Phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên công ty cổ phần kho vận miền nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

--------------

NGUYỄN LÊ PHƢƠNG UYÊN

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
CÔNG TY CỔ PHẦN KHO VẬN MIỀN NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

--------------

NGUYỄN LÊ PHƢƠNG UYÊN

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
CÔNG TY CỔ PHẦN KHO VẬN MIỀN NAM

Chuyên ngành: Kinh doanh thương mại

Mã số: 60340121

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
GS.TS. ĐOÀN THỊ HỒNG VÂN

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài “Phân tích các nhân tố tác động đến động
lực làm việc của nhân viên công ty Cổ phần kho vận Miền Nam” là kết quả
nghiên cứu của cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn của GS.TS Đoàn Thị Hồng Vân. Các
số liệu và tài liệu trích dẫn trong luận văn này là trung thực và chưa được công bố
trong bất kì nghiên cứu nào. Tất cả những tham khảo kế thừa đều được được trích
dẫn và tham chiếu đầy đủ.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 10 năm 2017
Tác giả

Nguyễn Lê Phƣơng Uyên


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ĐỒ THỊ
LỜI CAM ĐOAN.................................................................................................... 3
MỤC LỤC................................................................................................................ 4

LỜI CAM ĐOAN.................................................................................................... 4
MỤC LỤC................................................................................................................ 4
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT......................................... 4
DANH MỤC CÁC BẢNG....................................................................................... 4
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ĐỒ THỊ.................................................................. 4
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT......................................... 9
DANH MỤC CÁC BẢNG.................................................................................... 10
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ĐỒ THỊ................................................................ 13
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU................................... 1
1.1. Lý do chọn đề tài........................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 2


1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 3
1.4. Phương pháp nghiên cứu............................................................................... 3
1.4.1. Nguồn dữ liệu........................................................................................... 3
1.4.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 3
1.4.3. Phương pháp chọn mẫu............................................................................. 5
1.5. Tính mới của đề tài........................................................................................ 6
1.6. Kết cấu đề tài................................................................................................. 6
CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU..................7
2.1. Khái niệm động lực làm việc......................................................................... 7
2.2. Các lý thuyết liên quan động lực làm việc..................................................... 7
2.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943).......................................................... 8
2.2.2. Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959)....................................................... 10
2.2.3. Thuyết E.R.G của Alderfer (1972).......................................................... 11
2.2.4. Thuyết nhu cầu đạt được của McClelland (1985)................................... 12
2.2.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)......................................................... 13
2.2.6. Thuyết công bằng của Adams (1963)...................................................... 14
2.2.7. Thuyết X và thuyết Y, thuyết Z của McGregor (1960)............................ 15

2.3. Vai trò của việc tạo động lực cho nhân viên................................................ 16
2.4. Các công trình đã nghiên cứu về động lực làm việc.................................... 16
2.4.1. Nghiên cứu của Kovach (1987).............................................................. 16
2.4.2. Nghiên cứu của Islam and Ismail (2008)................................................ 18
2.4.3. Nghiên cứu của Mizuuchi (2012)........................................................... 19


2.4.4. Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy và Trần Kim Dung (2011)..........20
2.4.5. Nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung (2011)..............21
2.4.6. Nghiên cứu của Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)....22
2.4.7. Tóm tắt các công trình đã nghiên cứu và các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên............................................................................... 23
2.5. Đặc thù của công ty Cổ phần kho vận Miền Nam....................................... 25
2.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất........................................................................ 26
2.7. Tóm tắt chương........................................................................................... 30
CHƢƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU........................................................... 31
3.1. Quy trình nghiên cứu.................................................................................. 31
3.1.1. Thực hiện nghiên cứu............................................................................. 31
3.2. Thiết kế nghiên cứu định tính...................................................................... 32
3.2.1. Thực hiện phỏng vấn tay đôi với các chuyên gia....................................32
3.2.2. Thực hiện thảo luận nhóm...................................................................... 35
3.2.3. Thiết kế bảng câu hỏi nháp lần 1............................................................ 37
3.3. Thiết kế nghiên cứu định lượng................................................................... 38
3.3.1. Phương pháp phân tích dữ liệu............................................................... 38
3.3.2. Thực hiện nghiên cứu định lượng giai đoạn nghiên cứu sơ bộ...............43
3.3.3. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh.............................................................. 50
3.3.4. Thực hiện nghiên cứu định lượng giai đoạn nghiên cứu chính thức.......52
3.4. Tóm tắt chương........................................................................................... 52
CHƢƠNG 4. PHÂN TÍCH NGHIÊN CỨU....................................................... 54

