THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TM- DV- SX LÝ THÙY

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.s NGUYỄN HOÀNG LONG
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU...........................................................................................................................................1
Lý do chọn đề tài................................................................................................................................1
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TM-DV-SX LÝ THÙY\......1
Mục tiêu nghiên cứu...........................................................................................................................1
Phạm vi nghiên cứu............................................................................................................................2
Kết cấu đề tài......................................................................................................................................2
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ.............................................................................3
1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ.......................................................................3
1.1.1 Khái niệm...............................................................................................................................3
1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân sự.......................................................................................3
1.2 NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ...........................................................................................4
1.2.1 Phân tích công việc................................................................................................................4
1.2.1.1 Khái niệm........................................................................................................................4
1.2.1.2 Tiến trình phân tích công việc........................................................................................4
1.2.2.1 Tuyển mộ nhân viên.......................................................................................................6
1.2.3.1 Khái niệm........................................................................................................................7
1.2.3.2 Nguồn tuyển mộ nhân viên............................................................................................7
1.2.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...........................................................................7
1.2.4.1 Khái niệm........................................................................................................................7
1.2.4.2 Nhu cầu đào tạo.............................................................................................................7
1.2.4.3 Phương pháp đào tạo và phát triển...............................................................................8
1.2.5. Đánh giá thành tích công việc..............................................................................................8
1.2.6 Lương bổng và đãi ngộ.........................................................................................................9
1.2.6.1 Khái niệm.......................................................................................................................9
1.2.6.2 Các yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ.....................................9
1.2.6.3 Lương bổng và phúc lợi................................................................................................10
CHƯƠNG II THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TM- DV- SX LÝ THÙY..................10
2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT CÔNG TY TNHH TM-DV-SX LÝ THÙY.........................................................10
SVTH: NGUYỄN THÙY DƯƠNG – LỚP: 09HQT1

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.s NGUYỄN HOÀNG LONG
2.1.1 Thông tin về công ty............................................................................................................10
2.1.2 Ngành nghề kinh doanh.....................................................................................................11
2.1.4 Sơ đồ tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty..........................11
2.2.2 Thu nhập bình quân đầu người của người lao động..........................................................17
2.2.3 Đặc điểm lao động theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn.............................................21
2.2.4. Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty Lý Thùy.................................................24
2.2.4.1 Thực trạng công tác hoạch định nhân sự.....................................................................24
2.2.4.2. Thực trạng phân tích công việc...................................................................................24
2.2.4.2 Thực trạng công tác tuyển dụng......................................................................................25
2.2.5 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực...........................................................29
2.2.5.1 Thực trạng công tác đánh giá thành tích, lương bổng, đãi ngộ...................................30
2.6.1 Môi trường bên trong.........................................................................................................34
2.6.2 Môi trường bên ngoài.........................................................................................................36
2.4 NHỮNG THUẬN LỢI VÀ KHÓ KHĂN CỦA CÔNG TY HIỆN NAY....................................................38
2.4.1 Những thuận lợi..................................................................................................................42
CHƯƠNG III GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY LÝ THÙY...........42
.3.1 MỤC TIÊU CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI....................................................................42
3.2 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY.............................43
3.2.1 Giải pháp cho công tác phân tích công việc........................................................................43
3.2.2 Giải pháp cho công tác hoạch định nguồn nhân lực...........................................................44
3.2.3 Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân sự.......................................................................44
3.2.4 Giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...........................................46
3.2.5 Giải pháp duy trì nguồn nhân lực ổn định..........................................................................47
3.2.6 Giải pháp đánh giá thành tích công tác...............................................................................47
3.2.7 Giải pháp cải tiến chế độ tiền lương, tiền thưởng..............................................................48
3.3 KIẾN NGHỊ.......................................................................................................................................51
KẾT LUẬN..............................................................................................................................................52
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................................................53
SVTH: NGUYỄN THÙY DƯƠNG – LỚP: 09HQT1

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.s NGUYỄN HOÀNG LONG

DANH MỤC CÁC BẢNG SỬ DỤNG
B2.1 Bảng chi tiết nhân sự công ty Lý Thùy
B2.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua các năm
B2.2 So sánh kết quả kinh doanh qua các năm
SVTH: NGUYỄN THÙY DƯƠNG – LỚP: 09HQT1
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.s NGUYỄN HOÀNG LONG
DANH MỤC BIỂU ĐỒ,SƠ ĐỒ
S2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty Lý Thùy
B2.2 Biểu đồ nhân sự công ty Lý Thùy
B2.3 Biểu đồ lao động theo giới tính
B2.4 Biểu đồ lao động theo độ tuổi
B2.5 Biểu đồ lao động theo trình độ
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng của Công ty Lý Thùy
Sơ đồ 2.3 -Các yếu tố môi trường bên trong và ngoài tác động đến
doanh nghiệp.
SVTH: NGUYỄN THÙY DƯƠNG – LỚP: 09HQT1
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.s NGUYỄN HOÀNG LONG
LỜI MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài
Một công ty hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc kỹ
thuật hiện đại đến đâu cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu không biết quản trị nhân lực.
Chúng ta không phủ nhận vai trò của các lĩnh vực khác như quản trị tài chính, quản
trị sản xuất, quản trị hành chính, kế toán… nhưng rõ ràng quản trị nhân lực đóng vai
trò rất quan trọng trong mọi doanh nghiệp. Bất cứ cấp quản trị nào cũng phải biết
quản trị nhân viên của mình.
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm nhiều
vấn đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức… Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ
thuật - nghệ thuật quản trị con người. Công việc quản trị không hề dễ dàng khiến cho

