Các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trường Cao đẳng Nghề Kỹ thuật Công nghệ trong giai đoạn phát triển mới

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA SƢ PHẠM

NGUYỄN ĐƢ́C THỌ

CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ
TRONG GIAI ĐOẠN PHÁT TRIỂN MỚI

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI – 2009


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA SƢ PHẠM

NGUYỄN ĐƢ́C THỌ

CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ
TRONG GIAI ĐOẠN PHÁT TRIỂN MỚI

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Chuyên ngành : QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 05

Ngƣời hƣớng dẫn khoa ho ̣c : PGS.TS. Cao Văn Sâm

HÀ NỘI - 2009

MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU

1

1. Lý do chọn đề tài

1

2. Mục đích nghiên cứu

4

3. Nhiê ̣m vu ̣ nghiên cứu

4

4. Khách thể nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu

4

5. Giả thuyết nghiên cứu

4

6. Phạm vi nghiên cứu

5

7. Phương pháp nghiên cứ u

5

8. Cấ u trúc luâ ̣n văn

5

Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO

6

VIÊN
1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu quản lý, phát triển đội ngũ

6

giáo viên dạy nghề
1.2. Các quan điểm cơ bản của đề tài

7

1.2.1. Quản lý

7

1.2.2. Quản lý giáo dục

12

1.2.3. Quản lý nhà trường

13

1.2.4. Quản lý nguồn nhân lực

14

1.2.4. Giáo viên, giáo viên dạy nghề

15

1.2.4.1. Giáo viên

15

1.2.4.2. Giáo viên dạy nghề
1.2.5. Đội ngũ giảng viên/giáo viên

16

1.2.6. Phát triển đội ngũ giảng viên/giáo viên

17

1.2.7. Các quan điểm phát triển đội ngũ giảng viên/giáo viên

18

1.3. Những nội dung cơ bản của quản lý đội ngũ giảng viên/giáo viên

20

16


1.3.1. Xây dựng quy hoạch (kế hoạch) phát triển ĐNGV

20

1.3.2. Tuyển chọn

21

1.3.3. Sử dụng

21

1.3.4. Đào tạo - bồi dưỡng

22

1.3.5. Tạo môi trường và điều kiện làm việc

24

1.4. Vị trí, vai trò, tiêu chuẩn, nhiệm vụ và quyền hạn của giáo viên

24

dạy nghề
1.4.1. Vị trí, vai trò của giáo viên dạy nghề

24

1.4.2. Tiêu chuẩn và trình độ của giáo viên dạy nghề

25

1.4.3. Nhiệm vụ, quyền của giáo viên

26

1.5. Các mô hình quản lý đội ngũ giảng viên/giáo viên

27

1.5.1. Mô hình quản lý từ trên xuống

28

1.5.2. Mô hình quản lý từ dưới lên

29

1.5.3. Mô hình hợp tác

30

1.6. Chủ trương, chính sách của Đảng và nhà nước về xây dựng và

30

phát triển đội ngũ nhà giáo
1.6.1. Chỉ thị số 40 - CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban bí thư khoa IX

30

về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ
quản lý giáo dục
1.6.2. Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg ngày 11/01/2005 của Thủ

31

tướng Chính phủ về việc phê duyệt đề án: Xây dựng, nâng cao chất
lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 20052010
1.6.3 Chủ trương của Bộ Lao động - Thương binh và xã hội

34

Chƣơng 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ

35

GIÁO VIÊN TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ KTCN
2.1. Quá trình phát triển trường Cao đẳng nghề kỹ thuật công nghệ