4.1. Thống kê mô tả........................................................................................... 54
4.1.1. Giới tính.................................................................................................. 54
4.1.2. Độ tuổi.................................................................................................... 54
4.1.3. Số năm làm việc tại công ty.................................................................... 55
4.1.4. Phòng/ khối công tác.............................................................................. 55
4.1.5. Trình độ nhân viên.................................................................................. 56
4.1.6. Thu nhập thực thế hiện tại...................................................................... 57
4.1.7. Thống kê số khối công tác...................................................................... 57
4.1.8. Thống kê thu nhập thực thế theo trình độ............................................... 58
4.1.9. Thống kê mô tả thu nhập thực tế theo giới tính......................................58
4.2. Kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha)..................................................... 59
4.3. Phân tích nhân tố EFA................................................................................. 63
4.3.1. Biến độc lập............................................................................................ 63
4.3.2. Biến phụ thuộc –động lực....................................................................... 70
4.4. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh................................................................... 72
4.5. Phân tích tương quan................................................................................... 73
4.6. Phân tích hồi quy......................................................................................... 75
4.7. Kiểm định sự khác biệt của các nhân tố theo các yếu tố nhân khẩu học.....80
4.8. Tóm tắt chương........................................................................................... 83
CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ....................................................... 84
5.1. Kết luận....................................................................................................... 84


5.2. Kiến nghị một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên công ty
Sotrans............................................................................................................... 86
5.3. Hạn chế đề tài.............................................................................................. 89
5.4. Hướng nghiên cứu tiếp theo........................................................................ 90
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
1.

CPA

2.

Factor loading

3.

KMO

4.

MSA

5.

NQL

6.

NV

7.

PCA

8.

Sotrans

9.

TT

10. VIF


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Bảng tóm tắt các yếu tố tương đương giữa công trình đã nghiên cứu. . .23
Bảng 3.1.Bảng tổng hợp thang đo các nghiên cứu trước và kết hợp phỏng vấn
chuyên gia............................................................................................................. 32
Bảng 3.2. Bảng điều chỉnh các biến đo lường sau nghiên cứu định tính...............36
Bảng 3.3. Kết quả kiểm định thang đo các biến.................................................... 43
Bảng 3.4.KMO và Barlett's Test Biến độc lập....................................................... 45
Bảng 3.5. Tổng phương sai giải thích.................................................................... 45
Bảng 3.6. Bảng mã hóa thang đo động lực............................................................ 46
Bảng 3.7. Bảng mã hóa thang đo công việc........................................................... 47
Bảng 3.8. Bảng mã hóa thang đo thu nhập............................................................ 47
Bảng 3.9. Bảng mã hóa thang đo đào tạo và điều kiện làm việc............................47
Bảng 3.10. Bảng mã hóa thang đo phúc lợi........................................................... 47
Bảng 3.11. Bảng mã hóa thang đo đồng nghiệp.................................................... 48
Bảng 3.12. Bảng mã hóa thang đo người quản lý trực tiếp.................................... 48
Bảng 3.13. Bảng mã hóa thang đo thương hiệu..................................................... 48
Bảng 3.14. Bảng mã hóa thang đo truyền thông nội bộ......................................... 49
Bảng 4.1. Bảng kiểm định thu nhập thực tế của mẫu theo trình độ.......................58

Bảng 4.2. Bảng kiểm định thu nhập thực tế của mẫu theo giới tính......................58
Bảng 4.3. Bảng hệ số tin cậy Cronbach's Alpha của các thang đo.........................59
Bảng 4.4. KMO và kiểm định Barlett's Test.......................................................... 64


Bảng 4.5 Total Variance Explained (Biến độc lập lần 2).......................................65
Bảng 4.6. Ma trận xoay thành phần các nhân tố.................................................... 65
Bảng 4.7. Nhóm nhân tố thu nhập......................................................................... 68
Bảng 4.8. Nhóm các nhân tố truyền thông nội bộ.................................................. 68
Bảng 4.9. Nhóm nhân tố người quản lý trực tiếp................................................... 69
Bảng 4.10. Nhóm nhân tố về đào tạo..................................................................... 69
Bảng 4.11. Nhóm nhân tố đồng nghiệp................................................................. 69
Bảng 4.12. Nhóm nhân tố công việc...................................................................... 70
Bảng 4.13. Nhóm nhân tố thương hiệu công ty..................................................... 70
Bảng 4.14. Nhóm nhân tố phúc lợi........................................................................ 70
Bảng 4.15. KMO và Bartlett's Test........................................................................ 71
Bảng 4.16. Tổng phương sai giải thích biến động lực........................................... 72
Bảng 4.17. Bảng thành phần các nhân tố động lực................................................ 72
Bảng 4.18. Bảng hệ số tương quan giữa các biến.................................................. 74
Bảng 4.19. Tóm tắt mô hình hồi quy khi loại trừ biến “thương hiệu công ty”.......75
Bảng 4.20. Tóm tắt mô hình hồi quy khi thêm biến “thương hiệu công ty”..........75
Bảng 4.21. Bảng xác định sự phù hợp của mô hình............................................... 76
Bảng 4.22. Bảng hệ số hồi quy của mô hình......................................................... 76
Bảng 4.23. Giá trị kiểm định của phương sai các nhóm........................................80
Bảng 4.24. Bảng tổng hợp các kết quả kiểm định................................................. 81