vai trò của nhà quản trị trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Một nhà quản trị giỏi cần
biết phân tích và nắm vững các yếu tố môi trường có ảnh hưởng trực tiếp hay gián
tiếp đến công tác quản trị nhân lực.
Công ty TNHH TM-DV-SX Lý Thùy là công ty trong ngành nghề dệt may,
việc sử dụng các nguồn nhân lực để thực hiện tốt các chiến lược mục tiêu công ty đề
ra là công việc phức tạp, đòi hỏi nhiều kiến thức chuyên môn. Bản thân nhận thấy để
có thể làm tốt công việc hiện tại và phát triển trong tương lai thì công tác quản trị
nhân lực là một điều không thể thiếu, vì thế tôi đã chọn đề tài:
“HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH TM-DV-SX LÝ THÙY”
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu, tìm hiểu cơ cấu tổ chức, tình hình nhân lực và nắm bắt
được những nguyên tắc, trình tự trong việc quản trị nhân lực tại công ty Lý Thùy.
Dựa trên cơ sở thực tế công tác quản lý đưa ra những nhận xét, đánh giá và kiến nghị
nhằm hoàn thiện việc quản trị nhân lực tại công ty.
SVTH: NGUYỄN THÙY DƯƠNG – LỚP: 09HQT1 Trang: 1
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.s NGUYỄN HOÀNG LONG
3.Phạm vi nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu tại phòng Tổ chức hành chính lao động tiền lương, phòng
hành chính tại các xí nghiệp thành viên.
4.Phương pháp nghiên cứu
Quan sát tình hình thực tế kết hợp việc thảo luận trực tiếp với người làm công
tác quản trị, cũng như đúc kết phần việc cụ thể mà mình được tham gia, từ đó phân
tích và nêu lên những nhận xét của bản thân.
Thu thập số liệu, báo cáo của phòng Tổ chức hành chính lao động tiền lương,
phòng kế toán, phòng kế hoạch xuất nhập khẩu.
Tham khảo tài liệu
5. Kết cấu đề tài
Đề tài được kết cấu gồm 03 chương
Chương I: Tóm tắt cơ sở lý luận về quản trị nhân sự.

Chương II: Thực trạng nguồn nhân sự công ty TNHH TM-DV-SX Lý Thùy
Chương III: Giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển và
đãi ngộ tại công ty TNHH TM-DV-SX Lý Thùy.
SVTH: NGUYỄN THÙY DƯƠNG – LỚP: 09HQT1 Trang: 2
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.s NGUYỄN HOÀNG LONG
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1.1 Khái niệm
Tài nguyên nhân sự bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào
của tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Tài nguyên nhân sự gắn liền với mọi tổ chức
có thể là một hãng sản xuất, công ty bảo hiểm, cơ quan nhà nước, bệnh viện, viện đại
học, liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng hàng không… tổ chức đó dù lớn hay nhỏ, đơn
giản hay phức tạp. Tài nguyên nhân sự hiện diện khắp mọi phòng ban và bất kỳ một
cấp quản trị nào cũng phải được tiến hành theo các bước sau: họach định, tổ chức,
lãnh đạo, kiểm tra lực lượng nhân sự của mình. Do đó đòi hỏi các cấp lãnh đạo phải
biết cách quản trị tài nguyên nhân sự của mình. Trên cơ sở đó, có thể đưa ra khái
niệm quản trị nhân sự như sau:
Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động họach định,
tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi
cho tài nguyên nhân sự hoạt động thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến
lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.
1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân sự
Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt
động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nó- những
con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ còn lại như: máy móc
thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao
chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị
nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp .
Trong doanh nghiệp, quản trị nguồn nhân lực thuộc chức năng chính của nhà

quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. Các
nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định
hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp, do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn
xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối chính sách
SVTH: NGUYỄN THÙY DƯƠNG – LỚP: 09HQT1 Trang: 3
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.s NGUYỄN HOÀNG LONG
mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt
hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói
rằng: “mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”.
Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn
đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều
đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả
do họ làm ra.
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào
cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của
chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức.
Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có
nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân
lực tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong
những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp
Quản trị nguồn nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một
doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết
định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
1.2 NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.2.1 Phân tích công việc
1.2.1.1 Khái niệm
Phân tích công việc là tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ
và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. Qua đó, nhà quản
trị tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong doanh nghiệp, đánh giá đúng
yêu cầu của công việc để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đánh giá đúng năng lực

