CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm về quản trò nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm
Quản trò nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động
hoạch đònh, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi
điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân lực thông qua các tổ chức, nhằm đạt
được mục tiêu chiến lược và đònh hướng viễn cảnh của tổ chức.
1.1.2 Các mục tiêu cơ bản của quản trò nguồn nhân lực
Đối với mục tiêu phục vụ nhân viên, nhà quản trò phải giúp nhân viên
mình đạt được mục tiêu của họ. Trong phạm vi cơ quan tổ chức, mục tiêu
này được đo lường bằng sự thỏa mãn với công việc, thể hiện ở sự gắn bó với
tổ chức và tích cực với công việc hay không.
Trong khi các lý thuyết cổ điển về quản trò nhân sự chỉ quan tâm đến
một đại lượng duy nhất là nâng cao lợi nhuận cho cổ đông, thì học thuyết
doanh nghiệp về quản trò nhân sự tân tiến lại chú trọng đến việc hài hòa và
tối hảo về sự quân bình giữa các đại lượng thuộc các nhóm được hưởng lợi
ích sau đây.
- Khách hàng
- Nhân viên
- Cổ đông
- Môi trường (xã hội và sinh thái)
1.2 Các hoạt động cơ bản của quản trò nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Hoạch đònh nguồn nhân lực
Khái niệm
Hoạch đònh nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực sự các kế
hoạch và các chương trình nhằm bảo đảm rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng,
đúng số người, bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ.
Quy trình hoạch đònh nguồn nhân lực
Gồm có 4 bước:
* Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu:
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Sau khi dự báo nhu cầu về sản xuất

kinh doanh, người quản trò sẽ dựa vào đó mà dự báo nhu cầu về nguồn nhân
lực một cách cụ thể như: đơn vò sản phẩm sẽ được sản xuất, doanh thu là bao
nhiêu và phải cần bao nhiêu lao động…
- Dự báo khả năng có sẵn về nguồn nhân lực: Người quản trò phải xác
đònh xem nguồn cung cấp nhân sự sẽ lấy từ đâu. Nhiều công nhân có sẵn
trong cơ quan sẽ đáp ứng đủ nhu cầu trong tương lai, nhưng cũng có nhiều
trường hợp số công nhân hiện hữu có thiếu nhiều kỹ năng và chưa đủ khả
năng đảm nhận các công việc trong tương lai. Vì vậy, cấp quản trò phải quản
trò hồ sơ một cách khoa học để có thể nắm được khả năng của nhân viên
mình và từ đó nhà quản trò dễ dàng dự báo về nguồn nhân lực.
* Bước 2: Đề ra chính sách:
- Sau khi các chuyên viên phân tách và đối chiếu giữa nhu cầu và khả
năng của công ty nhờ vào hệ thống thông tin, bộ phận quản trò nguồn nhân
sự sẽ đề xuất một số chính sách, thủ tục và các kế hoạch cụ thể. Nếu công ty
đủ khả năng cung ứng theo nhu cầu, công ty có nên áp dụng chính sách cũ
không hay cần sắp xếp lại. Trong trường hợp dư thừa nhân viên công ty có
chính sách gì và hành động như thế nào? Và trong trường hợp thiếu nhân
viên, công ty cần có chính sách và kế hoạch cụ thể. Trong cả hai trường hợp
trên, Giám đốc nhân sự phải cân nhắc, tính toán sao cho phù hợp với ngân
sách của công ty và trình cho ban Giám đốc phê chuẩn.
* Bước 3: Thực hiện kế hoạch:
- Khiếm dụng nhân viên ( thiếu nhân viên): Trong trường hợp thiếu nhân
viên, nhà quản trò phải thực hiện các chương trình như: thuyên chuyển, thăng
chức, gián chức, tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên nhằm bổ sung kòp thời
nhân viên theo đúng công việc, đúng khả năng của nhân viện.
Tóm lại, khi trong công ty bò thiếu nhân viên, nhà quản trò phải tìm mọi
cách để sắp xếp lại nguồn nhân lực một cách hợp lý.
- Thặng dư nhân viên: Trong trường hợp thặng dư, nhà quản trò sẽ áp
dụng các biệp pháp sau đây:
+ Hạn chế việc tuyển dụng lại

