MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÓNG GÓP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG VÀ CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TRỰC TIẾP TẠI CÔNG TY

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương
MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÓNG GÓP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TUYỂN
DỤNG VÀ CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TRỰC TIẾP TẠI CÔNG TY
Trong bất kỳ một doanh nghiệp nào trong quá trình hoạt động và phát triển, bên
cạnh những ưu điểm cũng tồn tại những khuyết điểm, thiếu sót. Đối với CTCP xây
dựng công trình Trường Lộc, tôi nhận thấy quá trình tuyển dụng của công ty tuy
chặt chẽ và khoa học nhưng vẫn còn những khuyết điểm, cụ thể như: việc tuyển
dụng còn mang tính vị nể của các cá nhân là các thành viên góp vốn trong công ty,
nguồn tuyển dụng còn giới hạn chưa đa dạng. Công tác tổ chức tiền lương, tiền
thưởng tuy tốt nhưng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của người lao động. Do đó,
công ty cần phải quan tâm hơn nữa đến công tác tuyển dụng và điều chỉnh lương
hợp lý góp phần ổn định nguồn nhân lực trong công ty cũng như nâng cao chất
lượng sống cho người lao động.
Cùng với việc phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính
trực tiếp tại Công ty. Sau khi nhận định hiện trạng hoạt động tuyển dụng và chế độ
đãi ngộ tai CTCP xây dựng Công Trình Trường Lộc trong chương 2; với vốn kiến
thức và kinh nghiệm còn nhiều hạn chế, em xin đề xuất một số giải pháp đối với công
ty như sau:
3.1 Giải pháp đối với hoạt động tuyển dụng
Công tác tuyển dụng là một trong những yếu tố tạp nên sự thành công của công ty.
Quá trình tuyển dụng thành công thì công ty mới có nguồn nhân lực đảm bảo về chất
lượng và đủ về số lượng để hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, đóng góp vào
sự tồn tại và phát triển của công ty. Tạo nền tảng cho việc thực hiện công việc hiệu
quả của nhân viên, của nhóm và của toàn công ty. Trái lại, tuyển dụng không tốt sẽ
kéo năng lực làm việc xuống thấp và gây nhiều tốn kém để điều chỉnh.
3.1.1 Giải pháp 1: Nghiêm túc trong quá trình phỏng vấn đối với thân nhân của
cán bộ công nhân viên
Mục đích: Tuyển những người thực sự có năng lực trình độ vào làm việc
1
SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương

Thực hiện: Thân nhân , người quen của công nhân viên trong công ty phải được sang
lọc nghiêm túc như những nhân viên khác, đưa công ty ngày càng đi lên tránh tình
trạng vì nể nang quen biết nà tuyển những lao động không có trình độ năng lực vào
công ty.
-Những vị trí do cấp trên bổ nhiệm trước đây có thể đổi mới hình thức như bỏ phiếu
kín để bầu bình chọn những người có năng lực
3.1.2 Giải pháp 2: Đa dạng hóa các hình thức tuyển dụng
Mục đích : Tiếp cận được những ứng viên có năng lực tạo ra một đội ngũ ứng viên
có năng lực. Do đó việc mở rộng các hình thức tuyển mộ từ nguồn bên ngoài đối với
công ty là hết sức cần thiết
Thực hiện :
 Tuyển dụng trực tuyến
Giúp công ty nhắm đến nhiều ứng viên đủ khả năng cho công việc, sàng lọc họ chỉ
trong vài giây và liên hệ với người nhiều tiềm năng nhất ngay lập tức. Đây là
phương pháp tuyển dụng khá phổ biến hiện nay. Nó cho phép các công ty xác định
các nổ lực tuyển chọn và đặt chính họ cách xa các đối thủ cạnh tranh thông qua các
bí quyết sáng tạo trên mạng. Tuy nhiên, công ty dùng Internet chỉ đơn thuần như một
hình thức bổ sung cho việc tuyển dụng mà chưa khai thác hết giá trị do nó mang lại.
