MÔ HÌNH SỰ THỎA MÃN NHÂN VIÊN TẠI XÍ NGHIỆP KHAI THÁC VÀ DỊCH VỤ THỦY SẢN KHÁNH HÒA

MÔ HÌNH SỰ THỎA MÃN NHÂN VIÊN TẠI XÍ NGHIỆP KHAI
THÁC VÀ DỊCH VỤ THỦY SẢN KHÁNH HÒA
3.1 Giới thiệu.
Chương này mục đích giới thiệu mô hình sự thỏa mãn nhân viên tại Xí nghiệp
khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa. Mô hình này được xây dựng trên cơ sở lý
thuyết về sự thỏa mãn của người lao động và nghiên cứu định tính. Chương này bao
gồm hai phần chính: (1) Nghiên cứu định tính, và (2) mô hình nghiên cứu.
3.2 Nghiên cứu định tính.
Nghiên cứu này dùng để khám phá, điều chỉnh, và bổ sung mô hình sự thỏa mãn
nhân viên cũng như các biến quan sát dùng để đo lường các thành phần của nó.
Mô hình sự thỏa mãn và thành phần của nó được xây dựng dựa vào các lý thuyết
về động viên và sự thỏa mãn đã được xây dựng tại nước ngoài và Việt Nam. Cụ thể là
lý thuyết Maslow, thuyết ERG, thuyết nhu cầu của David C.Mcclelland, thuyết hai nhân
tố của Frederick Herzberg, thuyết X và thuyết Y. Và các mô hình nghiên cứu của tác
giả Trương Tố Nga (2007), mô hình của tác giả Phạm Thị Kim Phượng (2008), mô hình
của tác giả Lê Hồng Lam (2009). Do vậy chúng cần được điều chỉnh, bổ sung cho phù
hợp với loại hình doanh nghiệp, với người lao động tại Xí nghiệp.
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu.
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua:
 Ý kiến của các nhà quản lý nhân sự
 Thảo luận tập trung, trực tiếp với người lao động
 Kỹ thuật đóng vai của chính bản thân.
Trong quá trình nghiên cứu, đã tham khảo ý kiến của một số cán bộ lãnh đạo
trong Xí nghiệp:
1. Ông Hoàng Thái Tôn, Trưởng phòng tổ chức hành chính.
2. Ông Nguyễn Lương Ích, Trưởng phòng kinh doanh.
Các câu hỏi đặt ra đối với các cán bộ lãnh đạo là:
1. Trong Xí nghiệp vấn đề bức xúc về quản lý nhân sự và động viên theo ông
(bà) là gì?. Xí nghiệp đã làm gì để khắc phục nó?
2. Đối với người lao động khi làm việc họ phải bỏ sức lao động, sự cố gắng và
thời gian vây họ thường mong đợi điều gì từ Xí nghiệp và Ban lãnh đạo?

3. Với đặc thù là doanh nghiệp Nhà nước, vậy theo ông (bà) người lao động
thường quan tâm nhiều về điều gì nhất?
4. Trong doanh nghiệp chuyên hoạt động sản xuất về lĩnh vực thủy sản người lao
động thường quan tâm điều gì?
5. Đưa ra mô hình lý thuyết đề xuất, phỏng vấn xem yếu tố nào quan trọng và
phù hợp, yếu tố nào nên bổ sung để đúng với thực trạng của ngành công nghiệp chế
biến thủy sản nói chung và của Xí nghiệp nói riêng.
 Nghiên cứu cũng được tiến hành bằng việc phỏng vấn trực tiếp 9 lao động đang làm
việc tại Xí nghiệp. Các câu hỏi đặt ra là:
1. Vấn đề gì anh (chị) quan tâm nhất khi làm việc tại Xí nghiệp?
2. Những yếu tổ nào anh chị chưa thỏa mãn khi làm việc tại Xí nghiệp?
3. Anh (chị) kỳ vọng, mong muốn điều gì nhất từ ban lãnh đạo Xí nghiệp?
4. Cho họ xem một số yếu tố trong mô hình đề xuất, xem yếu tố nào là quan
trọng nhất đối với họ và phù hợp với thực trạng của Xí nghiệp.
Ngoài ra, chính bản thân tác giả cũng đóng vai trò là người lao động. Với sự tìm
hiểu về Xí nghiệp từ đợt thực tập giáo trình, tác giả cũng hiểu biết một phần về Xí
nghiệp. Từ đó tự đặt mình vào vai trò của người lao động để tìm hiểu nhu cầu của họ
với tổ chức.
3.2.2 Kết quả nghiên cứu.
Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này dựa trên cơ sở mô hình lý thuyết
đề xuất bao gồm 9 thành phần, với Likert 5 điểm và 2 cực: 1 là hoàn toàn không đồng ý
và 5 là hoàn toàn đồng ý; được kế thừa từ thang đo sự thỏa mãn người lao động của các
tác giả Lê Hồng Lam (2009), Trương Tố Nga (2007), Phạm Thị Kim Phượng (2008).
Thang đo ban đầu như trên bao gồm hầu như toàn bộ các yếu tố ảnh hưởng đến
sự thỏa mãn, cũng như đã được giới nghiên cứu khoa học thừa nhận là thang đo phù
hợp nhất để đo lường sự thỏa mãn người lao động. Tuy nhiên, do có những sự khác biệt
cơ bản về lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh, loại hình doanh nghiệp, và ngành công
nghệ chế biến thủy sản. Vì vậy sẽ có thang đo sự thỏa mãn người lao động của các tác
giả nêu trên có thể chưa phù hợp cho trường hợp cụ thể này, nên việc tiến hành điều
chỉnh là cần thiết. Phương pháp thu thập thông tin được sử dụng để điều chỉnh thang đo