35

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển

35

2.1.2. Nhiệm vụ, mục tiêu

36

2.1.2.1. Chức năng

36

2.1.2.2. Nhiệm vụ của trường

36

2.1.2.3. Mục tiêu của trường

37

2.1.3. Ngành nghề đào tạo

37

2.1.4. Định hướng phát triển nhà trường

38

2.1.5. Cơ cấu tổ chức của trường Cao đẳng nghề Kỹ thuật công nghệ

38

2.2. Thực trạng đội ngũ giáo viên các trường dạy nghề trong cả nước

39

2.2.1. Các vấn đề chung

39

2.2.2. Số lượng

40

2.2.3. Chất lượng

41

2.2.3.1. Đạt chuẩn, chưa đạt chuẩn

41

2.2.3.3. Trình độ sư phạm

43

2.2.3.4. Năng lực tin học, ngoại ngữ

44

2.2.3.5. Hoạt động nghiên cứu khoa học

44

2.2.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên dạy nghề

45

2.3. Thực trạng đội ngũ giáo viên tại trường Cao đẳng nghề Kỹ thuật

47

công nghệ
2.3.1. Các vấn đề chung

47

2.3.2. Trình độ chuyên môn

48

2.3.3. Trình độ sư phạm

48

2.3.4. Khả năng khai thác, sử dụng phương tiện, thiết bị dạy học

49

2.3.5. Trình độ tin học, ngoại ngữ

49

2.3.6. Hoạt động nghiên cứu khoa học

50

2.4. Thực trạng công tác quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trường

50

Cao đẳng nghề Kỹ thuật công nghệ


2.4.1. Xây dựng quy hoạch đội ngũ giáo viên

51

2.4.2. Công tác tuyển dụng đội ngũ giáo viên

52

2.4.3. Công tác bố trí, sử dụng đội ngũ giáo viên

54

2.4.4. Công tác phát triển và bồi dưỡng đội ngũ giáo viên trường Cao

55

đẳng nghề Kỹ thuật công nghệ
2.4.5. Xây dựng đội ngũ giáo viên đầu đàn

56

2.4.6. Chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ giáo viên

57

2.4.7. Chính sách thu hút giáo viên giỏi

59

2.5. Đánh giá chung về công tác quản lý đội ngũ giáo viên của trường

59

Cao đẳng nghề Kỹ thuật công nghệ
2.5.1. Mặt mạnh

59

2.5.2. Mặt hạn chế

61

2.5.3. Những cơ hội và thách thức của đội ngũ giáo viên nhà trường

62

trong giai đoạn phát triển mới
2.5.4. Nhận xét chung, nguyên nhân

64

Chƣơng 3: CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN

66

TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ KTCN TRONG GIAI ĐOẠN
PHÁT TRIỂN MỚI
3.1. Định hướng phát triển của trường Cao đẳng nghề Kỹ thuật công

66

nghệ đến nắm 2015
3.1.1. Định hướng phát triển

66

3.1.2 Mục tiêu và yêu cầu

66

3.1.2.1. Mục tiêu

66

3.1.2.2. Yêu cầu

67

3.2. Các nguyên tắc lựa chọn biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên

68

trong giai đoạn mới
3.2.1. Nguyên tắ c tính hệ thống

68


3.2.2. Nguyên tắ c tính thực tiễn

68

3.2.3. Nguyên tắ c tin
́ h chấ t lươ ̣ng và hiê ̣u quả

68

3.3. Các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trường Cao đẳng nghề

68

Kỹ thuật công nghệ trong giai đoạn phát triển mới
3.3.1. Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của đội ngũ giáo viên

69

cho các lực lượng trong nhà trường
3.3.1.1.Vị trí, ý nghĩa của biện pháp

69

3.3.1.2. Nội dung, cách tiến hành

71

3.3.1.3. Điều kiện thực hiện

73

3.3.2. Quy hoạch đội ngũ giáo viên đúng với yêu cầu phát triển của

73

trường
3.3.2.1. Vị trí, ý nghĩa của biện pháp

73

3.3.2.2. Nội dung và cách tiến hành

74

3.3.2.3. Điều kiện thực hiện

80

3.3.3. Sử dụng hợp lý đội ngũ giáo viên hiện có, coi trọng việc tuyển

81

dụng giáo viên mới nhằm đáp ứng yêu cầu: đủ về số lượng, mạnh về
chất lượng, đồng bộ về cơ cấu
3.3.3.1. Vị trí, ý nghĩa của biện pháp

81

3.3.3.2. Nội dung, cách tiến hành

82

3.3.3.3. Điều kiện thực hiện

85

3.3.4. Đẩy mạnh hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên,

86

khuyến khích tự bồi dưỡng
3.3.4.1. Vị trí, ý nghĩa của biện pháp

86

3.3.4.2. Nội dung, cách tiến hành

87

3.3.4.3. Điều kiện thực hiện

91

3.3.5. Tăng cường kiểm tra, đánh giá, kịp thời chấn chỉnh thiếu sót và

91

biểu dương các điển hình tiên tiến


3.3.5.1. Vị trí, ý nghĩa của biện pháp

91

3.3.5.2. Nội dung, cách tiến hành

92

3.3.5.3. Điều kiện thực hiện

94

3.3.6. Hoàn thiện về chế độ đãi ngộ khuyến khích đối với đội ngũ

94

giáo viên

3.3.6.1. Vị trí, ý nghĩa của biện pháp

94

3.3.6.2. Nội dung của biện pháp

95

3.3.6.3. Điều kiện thực hiện

97

3.4. Khảo nghiệm tính cấp thiết và khả thi của các biện pháp

97

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

100

1. Kết luận

100

2. Khuyến nghị

100

TÀI LIỆU THAM KHẢO

103


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

- BLĐTBXH

Bô ̣ Lao đô ̣ng - Thương binh và xã hô ̣i

- CNH - HĐH

Công nghiê ̣p hóa - Hiê ̣n đa ̣i hóa

- CBQLGD

Cán bộ quản lý giáo dục

- CĐ

Cao đẳ ng

- CN

Cử nhân

- ĐNGV

Đội ngũ giáo viên

- ĐNNG

Đội ngũ nhà giáo

- ĐT - BD

Đào ta ̣o - Bồ i dưỡng

- ĐH

Đa ̣i ho ̣c

- GV

Giáo viên - Giáo viên

- GVDN

Giáo viên dạy nghề

- GD & ĐT

Giáo dục và đào ta ̣o

- HS - SV

Học sinh - Sinh viên

- KT - XH

Kinh tế - Xã hội

- PGS. TS

Phó giáo sư. Tiế n sỹ

- QLGD

Quản lý giáo dục

- TCDN

Tổ ng cu ̣c Da ̣y nghề


LỜI CẢM ƠN
Tôi trân tro ̣ng tỏ lòng biế t ơn sâu sắ c

tâ ̣p thể cán bô ̣ giảng viên , công

nhân viên Khoa Sư pha ̣m Đa ̣i ho ̣c Quố c gia Hà Nội và PGS.TS Nguyễn Thi ̣
Mỹ Lô ̣c (chủ nhiệm Khoa ) đã nhiê ̣t tiǹ h giảng da ̣y và giúp đỡ tôi hoàn thành
khóa học.
Tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Cao Văn Sâm đã tâ ̣n tiǹ h giúp đỡ ,
hướng dẫn Tôi hoàn thành luâ ̣n văn tố t nghiê ̣p .
Chân thành cảm ơn Ban giám hiê ̣u , tâ ̣p thể cán bô ̣ giáo viên , công nhân
viên trường Cao đẳ ng nghề Kỹ thuâ ̣t công

nghê ̣ đã cung cấ p số liê ̣u, tài liệu ,

tham gia đóng góp nhiề u ý kiế n quý báu và tạo mọi điều kiện thuận lợi để Tôi

hoàn thành luận văn .
Dù đã có rất nhiều cố gắng trong quá trình thực hiện đề tài