thực hiện công việc, để trả lương kích thích kịp thời chính xác (trích trong Quản Trị
Nhân Sự của tác giả Nguyễn Hữu Thân, NXB thống kê 2008)
1.2.1.2 Tiến trình phân tích công việc
a. Mô tả công việc
SVTH: NGUYỄN THÙY DƯƠNG – LỚP: 09HQT1 Trang: 4
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.s NGUYỄN HOÀNG LONG
Mô tả công việc là liệt kê các nhiệm vụ, chức năng, các mối quan hệ trong
công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn
cần đạt được khi thực hiện công việc (Trích trong Quản Trị Nhân Sự của tác
giả Nguyễn Hữu Thân, NXB thống kê 2008).
b. Lập bảng mô tả công việc
Sau khi mô tả công việc, thì nhà quản trị nhân sự cần phải lập bảng mô tả công
việc. Bảng mô tả bao gồm các công việc sau :
- Nhận diện công việc: là các thông tin về công việc như tên công việc, mã số
công việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo,
thù lao công việc.
- Mô tả thực chất công việc
- Các mối quan hệ trong thực hiện công việc
- Chức năng, trách nhiệm công việc
- Quyền hạn của người thực hiện công việc
- Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc
- Điều kiện làm việc
c. Mô tả tiêu chuẩn công việc
Mô tả tiêu chuẩn công việc là các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp
nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc nhất định
nào đó (Trích trong Quản Trị Nhân Sự của tác giả Nguyễn Hữu Thân, NXB
thống kê 2008).
Đối với các công việc khác nhau thì số lượng và mức độ yêu cầu cũng khác
nhau. Những yêu cầu sau được đề cập đến trong mô tả tiêu chuẩn công việc
như:

- Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ
- Kỹ năng ngoại ngữ, vi tính
- Kỹ năng giao tiếp
- Sức khỏe (thể lực và trí lực)
- Trình độ học vấn
- Tuổi tác kinh nghiệm
SVTH: NGUYỄN THÙY DƯƠNG – LỚP: 09HQT1 Trang: 5
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.s NGUYỄN HOÀNG LONG
- Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình
1.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ
thống những yêu cầu về nguồn nhân lực để đảm bảo rằng doanh nghiệp sẽ có đúng số
người có đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu.
Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực được tiến hành theo bốn bước sau:
Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu, sau đó ước tính lượng lao động cần thiết
đáp ứng nhu cầu sản xuất. Đồng thời phải quan tâm tới các yếu tố sau:
- Số lượng lao động biến động.
- Chất lượng và nhân cách của nhân viên.
- Quyết định nâng cấp chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ xâm nhập thị trường.
- Những thay đổi về khoa học kỹ thuật và mở rộng sản xuất.
- Nguồn tài chính sẵn có.
- Những quyết định nâng cấp chất lựơng sản phẩm và dịch vụ.
Bước 2: Đề ra chính sách
Sau khi các chuyên viên phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của
công ty nhờ vào hệ thống thông tin, bộ phận nhân sự đề xuất một số chính sách, thủ
tục và kế hoạch cụ thể. Trong trường hợp dư thừa hoặc thiếu nhân viên trưởng bộ
phận nhân sự phải cân nhắc, tính toán lại cho phù hợp với nhu cầu thực tại của Công
ty và trình giám đốc phê duyệt.
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch
Thực hiện các kế hoạch, nhà quản trị sẽ phối hợp với trưởng các bộ phận liên

hệ để thực hiện chương trình và kế hoạch theo nhu cầu.
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá
Trong mỗi giai đoạn nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế
hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đề ra hay không. Cần phải tiến hành
đánh giá các kế hoạch rút ra kinh nghiệm.
1.2.3 Tuyển mộ nhân viên
SVTH: NGUYỄN THÙY DƯƠNG – LỚP: 09HQT1 Trang: 6
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.s NGUYỄN HOÀNG LONG
1.2.3.1 Khái niệm
Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Nhà quản trị nhận ra rằng
cần thêm nguồn nhân lực và từng bước tiến hành tuyển mộ nhân viên. Việc tuyển mộ
rất tốn kém thời gian và tiền bạc, cho nên cấp quản trị phải đảm bảo rằng họ đang sử
dụng các phương pháp và các nguồn nhân tuyển dụng nhân viên hữu hiệu nhất. Từ
đặc điểm trên có thể đưa ra khái niệm tuyển mộ nhân viên như sau.
Tuyển mộ nhân viên là tiến trình chọn lựa ra các ứng viên phù hợp và bố trí
người thích hợp vào công việc đó và ứng viên sẽ phát huy được khả năng làm việc
của mình.
1.2.3.2 Nguồn tuyển mộ nhân viên
Có rất nhiều nguồn tuyển mộ như quảng cáo, đến các trường tuyển chọn, đến
các cơ quan lao động hay thuê chuyên gia tuyển mộ, sinh viên thực tập, nhờ nhân
viên giới thiệu, ứng viên tự nộp đơn và các phương pháp khác.
Tiêu chuẩn tuyển chọn: Các tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên cần phải dựa
trên chiến lược sử dụng nhân sự, định hướng viễn cảnh của Công ty, việc tuyển chọn
nhân viên cần phải dựa trên các tiêu chuẩn sau:
- Khả năng ngân sách.
- Khả năng chuyên môn.
- Khả năng giao tế.
- Khả năng lãnh đạo.
1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.4.1 Khái niệm
- Đào tạo nhân lực: bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề
hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành.
- Phát triển nhân lực: bao gồm các hoạt động chuẩn bị cho công nhân viên theo
kịp cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
Tuy nhiên các yếu tố bên trong và bên ngoài liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu
đào tạo, do đó bất cứ chương trình đào tạo và phát triển nào cũng cần phải năng động
và tiếp diễn không ngừng.
1.2.4.2 Nhu cầu đào tạo
SVTH: NGUYỄN THÙY DƯƠNG – LỚP: 09HQT1 Trang: 7
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.s NGUYỄN HOÀNG LONG
Đối với một số công ty mới thành lập việc đào tạo nhân viên là nhiệm vụ cấp
bách và quan trọng nhất. Bởi vì cho dù lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi mà
không có người điều khiển cũng trở nên vô dụng. Doanh nghiệp hiện đang sống trong
giai đoạn bùng nổ thông tin và nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt như
hiện nay. Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết, đồng thời
các nhà quản trị còn phải thấy được xu hướng của phát triển trong những năm tới,
đưa và áp dụng những chương trình đào tạo và phát triển chuẩn bị đối phó với những
thay đổi trong tương lai.Tuy nhiên sự thay đổi này phải mang lại hiệu quả thiết thực
và giúp ổn định hơn trong tổ chức. Câu hỏi luôn được đặt ra đối với nhà quản trị là:
“Các nhu cầu đào tạo của công ty là nhu cầu nào” và “Công ty muốn thực hiện mục
tiêu gì qua các nổ lực đào tạo và phát triển”.
Mặc khác nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xem chương
trình đã đáp ứng với các nhu cầu mục tiêu đề ra chưa. Tổ chức nào thích ứng với
những thay đổi, tổ chức đó sẽ dễ thành công nhất.
1.2.4.3 Phương pháp đào tạo và phát triển
Có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển phổ biến như: trò chơi kinh
doanh hay trò chơi quản trị, hội nghị, thảo luận, mô hình ứng xử, huấn luyện tại bàn
giấy, thực tập và đóng kịch….. tuy nhiên nó chưa được ứng dụng phổ biến tại Việt
Nam.

