN
LỰC
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và
rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng nhiệm
vụ, quyền hạn của mình. Như vậy, hoạt động đào tạo có mục đích giúp bù đắp
cho con người những thiếu hụt trong học vấn, truyền đạt cho họ những kiến
thức, kỹ năng thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, đồng thời cập nhật hoá mở
rộng kiến thức và tầm hiểu biết của họ. Qua đó, hoạt động đào tạo giúp người
lao động hoàn thành tốt những công việc được giao, đặc biệt là các công việc
trong hiện tại.
Phát triển chỉ sự gia tăng về số lượng và chất lượng. Nhân lực được hiểu
là nguồn lực bên trong con người bao gồm cả thể lực và trí lực. Trong khi các
nguồn lực khác là hữu hạn, một tổ chức muốn phát triển và nâng cao sức cạnh
tranh của mình trên thị trường thì biện pháp đem lại hiệu quả lớn nhất đó là phát
triển nguồn nhân lực của tổ chức. Xét từ góc độ một tổ chức, một doanh nghiệp
thì, phát triển nhân lực hiểu theo nghĩa rộng của từ này bao gồm các hoạt động
có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng
nguồn lực con người trong tổ chức, làm cho nguồn lực đó trở nên phù hợp hơn
với mục tiêu của tổ chức. Như vậy, phát triển nhân lực là tổng hợp các hoạt động
hướng đến việc gia tăng chất lượng và số lượng nguồn nhân lực của tổ chức,
xây dựng một lực lượng lao động năng động có kỹ năng, đáp ứng tốt hơn các
mục tiêu của tổ chức. Trong đó, giáo dục đào tạo được coi như là một trong
những yếu tố nền tảng và là một phương thức quan trọng của phát triển nhân
lực.Vì vậy, đối tượng nghiên cứu chủ yếu của luận văn này là phát triển nhân
lực thông qua giáo dục đào tạo.
Theo đó, phát triển nhân lực có thể hiểu là hoạt động học tập nhằm mở ra
cho người lao động những công việc mới dựa trên định hướng phát triển trong

tương lai của tổ chức. Theo cách hiểu này, phát triển nhân lực hướng tới việc
giúp người lao động có thể đảm nhiệm những công việc có yêu cầu cao hơn
quan trọng hơn hoặc nắm giữ những vị trí cao hơn quan trọng hơn. Vì vậy, phát
triển nhân lực không chỉ nhằm có được nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng và
chất lượng mà còn là một hình thức đãi ngộ thông qua việc làm.
Nói chung, đào tạo và phát triển nhân lực đều hướng tới việc giúp người
lao động tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hành vi
qua đó tăng cường chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng các yêu cầu và mục tiêu
của tổ chức.
Công tác đào tạo phát triển nhân lực được hiểu là việc xây dựng các
chính sách, kế hoạch về đào tạo phát triển nhân lực và tổ chức triển khai các
chính sách, kế hoạch đó trong phạm vi một tổ chức, doanh nghiệp, trong đó có
bộ phận chuyên trách thực hiện, đánh giá, cải thiện nhằm tăng kết quả thực hiện
công việc, hướng tới việc đạt được các mục tiêu chung của tổ chức. Đây là một
trong những công tác quan trọng của quản trị nhân lực. Hoạt động này góp phần
cải thiện và nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ tác phong của người lao động
đáp ứng các mục tiêu chung của tổ chức, qua đó tăng sức mạnh nguồn nhân lực
của tổ chức.
1.1.2. Vai trò của đào tạo phát triển nhân lực
Hiện nay, trong khi các nguồn lực ngày càng hạn chế, sự bất cân bằng của
thị trường lao động vẫn luôn tồn tại thì việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực là
một lựa chọn khôn ngoan của bất kỳ doanh nghiệp nào. Theo đó, hoạt động đào
tạo và phát triển có ý nghĩa vai trò to lớn đối với cả tổ chức và bản thân người
lao động.
1.1.2.1. Đối với người lao động
Đào tạo giúp thoả mãn nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
Không chỉ vậy, đào tạo giúp người lao động hiểu được các kỳ vọng của tổ chức
đối với bản thân.
Thông qua đào tạo, năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động sẽ tăng.
Nhờ đó, người lao động được hưởng thù lao lao động cao hơn. Bên cạnh đó, đào