, nhưng do

điề u kiê ̣n nghiên cứu và khả năng còn ha ̣n chế , luâ ̣n văn chắ c chắ n không thể
tránh khỏi thiếu sót . Tôi rấ t mong nhâ ̣n đươ ̣c sự góp ý quý báu của Quý Thầy ,
Cô, bạn đồng nghiệp để Tôi có thể tiếp tục học tập, nghiên cứu sau này .
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2009

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Đức Tho ̣


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế là một tất
yếu khách quan đối với nhiều quốc gia. Việt Nam là nước đang phát triển ở
trình độ thấp thì CNH - HĐH là con đường duy nhất, không thể bỏ qua để rút
ngắn thời gian thoát khỏi tình trạng kém phát triển và đuổi kịp các nước đi
trước. Trong xu thế toàn cầu hoá, nền kinh tế dựa chủ yếu vào tri thức sẽ tạo
ra nhiều cơ hội phát triển cho các quốc gia, như duy trì tốc độ tăng trưởng
cao, sử dụng hiệu quả mọi nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhân lực, tạo nhiều
công ăn việc làm, giải quyết tốt các vấn đề xã hội, cải thiện đời sống cho
người lao động. Song các quốc gia cũng đứng trước những thách thức lớn,

trước hết là phải đối mặt với những vấn đề kinh tế - xã hội toàn cầu đang biến
động và cạnh tranh ngày càng khốc liệt; lúc này ưu thế sẽ nghiêng về các
quốc gia có nguồn nhân lực chất lượng cao, xã hội ổn định, môi trường pháp
lý thuận lợi cho đầu tư.
Phát triển nguồn nhân lực chính là đầu tư cho con người thông qua các
hoạt động giáo dục, đào tạo, dạy nghề, chăm sóc sức khoẻ, tạo việc làm, an
sinh xã hội… nhằm phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu
kiến thức, khả năng tay nghề; tính năng động và sáng tạo của con người; đó
chính là nguồn nội lực, là yếu tố nội sinh, nếu được phát huy và sử dụng có
hiệu quả sẽ là động lực, nguồn sức mạnh để phục vụ chính con người và xã
hội.
Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, Việt Nam rất coi trọng yếu
tố con người, nguồn nhân lực, coi con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực
của sự phát triển. Có thể nói rằng phát huy tiềm năng nguồn nhân lực Việt
Nam trong thời kỳ đẩy mạnh Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá và hội nhập là
khâu đột phá nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược phát triển kinh tế -

1


xã hội đến năm 2010; đảm bảo sớm đưa Việt Nam ra khỏi tình trạng kém phát
triển, rút ngắn được khoảng cách về trình độ phát triển so với các nước trong
khu vực, trên thế giới trong quá trình hội nhập.
Sang đầu thế kỷ XXI này, cuộc cách mạng khoa học công nghệ đã đưa thế
giới từ kỷ nguyên công nghiệp sang kỷ nguyên thông tin và kinh tế tri thức.
Điều đó đặt ra cho giáo dục và đào tạo những yêu cầu và nhiệm vụ to lớn. Để
đi tắt đón đầu, tiếp thu kiến thức mới, hiện đại và ứng dụng vào thực tiễn thì
cần phải có những kỹ sư, những kỹ thuật viên, những người thợ thế hệ mới.
Họ phải là những con người có phẩm chất đạo đức tốt, chuyên môn giỏi, tay
nghề vững vàng, sáng tạo, say mê công việc và nhạy cảm với cái mới để đáp

ứng được đòi hỏi ngày càng cao của xã hội. Muốn vậy, đào tạo nghề cần phải
không ngừng thay đổi cho phù hợp với hiện tại và tương lai.
Cùng với sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật, các trường
đào tạo nghề cũng luôn phải thay đổi theo hướng hiện đại hoá về cơ sở vật
chất, đa dạng hoá về loại hình và quy mô đào tạo. Do vậy, cần thiết phải có
một đội ngũ giáo viên đủ mạnh, làm chủ công nghệ mới, biết cách tìm con
đường ngắn nhất để dẫn dắt người học đến với tri thức, hình thành cho họ kỹ
năng, kỹ xảo nghề nghiệp, thành thạo trong công việc và niềm đam mê nghề
nghiệp.
Tuy nhiên, trình độ tay nghề của người lao động hiện nay còn thấp
chưa đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp, thị trường lao động . Chất lượng của
giáo dục và đào tạo tuy đã có bước chuyển biến, nhưng còn thấp so với nhu
cầu. Nguyên nhân có nhiều, trong đó vai trò của người giáo viên là quan
trọng, vì giáo viên chính là đầu tàu có tính chất quyết định trong quá trình dạy
học. Năng lực của người dạy có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo.
Việc bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực cho người dạy là cần thiết ở mọi
thời đại và mọi quốc gia.