Để thực hiện chương trình đào tạo và phát triển, nhà quản trị cần phải lựa
chọn các phương pháp phù hợp. Có hai phương pháp áp dụng với từng đối tượng:
phương pháp phát triển cấp quản trị và phương pháp đào tạo – phát triển công nhân.
Phương pháp phát triển cấp quản trị bao gồm: dạy kèm, trò chơi kinh doanh, điểm
quản trị, hội nghị, mô hình ứng xử, kỹ thuật nghe nhìn, đóng kịch, thực tập sinh viên,
luân phiên công tác….
Sau cùng nhà quản trị phải có chiến dịch triển khai nhân sự để công ty có khả
năng tồn tại và thắng trong cạnh tranh ngày càng khóc liệt.
1.2.5. Đánh giá thành tích công việc
SVTH: NGUYỄN THÙY DƯƠNG – LỚP: 09HQT1 Trang: 8
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.s NGUYỄN HOÀNG LONG
Đánh giá thành tích công tác của nhân viên là một họat động quan trọng trong
quản trị nhân sự. Việc đánh giá này không những mang ý nghĩa thẩm định lượng giá
mà còn có ý nghĩa công nhận khả năng và thành tích của nhân viên trong khoảng thời
gian nhất định. Nó là chìa khóa giúp cho công ty có cơ sở để họach định, tuyển mộ,
tuyển chọn, phát triển nhân sự. Quản trị nhân sự thành công hay không phần lớn là
do công ty biết cách đánh giá thành tích đóng góp của các nhân viên hay không. Việc
đánh giá này nó là cơ sở để khen thưởng, động viên hoặc kỷ luật cũng như giúp nhà
quản trị trả lương công bằng.
Muốn đánh giá thành tích của nhân viên nhà quản trị không thể hành động tùy
tiện theo ngẫu hứng được. Trước hết nhà quản trị phải hiểu thế nào là đánh giá thành
tích công tác, phải nắm vững tiến trình đánh giá, phải hiểu và đề ra mục tiêu, đồng
thời nhà quản trị phải nắm vững các phương pháp đánh giá thành tích công tác cả về
lý thuyết lẫn thực hành.
Trách nhiệm trong việc đánh giá thành tích công tác thay đổi từng cơ quan và
tùy theo cấp bậc của người đánh giá, việc đánh giá này có thể thực hiện trên cơ sở
định kỳ hàng tháng, quý hay cuối năm. Có rất nhiều phương pháp đánh giá như căn
cứ vào: mức thang điểm, xếp hạng, ghi chép và các vụ việc quan trọng, đánh giá bằng
văn bản tường thuật, tiêu chuẩn công việc, đánh giá căn cứ vào hành vi.
1.2.6 Lương bổng và đãi ngộ