Bảng 4.25. Thống kê mô tả đánh giá nhân tố đồng nghiệp theo năm làm việc......82
Bảng 4.26. Thống kê mô tả đánh giá thương hiệu công ty theo phòng/khối..........83

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ĐỒ THỊ
Hình 2.1. Tháp nhu cầu Maslow (1943).................................................................. 9
Hình 2.2. Thuyết kỳ vọng của Vroom.................................................................... 13
Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu của Kovach (1987)................................................ 18
Hình 2.4.Mô hình nghiên cứu Islam and Ismail (2008)......................................... 19
Hình 2.5.Mô hình nghiên cứu Nguyễn Ngọc Lan Vy và Trần Kim Dung (2011) .. 21

Hình 2.6.Mô hình nghiên cứu Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung (2011).......22
Hình 2.7.Mô hình nghiên cứu Bùi Thị Thu Minh, Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) 23
Hình 2.8. Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả................................................ 30
Hình 3.1.Quy trình nghiên cứu Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang......31
Hình 3.2 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh lần 1..................................................... 51
Hình 4.1. Mô tả mẫu theo giới tính (Nguồn: Tác giả tổng hợp, 2017)..................54
Hình 4.2. Mô tả mẫu theo độ tuổi.......................................................................... 54
Hình 4.3. Mô tả mẫu theo số năm làm việc của nhân viên.................................... 55
Hình 4.4. Mô tả mẫu theo phòng khối công tác của nhân viên..............................56
Hình 4.5. Mô tả mẫu theo trình độ nhân viên........................................................ 56
Hình 4.6. Mô tả mẫu theo thu nhập thực tế........................................................... 57
Hình 4.7. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh lần 2................................................... 73
Hình 4.8. Đồ thị Histogram và đồ thị Q-Q Plot..................................................... 77



1

CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Với mục tiêu là đạt được những hiệu quả về quản lý hiệu suất và sử dụng con
người, các nhà quản trị không chỉ đơn thuần hướng đến động viên nhân viên của họ

mà còn nhằm truyền cảm hứng, tinh thần làm việc cho các cá nhân và trong các
nhóm làm việc (Bessell, 2002). Việc hiểu được nhân viên và động lực làm việc thực
sự đang trở thành một vấn đề quan trọng khi mà cơ hội chuyển đổi công việc đang
ngày càng nhiều và càng dễ dàng hơn. Nhà quản trị không chỉ đơn thuần là người có
kĩ năng chuyên môn giỏi, kỹ năng quản lý mà một khía cạnh quan trọng nữa là
tương tác với nhân viên và thúc đẩy, tạo động lực làm việc cho họ. Một trong những
nguyên nhân dẫn đến sự rời bỏ công việc của nhân viên xuất phát từ mối quan hệ
với cấp trên. Trách nhiệm của nhà quản trị là tạo ra bầu không khí để nhân viên của
họ có thể phát huy toàn thể năng lực; nếu theo chiều hướng ngược lại sẽ khiến nhân
viên thất vọng, kéo theo hiệu quả công việc thấp hơn, làm giảm sự hài lòng trong
công việc,và cuối cùng dẫn đến rời bỏ công việc (Steers and Porter, 1983). Kết quả
là nếu tỉ lệ nhân viên rời bỏ công việc cao có thể ảnh hưởng đến việc tạo ra doanh
thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Công ty cổ phần kho vận Miền Nam (Sotrans) tiền thân là công ty nhà nước
chuyển đổi sang công ty cổ phần nên nếu nhìn tổng quan thì văn hóa công ty cũng ít
nhiều ảnh hưởng từ văn hóa của các doanh nghiệp nhà nước. Những điểm tích cực
trong nét văn hóa như sự gần gũi giữa các nhân viên, nhân viên có cơ hội thể hiện
bản thân tuy nhiên việc tồn tại những hạn chế là điều không thể tránh khỏi. Những
tồn đọng này có thể là nguyên nhân dẫn đến sự sụt giảm năng suất lao động của
nhân viên hoặc đây chính là nguyên nhân khiến họ rời bỏ công ty. Khách hàng
chính của công ty là các đối tác doanh nghiệp, do vậy việc ổn định trong hệ thống
nhân sự không chỉ đơn thuần tạo thuận lợi cho việc liên lạc của khách hàng, giao
tiếp và thực hiện công việc mà còn thể hiện sự uy tín, hình ảnh một đối tác đáng tin
cậy. Năm 2016, số lượng nhân viên nghỉ việc khoảng 9% tổng số nhân viên với số