ban đầu là: Việc tham khảo các ý kiến từ nhà quản lý và một số lao động đang làm việc
tại Xí nghiệp thông qua một số câu hỏi phỏng vấn trực tiếp nêu trên.
Thông qua kết quả nghiên cứu ở bước này, thang đo ban đầu sẻ được điều chỉnh
và đặt tên là thang đo chính thức. Trong thang đo chính thức, chỉ còn 8 thành phần sự
thỏa mãn người lao động và được giữ nguyên tên thành phần.
 Thang đo chính thức các thành phần sự thỏa mãn CBCNV đối với tổ chức tại Xí
nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa.
a. Thành phần về môi trường và điều kiện làm việc.
Môi trường và điều kiện làm việc là một trong những yếu tố quan trọng đầu tiên
ảnh hưởng tới mức độ thỏa mãn của người lao động. Vì môi trường làm việc tốt sẽ tạo
cho người lao động có cảm giác an toàn, thuận lợi, không buồn chán; từ đó họ sẽ phát
huy tối đa sở trường, kỹ năng của mình, hạn chế đến mức thấp nhất “thời gian chết” và
nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí.
Biểu thị các tiêu chí đánh giá gồm 05 biến từ Q1 đến Q5:
Bảng 3.1: Thang đo về môi trường và điều kiện làm việc
Ký hiệu biến Câu hỏi
Q1 Không khí làm việc thoải mái, hòa đồng
Q2 Nơi làm việc sạch sẽ, an toàn
Q3 Tôi được cung cấp đầy đủ trang thiết bị, máy móc nơi làm việc
Q4 Tôi được trang bị đầy đủ thiết bị an toàn và BHLĐ khi làm việc
Q5 Tôi được cung cấp đầy đủ thông tin để hoàn thành công việc
b. Thành phần về tiền lương và chế độ chính sách.
Đối với người lao động, tiền lương không chỉ cần thiết cho cuộc sống bản thân
và gia đình mà nó còn là động lực để làm việc, vì tiền lương giúp họ cảm thấy được
đánh giá đúng khả năng, năng lực làm việc và mức độ đóng góp vào kết quả hoạt động
của một tổ chức. Sự chi trả nhập nhằng, không rõ ràng và không công bằng chính là
nguyên nhân dẫn đến sự bất mãn và đình công ngày càng phổ biến trong các doanh
nghiệp các khu công nghiệp thời gian gần đây.
Bên cạnh đó, chế độ chính sách là động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực
hơn, thu hút, động viên và giữ chân nhân viên làm việc tốt.