tạo giúp tăng giá trị bản thân và uy tín hơn trong mắt đồng nghiệp.
Đào tạo giúp người lao động trở nên thoả mãn với công việc do họ có thể
làm việc dễ dàng hơn, tự tin hơn. Ngoài ra, đào tạo sẽ tạo ra sự thích ứng của
người lao động đối với công việc trong hiện tại cũng như tương lai, tạo cho họ
cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc, nâng cao tính sáng tạo của họ đối
với công việc. Qua đó, góp phần xây dựng định hướng phát triển sự nghiệp bản
thân cũng như tăng khả năng đảm nhiệm các công việc có mức độ phức tạp hơn.
Nói chung, thông qua đào tạo phát triển, người lao động có thể nâng cao
thương hiệu cá nhân, giúp họ có chỗ đứng và vị thế vững chắc trên thị trường
lao động với mức giá công lao động cao.
1.1.2.2. Đối với tổ chức
Đào tạo và phát triển nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự phát
triển của tổ chức. Cụ thể như sau:
Trước hết, đào tạo và phát triển nhân lực giúp nguồn nhân lực của tổ chức
đáp ứng được các nhu cầu công việc hiện tại. Có thể nói một vai trò không thể
phủ nhận đó là đào tạo và phát triển giúp bù đắp sự thiếu hụt về năng lực thực
hiện công việc. Thông qua đào tạo, người lao động được tiếp thu và rèn luyện
các kiến thức kỹ năng còn thiếu, nhờ đó nắm rõ và đáp ứng các yêu cầu của
công việc trong hiện tại cũng như tương lai. Đầu tư vào công tác đào tạo nguồn
nhân lực hiện có sẽ đem lại hiệu quả trong việc nâng cấp nhân viên dưới quyền,
khẳng định vai trò và năng lực của nhà quản lý, thiết lập mối quan hệ tốt đẹp
trong nội bộ nhờ đó góp phần nâng cấp nguồn nhân lực hiện có cả về chuyên
môn lẫn thái độ. Không chỉ vậy, chính sách đào tạo phát triển giúp tổ chức thu
hút về mình các ứng viên trẻ tuổi và tài năng, góp phần tăng cường sự gắn bó
của nhân viên đối với tổ chức tạo nên đội ngũ nhân lực trung thành, có chất
lượng cao.
Bên cạnh đó, công tác đào tạo phát triển góp phần nâng cao lợi nhuận,
hiệu quả hoạt động của tổ chức. Người lao động sau khi được đào tạo, các kiến
thức kỹ năng thiếu hụt sẽ được bù đắp và khắc phục. Cơ hội được đào tạo và
phát triển mà họ nhận được thể hiện sự quan tâm và coi trọng của tổ chức đối

với người lao động, nhờ đó động lực lao động sẽ được nâng cao, việc thực hiện
công việc sẽ hiệu quả hơn. Hơn nữa, thông qua đào tạo, người lao động tăng
cường tính tự giác thực hiện công việc qua đó góp phần giảm bớt chi phí quản
lý giám sát trong quá trình lao động, hạ giá thành sản phẩm và nâng cao lợi
nhuận. Đào tạo phát triển góp phần phát triển tiềm năng sáng tạo của người lao
động, đưa ra nhiều sáng kiến, cải tiến nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Hơn nữa, đào tạo phát triển còn góp phần đáp ứng nhu cầu chất lượng
nhân lực trong tương lai. Hoạt động đào tạo phát triển đảm bảo duy trì nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực phục vụ mục tiêu của doanh nghiệp, dễ dàng áp
dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật, sẵn sàng nắm bắt các cơ hội kinh doanh
trong tương lai. Mặt khác, đào tạo phát triển góp phần nâng cao vị thế cạnh
tranh của tổ chức. Công tác đào tạo phát triển đảm bảo thương hiệu riêng cho
nguồn nhân lực, tạo lập và nâng cao vị thế cạnh tranh cho tổ chức. Với đội ngũ
nhân lực luôn được đào tạo và phát triển, doanh nghiệp có thể thích ứng được
với các thay đổi của môi trường kinh doanh.
1.2. CÁC NGUYÊN TẮC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
Hiện nay, đào tạo phát triển được coi như một hình thức đầu tư phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Tuy nhiên, nếu không có sự quan tâm đúng
mức thì đào tạo phát triển có thể không hiệu quả và gây lãng phí. Vì vậy, công
tác đào tạo phát triển nhân lực hiệu quả cần phải đảm bảo các nguyên tắc sau
đây:
1.2.1. Đào tạo và phát triển phải hướng vào việc thực hiện các mục tiêu của
tổ chức
Nguyên tắc này đòi hỏi khi xây dựng một kế hoạch đào tạo, người phụ
trách công tác đào tạo phải căn cứ vào các mục tiêu phát triển của tổ chức để
xác định nội dung đào tạo, các kiến thức kỹ năng cần đào tạo, thài độ đối với
công việc mà người lao động cần có.
1.2.2. Đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo
Đó là lựa chọn các kiến thức kỹ năng cần thiết nhất để giúp người lao
động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó giúp tổ chức đạt được mục tiêu