2

người nghỉ việc là 38 người và số lượng nhân sự gắn bó với công ty hơn một năm
chiếm 94%. Tuy nhiên nếu xem xét tiếp vào 6 tháng đầu năm 2017 thì số lượng

nhân viên nghỉ việc đã 35 người. Bên cạnh đó lượng nhân sự tăng thêm qua các năm
để đáp ứng yêu cầu mở rộng của công ty năm 2016 là 116 người, đến tháng 6.2017
1

là 71 người. Thực tế thời gian tuyển dụng một nhân viên mới cho một vị trí như kế
toán, cước mất trung bình 1-3 tháng, nhưng đối với các vị trí tại các khối giao nhận
và kho thời gian sẽ nhiều hơn, trung bình tầm 5,7 tháng. Thời gian đào tạo trung
bình cho một nhân viên là 2.5 tháng (Công ty cổ phần kho vận Miền Nam, 2017).
Như vậy chi phí dành cho việc tuyển nhân viên mới và đào tạo luôn tốn của doanh
nghiệp một lượng chi phí đáng kể và mất nhiều thời gian để nhân viên thực sự làm
được và hiểu rõ về công việc mới. Với đề tài “Phân tích các nhân tố tác
động đến động lực làm việc của nhân viên công ty cổ phần kho vận Miền Nam”,
tác giả muốn đi sâu vào nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên để tìm ra được
các giải pháp để giữ chân và tăng sự gắn kết của họ với doanh nghiệp. Liệu rằng
lương cao có phải là câu trả lời cho tất cả hay những yếu tố khác quan trọng hơn tác
động đến động lực làm việc nhân viên công ty Sotrans.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Với đề tài “Phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân
viên công ty cổ phần kho vận Miền Nam”, mục tiêu nghiên cứu là:
- Xác định các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên công ty
-

Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố tác động đến động lực làm việc

của nhân viên.
-Từ đó đưa ra các giải pháp nhằm tạo động lực nhân viên cho doanh nghiệp
để giữ những người làm việc tốt dựa trên kết quả nghiên cứu.
-

Xác định sự khác biệt về động lực làm việc của các nhóm nhân viên theo

nhân khẩu học.
1

Công ty cổ phần kho vận miền Nam, 2017


3

Với các mục tiêu nghiên cứu trên, các câu hỏi nghiên cứu được đặt ra:
- Nhân viên làm viên tại công ty Sotrans được tác động bởi các nhân tố nào?
-

Trong các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên, mức tác

động của từng yếu tố?
- Xét theo từng nhóm nhân viên, động lực có khác nhau theo các yếu tố nhân
khẩu học?
- Các kiến nghị được xây dựng dựa trên thực tế, kết quả nghiên cứu.
1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: (1) động lực làm việc của nhân viên và (2)
các yếu tố ảnh hưởng đến động lực nhân viên tại công ty Sotrans.
Đối tượng khảo sát: các nhân viên đang làm việc tại công ty Sotrans
Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện tại công ty cổ phần kho Vận
Miền Nam từ tháng 6-2017 đến tháng 9-2017.
1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu
1.4.1. Nguồn dữ liệu
Đề tài này tác giả sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp.
Dữ liệu thứ cấp: các thông tin từ các tài liệu từ sách, tạp chí, internet với các
kỹ thuật tìm kiếm, chọn lọc thu thập đã được tác giả sử dụng

Các dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn chuyên gia, thảo luận
nhóm và khảo sát bằng bảng câu hỏi để phỏng vấn trực tiếp hoặc gián tiếp sau đó
dùng phần mềm SPSS 20 để phân tích.
1.4.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Với đề tài này tác giả sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và
định lượng. Tác giả đã thực hiện 2 giai đoạn nghiên cứu: nghiên cứu sơ bộ và
nghiên cứu chính thức. Trong đó, với giai đoạn nghiên cứu sơ bộ tác giả thực hiện
các phương pháp định tính kết hợp định lượng; và giai đoạn nghiên cứu chính thức
thì phương pháp định lượng được sử dụng.