1.2.6.1 Khái niệm
Lương bổng và đãi ngộ chỉ phần thưởng mà cá nhân nhận được để đổi lấy sức
lao động của mình.
1.2.6.2 Các yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ
- Môi trường của công ty bao gồm: Chính sách của công ty, bầu không khí văn
hóa của công ty, cơ cấu tổ chức của công ty, khả năng chi trả hay khả năng tài
chánh của công ty và tình hình kinh doanh của công ty cũng là những yếu tố
quan trọng quyết định cơ cấu lương bổng và đãi ngộ của công ty.
- Thị trường lao động: lương bổng trên thị trường, chi phí sinh họat, công đoàn,
xã hội, nền kinh tế, luật pháp.
SVTH: NGUYỄN THÙY DƯƠNG – LỚP: 09HQT1 Trang: 9
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.s NGUYỄN HOÀNG LONG
- Bản thân nhân viên: Mức lương bổng và phúc lợi tùy thuộc vào sự hoàn thành
công tác của nhân viên, tùy thuộc vào thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành,
tiềm năng và kể cả ảnh hưởng của chính trị.
- Bản thân công việc: bản thân công việc là yếu tố chính quyết định ảnh hưởng
đến lương bổng và đãi ngộ.
1.2.6.3 Lương bổng và phúc lợi
1.2.6.3.1 Lương bổng
Chính sách lương bổng là chiến lược kích thích lao động và động viên nhân
viên nhằm duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động làm việc lâu dài với
công ty. Vì vậy chính sách này phải linh động thay đổi theo hoàn cảnh xã hội, khả
năng của từng công ty, đối chiếu với các công ty, đơn vị cùng ngành, để có chính
sách trả lương phù hợp.
1.2.6.3.2 Phúc lợi
Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chánh. Phúc
lợi bao gồm hai phần chính: phúc lợi theo luật pháp quy định và phúc lợi do các công
ty tự nguyện áp dụng một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc, và
một phần nhằm duy trì và lôi cuốn người có tài về làm việc cho công ty.
CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH
TM- DV- SX LÝ THÙY
2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT CÔNG TY TNHH TM-DV-SX LÝ THÙY
2.1.1 Thông tin về công ty
Tên Công ty : Công ty TNHH TM-DV-SX LÝ THÙY
SVTH: NGUYỄN THÙY DƯƠNG – LỚP: 09HQT1 Trang: 10
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.s NGUYỄN HOÀNG LONG
Tên Tiếng Anh : LY THUY Company Limited
Tên giao dịch : LYT Co., Ltd.
Địa chỉ trụ sở chính : 830 Tỉnh Lộ 43,Khu Phố 3,Phường Bình Chiểu,Quận Thủ
Đức,Tp.Hồ Chí Minh .
Điện thoại: (08) 38988565 Fax: (08) 38987266
Email:
Công ty TNHH Lý Thùy được thành lập vào năm 1995.
2.1.2 Ngành nghề kinh doanh
- Sản xuất và kinh doanh hàng may mặc cao cấp.
- Kinh doanh máy móc, thiết bị, phụ tùng, nguyên phụ liệu ngành may.
- Cho thuê nhà xưởng, văn phòng, nhà ở, phương tiện vận tải đường bộ.
2.1.3 Mục tiêu, sứ mạng của công ty
- Không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, quản lý có hiệu quả.
- Giữ vững, không ngừng phát triển uy tín thương hiệu và thỏa mãn mọi cam
kết với khách hàng.
2.1.4 Sơ đồ tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty
SVTH: NGUYỄN THÙY DƯƠNG – LỚP: 09HQT1 Trang: 11
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.s NGUYỄN HOÀNG LONG
2.1.4.1. Sơ đồ tổ chức

S2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty Lý Thùy
SVTH: NGUYỄN THÙY DƯƠNG – LỚP: 09HQT1 Trang: 12
KẾ HOẠCH XUẤT

NHẬP KHẨU
KẾ HOẠCH XUẤT
NHẬP KHẨU
TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH
LAO ĐỘNG TIỀN
LƯƠNG
TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH
LAO ĐỘNG TIỀN
LƯƠNG
KẾ TOÁN TÀI
CHÍNH
KẾ TOÁN TÀI
CHÍNH
KỸ THUẬT CÔNG
NGHỆ CƠ ĐIỆN
KỸ THUẬT CÔNG
NGHỆ CƠ ĐIỆN
CUNG ỨNG
KINH DOANH
CUNG ỨNG
KINH DOANH
XÍ NGHIỆP 123
XÍ NGHIỆP 123
XÍ NGHIỆP 45
XÍ NGHIỆP 45
XÍ NGHIỆP 6
XÍ NGHIỆP 6
DỰ ÁN XÍ NGHIỆP
7
DỰ ÁN XÍ NGHIỆP

7
CÔNG ĐOÀN
CÔNG ĐOÀN
ĐOÀN THANH
NIÊN
ĐOÀN THANH
NIÊN
ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
TỔNG GIÁM ĐỐC
TỔNG GIÁM ĐỐC
PHÓ TỔNG GIÁM
ĐỐC
PHÓ TỔNG GIÁM
ĐỐC
HỒI ĐỒNG QUẢN TRỊ
HỒI ĐỒNG QUẢN TRỊ
BAN KIỂM
SOÁT
BAN KIỂM
SOÁT
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.s NGUYỄN HOÀNG LONG
2.1.4.2. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty
Chức năng nhiệm vụ của Lãnh đạo và các phòng ban, xí nghiệp
Hội Đồng
Quản Trị
- Hội đồng quản trị gồm 3 thành viên, mỗi thành viên có nhiệm kỳ 5
năm và có thể được bầu lại tại Đại hội cổ đông năm tiếp theo.
- Quản lý, chỉ đạo về tất cả các hoạt động kinh doanh và công tác nội
bộ doanh nghiệp. Giám sát công tác thực hiện công việc của Tổng giám