+ Giảm bớt giờ lao động
+ Cho về hưu sớm
+ Giãn thợ – cho nghỉ tạm thời
* Bước 4: Kiểm tra và đánh giá:
- Trong mỗi gian đoạn, người quản trò phải thường xuyên kiểm soát xem
các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không.
Cần phải tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm.
Để thực hiện được công việc dự báo. Nhà quản trò phải sử dụng các hệ
thống thông tin, hồ sơ lữu trữ của công ty. Đồng thời nhà quản trò có thể áp
dụng các phương pháp sau đây:
+ Phân tích xu hướng
+ Phân tích tỷ suất nhân quả
+ Phương pháp tương quan
+ Sử dụng máy vi tính
HOẠCH ĐỊNH NNL
CÁC GIẢI PHÁP KHÁC
TUYỂN DỤNG
NGUỒN NỘI BỘ
CÁC PHƯƠNG PHÁP NỘI BỘ
NGUỒN BÊN NGOÀI
CÁC PHƯƠNG PHÁP BÊN NGOÀI
CÁ NHÂN ĐƯC TUYỂN DỤNG
+ Phán đoán của cấp quản trò
+ Kỹ thuật Delphi
+ Các phương pháp khác.
1.2.2 Tuyển dụng nhân viên
Khái niệm
Tuyển dụng nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng
từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm.
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI

MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG

Sơ đồ1.1 Quy trình tuyển dụng nhân viên
Khi hoạch đònh nguồn nhân lực, nhà quản trò thấy rằng cần phải thêm
nhân lực. Trước tiên nhà quản trò có thể tìm các phương pháp khác xem có
đáp ứng nhu cầu về nhân sự không.
Các giải pháp bao gồm:
* Giờ phụ trội
Đây là giải pháp cấp thời vào những mùa cao điểm công ty ký được hợp
đồng sản xuất ngắn hạn nào đó. Giải pháp này mặc dù tốn kém nhưng giúp
công ty không phải tuyển thêm lao động. Tuy nhiên việc này cũng gây ra
các vấn đề khó khăn nội tại: công nhân sẽ mệt mỏi và thiếu nhiệt tình trong
công việc sau khi phụ trội không còn nữa, tiền lương thực tế giảm đi so với
trước, công nhân trở nên chán nản và làm việc kém hiệu năng.
* Hợp đồng gia công: là ký hợp đồng với các hãng khác sản xuất cho
mình.
* Mướn nhân viên của các hãng khác: Nhược điểm của loại này là công
nhân cảm thấy mình không phải là công nhân biên chế, nên họ làm việc
không hăng hái. Đó là chưa kể họ thường kém chuyên môn.
* Nhân viên tạm thời: tuyển nhân viên trong một thời gian ngắn
Nếu áp dụng các biện pháp nêu trên mà không giải quyết được vấn đề nhân
lực, chúng ta sẽ tuyển mộ nhân viên theo 2 hướng:
 Nguồn nội bộ:
Khi công ty cần tìm gấp một người làm cho bộ phận nào đó mà không có
thời gian thì cách tốt nhất là dán thông báo trong nội bộ công ty. Phương
pháp này có nhược điểm là nhân viên cảm thấy công ty luôn tạo ra cho họ cơ
hội để họ được thăng tiến và do đó họ gắn bó hơn và làm việc tích cực hơn
 Nguồn bên ngoài:
 Nguồn tuyển dụng:
- Bạn bè của nhân viên

- Nhân viên cũ (cựu nhân viên của công ty)
- Ứng viên tự nộp đơn xin việc
- Nhân viên của các hãng khác
- Các trường đại học và cao đẳng
- Người thất nghiệp
- Công nhân làm nghề tự do.
 Phương pháp tuyển dụng:
- Quảng cáo
- Cử chuyên viên tuyển dụng đến các trường
- Các cơ quan tuyển dụng
- Sinh viên thực tập
- Nhờ nhân viên giới thiệu
- Ứng viên tự nộp đơn
- Các phương pháp khác
1.2.3 Phân tích công việc
Khái niệm