Sau đây là một số điểm cần lưu ý khi sử dụng phương tiện truyền thông này:
• Mở rộng đội ngũ ứng viên
Ngoài các ứng viên chủ động đăng hồ sơ tìm việc của mình trên các thông báo việc
làm trực tuyến mà công ty có thể kiểm soát được. Công ty cũng cần phải tiếp cận với
các ứng viên chờ thời cơ – vốn là những nhân viên có năng lực, đang có một việc
làm vừa ý ở nơi khác ( và chỉ chuyển công việc nếu họ nhận thấy chỗ làm mới thực
sự tốt). Để làm được điều này, công ty nên chỉ định một số nhân viên chuyên phụ
trách việc vào mạng và tìm kiếm thông qua những website mà các ứng viên thường
truy cập và đặt quảng cáo tại các website này.
2
SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương

• Tập trung vào những nguồn tốt nhất
Nếu chỉ đăng các cơ hội việc làm lên website của công ty hoặc các sàn giao dịch
thương mại lớn thì công ty khó có khả năng tìm được ứng viên phù hợp nhanh chóng
vì lý do là thông báo của công ty có thể sẽ bị lẫn trong đám đông. Do đó, để tăng sự
thành công, công ty cũng nên nhắm đến các website nhỏ hơn, nhất là những website
tập trung vào một loại ngành nghề đặc biệt ở những nơi cụ thể.
• Làm nổi bật chính mình
Khi tài năng khan hiếm, nhà tuyển dụng phải điều chỉnh cách thức tiếp thị cho thích
nghi với nỗ lực tuyển dụng của mình và bước đầu tiên trong tiếp thị đó là tạo nên sự
khác biệt, vì nhiều ứng viên chọn các nhà tuyển dụng tiềm năng dựa trên hình ảnh
của công ty. Do đó, công ty nên tiến đến việc sử dụng Internet một cách khéo léo để
khác biệt với các đối thủ cạnh tranh.
Công ty cần phải quan tâm, chú trọng nhiều hơn nữa đến website của mình. Nội
dung trên trang website cần được bổ sung đầy đủ và cập nhật tin tức mới liên tục.
Đây vừa là cách để công ty có thể chiêu mộ được ứng viên giỏi, vừa là cách để
quảng bá hình ảnh của công ty với chi phí thấp mà lại rất hiệu quả.
• Sử dụng phần mềm tuyển dụng
Phần mềm này cho phép công ty tìm kiếm trên web và tải những ứng viên có triển
vọng liên quan vào cơ sở dữ liệu, nơi những hồ sơ này có thể được quản lý và đánh
giá. Ngoài ra, còn giúp cho bộ phận phòng nhân sự có nhiều thời gian hơn cho việc
đăng công việc, xem các hồ sơ trực tuyến, so sánh ứng viên với các vị trí cụ thể.
 Cộng tác với các trường Cao đẳng, Đại học
Công ty thực hiện tài trợ cho các cuộc thi được tổ chức tại trường, trao tặng học
bổng cho các sinh viên nghèo học giỏi, mời các bạn sinh viên đến tham gia các buổi
hội thảo do công ty tổ chức, xây dựng mối quan hệ tốt tại trường kết hợp với xây
dựng hình ảnh công ty trong mắt các bạn sinh viên. Mặt khác giúp các bạn hiểu thêm
về công ty và sau khi tốt nghiệp có thể công ty sẽ được các bạn chọn làm nơi phát
3
SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương

triển tương lai và sự nghiệp của mình. Do đó, công ty sẽ có nhiều cơ hội hơn trong
việc tuyển được những ứng cử viên xuất sắc, phù hợp với yêu cầu của công ty.