2


Mặt khác, do chương trình, nội dung đào tạo thay đổi, phương pháp học
cũng thay đổi cho phù hợp với tình hình mới, bản thân người dạy học cũng
vấp phải nhiều khó khăn khi tiếp cận và truyền đạt những kiến thức mới. Vì
vậy, con đường đào tạo liên tục và tự đào tạo là việc làm không thể thiếu đối
với đội ngũ giáo viên “học, học nữa, học mãi” (Lênin) như một chân lý cho sự
phát triển.
Xung quanh vấn đề này, nhiều năm qua cơ quan quản lý Dạy nghề đã
đề ra nhiều giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nghề, nhưng kết quả
vẫn còn hạn chế. Nhiều đề tài nghiên cứu cũng đã đề cập đến nhưng hầu hết

các giải pháp đưa ra ứng dụng trong một thời gian ngắn nhất định, độ bền
vững chưa cao.
Trường Cao đẳng nghề Kỹ thuật công nghệ có nhiệm vụ: Đào tạo nghề
theo 3 cấp trình độ: Cao đẳng nghề, Trung cấp nghề, Sơ cấp nghề; bồi dưỡng
nâng cao trình độ kỹ năng nghề cho người lao động theo yêu cầu của cơ sở
sản xuất, kinh doanh, dịch vụ và người lao động; nghiên cứu ứng dụng kỹ
thuật công nghệ nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo.
Định hướng phát triển của nhà trường là: phát triển thành trường trọng
điểm quốc gia đa ngành, đa trình độ đào tạo, phấn đấu đến năm 2010 đạt
chuẩn quốc gia, có một số nghề tiếp cận trình độ khu vực.
Xuất phát từ yêu cầu và thực tế trên, cần:
- Nghiên cứu một cách có hệ thống cơ sở lý luận phát triển đội ngũ
GVDN.
- Tìm ra những tồn tại, hạn chế trong công tác quản lý ĐNGVdạy nghề
ở VN.
- Đánh giá thực trạng công tác quản lý đội ngũ GVDN.
- Tìm ra biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trong trường dạy nghề.
Là nhiệm vụ quan trọng hết sức cần thiết để xây dựng phát triển ĐNGV
đáp ứng số lượng, cơ cấu ngành nghề ,bảo đảm chất lượng, góp phần nâng

3


cao chất lượng đào tạo. Vì vậy, tôi chọn đề tài “các biện pháp quản lý đội
ngũ giáo viên trường Cao đẳng nghề Kỹ thuật công nghệ trong giai đoạn
phát triển mới” nghiên cứu, nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ,
chất lượng đào tạo tại trường Cao đẳng nghề Kỹ thuật công nghệ. Mặc dù vấn
đề quản lý đội ngũ giáo viên không phải là một vấn đề mới, nhưng do tính
chất cấp thiết của nó vẫn đòi hỏi cần phải có những nghiên cứu sâu hơn.
2. Mục đích nghiên cứu:

Nghiên cứu đề xuất các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trường
Cao đẳng nghề Kỹ thuật công nghệ đáp ứng yêu cầu phát triển của trường
trong giai đoạn mới.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản của đề tài.
- Đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên tại trường Cao đẳng
nghề kỹ thuật công nghệ.
- Đề xuất các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trường Cao đẳng
nghề Kỹ thuật công nghệ nhằm đáp ứng sự phát triển của trường .
4. Khách thể nghiên cứu và đối tƣợng nghiên cứu:
- Khách thể nghiên cứu: đội ngũ giáo viên các trường Cao đẳng nghề
- Đối tượng nghiên cứu: các biện pháp quản lý đội ngũ giáo

viên

trường Cao đẳng nghề Kỹ thuật công nghệ.
5. Giả thuyết nghiên cứu:
- Công tác quản lý đội ngũ giáo viên của trường Cao đẳng nghề Kỹ
thuật công nghệ hiện nay còn một số mặt hạn chế, do chưa được chú trọng
đúng mức, kế hoạch, nội dung phương pháp quản lý còn bất cập, tính hệ
thống chưa cao. Để phát huy tối đa sự nhiệt tình, năng lực giảng dạy của đội
ngũ giáo viên luôn là thách thức, là yêu cầu cấp thiết của nhà trường. Nếu đề
xuất và thực hiện tốt các biện pháp quản lý, nâng cao năng lực giảng dạy đội
ngũ giáo viên một cách cơ bản, khoa học thì chất lượng đội ngũ, chất lượng

4


đào tạo được nâng cao nhà trường có điều kiện thuận lợi thực hiện được mục
tiêu đề ra.

6. Phạm vi nghiên cứu:
Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu, đề xuất các biện pháp quản lý nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên tại trường Cao đẳng nghề Kỹ thuật
công nghệ đến năm 2015.
7. Phƣơng pháp nghiên cứu:
- Phương pháp nghiên cứu lý luận: nghiên cứu các tài liệu khoa học,
sách, báo, tạp chí v.v….
- Phương pháp nghiêu cứu thực tiễn: thông qua phiếu điều tra khảo sát,
thăm dò, tìm hiểu thực tế, phân tích, tổng hợp, khái quát hoá để rút ra nhận
xét, kết luận.
- Phương pháp chuyên gia: tham khảo ý kiến của các chuyên gia trong
lĩnh vực nghiên cứu.
8. Cấu trúc luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục tài liệu tham
khảo và phụ lục, luận văn được cấu trúc có 3 chương, gồm:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giáo viên dạy.
- Chương 2: Đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên trường Cao
đẳng nghề Kỹ thuật công nghệ.
- Chương 3: Đề xuất các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trường
Cao đẳng nghề Kỹ thuật công nghệ đến năm 2015.

