GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VÀ THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY PHAN GIA HUY

GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VÀ THỰC TRẠNG QUẢN LÝ
NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY PHAN GIA HUY
2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VỀ CÔNG TY PHAN GIA HUY:
2.1.1 Đặc điểm công ty:
Tên công ty: Công ty TNHH PHAN GIA HUY
Tên giao dòch: PHAN GIA HUY CO.,LTD
Trụ sở chính: 07 Phạm Đình Toái, Phường 6, Quận 3, Tp.HCM
Điện thoại: 84.8.8457649
Vốn điều lệ: 50.000.000.000 VND
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển:
Cơng ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Thương Mại Sản Xuất Phan Gia Huy được SỞ
KẾ HOẠCH & ĐẦU TƯ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH cấp giấy chứng nhận kinh
doanh ngày 29 tháng 6 năm 2005 sau đó đăng ký bổ sung một số ngành nghề kinh
doanh ngày 29 tháng 8 năm 2005 .
Được thành lập từ năm 2005 từng bước đã tạo được sự tín nhiệm và có những
khách hàng thường xun như Sài Gòn Petro, Petro Gas, Petec Chim, Khu cơng nghiệp
Cát Lái, Khu cơng nghệ cao Quận 9…. Là đơn vị chun ngành xây dựng các cơng
trình dân dụng và cơng nghiệp, cũng như gia cơng chế tạo nhựng chi tiết máy và gia
cơng kho Zamin….
Kể từ khi mới thành lập đến nay, cơng ty đã thi cơng trên 20 cơng trình lớn nhỏ,
từ khu cơng nghiệp đến các cơng trình dân dụng. Ngồi ra còn thi cơng một số dự án
mở rộng và nâng cấp giao thơng .
Trên lĩnh vực xây dựng cầu đường, cơng ty đã hồn thành cơng trình mở rộng
QL1A tuyến Phụng Hiệp – Sóc Trăng (Dự án MD1), xây dựng hạ tầng kỹ thuật khu nhà
ở tái định cư phục vụ khu cơng nghệ cao Quận 9, Thành phố Hồ Chí Minh.
Trong tiến trình thi cơng, cơng ty chúng tơi đã có những mặt thuận lợi
như sau:
 Có đủ nguồn vốn để thi công xây dựng.
 Có đủ phương tiện cơ giới, máy móc và lực lượng thi công.
 Xưởng sản xuất kèo Zamil, cửa sắt, với đầy đủ các máy phay, bào, tiện,
với đội ngũ công nhân có tay nghề cao.

 Phương tiện vận chuyển với đoàn xe hơn 20 chiếc gồm có: 3 đội cơ
giới nặng.
Về mặt kỹ thuật: công ty có những kiến trúc sư và kỹ sư chuyên môn có nhiều
năm kinh nghiệm.
Trong quá trình hoạt động, công ty luôn lấy phương châm: Chất lượng, kỹ thuật,
Mỹ thuật làm đầu. Sẵn sàng hợp tác đầu tư xây dựng hoặc thực hiện thi công đối với
khách hàng trên mọi phương thức, mọi điều kiện hai bên ñoàng thỏa thuận cùng có lợi
với mục tiêu là đạt hiệu quả cao.
Lĩnh vực hoạt động kinh doanh:
Xây dựng công trình công nghiệp, dân dụng, giao thông, cho thuê cơ giới. San
lắp mặt bằng, sửa chữa nhà cửa, trang trí nội thất, dịch vụ bốc xếp hàng hóa. Sản xuất
gia công, chế tạo sửa chữa sản phẩm cơ khí (không xi mạ điện, luyện kim đúc). Khai
thác đất đá, cát đá, sỏi. Dịch vụ khảo sát và đo vẽ bản đồ. Tư vấn đấu thầu các công
trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi. Giám sát kỹ thuật các công trình dân
dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi.