của mình. Nhu cầu đào tạo được xét từ hai phía là từ tổ chức và từ phía người
lao động. Thông thường, tổ chức lựa chọn đào tạo dựa trên nhu cầu đào tạo xuất
phát từ phía tổ chức. Nếu nhu cầu đào tạo cá nhân trùng với dự kiến đào tạo của
tổ chức thì người lao động sẽ được đào tạo theo kế hoạch, nếu không nằm trong
kế hoạch thì tổ chức sẽ hỗ trợ một phần kinh phí hoặc tạo điều kiện cho người
lao động đi học hoặc không có sự hỗ trợ này.
1.2.3. Đào tạo phải gắn với việc sử dụng nhân lực sau đào tạo
Theo nguyên tắc này thì những kiến thức, kỹ năng mà người lao động đạt
được trong quá trình đào tạo phải được tổ chức tạo điều kiện ứng dụng trong
thực tiễn.
1.2.4. Việc tổ chức quá trình đào tạo phải đảm bảo không gây ảnh hưởng
xấu đến sản xuất – kinh doanh và công tác của tổ chức
Nguyên tắc này đòi hỏi khi lên kế hoạch đào tạo, tổ chức phải tính toán
để hoạt động đào tạo không gây ảnh hưởng xấu đến kết quả hoạt động của tổ
chức. Cụ thể là tổ chức nên đào tạo vào thời điểm nào để có thể huy động được
nhiều người tham gia vào hoạt động đào tạo nhất.
1.2.5. Kế hoạch đào tạo phải có tính khả thi
Tổ chức cần lựa chọn đào tạo những kiến thức nào là cần thiết nhất. Tức
là đào tạo kiến thức kỹ năng theo thứ tự ưu tiên và lựa chọn nội dung đào tạo
theo thứ tự ưu tiên đó sao cho phù hợp với các nguồn lực có thể huy động được.
Đồng thời, tổ chức cần cân nhắc, tính toán đầy đủ các yếu tố như đội ngũ giảng
viên, cơ sở vật chất phục vụ đào tạo.
1.2.6. Đào tạo phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả
Điều này đòi hỏi quá trình đào tạo phải tiến hành một cách bài bản, các
nội dung và phương pháp đảm bảo cho người lao động tiếp thu và rèn luyện
được các kiến thức, kỹ năng cần thiết. Hay nói cách khác, các mục tiêu đào tạo
được đặt ra ban đầu phải được thực hiện có hiệu quả.
1.3. MỘT SỐ PHƯƠNG PHÁP TIẾP CẬN ĐÀO TẠO
Công tác đào tạo trong tổ chức có thể triển khai theo nhiều hình thức khác
nhau. Trên thực tế có nhiều tiêu thức để phân loại các loại hình đào tạo khác