đốc và những cán bộ quản lý khác.
- Tổng kết, nộp báo cáo và trình bày báo cáo cho đại hội cổ đông về
công tác hoạt động của mình.
Tổng Giám
Đốc
kiêm Chủ
Tịch Hội Đồng
Quản Trị
- Chịu trách nhiệm tổng hợp tình hình sản xuất kinh doanh, đề ra những
chính sách, chiến lược để Hội đồng quản trị thảo luận và quyết định.
- Có quyền quyết định chiến lược phát triển của công ty, đầu tư mở
rộng sản xuất theo điều lệ, quyết định chiến lược tài chính, chất lượng,
xây dựng văn hóa của toàn công ty.
- Quyết định nâng lương, khen thưởng, đào tạo phát triển, kỷ luật và tổ
chức nhân sự đối với các cán bộ và nhân viên quản lý từ các xí nghiệp
đến văn phòng công ty.
- Phê duyệt các kế hoạch sản xuất kinh doanh theo định kỳ tháng, quý,
năm.
- Tổng giám đốc chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị về việc thực
hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao và phải báo cáo cho Hội đồng
quản trị khi được yêu cầu.
Ban Kiểm
Soát
- Ban kiểm soát gồm 3 thành viên trong đó có ít nhất 1 thành viên có
chuyên môn về kế toán.
- Thành viên Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc và các cán bộ quản lý
phải cung cấp các thông tin và tài liệu liên quan đến hoạt động của công
ty theo yêu cầu của Ban kiểm soát.
- Ban kiểm soát có nhiệm kỳ 5 năm và có thể gia hạn trong vòng 90
ngày để tiến hành bàn giao công việc cho Ban kiểm soát nhiệm kỳ tiếp

theo.
Phó Tổng - Chịu trách nhiệm tình hình sản xuất của công ty, phân tích tình hình
SVTH: NGUYỄN THÙY DƯƠNG – LỚP: 09HQT1 Trang: 13
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.s NGUYỄN HOÀNG LONG
Giám Đốc
kiêm Ủy
Viên Hội
Đồng Quản
Trị
hoạt động sản xuất kinh doanh từng khu vực.
- Xây dựng kế hoạch sản xuất, kế hoạch chi phí nhằm hạ giá thành sản
phẩm và chịu trách nhiệm quản lý các chi phí, xây dựng chức năng,
nhiệm vụ và hướng dẫn công việc cho các xí nghiệp.
- Chịu trách nhiệm tổ chức phương án an toàn lao động, tham gia xây
dựng quy chế tiền lương, tiền thưởng cho cán bộ công nhân viên.
- Thay mặt Tổng giám đốc giải quyết việc kinh doanh khi được Tổng
giám đốc ủy quyền một phần hay toàn bộ công việc.
Phòng Kế
Hoạch - Xuất
Nhập Khẩu
- Chịu trách nhiệm tiếp nhận nhu cầu khách hàng, xem xét các điều
khoản, soạn thảo và ký kết các hợp đồng thương mại.
- Lập kế hoạch sản xuất, theo dõi thông tin, yêu cầu của khách hàng,
phối hợp chặt chẽ với các xí nghiệp các phòng ban xí nghiệp để đảm
bảo tiến độ kế hoạch sản xuất.
- Làm thủ tục xuất nhập khẩu, thanh lý nguyên phụ liệu phục vụ sản
xuất.
Phòng Cung
Tiêu
- Tổ chức tiếp nhận bảo quản, kiểm tra số lượng, chất lượng nguyên vật

liệu thiết bị, vật tư do khách hàng hoặc nhà thầu phụ cung cấp.
- Tiếp nhận thông tin từ phòng Kế hoạch – Xuất nhập khẩu, phòng Kỹ
thuật công nghệ - Cơ điện để mua nguyên vật liệu phục vụ theo yêu cầu
đơn hàng, quản lý toàn bộ hệ thống kho.
Phòng Kỹ
Thuật Công
Nghệ Cơ Điện
- Tiếp nhận tài liệu kỹ thuật và mẫu mã từ khách hàng. Kiểm tra lại tài
liệu, mẫu hiện vật phù hợp với hợp đồng. Tổ chức may mẫu đối với
khách hàng duyệt mẫu sản xuất.
- Chịu trách nhiệm khảo sát và thiết lập các bước công việc, thiết kế
công nghệ cho một đơn hàng, lập kế hoạch chất lượng sản phẩm. Theo
dõi kiểm tra các đơn vị thực hiện các yêu cầu về tiêu chuẩn kỹ thuật sản
phẩm do phòng ban hành.
Phòng Tổ
Chức Hành
Chính Lao
Động Tiền
Lương và Đào
Tạo
- Nghiên cứu, xây dựng các nội quy, quy chế, thực hiện tiến trình phân
tích và mô tả công việc cho toàn bộ cán bộ công nhân viên.
- Quản trị, hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại các thời điểm cụ thể theo nhu cầu của từng phòng ban, xí nghiệp
và công ty.
- Xác định trình độ chuyên môn và nhu cầu cần được đào tạo phát triển.
SVTH: NGUYỄN THÙY DƯƠNG – LỚP: 09HQT1 Trang: 14
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.s NGUYỄN HOÀNG LONG
- Xây dựng các chính sách phúc lợi, BHXH, y tế và an toàn lao động
cho toàn công ty.