GIÁM ĐỐC
PHÓ GIÁM ĐỐC
PHÒNGHÀNH CHÁNH NHÂNSỰ
PHÒNGKẾTOÁN
PHÒNGKỸ THUẬT PHÒNGKINH DOANH
ĐỘI XÂY DỰNG SỐ1
ĐỘI XÂY DỰNG SỐ4ĐỘI XÂY DỰNG SỐ3ĐỘI XÂY DỰNG SỐ2
2.1.3 Bộ máy tổ chức công ty:
2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức:
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ quản lý của công ty


(Nguồn: Phòng TC - HC của công ty)
2.1.3.2 Chức năng và nhiệm vụ từng bộ phận:

 Giám Đốc:
Chòu trách nhiệm trứơc nhà nước và cấp chính quyền về mọi hoạt động của
công ty, xây dựng mối quan hệ với các tổ chức kinh tế trong và ngoài nước trên cơ
sở bình đẳng vì lợi ích chung, cùng nhau phát triển. Điều hành trực tiếp các vấn đề
quan trọng then chốt và cũng tạo điều kiện cho cấp dưới thực hiện tốt hoạt động
của tổ chức. Hoạch đònh kinh doanh ngắn hạn và dài hạn, đối ngoại, phê duyệt
ngân sách cũng như các quyết đònh của công ty.
 Phó Giám Đốc:
Là người trực tiếp điều hành phòng kỹ thuật và phòng kinh doanh, có trách
nhiệm báo cáo cơng việc hàng ngày cho giám đốc.
 Phòng Hành Chánh:
Tham mưu cho Giám Đốc trong công tác tổ chức quản lý hành chánh lao
động tiền lương cho nhân viên. Xem xét việc lập các hợp đồng nhân sự, công văn
đến, công văn đi cũng như các thư khiếu nại, khen ngợi của khách hàng.
 Phòng Kế Toán:
Chòu trách nhiệm quản lý việc đối ngoại như thu nợ, nộp thuế, báo cáo thuế
và nội bộ quyết toán, chia lương cho nhân viên.
 Phòng kỹ thuật :
Trực tiếp chịu trách nhiệm quản lý về chất lượng , tiến độ thực hiện các cơng
trình của cơng ty.
 Phòng Kinh Doanh:
Chịu trách nhiệm về việc tìm đầu ra cho cơng ty.
 Đội xây dựng:
Là đội thực hiện việc xây dựng hồn tất các dự án.
2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh:
Là công ty trách nhiệm hữu hạn, Phan Gia Huy có tư cách pháp nhân, được
hạch toán độc lập. Phương châm của công ty là lấy chữ tín, về giá cả cũng như thời
gian và chất lượng phục vụ tốt nhất (Vì lợi ích khách hàng và chất lượng phục vụ).
Quan điểm của công ty là xác đònh mọi người khi gia nhập vào Phan Gia
Huy là anh em, không phân biệt đối xử, không có từ ông chủ và người làm thuê

mà đến với nhau bằng tinh thần tự nguyện hợp tác bảo vệ công ty, tôn trọng lẫn
nhau, cùng nhau phát triển. Nhân sự là yếu tố hàng đầu đối với công ty, công ty đã
đầu tư tổ chức đưa nhân viên đi học nghiệp vụ các lớp chuyên ngành về lónh vực
xây dựng.
2.2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY PHAN GIA HUY:
2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty:
Quản trò nguồn nhân lực của một tổ chức công ty là một công việc rất quan
trọng, nó quyết đònh tính hiệu quả của tổ chức công ty đó. Cho nên quản trò nguồn
nhân lực là một việc của tất cả các nhà quản trò các cấp. Việc tuyển dụng, tuyển
chọn, đào tạo nguồn nhân lực là một ưu tiên hàng đầu mang tính chiến lược. Phân
tích thực trạng quản trò nhân lực của công ty là một việc làm hết sức cần thiết
nhằm xác đònh những điểm mạnh, điểm yếu, những thuận lợi, khó khăn của công
ty. Trên cơ sở đó đề ra những biện pháp khắc phục, cải tiến hợp lý để nâng cao
hiệu quả công tác quản trò nhân sự tại công ty.
2.2.1.1 Về số lượng:
Là công ty xây dựng với qui mô vừa và nhỏ nên hiện tại lực lượng lao
động của công ty ít. Theo thống kê của công ty, tính đến ngày 30/06/2009 tổng số
lao động của toàn công ty là: 165 người.
2.2.1.2 Về chất lượng :
Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động đang làm việc tại
công ty tháng 06/2010 như sau:
Bảng 2.1: Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động năm 2009
Trình Độ Chuyên Môn Kỹ Thuật Nam Nữ Tổng Số
- Cử nhân 7 5 12
- Cao đẳng 12 7 19
- Trung cấp 19 5 24
- Sơ cấp 34 11 45
- Lao động phổà thông (không có tay nghề) dưới lớp 12 50 15 65
(Nguồn: Phòng TC - HC của công ty)
Nhìn chung, trình độ văn hoá của người lao động ảnh hưởng rất lớn đến tác