4

Phương pháp nghiên cứu định tính: tác giả thực hiện phỏng vấn định tính 10
chuyên gia bằng kỹ thuật phỏng vấn tay đôi và chọn 20 đáp viên thảo luận nhóm.
Với phương pháp chuyên gia, tác giả sử dụng là việc tham khảo ý kiến của các cá
nhân có nhiều năm làm việc tại công ty (danh sách chuyên gia theo theo phụ lục 2).
Phương pháp chuyên gia đã giúp tác giả khám phá thêm nhân tố mới và bổ sung,
hoàn thiện thêm các thang đo tác động đến động lực làm việc của nhân viên công ty
Sotrans (kết quả phụ lục 3). Việc thảo luận nhóm đã giúp tác giả bổ sung và loại bỏ
một số biến đo lường để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát phục vụ nghiên cứu sơ bộ.
Trong đó, danh sách thành viên tham gia thảo luận nhóm, kết quả thảo luận nhóm
tác giả trình bày tại phụ lục 4.A, phụ lục 4.B. Bảng khảo sát (phụ lục 5.A) với ba
phần chính bao gồm: các yếu tố tác động đến động lực làm việc với 8 câu hỏi khảo
sát, các yếu tố tác động đến các thang đo liên quan đến biến độc lập với 40 câu hỏi
khảo sát và phần thông tin cá nhân với 7 câu hỏi liên quan đến các vấn đề về nhân
khẩu học. Bảng khảo sát này thực hiện cho nghiên cứu định lượng ở giai đoạn
nghiên cứu sơ bộ với 5 mức đánh giá: 1- Hoàn toàn không đồng ý, 2- Không đồng ý
3- Bình thường, 4- Đồng ý, 5- Hoàn toàn đồng ý.
Phương pháp nghiên cứu định lượng: Tác giả thực hiện khảo sát thu thập dữ

liệu với các mẫu quan sát tại công ty Sotrans. Sau đó tác giả thực hiện thống kê mô
tả, kiểm tra độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, chạy phân tích nhân tố EFA,
phân tích tương quan và chạy hồi quy để ra phương trình hồi quy tuyến tính các
nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên công ty Sotrans. Dựa trên
phương trình hồi quy tuyến tính được xây dựng tác giả thực hiện đánh giá các nhân
tố nào tác động mạnh/ yếu đến động lực làm việc của nhân viên. Phần mềm thống
kê tác giả sử dụng cho bài nghiên cứu này là SPSS 20. Kết quả giai đoạn nghiên cứu
sơ bộ là cơ sở để hình thành bảng khảo sát chính thức (phụ lục 5.C). Với 5 mức độ
đánh giá về mức độ động ý, kết cấu bảng khảo sát phục vụ nghiên cứu chính thức
gồm: các câu hỏi liên quan đến động lực làm việc là 8, các biến độc lập tác động
đến động lực làm việc có 30 biến đo lường, và phần thông tin cá nhân với 7 biến đo
lường về các yếu tố nhân khẩu học.


5

1.4.3. Phƣơng pháp chọn mẫu
Theo Nguyễn Đình Thọ (2014, trang 222) “phương pháp chọn mẫu ngẫu
nhiên đơn giản thì các phần tử đều có những xác suất tham gia là như nhau và biết
được trước.” Tại đề tài nghiên cứu này tác giả dựa trên danh sách nhân viên có sẵn
từ công ty để nghiên cứu và sử dụng lệnh ngẫu nhiên (rand) trong Excel để lấy mẫu.
 Kích cỡ mẫu
Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ: số mẫu là 65 quan sát. Sau khi thực hiện khảo
sát và thu thập kết quả, có 2 mẫu bị đáp viên không thực hiện trả lời một số câu hỏi
và 3 mẫu có câu trả lời phi lô gic.
Giai đoạn nghiên cứu chính thức:
Khi thực hiện phân tích nhân tố để kết quả phản ánh độ chính xác cao, thì cỡ
mẫu cần ít nhất 200 quan sát (Gorsuch, 1983). Còn Hair et al. (2009) thì cho rằng cỡ
mẫu cần ít nhất 5*x (trong đó x là số biến đo lường), trong đó kích thước mẫu tối
thiểu sẽ là 50 và sẽ tốt hơn nếu trên 100 quan sát. Cũng theo Hair et al. (2009) tỉ lệ