 Tuyển sinh viên thực tập
Có thể nói thực tập chính là một chiếc cầu nối giữa nhà tuyển dụng với ứng viên, và
chất lượng tuyển dụng từ nguồn này là rất cao. Trong khoảng thời gian thực tập tại
công ty, thường là từ 1-> 3 tháng; công ty có thể xác định xem sinh viên có đủ khả
năng và tư cách làm việc tại công ty không; đồng thời giúp sinh viên nhận thấy được
mình có thật sự phù hợp với công việc của công ty hay không và có muốn làm việc
lâu dài với công ty sau khi ra trường hay không.
 Tuyển dụng lại nhân viên cũ của công ty
Những nhân viên cũ được tuyển dụng lại có thể là một tài sản quý giá cho công ty.
Trước hết, họ khá hiểu rõ về công ty và cách thức làm việc của công ty. Điều này
đem lại cho công ty những thuận lợi đáng kể so với việc phải tuyển những người
mới từ nguồn bên ngoài – vốn cần một thời gian dài để nắm vững tình hình và làm
việc có hiệu quả. Ngoài ra, những người được tuyển lại khi quay trở về công ty sẽ
đem theo nhiều kinh nghiệm hơn và có thêm nhiều kỹ năng mới hơn.
 Tuyển những người ít chuyển đổi công việc
Khi tuyển dụng, công ty thường tập trung vào việc thu hút những người thật tài năng
nhưng sẽ gặp khó khăn để duy trì sau này. Vì vậy, trước khi tuyển ai đó, hãy nghĩ
thêm về kinh nghiệm làm việc, kỹ năng, học vấn và tài năng bẩm sinh mà công ty
cho là một ứng viên thành công cần phải có. Thông thường, người có ít những phẩm
chất trên và người ít thay đổi công việc hơn, vẫn có thể làm công việc đáng tin cậy.
3.1.3 Giải pháp 3: Thực hiện tốt công tác phỏng vấn
Mục đích:
Tạo cho người phỏng vấn lẫn ứng viên cơ hội thu thập được các thông tin cần thiết,
để đưa ra quyết định tốt nhất có thể có. Vì thời gian dành cho một ứng viên là có
4
SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương
giới hạn, nên một cuộc phỏng vấn được tổ chức tốt và có phương pháp sẽ giúp công

ty tận dụng được phần lớn thời gian, thu thập được thông tin đầy đủ và hiệu quả.
Thực hiện:
 Trình bày sơ lược về hiện trạng hoạt động của công ty trong quá trình phỏng vấn,
đồng thời trình bày rõ cho ứng viên biết về các khả năng thăng tiến và quyền lợi của
ứng viên; những tiêu chuẩn cụ thể để họ có thể được tăng lương, thăng chức…Điều
này sẽ giúp ứng viên quyết định chính xác có nên chọn công ty để làm việc hay
không, tránh tình trạng ứng viên cảm thấy thất vọng và chán nản, dẫn đến khả năng
xin thôi việc giữa chừng vì công ty không thỏa mãn được nhu cầu của họ.
 Sử dụng phương pháp phỏng vấn theo nhóm, để tìm ra những ứng viên có khả năng
làm việc độc lập giữa tập thể và làm việc theo nhóm.
 Công ty nên đưa ra những câu hỏi về trình độ chuyên môn và cả về lĩnh vực khác.
Đưa ra các tình huống cho các ứng viên xử lý. Và phải có thời gian cho các ứng viên
hỏi lại mình. Phỏng vấn phải được coi là cuộc nói chuyện mà thông tin mang tính
hai chiều. Người phỏng vấn khai thác tìm hiểu thông tin ứng viên thông qua việc trả
lời các câu hỏi của họ và sự biểu lộ trạng thái trên nét mặt của họ ứng viên cũng có
thể tìm hiểu thông tin từ người phỏng vấn. Các câu hỏi mà các ứng viên đưa ra là:
+ Khi làm việc cho công ty, tôi phải có trách nhiệm và nghĩa vụ như thế nào?
+ Công việc cụ thể mà công ty đang tuyển?
+ Có bao nhiêu hồ sơ tham gia phỏng vấn?