phong làm việc cũng như cách sinh hoạt của họ. Vì vậy công ty cần phải quan tâm
đến công tác đào tạo, bồi dưỡng giúp cho tiến trình hoạt động của công ty phát
triển tốt đẹp hơn.
2.2.1.3 Hợp đồng lao động:
Khi vào làm việc tại công ty Phan Gia Huy, người lao động phải trải
qua một thời gian thử việc (ký hợp đồng thử việc) tại công ty từ 1 đến 3 tháng, tùy
theo yêu cầu công việc và khả năng của nhân viên. Nếu ứng viên vượt qua được
giai đoạn này thì được ký hợp đồng lao động và chính thức trở thành nhân viên của
công ty. Có 3 loại hợp đồng:
 Hợp đồng không thời hạn
 Hợp đồng 3 năm
 Hợp đồng 1 năm
Qua thời gian thử việc, tất cả nhân viên đều phải ký hợp đồng lao động và
thời hạn là 3 năm. Sau khi hết thời hạn, sự thoả thuận của hai bên ký hợp đồng, có
ký kết hợp đồng hay không lúc đó sẽ xác đònh thời hạn của hợp đồng 1 năm, 2
năm, … hay không có thời hạn.
2.2.1.4 Hình thức trả lương:
Nguyên tắc:
Thực hiện phân phối theo lao động, tiền lương phụ thuộc vào kết quả
lao động cuối cùng của từng người, từng bộ phận. Những người thực hiện các công
việc đòi hỏi chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào hiệu quả
kinh doanh của công ty thì trả lương cao, chống phân phối bình quân.
Hệ số lương căn bản và lương công việc của cán bộ nhân viên áp dụng
theo bảng lương nhà nước qui đònh.
Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc
trong công ty, không sử dụng vào mục đích khác.
Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được thể hiện
trên bảng lương, phiếu lương.
Đối tượng:
Tất cả người lao động có ký hợp đồng lao động đối với công ty.

Phân phối tiền lương trực tiếp cho người lao động.
Tổng quỹ lương đơn vò sẽ phân bổ cho từng đơn vò cụ thể. Lương hàng
tháng của cán bộ công nhân viên được chia làm hai đợt: một đợt là sau 15 ngày
làm việc sẽ được tạm ứng, cuối tháng sẽ chi trả hết lương tháng cho nhân viên.
Nó góp phần làm cho chi phí sinh hoạt gia đình của người lao động được thanh
toán dễ dàng.
Cách thanh toán tiền lương:
Tiền lương được thanh toán bằng tiền mặt tại công ty dựa trên bảng
lương và người lao động trực tiếp ký nhận trên đó.
2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
PHAN GIA HUY:
Tuyển dụng nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong mọi hoạt động
của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể thu hút, chọn lựa và sử dụng được
những nhân viên phù hợp với nhu cầu nhân sự, đáp ứng nhu cầu công việc và có
khả năng hội nhập gắn bó vối tổ chức. Việc tuyển chọn, tuyển dụng nhân viên còn
quyết đònh đến chất lượng lao động, qua đó quyết đònh hiệu quả kinh doanh của
doanh nghiệp.
Bảng 2.2: Tình hình tuyển dụng qua các năm 2007 - 2009
Các chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
* Tổng số lao động
* Tổng số lao động tuyển dụng
- Đại học
- Trung cấp
- CNKT
- Lao động phổ thơng
220
43
10
40
55