này sẽ càng tốt hơn ở mức tỉ lệ quan sát và biến đo lường là 1:10. Nếu xét theo
phương trình hồi quy tuyến tính bội, cỡ mẫu có thể đáp ứng theo công thức:
n>8*m+50 (Tabachnick and Fidell, 1991). Trong đó, n: kích thước mẫu, m số biến
độc lập của mô hình. Với đề tài này, tác giả thực hiện theo cả hai phương pháp do
vậy đề tài sẽ có cỡ mẫu theo như sau: max (5*x; 8*m+50).
Theo Hair et al. (2009) tác giả thực hiện nghiên cứu với số biến đo lường cả
biến độc lập và biến phụ thuộc là: 38 biến. Do vậy kích thước mẫu tối thiểu là: 5*x
= 5* 38 = 190 quan sát.
Theo Tabachnick and Fidell (1991), tác giả dự đoán mô hình có số biến độc
lập: 8 biến. Khi đó kích thước mẫu là: 8*m+50 = 8*8+50 = 114 quan sát.
Như vậy max (190, 114), đề tài cần tối thiểu 190 quan sát. Để tránh những
quan sát không bị thiếu dữ liệu trong quá trình quan sát kết hợp cùng với danh sách
nhân viên công ty tác giả thực hiện 220 quan sát. Hair et al. (2009), các giá trị
missing data dưới 10% có thể lờ đi, không ảnh hưởng nhiều đến giá trị của dữ liệu.


6

1.5. Tính mới của đề tài
Với nghiên cứu này tác giả đi sâu tìm hiểu động lực làm việc của nhân viên
công ty Sotrans. Và trong quá trình nghiên cứu, bằng phương pháp chuyên gia và
phân tích định lượng các dữ liệu thu được, tác giả các đã khám phá thêm nhân tố
mới tác động đến động lực làm việc của nhân viên công ty Sotrans. Trong nghiên
cứu này, biến truyền thông nội bộ có tác động đến động lực của nhân viên. Biến
truyền thông nội bộ bằng việc đảm bảo về độ tin thang đo và kết quả của phân tích
nhân tố trong nghiên cứu chính thức đã góp phần bổ sung 3 biến đo lường mới:
-

Nhân viên được cung cấp đầy đủ các tài liệu liên quan đến công ty để phục

vụ công việc.
-

Các phòng ban trong công ty luôn chủ động cung cấp các thông tin về

chương trình chính sách của họ.
- Các thông tin trong công ty được truyền đi chính xác hiệu quả.
- Tôi hài lòng về công tác truyền thông nội bộ của công ty.
Từ kết quả thống kê mô tả tác giả nhận thấy không tồn tại sự bất bình đẳng
trong thu nhập nam và nữ; và nghiên cứu này cũng thể hiện rõ định hướng tuyển
dụng của công ty trong việc xây dựng một đội ngũ nhân viên có kiến thức để phục
vụ công việc thể hiện qua việc có mối quan hệ giữa trình độ và thu nhập hiện tại.
1.6. Kết cấu đề tài
Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Chương 4: Phân tích nghiên cứu
Chương 5: Kiến nghị và kết luận


7

CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Khái niệm động lực làm việc
Động lực làm việc là yếu tố thúc đẩy người lao động, tạo ra những khát khao
từ đó họ tự nguyện cố gắng cống hiến để đạt được những mục tiêu chung của tổ
chức (Herzberg, 1959).
Banerjee (1995) cho rằng động lực là các yếu tố tác động lên hành vi cá nhân
của người làm việc để thông qua đó họ đạt được mục tiêu công việc/ tổ chức.
Những kinh nghiệm/ trải nghệm được xem là ảnh hưởng tích cực trong từng tình

huống cụ thể có thể xem là động viên. Tuy nhiên nếu yếu tố trên tác động tiêu cực
thì tính động viên sẽ mất đi.
Robbin et al. (1998) định nghĩa động lực trong mối quan hệ giữa sự thỏa mãn
cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Khi người lao động nhận thấy các sự nỗ lực của
các các nhân được thỏa mãn, họ sẵn lòng thể hiện nỗ lực ở mức độ cao để làm việc
hướng đến các mục tiêu chung mà tổ chức đặt ra.
Định nghĩa của Carr (2005), động lực làm việc được thúc đẩy bởi rất nhiều
yếu tố khác nhau. Các vấn đề này có thể xuất phát từ cả các yếu tố bên trong và bên
ngoài. Các nhu cầu cơ bản sẽ thúc đẩy động lực làm việc từ bên trong một cách vô
thức hoặc ý thức và giúp cá nhân đạt được mục tiêu.
Thông qua các định nghĩa trên theo tác giả động lực là những yếu tố có tác
động đến hành vi của người làm việc bằng việc tác động đến các động lực này nhà
quản trị tác động đến nhân viên của mình để từ đó có thể đạt được mục tiêu chung
của doanh nghiệp. “Thuật ngữ động viên (motivation) mô tả các áp lực bên trong cá
nhân hình thành các mức độ, phương hướng, và sự kiên trì của các nỗ lực con người
khi làm việc” (Nguyễn Hùng Phong và cộng sự, 2015, trang 343).
2.2. Các lý thuyết liên quan động lực làm việc
Hành vi luôn được thúc đẩy bởi một số động lực nhất định, tuy nhiên động
lực chỉ là một trong số các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi. Bên cạnh đó hành vi con