- Tổ chức khen thưởng, kỷ luật, sa thải, quản lý hồ sơ, lý lịch của công
nhân viên, giải quyết chế độ chính sách, lao động tiền lương theo đúng
bộ luật lao động.
- Ghi nhận và giải quyết những thắc mắc khiếu nại, chế độ, chính sách
nhằm đáp ứng kịp thời những nhu cầu nguyện vọng của cán bộ công
nhân viên.
- Do số lượng công nhân tương đối lớn và yêu cầu phải giải quyết
nhanh chóng kịp thời nên phòng tổ chức nhân sự được bố trí tại xưởng
sản xuất thành viên.
Phòng Kế
Toán - Tài
Chính
- Chịu trách nhiệm theo dõi quản lý ngân sách, công nợ, đảm bảo thu
chi hợp lý cho công ty, xác định kế hoạch kinh doanh tài chính của
công ty, phân phối thu nhập, đánh giá lại vật tư hàng hóa để bảo toàn
vốn, lập báo cáo kế toán theo định kỳ quy định.
- Chịu trách nhiệm trước Giám đốc và cơ quan chuyên ngành, quyết
toán theo lệnh kế toán thống kê của nhà nước.
Xí Nghiệp
thành viên
- Quản lý nhân sự và điều hành sản xuất theo kế hoạch và lệnh sản xuất
từ công ty. Kiểm soát bảo quản máy móc trang thiết bị được giao.
- Trực tiếp xử lý các khiếu nại của khách hàng về sản phẩm may không
phù hợp trong quá trình sản xuất.
- Phối hợp các phòng chức năng trong việc kiểm soát nguyên vật liệu
dành cho sản xuất, đảm bảo tiến độ giao hàng.
- Chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc về mọi hoạt động liên quan
đến chất lượng sản phẩm và tiến độ sản xuất của đơn vị.
Công Đoàn
- Công đoàn đại diện cho người lao động yêu cầu thủ trưởng cơ quan,

đơn vị, tổ chức tiếp và trả lời các vấn đề do người lao động đặt ra.
- Khi cần thiết, công đoàn tổ chức đối thoại giữa tập thể lao động với
thủ trưởng cơ quan, đơn vị, tổ chức hữu quan để giải quyết các vấn đề
liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động.
- Công đoàn giúp người lao động hiểu được quyền và trách nhiệm của
mình đối với đơn vị sản xuất, phổ biến những nội qui, qui định mới của
nhà nước và công ty.
SVTH: NGUYỄN THÙY DƯƠNG – LỚP: 09HQT1 Trang: 15
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.s NGUYỄN HOÀNG LONG
Đoàn Thanh
Niên
- Quan tâm giúp đỡ thanh niên về mặc tinh thần, vui chơi giải trí. Tổ
chức Hội thi tay nghề, tham gia phong trào, tham gia hội trại.
- Tạo sự phấn khởi và hăng say cho thanh niên, giúp cho thanh niên
công nhân gắn bó hơn với đơn vị.
2.2. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
2.2.1 Tình hình nhân sự tại công ty
Bảng 2.2- Số lượng nhân sự công ty Lý Thùy
Biểu đồ 2.2- Số lượng nhân sự công ty Lý Thùy
SVTH: NGUYỄN THÙY DƯƠNG – LỚP: 09HQT1 Trang: 16
CÔNG TY LÝ THÙY VPCT XN123 XN45 XN6 Tổng Tỷ trọng %
Giới tính Nam 47 41 382 256 726 22,61
Nữ 37 195 1384 869 2485 72,39
Tuổi
18 - 29t 21 86 1011 735 1853 57,71
30 - 39t 25 86 577 312 1000 31,14
40 - 49t 23 53 158 72 306 9,53
50 - 59t 15 10 20 7 52 1,62
Trình độ
LĐPT – Cấp 3 9 217 1702 944 2872 89,44

Trung cấp 36 17 27 97 177 5,51
CĐ – ĐH 39 2 37 84 162 5,05
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.s NGUYỄN HOÀNG LONG
Công ty Lý Thùy là công ty kinh doanh đa ngành nghề nhưng điểm mạnh là
công ty chuyên sản xuất hàng may mặc, hàng hóa sản xuất thuộc nhóm ngành cần
nhiều nhân lực. Công ty có trên 3,300 lao động được phân bổ qua nhiều độ tuổi khác
nhau cũng như trình độ học vấn. Do công việc yêu cầu sự kiên nhẫn, chịu khó nên
nhân sự công ty đa phần là nữ.
Theo số liệu thống kê của tập đoàn dệt may Việt Nam Vinatex, hiện nay lao
động trong ngành nghề may chiếm hơn 3 triệu lao động và làm việc trên 3,700 công
ty dệt may. Công ty Lý Thùy thuộc nhóm doanh nghiệp có lực lượng lao động quy
mô lớn trên 3,300 lao động. Công ty trang bị hơn 3,000 máy móc thiết bị hiện đại để
phục vụ khách hàng yêu cầu chất lượng sản phẩm cao cấp và thời trang. Hiện công ty
đang mở rộng thêm dây chuyền sản xuất XN7 địa điểm Cần Giuộc Long An với quy
mô 20 chuyền sản xuất thu hút hơn 1000 lao động.
Hiện tại năng lưc sản xuất công ty đạt trên 1 triệu áo Jacket và 2 triệu quần
áo sơmi trên 1 năm, với năng lực sản xuất hiện tại việc duy trì và phát triển nguồn
nhân lực nhằm đáp ứng thoả mãn các nhu cầu hàng hoá về số lượng, chất lượng, đúng
thời điểm… cho đối tác là vấn đề rất nan giải của công ty. Nguồn nhân lực ngành dệt
may hiện nay chủ yếu là do doanh nghiệp tự đào tạo và huấn luyện chưa theo một
phương pháp cụ thể và thống nhất. Toàn bộ ngành công nghiệp dệt may hiện nay chỉ
có trên 10 trường đào tạo trình độ Đại học và trung cấp mỗi năm tốt nghiệp khoảng
3,000 cử nhân và 10,000 trung cấp nghề. Số lượng lao động này không đủ đáp ứng so
với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Hằng năm tại Công ty cũng tuyển dụng
hàng trăm lao động phổ thông nhưng phải tự đào tạo và hướng dẫn.
2.2.2 Thu nhập bình quân đầu người của người lao động
Kết quả hoạt động kinh doanh là chỉ tiêu phản ánh toàn bộ quá trình hoạt động
kinh doanh của công ty, lợi nhuận, chi phí nhân sự, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Kết quả kinh doanh của Công ty được thể hiện qua bảng sau:
Đơn vị