5


Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu quản lý, phát triển đội ngũ giáo viên
dạy nghề:
Chiến lược phát triển giáo dục và đào ta ̣o của nước ta trong giai đoạn
2001-2010 đã xác định hệ thống mục tiêu nhằm phát triển giáo dục đáp ứng yêu
cầu Công nghiê ̣p hóa - Hiê ̣n đa ̣i hóa đất nước. Để thực hiện các mục tiêu này,

chiến lược đã xác định bẩ y giải pháp lớn, trong đó giải pháp “phát triển đội
ngũ giáo viên” được coi là một trong những giải pháp trọng tâm.
Ngày 27/8/2001 Thủ tướng Chính phủ Phan Văn Khải đã ký Chỉ thị
số 18/2001/CT-TTg về một số biện pháp cấp bách xây dựng đội ngũ nhà giáo
của hệ thống giáo dục quốc dân. Thủ tướng đã yêu cầu từng cơ sở giáo dục
đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, dạy nghề phải tự xây dựng và
triển khai kế hoạch dài hạn và phát triển đội ngũ giáo viên.
Trước những yêu cầ u mới của sự phát triể n giáo du ̣c đào ta ̣o trong
thời kỳ Công nghiê ̣p hóa - Hiê ̣n đa ̣i hóa đấ t nước. Ban bí thư trung ương đã đề
ra Chi ̣thi ̣số 40 - CT/TW ngày 15/6/2004 về viê ̣c xây dựng , nâng cao chấ t
lươ ̣ng đô ̣i ng ũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục . Đây là nhiê ̣m vu ̣ vừa đáp
ứng yêu cầu trước mắt ; vừa mang tính chiế n lươ ̣c lâu dài

, nhằ m thực hiê ̣n

thành công chiến lược phát triển giáo dục 2001 - 2010. Mục tiêu là xây dựng
đô ̣i ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hóa

, đảm bảo chấ t

lươ ̣ng, đủ về số lươ ̣ng , đồ ng bô ̣ về cơ cấ u , đă ̣c biê ̣t chú tro ̣ng nâng cao bản
chấ t chính tri ̣, phẩ m chấ t , lố i số ng , lương tâm , tay nghề của nhà giáo ; thông
qua viê ̣c quản lý , phát triển định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để
nâng cao chấ t lươ ̣ng đào ta ̣o nguồ n nhân lực

, đáp ứng những đòi hỏi ngày

càng cao của sự nghiệp Công nghiệp hóa - Hiê ̣n đa ̣i hóa đấ t nước .
Để thực hiê ̣n đươ ̣c mu ̣c tiêu trên , Chính phủ đã có đề án : Xây dựng ,
nâng cao chấ t lươ ̣ng đô ̣i ngũ nhà giáo và cán bô ̣ quản lý giáo du ̣c giai đoa ̣n

6


2005 - 2010. Trên cơ sở đề án của Chính phủ các Bô ̣

, ngành liên quan , Bô ̣

Giáo dục - Đào ta ̣o , Bô ̣ Lao đô ̣ng - Thương binh và xã hô ̣i và mô ̣t số Bô ̣

,

ngành khác xây dựng các chương trình , đề án…… triển khai thực hiện .
Liên quan đế n vấ n đề này đã có mô ̣t số bài viế t , công triǹ h nghiên cứu
đề cập đến, như PGS.TS Cao Văn Sâm: Xây dựng và nâng cao chấ t lươ ̣ng đô ̣i
ngũ giáo viên dạy nghề đáp ứng nhu cầu đào tạo theo ba cấp trình độ (Tạp chí
Khoa ho ̣c giáo du ̣c kỹ thuâ ̣t , số 2, năm 2006) và một số tác giả khác… .
Nhiề u ho ̣c viên tha ̣c sỹ q uản lý giáo dục cũng đã chọn đề tài về quản
lý phát triển đội ngũ giáo viên làm luận văn tốt nghiệp

; các để tài này được

gắ n với các trường.
Đối với trường Cao đẳng nghề Kỹ thuật công nghệ , đây là đề tài đầ u
tiên được nghiên cứu một cách tương đối bài bản và khoa học về công tác
quản lý đội ngũ giáo viên , nhằ m góp phầ n xây dựng và nâng cao chấ t lươ ̣ng
đô ̣i ngũ đáp ứng với sự phát triể n của nhà trường trong giai đoa ̣n mới .
1.2. Các quan điểm cơ bản của đề tài:
1.2.1. Quản lý:
Quản lý là một trong những loại hình lao động có hiệu quả, quan trọng

nhất trong các hoạt động của con người. Quản lý đúng tức là con người đã
nhận thức được một quy luật, vận động theo quy luật và sẽ đạt được những
thành công to lớn. Trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, con người
muốn tồn tại và phát triển đều phải dựa vào sự nỗ lực của cá nhân; của một tổ
chức, từ một nhóm nhỏ đến phạm vi rộng lớn hơn ở tầm quốc gia, quốc tế và
đều phải thừa nhận và chịu sự quản lý nào đó. C.Mác đã viết: “… tất cả mọi
lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành trên quy mô tương
đối lớn, thì ít nhiều cũng cần đến một sự chỉ đạo để điều hoà những hoạt động
cá nhân và thực hiện những chức năng chung phát sinh từ sự vận động của
toàn bộ cơ thể sản xuất khác với sự vận động của những khí quan độc lập của