8

người còn được các định bởi các yếu tố khác như văn hóa, ngữ cảnh sự việc và các
yếu tố về nhân cách, tính cách (Nguyễn Hùng Phong và cộng sự, 2015). Con người
sẽ hòa hợp với người khác trong môi trường tự nhiên để thích ứng. Thông qua các
sự kiện hoạt động con người sẽ có cơ hội thể hiện bản thân và hành vi con người sẽ
phản ánh về họ.
Có nhiều nghiên cứu về nhu cầu đã được thực hiện, kết quả cho thấy nhu cầu
chính là một cơ sở để nhà quản trị tạo động lực cho nhân viên. Một số thuyết nổi bật

như thuyết nhu cầu của Maslow (1943), thuyết hai nhân tố Herzberg (1959), thuyết
kì vọng Vroom (1964)… Về cơ bản có thể chia các lý thuyết này thành các nhóm
khác nhau nhằm trả lời các câu hỏi nghiên cứu theo phương diện (Nguyễn Hùng
Phong và cộng sự, 2015):
-

Nhu cầu và tạo động lực với các thuyết tiêu biểu như: thuyết nhu cầu của

Maslow (1943), thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), thuyết ERG, thuyết nhu
cầu đạt được McCelland (1985).
- Tiếp cận theo phương diện quá trình: lý thuyết công bằng, thuyết kì vọng...
2.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
Nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao theo 5 cấp
bậc (Maslow,1943). Theo đó, các nhu cầu cơ bản được nêu ra nhằm hướng đến giải
quyết các nhu cầu của về sự hoàn hảo vật chất; và các nhu cầu liên đến sự tăng
trưởng và phát triển tâm lý được xếp vào các nhóm nhu cầu bậc cao. Trên cơ sở đó,
nhà quản trị sẽ đưa ra các hành động động viên dựa trên sự thiếu hụt nhu cầu và làm
hài lòng người lao động. Hệ thống cấp bậc nhu cầu được tóm tắt theo dạng kim tự
tháp (hình 2.1).


9

Hình 2.1. Tháp nhu cầu Maslow (1943)

(Nguồn: Maslow,
1943)
Theo lý thuyết Maslow (1943), tháp nhu cầu được thành lập dựa trên 5 nhu
cầu được cơ bản:
(1)

Nhu cầu sinh lý/ sinh học: đây là các nhu cầu tối thiểu và cơ bản liên

quan đến ngủ, ăn, nước, quần áo, ngủ… Dưới góc nhìn nhà quản trị, các cơ hội/
hành động động viên dựa trên sự sắp xếp các thời gian làm việc hợp lý, cung cấp
các vật chất để tạo thuận lợi trong công việc và có thể là vấn đề quan tâm đến việc
nghỉ ngơi và phục hồi sức khỏe khi làm việc. (Nguyễn Hùng Phong và cộng sự,
2015)
(2) Nhu cầu an toàn: con người luôn nhu cầu về sự an toàn và an ninh
điều
này thường thể hiện rõ nét qua các mong muốn như an cư, ổn định trong công việc,
được pháp luật bảo vệ. Nhà quản trị có thể tạo động lực nhân viên của mình dựa
trên việc đảm bảo các yếu tố như tính an toàn về các yếu tố như môi trường làm
việc, lương thưởng- phúc lợi, công việc. (Nguyễn Hùng Phong và cộng sự, 2015)
(3) Nhu cầu xã hội: nhu cầu này đề cập đến tình bạn, tình yêu và xã hội,
tham gia các hoạt động xã hội… Việc tạo ra một môi trường làm việc ở đó các nhân
viên thân thiện và người giám sát dễ chịu cũng như có thể tương tác với khách
hàng… chính là những cách động viên. (Nguyễn Hùng Phong và cộng sự, 2015)


10

(4)

Nhu cầu được tôn trọng: người làm việc luôn mong muốn công việc của

họ mang lại những giá trị và có tính trách nhiệm, lộ trình thăng tiến rõ ràng và với
mỗi kết quả họ tạo ra luôn được nhìn nhận từ các người lãnh đạo.
(5) Nhu cầu thể hiện mình/ tự thể hiện: đây là thang bậc cuối cùng và
cao