tính
Năm 2009 Năm 2010
DK năm
2011
Doanh thu thuần
Triệu
đồng
275,713 374,271 439,081
SVTH: NGUYỄN THÙY DƯƠNG – LỚP: 09HQT1 Trang: 17
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.s NGUYỄN HOÀNG LONG
Tổng quỹ thu nhập “ 85,532 94,053 119,409
Lợi nhuận “ 12,263 16,837 18,000
Thu nhập bình quân
Nghìn
đồng
2,964 3,118 3,700
Lao động đầu kỳ báo cáo Người 2425 2668 2788
- Lao động tăng trong kỳ “ 993 1192 1393
- Lao động giảm trong kỳ “ 873 1048 1057
Lao động cuối kỳ báo cáo “ 2668 2778 3211
Bảng 2.2- Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua các năm
SVTH: NGUYỄN THÙY DƯƠNG – LỚP: 09HQT1 Trang: 18
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.s NGUYỄN HOÀNG LONG

B2.2 So sánh kết quả kinh doanh qua các năm
Trong những năm gần đây tình hình kinh tế thế giới, chính trị bất ổn nhưng
hình hoạt động sản suất kinh doanh, lợi nhuận, quỹ thu nhập của công ty vẫn ổn định
và tăng trưởng.
Mức tăng doanh thu của công ty năm 2010 so với năm 2009 là 36% (mức
tăng trung bình của toàn ngành dệt may là 23%), năm 2011 so với năm 2010 tăng

SVTH: NGUYỄN THÙY DƯƠNG – LỚP: 09HQT1 Trang: 19
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.s NGUYỄN HOÀNG LONG
17%. Doanh thu tăng là do mở rộng thêm dây chuyền sản xuất vào thời điểm đầu
năm 2010, thời điểm đó kinh tế Việt Nam vừa thoát khỏi khủng hoảng.
Do đầu tư mở rộng sản xuất nên lao động năm 2010 tăng so với năm 2009
11%, và năm 2011 so với năm 2010 tăng 4% kéo theo quỹ lương cũng tăng thêm
tương ứng 10% và 27%.
Phần trăm doanh thu qua các năm tăng cao hơn so với chi phí lao động tiền
lương là do công ty thực hiện tốt công tác quản lý nhân sự, tiết kiệm nguyên phụ liệu,
chi phí nhân sự chỉ tăng thêm 11% và 4% , doanh thu tăng đến 36% và 17%.
Từ việc quản trị tốt công tác nhân sự, gia tăng năng suất, trả lương, khen
thưởng đãi ngộ hợp lý đã giúp lợi nhuận công ty tăng 37% năm 2010 so với năm
2009. Điều đó là do ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên một lòng đoàn kết, chung
chí hướng, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Tình hình lạm phát trong nước và chỉ số giá tiêu dùng trong năm 2011 đều
tăng trên 18%. Để ổn định công tác nhân sự công ty đã tăng quỹ lương lên 27% giúp
ổn định đời sống cho công nhân viên. Nhưng thực tế giá những mặt hàng phục vụ
thiết yếu đều tăng trên 30% sẽ là gánh nặng lên người lao động.
Công tác quản trị nhân sự của công ty trong năm 2011 rất khó khăn và hoàn
toàn phụ thuộc vào thị trường lao động. Tình trạng công nhân nghỉ việc luôn biến
động, số lao động nghỉ việc dự đoán trong năm 2011 là 1057 người tương đương gần
30% số lao động hiện có.
SVTH: NGUYỄN THÙY DƯƠNG – LỚP: 09HQT1 Trang: 20
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.s NGUYỄN HOÀNG LONG
2.2.3 Đặc điểm lao động theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn
Hiện tại lao động nữ tại công ty chiếm hơn 77% do
đặc thù sản xuất hàng may mặc yêu cầu người lao động
phải kiên nhẫn, khéo léo. Lực lượng lao động nữ chiếm
đa số nên hằng năm số ngày nghỉ thai sản, con ốm, việc
gia đình… tương đối nhiều làm cho số lượng lao động

luôn bị dao động.
 Ưu điểm:
- Tận dụng nguồn lao động nữ nhàn rỗi, chi phí lương
và chế độ thấp.
- Thời gian đào tạo lành nghề và nắm bắt công việc ngắn
hơn so với nam.
- Lực lượng lao động nữ kiên nhẫn, siêng năng, khéo
tay.
 Khuyết điểm:
- Tư duy nông nghiệp còn nặng ít chịu học hỏi để áp
dụng những kỹ thuật mới.
- Không chú tâm công việc, tám trong giờ làm việc ảnh
hưởng đến dây chuyền sản xuất. Dẫn đến lương bổng
thấp
- Tâm lý phức tạp, khó kiểm soát dẫn đến biến động lao
động.
SVTH: NGUYỄN THÙY DƯƠNG – LỚP: 09HQT1 Trang: 21