+ Công ty có bao nhiêu chi nhánh, bao nhiêu bộ phận, các sản phẩm chủ yếu là gì?
 Cuộc phỏng vấn có tính hai chiều này cần phải có một không khí thuận lợi tạo sự
thông cảm, hấp dẫn không nên có cảm giác e dè, sợ hãi, nghi ngờ. Với cách phỏng
vấn này công ty sẽ đạt đựơc hiệu quả cao hơn.
 Nên sử dụng phương pháp trắc nghiệm sau khi đã phỏng vấn sơ bộ để đảm bảo
tính khách quan, đảm bảo bao quát về người dự tuyển.
Phương pháp trắc nghiệm hầu như công ty không sử dụng trong việc tuyển chọn
song phương pháp trắc nghiệm sẽ đem lại hiệu quả cao khi kết hợp với phương pháp
phỏng vấn. Đối với các cán bộ quản lý, phương pháp này sẽ đưa ra đầy đủ hơn các
5
SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương
tình huống và cách nhìn nhận vấn đề một cách bao quát của người lao động. Áp
dụng phương pháp này có thể giảm được thời gian cho tuyển dụng. Việc bổ xung
phương pháp này cũng đang được công ty xem xét trong thời gian tới với một số
hình thức trắc nghiệm như sau:
+ Trắc nghiệm cá tính: có mức độ rất quan trọng quyết định đến thành công hay thất
bại trong quá trình làm việc. Rất nhiều nhà quản trị không thành công trong lãnh đạo
điều hành nhân viên cấp dưới không phải do họ thiếu khả năng chuyên môn mà do
tính cách của họ khác phức tạp khó thay đổi làm cho phong cách lãnh đạo của họ
không phù hợp ở môi trường làm việc mới.
Ví dụ: Một người lãnh đạo đang làm việc tại công ty nhưng do có nhiều điều kiện
hấp dẫn thu hút anh ta tại một công ty khác cùng ngành. Việc chuyển đơn vị công
tác có thể là khá đơn giản vì anh ta vừa có khả năng lại vừa có kinh nghiệm, nhất là
đối với công ty luôn có chính sách lôi kéo người tài ở công ty đối thủ sang làm việc.
Bản thân anh ta đã quen với phong cách lãnh đạo chuyên quyền độc đoán, trong khi
đó môi trường làm việc mới đã từ lâu họ quen với phong cách lãnh đạo dân chủ. Nếu
như tính cách của anh ta không quá cứng nhắc và phức tạp có thể anh ta sẽ dần thay
đổi phong cách lãnh đạo của mình do phù hợp với môi trường chung của công ty.
+ Trắc nghiệm về trí thông minh, trách nhiệm về kiến thức tổng quát hay trắc
nghiệm về khả năng vận dụng đầu óc. Càng nhiều trắc nghiệm được thực nghiệm
đối với người xin việc thì hội đồng tuyển dụng càng có thể đánh giá chính xác hơn
về trình độ, về khả năng và nhân cách của ứng viên. Công ty có thể áp dụng hình
thức trả lời câu hỏi trắc nghiệm trên giấy hoặc qua giao tiếp. Thực hiện trắc nghiệm
qua giao tiếp phức tạp hơn trả lời trắc nghiệm trên giấy.
Cũng như phương pháp phỏng vấn, phương pháp trắc nghiệm có hiệu quả hay không
còn phụ thuộc vào chính người điều khiển buổi trắc nghiệm. Bản thân những người
này phải có tính linh động, thích ứng với công việc được giao, phải là những người
có óc hài hước, khả năng sáng tạo, hiểu được tâm lý con người.
 Ngoài phương pháp gặp gỡ trực tiếp các ứng viên để sơ vấn, công ty có thể thực
hiện việc sơ vấn qua điện thoại. Mục đích của cuộc sơ vấn này là xác nhận lại xem

ứng viên có đáp ứng được những tiêu chuẩn đã nêu trong quảng cáo hay các thông
6
SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107