72
195
52
13
32
43
55
165
45
14
23
38
45
(Nguồn: Phòng Nhân sự cơng ty)
Qua biểu ta thấy: Trong 3 năm qua, tổng số nhân sự của cơng ty thay đổi từ 220
người năm 2007 xuống còn 165 người năm 2009, giảm 55 người. Số lượng giảm này
chủ yếu do cơng ty chuyển một số lao động sang các đơn vị khác và giải quyết cho lao
động về hưu theo chế dộ.
Trong 3 năm qua số lượng lao động tuyển dụng cũng tăng cao trong 2 năm
2007 và 2008, cụ thể là 43 và 52 người. Ngun nhân của việc tăng lao động là:
- Bổ sung lao động cho các cơng trình xây dựng ở các dự án mới như : sơng
Sồi Rạp , tuyến đường N2 Long An , cơng trình Phú Hữu Quận 9 …
- Việc sắp xếp điều chuyển lao động nội bộ khi xuất hiện nhu cầu tại đơn vị
chưa thực hiện triệt để mà đơn vị còn thiên về tiếp nhận lao động mới khi có chỗ làm
việc mới.
Năm 2009, số lượng lao động tuyển dụng giảm còn 45 người, ngun nhân:
Cơng ty đã có những quy định quản lý lao động phù hợp với chủ trương, chính sách của
nhà nước và u cầu quản lý nhân lực của cơng ty, do đó cơng tác quản lý lao động đã
đi vào nề nếp, các đơn vị thành viên dã có ý thức tiết giảm và sử dụng hợp lý lao động
để tăng năng suất. Các trường hợp tăng tuyệt đối về lao động đều được cân nhắc, xem

xét cụ thể, báo cáo cơng ty trước khi thực hiện, với những nhu cầu cụ thể cũng phải có
phương án báo cáo và thống nhất với cơng ty.
Cơng tác tuyển dụng được cơng ty đặc biệt quan tâm vì mục tiêu của cơng ty
đặt ra là tăng chất lượng tuyển dụng chứ khơng đơn thuần là tăng số lượng lao động.
Tăng chất lượng lao động đồng nghĩa với việc tuyển người đúng chỗ, đúng cơng việc,
để nhân viên có thể phát huy mọi khả năng của mình, hồn thành tốt mọi cơng việc
được giao, giúp cơng ty đạt được các mục tiêu đã đề ra. Điều này được thể hiện qua
biểu trên, ta thấy rằng số lượng nhân sự được tuyển qua các năm tăng về chất lượng, cụ
thể là số lượng lao động có trình độ đại học và trung cấp năm sau tăng cao hơn năm
trước.
2.3.1 Xác đònh nhu cầu tuyển dụng nhân sự:
Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh hàng năm của công ty, trưởng phòng các bộ
phận, phân xưởng có nhu cầu tuyển dụng nhân sự sẽ lập phiếu báo cáo nhu cầu
cần tuyển dụng gởi cho phòng tổ chức. Sau khi xem xét, kiểm đònh nguồn nhân
lực, phòng tổ chức phối hợp với các phòng ban lên kế hoạch tuyển dụng, cuối cùng
trình lên ban Giám Đốc duyệt.
2.3.2 Tiêu chuẩn tuyển dụng:
Yêu cầu ứng viên phải tốt nghiệp đại học, cao đẳng hoặc trung cấp, biết tiếng
Anh, biết sử dụng vi tính văn phòng.
2.3.3 Nguồn nhân sự để tuyển dụng:
Để cung cấp ứng viên cho nhu cầu nhân sự của công ty. Hiện nay, công ty
thường tuyển mộ nhân viên theo 2 nguồn sau:
 Nguồn nội bộ:
Công ty ưu tiên cho những nhân viên đang làm việc tại công ty, tại các
phòng ban bộ phận của công ty, đã được ký hợp đồng lao động. Đây là nguồn nhân
lực đã qua quá trình làm việc tại công ty. Nếu tuyển dụng nguồn này thì có lợi cho
công ty vì họ đã quen với môi trường làm việc hiện tại, hiểu được mục tiêu, quy
đònh của công ty, nên mau chóng thích nghi với công việc.
Tuyển dụng từ nguồn này thực tế chỉ là một sự tuyển chọn, thuyên chuyển
hoặc đề bạt nhân viên từ chức vụ này sang chức vụ khác, từ phòng ban này sang