7


nó. Một người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc
cần phải có nhạc trưởng”.
Ngày nay, thuật ngữ quản lý đã trở lên phổ biến, nhưng chưa có một
định nghĩa thống nhất; với các tiếp cận khác nhau, các nhà lý luận đưa ra
nhiều khái niệm về quản lý:
- Khổng tử đã đề cao và xác định rõ vai trò của cá nhân người quản lý,
theo ông: Người quản lý mà chính trực thì không cần bỏ tốn công sức mà vẫn
khiến người ta làm theo.
- Harold kootz quan niệm: “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm
bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục đích của nhóm. Mục
tiêu của các nhà quản lý là hình thành một môi trường mà con người có thể
đạt được các mục tiêu của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất ít nhiều, với
tư cách thực hành thì quản lý là một nghệ thuật còn với kiến thức thì quản lý
là một khoa học” [12, tr. 90].
- W.taylor một nhà quản lý người Mỹ đưa ra khái niệm: “Quản lý là
nghệ thuật, biết rõ ràng chính xác cái gì cần làm và cái đó làm thế nào, bằng

phương pháp tốt nhất, rõ nhất” [12, tr.89].
Ở Việt Nam, cũng có nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu khái
niệm quản lý:
- Theo Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý là tác động có mục đích, có kế
hoạch của chủ thể quản lý đến những người lao động nói chung, là khách thể
quản lý nhằm thực hiện những mục tiêu dự kiến”.
- Theo Đặng Vũ Hoạt: “Quản lý là một quá trình định hướng, quá trình
có mục tiêu, quản lý một hệ thống có mục tiêu nhằm đạt được những mục tiêu
nhất định. Những mục tiêu này đặc trưng cho trạng thái mới của hệ thống mà
người quản lý mong muốn”.

8


- Theo Vũ Ngọc Hải khi xem quản lý với tư cách là một hành động đã
đưa ra định nghĩa: “Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ
thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu đã đề ra”.
- Quản lý là hoạt động tác động có định hướng, có chủ định của chủ thể
quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (đối tượng quản lý) trong một
tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức
[10, tr. 46].
- Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hướng của chủ thể
quản lý (người quản lý, tổ chức quản lý) lên khách thể quản lý (đối tượng
quản lý) về các mặt chính trị, văn hoá, xã hội, kinh tế bằng một hệ thống các
luật lệ, chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp và các giải pháp cụ thể
nhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho sự phát triển của đối tượng [2, tr.16].
- Theo quan điểm tiếp cận hệ thống: “Quản lý là quá trình lập kế hoạch
tổ chức lãnh đạo và kiểm tra công tác của các thành viên thuộc hệ thống đơn
vị và việc sử dụng các nguồn lực phù hợp để đạt được các mục đích đã định
[14, tr. 21].

Mặc dù có nhiều quan niệm khác nhau về quản lý như đã dẫn ở trên
nhưng có thể nhận thấy điểm chung của quản lý mà các khái niệm trên đều đề
cập là:
- Quản lý bao giờ cũng là một tác động hướng đích, có mục tiêu xác
định.
- Quản lý là thể hiện mối quan hệ giữa hai bộ phận chủ thể quản lý và
đối tượng (khách thể) quản lý, đây là quan hệ ra lệnh - phục tùng, không đồng
cấp và có tính bắt buộc.
- Quản lý bao giờ cũng là quản lý con người.
- Quản lý không chỉ thể hiện ý trí của chủ thể mà còn là sự nhận thức
và thực hiện hoạt động theo quy luật khách quan.

9


Từ những dấu hiệu đặc trưng nêu trên, tôi lựa chọn cách hiểu quản lý
như sau: Quản lý là sự tác động, có chủ đích của chủ thể quản lý đến khách
thể quản lý nhằm khai thác và sử dụng tối đa các tiềm năng của cá nhân cũng
như của tổ chức để đạt được mục tiêu đã đề ra.
Theo cách hiểu trên, quản lý tồn tại với tư cách như là một hệ thống
bao gồm những thành tố cấu trúc cơ bản sau:
- Chủ thể quản lý: trọng tâm thực hiện những tác động hướng đích, có
chủ định đến các đối tượng quản lý. Chủ thể quản lý có thể tồn tại với tư cách
là cá thể nhưng cũng có thể là một tập thể.
- Đối tượng quản lý (khách thể): những đối tượng tiếp nhận tác động
hướng đích của chủ thể quản lý và được biến đổi dưới những tác động này.
Đối tượng quản lý rất đa dạng, từ giới vô sinh đến vật nuôi, cây trồng và con
người cùng các tổ chức cũng như hành vi của nó.
- Mục tiêu quản lý: trạng thái đầu ra cần và có thể có của tổ chức. Mục
tiêu chỉ đạt trong tương lai mà mọi hoạt động của tổ chức sẽ hướng đến để đạt

được.
- Cơ chế quản lý: Phương thức vận động hợp quy luật của hệ thống
quản lý. Cơ chế quản lý bao gồm tập hợp những quy định có tác dụng điều
khiển, điều chỉnh mối quan hệ giữa chủ thể quản lý và đối tượng quản lý.
Chủ thể quản lý