nhất trong nhu cầu con người. Người lao động có thể sẽ mong muốn tìm thấy sự độc
lập trong công việc, có thể ra tham gia quyết định…
Theo quan điểm của Maslow, các nhu cầu được sắp xếp hệ thống, khi các
nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn thì nhu cầu cao hơn tiếp theo sẽ xuất hiện. Do vậy
nhà quản trị phải quan tâm đến việc nhu cầu cao kế tiếp để trên cơ sở đó sẽ thực
hiện động viên và làm thỏa mãn người lao động của mình (Saif et al., 2012).
Sau đó vào những năm 1970 và 1990, sự phân cấp này đã được Maslow hiệu
chỉnh thành 7 bậc và cuối cùng là 8 bậc: nhu cầu cơ bản, nhu cầu về an toàn, nhu
cầu về xã hội, nhu cầu về được quý trọng, nhu cầu về nhận thức, nhu cầu về thẩm
mỹ, nhu cầu được thể hiện mình, sự siêu nghiệm.
Hiện nay các lý thuyết của Maslow đã trở thành nền tảng cơ bản cho việc
nghiên cứu các lý thuyết động viên (Bassous, 2010). Nhu cầu con người đang ngày
càng đa dạng, các nghiên cứu mới có thể làm phát sinh các nhu cầu nhưng về cơ bản
các lý thuyết nhu cầu của Maslow tuân thủ theo hai nguyên tắc là nguyên tắc chưa
thoải mãn và nguyên tắc tịnh tiến (Nguyễn Hùng Phong và cộng sự, 2015).
-

Nguyên tắc chưa thỏa mãn là việc các nhu cầu được thỏa mãn không còn

mang ý nghĩa động viên nhân viên.
cao.

Nguyên tắc tịnh tiến là việc đáp ứng tuần tự các nhu cầu từ thấp đến

2.2.2. Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959)
Đối với một số nhân viên thì động lực làm việc có thể là các vấn đề về quyền
lực hay tiền hoặc cả hai. Những nhân viên khác họ lại quan tâm đến vấn đề tính linh
động nơi làm việc, đồng nghiệp, môi trường xung quanh. Herzberg đã thực hiện
cuộc nghiên cứu trên quy mô 200 nhân viên ở các lĩnh vực từ kĩ sư đến kế toán để
tìm hiểu sâu hơn về động lực thúc đẩy nhân viên. Kết quả nghiên của Herzberg

11

(1959) thì động lực làm việc có thể tồn tại dưới nhiều dạng thức khác nhau nhưng
chung quy lại có thể được chia thành hai nhóm là thuộc về sự thỏa mãn bên trong
thì xem xét đến các nhân tố thúc đẩy; còn sự thỏa mãn các nhân tố bên ngoài sẽ dựa
trên các nhân tố duy trì.
Các nhân tố duy trì có nghĩa là đây là các yếu tố sẽ góp phần giúp người làm
việc tiếp tục trạng thái làm việc bình thường. Tuy nhiên, đối với đối tượng được
động viên thì các yếu tố này họ xem như là một yếu tố hiển nhiên mà họ đáng được
hưởng. Việc gia tăng thêm các yếu tố này không có tính chất thúc đẩy mạnh mẽ để
tạo ra các chuyển dịch đối tượng được thỏa mãn. Nhưng trong một trường hợp nào
đó, nếu các yếu tố này bị cắt giảm sẽ dễ dẫn đến thái độ bất mãn của đối tượng
(Herbzerg, 1959). Các nhân tố duy trì (Nguyễn Hùng Phong và cộng sự, 2015) bao
gồm: quan hệ đồng nghiệp, chất lượng chuyên môn của người giám sát, các vấn đề
liên quan đến điều kiện làm việc, địa vị, chính sách và điều hành tổ chức, tiền lương
cơ bản, các mối quan hệ cá nhân…
Herbzerg (1959), các nhân tố động viên xuất phát từ bản chất bên trong của
người làm việc. Việc hiểu rõ và thỏa mãn bên trong theo thuyết này được xem là các
nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên đáng kể. Nguyên nhân tạo ra
những chuyển biến đáng kể này bởi vì các nhân tố này tạo ra các cơ hội thỏa mãn
các nhu cầu bậc cao theo tháp nhu cầu của Maslow (1943). Các nhân tố động có thể
tác động tích cực hoặc tiêu cực lên động lực làm việc của nhân viên. Cụ thể, nếu
việc nhân tố này không tồn tại hoặc cắt giảm sẽ khiến nhân viên có thể bị bất ổn về
tinh thần hoặc không có tinh thần làm việc. Theo Nguyễn Hùng Phong và cộng sự
(2015) các nhân tố động viên bao gồm: sự thành đạt, được thừa nhận thành quả,
thăng tiến, công việc có ý nghĩa, trách nhiệm lao động…
2.2.3. Thuyết E.R.G của Alderfer (1972)
Maslow (1943), lý thuyết dựa trên việc chia nhu cầu con người thành năm

nhóm nhu cầu chính thì Alderfer đã xây dựng thuyết E.R.G với ba nhóm nhu cầu về:
nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Cũng tương tự như thuyết
nhu cầu của Maslow, thì các nhu cầu theo thuyết E.R.G cũng được sắp xếp