phòng ban khác do yêu cầu của công việc.
Việc tuyển dụng nhân sự từ nguồn nội bộ đơn giản, dễ dàng và ít tốn kém
thời gian và chi phí cho công ty.
Khi nguồn nội bộ không đáp ứng được nhu cầu nhân sự thì công ty sẽ tuyển
mộ từ nguồn bên ngoài.
 Nguồn bên ngoài:
Công ty tuyển dụng nguồn bên ngoài dưới các hình thức sau:
Nhờ nhân viên có uy tín giới thiệu bạn bè, người thân của họ cho công ty.
Những nhân viên này thường giới thiệu cho công ty những người có khả năng, làm
việc tốt.
Ngoài ra công ty còn tiến hành tuyển dụng trực tiếp tại các trung tâm giới
thiệu việc làm, các trường dạy nghề hoặc đăng báo tuyển dụng (báo Người lao
động, báo Tuổi trẻ), tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng.
Đây là nguồn cung cấp nguồn lao động trẻ tuổi, đầy nhiệt huyết. Tuy nhiên các
ứng viên này đa số ít có kỹ năng cần thiết, đáp ứng được yêu cầu của công ty.
2.3.4 Thủ tục và trình tự tuyển dụng:
Thủ tục và trình tự của quá trình tuyển dụng tại công ty:
Sơ đồ 2.2: Tiến trình tuyển dụng lao động
Xác đònh nhu cầu
tuyển dụng
Gửi phiếu yêu cầu
về phòng nhân sự
Phê chuẩn của
Giám Đốc
Lập ngân sách
tuyển dụng
Đồng ý
Kết thúcThông báo tuyển
dụng
Ứng

Viên
Bò
Loại
Nhận và xét duyệt
hồ sơ
Phỏng vấn bởi
phòng nhân sự và
trưởng bộ phận
Giai đoạn
Thử việc
( Nguồn : Phòng TC-HC Công ty)
Tiến trình tuyển chọn gồm 07 bước:
Bước 1: Phiếu yêu cầu nhân sự
Khi xuất hiện nhu cầu về nhân sự (do thiếu hụt hoặc do mở rộng kinh
doanh), Trưởng bộ phận – phòng ban có nhu cầu về nhân lực sẽ điền vào mẫu
phiếu yêu cầu nhân lực và gửi về phòng tổ chức.
Bước 2: Xem xét phiếu yêu cầu về nhân lực và các vò trí có cần thiết hay
không.
Phòng nhân sự sẽ nghiên cứu tình hình nhân sự của công ty xem có thể
thuyên chuyển được hay không. Việc nghiên cứu này rất quan trọng bởi việc tuyển
mộ từ bên ngoài rất tốn kém về việc chi phí cũng như thời gian. Sau khi nghiên
cứu xong, phòng nhân sự sẽ trình lên ban Giám Đốc để xin ý kiến. Nếu ban giám
đốc không chấp nhận tuyển thêm nhân sự thì quá trình tuyển chọn đến đây coi như
chấm dứt.
Sau khi được sự chấp thuận của ban Giám Đốc, phòng nhân sự mới bắt đầu
thông báo tuyển dụng.
Bước 3: Thông báo tuyển dụng
Công ty thông báo tuyển dụng với các hình thức niêm yết thông báo tại bản
tin của công ty, thông báo trong nội bộ công ty. Ngoài ra, công ty còn liên hệ trực
tiếp với các trung tâm giới thiệu việc làm hoặc đăng báo tuyển dụng.

Bước 4: Nhận và duyệt hồ sơ
Quyết đònh tuyển
chọn
Hồ sơ đạt yêu cầu phải có đầy đủ các giấy tờ đúng như công ty quy đònh,
bao gồm:
- 1 đơn xin việc viết tay
- 4 tấm hìng 3x4
- 1 giấy khám sức khỏe
- Bản sao văn bằng có liên quan
- Bản sao CMNN, hộ khẩu (có công chứng)
- Giấy tạm trú, tạm vắng (nếu ở tỉnh)
- 2 sơ yếu lý lòch
Những hồ sơ đạt sẽ mời phỏng vấn, các hồ sơ không đạt sẽ trả lại và hướng
dẫn cho ứng viên.
Bước 5: Kiểm tra và phỏng vấn
Trưởng phòng ban đang cần nhân sự sẽ trực tiếp đứng ra tổ chức một cuộc
thi về kiến thức và trình độ chuyên môn. Cuộc thi này sẽ loại bỏ bớt một số ứng
viên có trình độ yếu kém. Sau cuộc thi, phòng nhân sự sẽ tiếp tục gửi thư mời các
ứng viên đã vượt qua kỳ thi kể trên đến công ty để tiếp tục dự buổi phỏng vấn.
Đây là lúc công ty tiếp xúc trực tiếp với các ứng viên và cũng là lúc công ty yêu
cầu các ứng viên cung cấp đầy đủ hơn những thông tin về mình.
Bước 6: Giai đoạn thử việc
Những ứng viên đã qua được kỳ phỏng vấn, sẽ bắt đầu thời gian thử việc,
tuỳ theo từng bộ phận và khả năng của từng người mà giai đoạn thử việc dài hay
ngắn (thường từ 1-3 tháng).
Bước 7: Quyết đònh tuyển chọn
Qua giai đoạn thử việc, công ty không chỉ tuyển chọn những ứng viên không
những giỏi về chuyên môn mà còn có khả năng hoà nhập tốt. Nếu hoàn thành tốt
công việc được giao trong thời gian thử việc thì được ký hợp đồng lao động và
chính thức trở thành nhân viên của công ty.