Mục tiêu quản lý

Cơ chế quản lý

Đối tượng quản lý
Hình 1.1. Sơ đồ mô tả hệ thống cấu trúc hệ thống quản lý

10


- Các chức năng cơ bản của quản lý:
Chức năng của quản lý là hình thức thể hiện sự tác động có chủ định
của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý. Đó là tập hợp những nhiệm vụ
khác nhau mà chủ thể quản lý phải tiến hành trong quá trình quản lý, gồm:
+ Lập kế hoạch: là quá trình thiết lập các mục tiêu của hệ thống, các
quy định, thể thức, các hoạt động và các điều kiện đảm bảo thực hiện được
các mục tiêu đó.
+ Tổ chức: là quá trình sắp xếp và phân bổ công việc, quyền hành và
nguồn lực cho các bộ phận, các thành viên của tổ chức để họ có thể hoạt động
và đạt được mục tiêu của tổ chức một cách hiệu quả.
+ Lãnh đạo: là quá trình tác động đến các thành viên của tổ chức làm
cho họ nhiệt tình, tự giác, nỗ lực phấn đấu đạt các mục tiêu của tổ chức.
+ Kiểm tra: là những hoạt động của chủ thể quản lý nhằm tìm ra những
mặt ưu điểm, mặt hạn chế, qua đó đánh giá, điều chỉnh và xử lý những kết

quả của quá trình vận hành tổ chức, làm cho mục đích của quản lý được hiện
thực hoá một cách đúng hướng và có hiệu quả.
Các chức năng quản lý có mối quan hệ gắn bó chặt chẽ với nhau, đan
xen và ảnh hưởng lẫn nhau. Khi thực hiện chức năng này thường liên quan
đến các chức năng khác ở mức độ khác nhau.
Có thể mô tả mối quan hệ giữa các chức năng của quản lý theo sơ đồ
sau:
Môi

Lập kế hoạch

Tổ chức

Ý tưởng

trường

hoạt

ngoài

động
Lãnh đạo

Kiểm tra

Hình 1.2. Sơ đồ mô tả mối quan hệ giữa các chức năng quản lý

11

1.2.2. Quản lý giáo dục:
Từ nền tảng của khoa học quản lý xuất hiện nhiều khoa học quản lý
chuyên ngành, trong đó có khoa học về quản lý giáo dục.
Do có những cách nhìn nhận giáo dục ở những góc độ khác nhau nên
trong thực tế tồn tại nhiều khái niệm có nhiều nội dung khác nhau, ở đây chỉ
đề cập đến khái niệm quản lý giáo dục như là quản lý một hệ thống mà hạt
nhân của hệ thống đó là các cơ sở giáo dục, đào tạo (trường học).
Với cách hiểu này, P.V Khudominski cho rằng “Quản lý giáo dục là tác
động có hệ thống, có kế hoạch, có ý thức, có mục đích của chủ thể quản lý ở
các cấp khác nhau đến tất cả các khâu của hệ thống (từ Bộ Giáo dục và Đào
tạo đến trường học) nhằm đảm bảo việc giáo dục cộng sản chủ nghĩa cho thế
hệ trẻ, đảm bảo sự phát triển toàn diện và hài hoà của họ trên cơ sở nhận thức
và sử dụng các quy luật về giáo dục, của sự phát triển cũng như các quy luật
khách quan của quá trình dạy học và giáo dục, của sự phát triển thể chất và
tâm lý trẻ em” [14, tr.34].
Quản lý giáo dục là những tác động có hệ thống, có kế hoạch, có ý thức
và hướng đích của chủ thể quản lý ở mọi cấp khác nhau đến tất cả các mắt
xích của toàn bộ hệ thống nhằm mục đích đảm bảo sự hình thành nhân cách
cho thế hệ trẻ trên cơ sở quy luật của quá trình giáo dục về sự phát triển thể
lực, trí tuệ và tâm lực trẻ em.
Quản lý giáo dục là hệ thống tác động có mục đích, có kế hoạch hợp
quy luật của chủ thể quản lý, nhằm làm cho hệ thống vận hành theo đường lối
của Đảng, thực hiện được các tính chất của nhà trường xã hội chủ nghĩa Việt
Nam mà tiêu điểm là quá trình dạy học - giáo dục thế hệ trẻ, đưa hệ thống
giáo dục đến mục tiêu dự kiến, tiến lên trạng thái mới về chất.
Từ những phân tích trên, có thể quan niệm: Quản lý giáo dục là hệ
thống tác động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý,
nhằm làm cho hệ thống giáo dục vận hành theo đường lối chủ trương của