nhau. Sau đây là một số cách tiếp cận phổ biến.
1.3.1. Theo mục đích đào tạo
Chia theo mục đích đào tạo, đào tạo trong tổ chức có 4 dạng cơ bản là:
đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao.
Đào tạo mới là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào
tạo với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn kỹ
thuật nhất định đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức.
Đào tạo lại là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song
chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận.
Đào tạo bổ sung là việc đào tạo cho người lao động các kiến thức và kỹ
năng cần thiết nhắm khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, qua đó
giúp họ hoàn thành tốt công việc được giao.
Đào tạo nâng cao là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến
thức, kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành
tốt hơn nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn.
1.3.2. Theo thời gian
Chia theo thời gian địa điểm, đào tạo được chia ra thành 3 loại là đào tạo
mới khi bắt đầu nhận việc, đào tạo trong khi nhận việc và đào tạo cho công việc
trong tương lai.
Đào tạo mới khi bắt đầu nhận việc với mục đích: giúp người lao động làm
quen với công việc; nắm vững cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ, đặc điểm
hoạt động sản xuất kinh doanh và công tác, các mối quan hệ trong tổ chức; trang
bị thêm những kiến thức và kỹ năng cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ được
giao. Lúc này, người quản lý trực tiếp sẽ làm việc trực tiếp với người lao động
giao nhiệm vụ và cung cấp các tài liệu cần thiết để người lao động nghiên cứu.
Đào tạo trong khi làm việc nhằm giúp người lao động làm tốt hơn chức
trách nhiệm vụ được giao. Mục tiêu của hình thức này là giúp người lao động
khắc phục các thiếu hụt về kiến thức kỹ năng, lĩnh hội các kiến thức kỹ năng
mới. Cách thức đào tạo thường áp dụng là: chỉ dẫn trong công việc, tổ chức các
lớp đào tạo cho người lao động, gửi người lao động đi học các lớp chuyên sâu.

Đào tạo cho công việc tương lai nhằm phục vụ cho các mục tiêu phát
triển trong tương lai của tổ chức hoặc của người lao động. Dạng thứ nhất của
hình thức đào tạo này là đào tạo phục vụ mục tiêu định hướng phát triển của tổ
chức. Những kiến thức cần đào tạo có thể chưa cần cho công việc trước mắt
song trong tương lai nếu không nắm vững các kiến thức và kỹ năng đó, người
lao động sẽ không thích hợp với yêu cầu nhiệm vụ đặt ra của tổ chức. Dạng thứ
hai của hình thức này là đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển trong tương lai
của người lao động. Đây là hình thức đào tạo trong đó tổ chức sẽ đào tạo cho
người lao động những kiến thức kỹ năng cần thiết để người lao động trong
tương lai có thể giữ vị trí quan trọng hơn, phù hợp với nguyện vọng của họ như
được đề bạt, nâng ngạch bậc, thuyên chuyển, mở rộng trách nhiệm.
1.3.3. Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo
Theo tiêu chí này, đào tạo có hai loại hình là đào tạo nội bộ và đào tạo
ngoài doanh nghiệp. Trong đó, đào tạo nội bộ là hình thức đào tạo do công ty tự
tổ chức. Đào tạo nội bộ có ưu điểm là chi phí thấp, các giảng viên hiểu sâu hơn
nhu cầu đào tạo. Đào tạo ngoài doanh nghiệp là hình thức cử các nhân viên
tham gia các lớp đào tạo do các đơn vị bên ngoài doanh nghiệp chuyên về đào
tạo tổ chức. Hình thức này tỏ ra chuyên nghiệp hơn nhưng chi phí cao và nhiều
khi công ty không quản lý được nội dung và thời gian đào tạo.
1.4. MỘT SỐ HÌNH THỨC VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO CƠ BẢN
THƯỜNG GẶP TRONG DOANH NGHIỆP
Có nhiều phương pháp tổ chức và giảng dạy trong doanh nghiệp. Tuỳ vào
hình thức đào tạo, đối tượng đào tạo, nội dung đào tạo, quy mô lớp, chi phí và
một số yếu tố khác để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. Dưới đây là cách
phân chia hình thức và một số phương pháp đào tạo cơ bản cùng với ưu nhược
điểm và điều kiện áp dụng.
Bảng 1-. Các hình thức và phương pháp đào tạo cơ bản
Tên loại Ưu điểm Nhược điểm Điều kiện áp dụng
A. Đào tạo trong công việc
1. Kèm cặp, chỉ dẫn công

việc.
Chỉ dẫn gián tiếp thông qua
văn bản hoặc trực tiếp.
Hoặc phân công người kèm
cặp.
- Quá trình lĩnh hội kiến
thức và kỹ năng cần thiết
nhanh và vững. Kinh phí
ít.
- Tạo ra sản phẩm ngay
trong thời gian đào tạo.
- Kiến thức không toàn
diện không có nền tảng
- Tiếp thu cả những sở
đoản và nhược điểm
của người kèm cặp.
Có thể áp dụng cho
nhiều loại lao động
2. Đào tạo theo kiểu học nghề - Không cần ảnh hưởng
can thiệp đến điều kiện
làm việc thực tế.
- Việc học được dễ dàng
- Mất nhiều thời gian.
- Đắt.
- Có thể không liên
quan trực tiếp đến công