 Nhận xét:
Quá trình tuyển dụng của công ty khá chặt chẽ và hợp lý, khi tuyển dụng,
công ty đề ra một số tiêu chuẩn cho từng vò trí cần tuyển dụng, điều này giúp công
ty dễ dàng xác đònh được năng lực ứng viên có đáp ứng đầy đủ những yêu cầu của
công ty hay không.
Trong các hình thức tuyển dụng, người viết nhận thấy công ty thường ưu tiên
tuyển dụng người trong nội bộ, hoặc qua sự quen biết giới thiệu của nhân viên.
Điều này có những ưu điểm sau:
- Nhân viên của doanh nghiệp được thử thách về lòng trung thành, thái độ
nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
- Nhân viên của doanh nghiệp dễ dàng thuận lợi hơn trong việc thực hiện
công việc. Họ đã hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, do đó mau chóng thích
nghi được với điều kiện làm việc.
- Hình thức chuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cũng sẽ tạo ra
sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích
cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
Tuy nhiên, hình thức chuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cũng
có thể gây ra một số khó khăn như:
- Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong công ty theo kiểu thăng
chức nội bộ có thể gây ra hiện tượng chai lì, xơ cứng do các nhân viên được thăng
chức quen với cách làm việc trước đây, họ sẽ rập khuôn lại, theo cách làm việc
trước đó, thiếu sáng tạo, không dấy lên đươc bầu không khí thi đua mới.
- Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”,
từ đó họ có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo, làm mất đoàn
kết.
2.4 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
PHAN GIA HUY:
Để sử dụng lao động một cách hiệu quả nhất và để thích ứng với sự thay đổi liên
tục của mơi trường kinh doanh cũng như để nắm bắt được sự phát triển của khoa học kĩ
thuật thì mỗi cơng ty phải thường xun chăm lo tới cơng tác đào tạo và phát triển nhân

sự.
Nhận thức đúng đắn được vấn đề này, cơng ty đã có những quan tâm nhất định
như sau:
Đào tạo nhân sự:
Những lao động có trình độ chun mơn cao là một nhân tố q của q
trình sản xuất xã hội nói chung, nó quyết định việc thực hiện mục tiêu của q trình sản
xuất kinh doanh. Vì vậy phải thường xun tiến hành đào tạo và đào tạo lại nhân sự.
Mục đích của việc đào tạo nhân sự trong cơng ty là nhằm khắc phục các tồn
tại, nâng cao trình độ chun mơn cho người lao động, tạo ra đội ngũ lao động có chất
lượng chun mơn cao, sử dụng lợi thế cạnh tranh thơng qua việc sử dụng nguồn nhân
lực.
Trong q trình đào tạo mỗi cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu sót trong
kiến thức chun mơn và được truyền đạt thêm các kiến thức, kinh nghiệm mới, được
mở rộng tầm hiểu biết để khơng những hồn thành tốt cơng việc được giao mà còn có
thể đương đầu với những thay đổi của mơi trường xung quanh ảnh hưởng tới cơng việc.
Do xác định được tầm quan trọng của cơng tác này nên cơng ty thường
xun tiến hành cơng tác đào tạo và đào tạo lại nhân sự, đặc biệt là cơng tác đào tạo
nâng cao trình độ chun mơn kĩ thuật cho người lao động. Do đó trong hơn 5 năm qua,
đội ngũ lao động của cơng ty đã có bước phát triển đổi mới cơ bản theo hướng thích
nghi với cơ chế thị trường cạnh tranh có sự quản lý của nhà nước theo định hướng
XHCN.
2.4.1 Nhu cầu đào tạo:
Công ty có nhu cầu đào tạo cho những nhân viên lao động phổ thông, những
người lao động phổ thông đa số họ chỉ được ký hợp đồng lao động có xác đònh thời
hạn (6 tháng – 1 năm). Vì thế họ không có nhiều thời gian để học hỏi, tích lũy kinh
nghiệm. Do vậy, số người này cần phải được đào tạo lại để nâng cao tay nghề
nhằm đạt năng suất lao động.
Ngay cả những nhân viên đã tốt nghiệp đại học, cao đẳng, trung cấp đã được
đào tạo qua trường lớp, những cán bộ quản lý, trưởng bộ phận, trưởng phòng ban
trong công ty cũng cần được đào tạo, bồi dưỡng thêm để có thể đáp ứng được nhu