12


Đảng, thực hiện được các tính chất của nhà trường xã hội chủ nghĩa Việt Nam
mà điểm hội tụ là quá trình dạy học - giáo dục thế hệ trẻ, đưa hệ thống giáo
dục đến mục tiêu dự kiến tiến lên trạng thái về chất.
1.2.3. Quản lý nhà trường:
Là nội dung cơ bản và quan trọng nhất trong hệ thống quản lý giáo dục
giáo dục. Quản lý nhà trường là cấp quản lý cơ sở của ngành giáo dục.
- Theo Giáo sư tiến sỹ Nguyễn Ngọc Quang: Quản lý trường học là hệ
thống những tác động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể
quản lý, nhằm làm cho hệ vận hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của
Đảng, thực hiện được các tính chất của nhà trường xã hội chủ nghĩa Việt
Nam, mà tiêu chuẩn hội tụ là quá trình dạy học giáo dục thế hệ trẻ đưa hệ giáo
dục tới mục tiêu dự kiến, tiến lên trạng thái mới về chất.
- Theo Giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc: Quản lý nhà trường là thực
hiện đường lối giáo dục của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của mình, tức là
đưa nhà trường vận hành theo nguyên lý giáo dục để tiến tới mục tiêu giáo
dục, mục tiêu đào tạo với ngành giáo dục với thế hệ trẻ và với từng người học.
Như vậy, quản lý nhà trường chính là công việc của Ban giám hiệu
đứng đầu là Hiệu trưởng. Dựa vào các chức năng quản lý của nhà trường mà
Hiệu trưởng thực hiện được nhiệm vụ giao phó. Việc phát triển đội ngũ giáo
viên trong nhà trường là một trong những nhiệm vụ cơ bản để Hiệu trưởng
thực hiện chức năng quản lý nhà trường.
Nhìn chung, quản lý nhà trường là hệ thống xã hội sư phạm đã được
chuyên môn hoá, quy định tác động có ý thức, có kế hoạch và định hướng của
chủ thể quản lý đến tất cả các mặt của đời sống nhà trường. Trong các chức
năng cơ bản của hệ thống quản lý thì việc tổ chức hợp lý mang tính khoa học
các công việc của nhà trường trong mối liên hệ với các thành tố có tính biến
đổi vô cùng phức tạp.

Vì vậy, quản lý nhà trường phải là quản lý toàn diện:

13


- Quản lý toàn thể đội ngũ các phòng, khoa, trung tâm, các tổ bộ môn,
các tổ chuyên trách nhà trường.
- Quản lý đội ngũ giáo viên.
- Quản lý học sinh, sinh viên.
- Quản lý quá trình dạy học giáo dục.
- Quản lý công tác nghiên cứu khoa học.
- Quản lý hành chính, tài chính, cơ sở vật chất của nhà trường.
- Thiết lập mối quan hệ giữa nhà trường và cộng đồng xã hội.
Vì vậy, vai trò lãnh đạo của Ban giám hiệu đặc biệt là Hiệu trưởng cực
kỳ quan trọng trong việc quản lý nhà trường thành một nhà trường đạt tiêu
chuẩn theo quy định, công việc phải được tiến hành từng bước, có kế hoạch
cụ thể.
1.2.4. Quản lý nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực là một khái niệm cơ bản, là đối tượng nghiên cứu của
môn khoa học Quản lý tổ chức - Quản trị học, Từ góc độ quản trị học, nguồn
nhân lực được hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong
tổ chức cụ thể. Nguồn nhân lực chính là vấn đề nguồn lực con người - nhân tố
con người trong một tổ chức cụ thể nào đó. Điều đó, có nghĩa là: “Nguồn
nhân lực phải thừa nhận là nguồn vốn và là tài sản quan trọng nhất định của
mọi loại hình quy mô tổ chức” [8, tr.35].
Theo PGS.TS Đặng Quốc Bảo nguồn nhân lực được quan niệm: “Là
tổng thể tiềm năng lao động của một đất nước, một cộng đồng cả trong độ
tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động nó được quản lý chăm sóc và phát
triển đối với cá nhân con người từ thủa ấu thơ, tuổi vị thành niên, tuổi lao
động và cả sau thời kỳ tuổi lao động” [2, tr.69].

Theo quan niệm của UNESCO: “Con người vừa là mục đích, vừa là tác
nhân của sự phát triển” và “Con người được xem như một tài nguyên, một
nguồn lực hết sức cần thiết”. Ngân hàng thế giới (WB) quan niệm: Có hai loại

14


vốn đó là vốn con người và vốn vật chất, trong đó sự phát triển của vốn con
người quyết định sự phát triển của mọi vốn khác.
Quản lý nguồn nhân lực: Đó là một chức năng của nhà quản lý thể hiện
trong việc lựa chọn, đào tạo, xây dựng và phát triển các thành viên của tổ
chức do mình phụ trách. Hoạt động này bao gồm việc dự báo và kế hoạch
nguồn nhân lực, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, thẩm định kết quả hoạt
động, đề bạt, bổ nhiệm, thuyên chuyển, sa thải, trong đó cốt lõi là đào tạo,
phát triển và sử dụng đạt hiệu quả cao nhất.
Quan điểm về phát triển nguồn nhân lực của Leonard (Mỹ) vào
năm 1980, thể hiện qua sơ đồ sau

Phát triển nguồn
nhân lực

Sử dụng nguồn
nhân lực

- Giáo dục

- Tuyển dụng

- Đào tạo

- Sàng lọc

- Bồi dưỡng

- Bố trí

- Phát triển

- Đánh giá

- Nghiên cứu, phục vụ

- Đãi ngộ

Môi trường nguồn
nhân lực

- Mở rộng chủng loại
làm việc
- Mở rộng quy mô
làm việc
- Phát triển tổ chức

- Kế hoạch hoá sức lao động
1.2.4. Giáo viên, giáo viên dạy nghề:
1.2.4.1. Giáo viên:
Theo luật Giáo dục năm 2005:
Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường,
cơ sở giáo dục khác.
Nhà giáo giảng dạy ở các cơ sở giáo dục mầm non , giáo dục phổ thông ,

giáo dục nghề nghiệp gọi là gi áo viên; ở cơ sở giáo dục Đại học gọi là giảng
viên).

15