Thang đo gồm các biến quan sát từ Q6 đến Q10:
Bảng 3.2: Thang đo về tiền lương và chế độ chính sách.
Ký hiệu biến Câu hỏi
Q6 Tôi được trả lương tương xứng với công việc tôi đang làm
Q7 Tôi được Xí nghiệp trả thưởng cho các đóng góp cá nhân
Q8 Lương trả không thua kém các công ty khác tại Nha Trang
Q9 Tôi hiểu về các chính sách trợ cấp của Xí nghiệp
Q10 Tôi hài lòng với các khoản trợ cấp của Xí nghiệp
c. Thành phần về công việc.
Người lao động kỳ vọng rất nhiều từ công việc đang làm của mình, không phải
chỉ có tiền hay những thành tựu, vì vậy sự cộng tác hỗ trợ, đặc biệt từ phía đồng nghiệp,
ban lãnh đạo là nhân tố chủ yếu xác định sự thỏa mãn của nhân viên. Bên cạnh đó mối
quan hệ với đồng nghiệp, khối lượng công việc, hay bản đánh giá kết quả công việc…
cũng là nhân tố khá quan trọng giúp người lao động gắn bó với tổ chức.
Thang đo gồm các quan sát từ Q11 đến Q16:
Bảng 3.3: Thang đo về công việc
Ký hiệu biến Câu hỏi
Q11 Tôi hiểu yêu cầu công việc của mình
Q12 Được đồng nghiệp giúp đỡ trong công việc
Q13 Khối lượng công việc không quá tải
Q14 Tôi cảm thấy thoải mái khi làm việc
Q15 Tôi yêu thích công việc hiện tại của mình
Q16 Tôi tin bản đánh giá kết quả công việc là hợp lý, công bằng
d. Thành phần về cơ hội nghề nghiệp.
Cơ hội thăng tiến là động cơ vô cùng mạnh mẽ thúc đẩy CBCNV hăng say làm
việc. Sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân trách nhiệm nhiều hơn, và địa vị
xã hội cao hơn. Nhiều người, tiền lương hoặc thu thu nhập không phải là giải pháp
thỏa mãn trực tiếp nhu cầu của họ mà phải là chức vụ họ đạt được.
Bảng 3.4: Thang đo cơ hội nghề nghiệp
Ký hiệu biến Câu hỏi

Q17 Xí nghiệp tạo cơ hội để nhân viên phát triển nghề nghiệp
Q18 Cơ hội thăng tiến luôn công bằng với mọi người
Q19 Cơ hội thăng tiến tương xứng với năng lực mọi người
Q20 Sau những sai lầm có cơ hội học hỏi và sửa chữa
Q21 Tôi lạc quan về cơ hội phát triển nghề nghiệp của mình
e. Thang đo về mối quan hệ với cấp trên.
Đối với phần lớn người lao động, công việc tạo cho họ thỏa mãn nhu cầu quan
hệ, tương tác. Vì vậy sẽ không ngạc nhiên khi có người quan tâm, hỗ trợ sẽ làm tăng sự
thỏa mãn đối với công việc. Hành vi của người lãnh đạo cũng là nhân tố chủ yếu xác
định sự thỏa mãn. Sự thỏa mãn của người lao động tăng lên khi người lãnh đạo của họ
là hiểu biết, thân thiện, biết đưa ra những lời khen ngợi khi người lao động thực hiện tốt
công việc, biêt lắng nghe ý kiến của người lao động, và biết quan tâm đến lợi ích của
người lao động.
Bảng 3.5: Thang đo về mối quan hệ với cấp trên
Ký hiệu biến Câu hỏi
Q22 Cấp trên quan tâm tới sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên
Q23 Cấp trên tham khảo ý kiến của nhân viên khi ra quyết định
Q24 Cấp trên đối xử công bằng với nhân viên
Q25 Cấp trên tin tưởng vào nhân viên khi giao việc
Q26 Cấp trên quan tâm tới đời sống của nhân viên
Q27 Tôi luôn tôn trọng cấp trên
f. Thành phần về sự thể hiện bản thân.
Nhu cầu tự thể hiện bản thân là nhu cầu rất mạnh, nó làm tăng tới mức tối đa
tiềm năng của con người. Nhân viên luôn mong muốn làm những điều mà họ có thể đạt
được và họ sẽ thấy thỏa mãn nếu tổ chức tạo điều kiện cho họ thể hiện bản thân.
Khi mức sống và trình độ của người lao động được nâng cao thì tiền không còn
là nhân tố quan trọng nhất để động viên người lao động. các công ty hướng đến thỏa
mãn nhu cầu cấp cao (được nhận dạng, được tôn trọng).
Thang đo gồm các biến quan sát từ Q28 đến Q31.
Bảng 3.6: Thang đo về sự thể hiện bản thân

Ký hiệu biến Câu hỏi
Q28 Nêu quan điểm riêng mà không sợ trù dập
Q29 Những người có ý kiến hay (chính kiến) được coi trọng
Q30 Các ý kiến đóng góp được coi trọng
Q31 Làm việc để thể hiện để phát triển năng lực