cầu thò trường, tiếp thu những kiến thức mới về quy trình công nghệ, nghiệp vụ,
quản lý, kinh doanh,… bằng các khoá học ngắn hạn hoặc dài hạn nhằm theo kòp với
những đổi mới của nền kinh tế thế giới và khu vực.
2.4.2 Hình thức đào tạo:
Thường có 2 hình thức đào tạo:
- Đối với nhân viên kỹ thuật và nhân viên lao động phổ thông, công ty áp
dụng phương pháp đào tạo tại nơi làm việc là chính. Bằng kinh nghiệm của những
người đi trước truyền đạt lại cho người đi sau học hỏi. Việc đào tạo này rất có lợi
cho công ty là đỡ tốn một khoản chi phí dành cho đào tạo, không bò mất thời gian
học tập, không ảnh hưởng đến công việc, nhân viên vừa học vừa làm.
- Đối với những cán bộ quản lý, các nhân viên làm việc tại văn phòng thì
hàng năm công ty xét và đưa đi học các lớp nghiệp vụ có liên quan đến lónh vực
làm việc của công ty do các trường nghiệp vụ hoặc hãng hàng không tổ chức. Học
phí công ty giải quyết và những buổi nhân viên đi học họ vẫn được hưởng lương
theo chế độ.
2.5 CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ KHEN THƯỞNG, DỊCH VỤ PHÚC LI, Y TẾ,
AN TOÀN LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY PHAN GIA HUY:
Đãi ngộ vật chất:
Đãi ngộ vật chất trong cơng ty được thể hiện qua tiền lương, tiền thưởng, một
số phụ cấp cấp và thu nhập khác

Tiền lương:
Cán bộ công nhân viên trong công ty là những cán bộ giỏi có nhiều kinh
nghiệm, do đó mức tiền lương được hưởng theo quy định của nhà nước. Mỗi cán bộ có
mã gạch, bậc lương, hệ số lương tuỳ theo vị trí công việc, trình độ chuyên môn của
mình. Ngoài ra, đối với các lĩnh vực độc hại, các cán bộ phụ trách sẽ được hưởng phụ
cấp độc hại. Công ty dựa vào các tiêu chuẩn đã quy định để xét lập báo cáo lương. Tiền
lương của cán bộ công nhân viên tại công ty được tính theo 2 vòng:
Vòng 1:
Tiền lương hàng tháng = Hệ số lương cơ bản * Mức lương tối thiểu

(Tiền lương bình quân của người lao động: 2.500.000 đồng/người/tháng
Mức lương cao nhất: 15.000.000 đồng; Mức lương thấp nhất: 1.900.000 đồng)

Vòng 2:
Lương theo chức danh công việc: Phụ thuộc vào độ phức tạp của
công việc

Tiền thưởng:
Căn cứ vào đánh giá của hội đồng thi đua khen thưởng và dựa vào các tiêu
chuẩn danh hiệu thi đua từng cấp của công ty hàng năm để đánh giá thành tích công tác
cho từng cán bộ và tập thể cán bộ của các đơn vị thành viên. Hội đồng thi đua khen
thưởng thực hiện tổng kết công tác thi đua khen thưởng hàng năm, bình chọn những cá
nhân, tập thể tiêu biểu để đề nghị cấp trên khen thưởng.
Nói chung, thưởng về vật chất cho các cán bộ và các tập thể là không nhiều mà
chủ yếu là thưởng về mặt tinh thần, thông qua các danh hiệu thi đua của công ty như:
trao giấy khen, bằng khen…

Các phúc lợi:
Các cán bộ công nhân viên trong công ty được hưởng các khoản phúc lợi theo
quy định của pháp luật như BHXH, BHYT, kinh phí công đoàn.
Bên cạnh đó, ban lãnh đạo và ban chấp hành công đoàn công ty cũng rất quan
tâm đến đời sống tinh thần của tập thể cán bộ công nhân viên trong công ty, điều này
được thể hiện qua nhiều hành động cụ thể: