Các yếu tố tác động đến động lực làm việc và sự cam kết với tổ chức của công chức chi cục quản lý thị trường bình định

BỘGIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐAỊ HOCC̣ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------------------------

LÊ HOÀNG THIÊN

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC VÀ SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC
CỦA CÔNG CHỨC CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ
TRƯỜNG BÌNH ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh - 2016


BỘGIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐAỊ HOCC̣ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------------------------

LÊ HOÀNG THIÊN

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC VÀ SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC
CỦA CÔNG CHỨC CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ
TRƯỜNG BÌNH ĐỊNH
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG

MÃ SỐ: 60340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. ĐINH CÔNG KHẢI

Tp. Hồ Chí Minh - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn “Các yếu tố tác động đến động lực làm việc và
sự cam kết với tổ chức của Công chức Chi cục Quản lý Thị trường Bình Định” là
bài nghiên cứu của chính tôi.
Ngoài trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi
cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được
công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận
văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.

Tp. Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 11 năm 2016
`

Tác giả

Lê Hoàng Thiên


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH
LỜI CAM ĐOAN.................................................................................................. i
MỤC LỤC............................................................................................................ ii
DANH MỤC BẢNG............................................................................................ ii
DANH MỤC HÌNH.............................................................................................. ii
TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................... vi
PHỤ LỤC............................................................................................................ vi
DANH MỤC HÌNH............................................................................................ vii
DANH MỤC BẢNG......................................................................................... viii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT............................................................................... ix
Chương 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU.............................................................. 1
1.1

Tính cấp thiết của đề tài...........................................................................1

1.2

Mục tiêu nghiên cứu................................................................................2

1.3

Câu hỏi nghiên cứu..................................................................................3

1.4

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................3

1.5

Phương pháp nghiên cứu.........................................................................3

1.6

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài.................................................4


1.7

Bố cục của nghiên cứu ..........................................................................

Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................
2.1

Những vấn đề lý luận liên quan đến đề tài ............................................
2.1.1

Khái niệm động lự

2.1.2 Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho người lao động tro

quan hành chính nhà nước .....................................................................
2.2

2.3

Lý thuyết về tạo động lực làm việc .......................................................
2.2.1

Thuyết nhu cầu cấ

2.2.2

Lý thuyết bản chấ

2.2.3

Thuyết hai nhân tố

2.2.4

Học thuyết công b

2.2.5

Thuyết kỳ vọng củ

Các yếu tố gây ảnh hưởng đến động lực làm việc ................................
2.3.1

Các yếu tố cá nhân

2.3.2

Các yếu tố thuộc n

2.3.3

Các yếu tố thuộc m

2.4

Cam kết với tổ chức ................................................................................

2.5

Mối quan hệ giữa động lực làm việc và cam kết với tổ chức .................

2.6

Tổng quan các nghiên cứu trước ............................................................
2.6.1

Một số nghiên cứu

2.6.2

Một số nghiên cứu

2.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất...........................................................................
2.8

Các giả thuyết cho đề tài .........................................................................


2.9

Tóm tắt chương 2 ..................................................................................

Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .....................................................
3.1

Thiết kế nghiên cứu ..............................................................................

3.2

Các thông tin cần thu thập ....................................................................

3.3

Nguồn thông tin thu thập .....................................................................

3.4

Nghiên cứu định tính ............................................................................

3.5

Xây dựng thang đo ...............................................................................

3.6

Nghiên cứu định lượng ........................................................................

3.6.1. Thiết kế mẫu và thu thập dữ liệu ...............................................

3.6.2. Phân tích dữ liệu ........................................................................
3.7

Tóm tắt chương 3 .................................................................................

Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................
4.1

Thống kê mô tả mẫu ..............................................................................

4.2

Kiểm định độ tin cậy thang đo ..............................................................

4.3

Kiểm định thang đo thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA .........

4.4

Mô hình nghiên cứu sau khi đánh giá thang đo ....................................

4.5

Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết .................................

4.5.1Phân tích tương

4.5.2Phân tích hồi qu

4.5.3Kiểm định các g

4.5.4Phân tích sự khá
4.6

Thảo luận các kết quả định lượng .........................................................

4.6.1Bản chất công v


4.6.2Hỗ trợ đồn

4.6.3Cơ hội họ

4.6.4Phong các

4.6.5Hỗ trợ tổ c

4.6.6Chính sác
4.6.7Động lực
4.7

Tóm tắt chương 4 .................................................................................

Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...........................................................
5.1

Kết luận ................................................................................................

5.2

Kiến nghị ..............................................................................................

5.2.1Xây dựng

5.2.2Kiến nghị

5.2.3Kiến nghị

5.2.4Kiến nghị

5.2.5Kiến nghị

5.2.6Kiến nghị
5.3

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ...............................................

TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ......................
PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT......................................................
PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..........................................................
3.1

Thống kê mô tả.......................................................................................

3.2

Kiểm định độ tin cậy thang đo ..............................................................


3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA................................................................ 108

3.4 Phân tích tương quan................................................................................... 112
3.5 Phân tích hồi quy......................................................................................... 113
3.6 Phân tích sự khác biệt.................................................................................. 117
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow(1943)................................................ 9
Hình 2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg.......................................................... 13
Hình 2.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom....................................................... 16
Hình 2.4 Mô hình Kenneth S.Kovach (1987)...................................................... 27
Hình 2.5 Mô hình Warsi, Fatima và Sahibzada (2009)........................................ 28
Hình 2.6 Mô hình Hoàng Thị Hồng Lộc (2014).................................................. 29
Hình 2.7 Mô hình Nguyễn Thị Hương Giang (2015).......................................... 30
Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu đề xuất................................................................. 31
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu............................................................................ 35
Hình 4.1. Biểu đồ phần dư chuẩn hóa mô hình (1).............................................. 68
Hình 4.2. Biểu đồ phần dư chuẩn hóa mô hình (2).............................................. 71


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và động viên......................................................... 13
Bảng 3.1 Bảng phát biểu thang đo Chính sách đãi ngộ của tác giả.....................40
Bảng 3.2 Bảng phát biểu thang đo Hỗ trợ tổ chức.............................................. 41
Bảng 3.3 Bảng phát biểu thang đo Bản chất công việc (bảng gãy).....................42
Bảng 3.4 Bảng phát biểu thang đo Hỗ trợ đồng nghiệp....................................... 43
Bảng 3.5 Bảng phát biểu thang đo Phong cách lãnh đạo.................................... 44
Bảng 3.6 Bảng phát biểu thang đo Cơ hội học tập và thăng tiến......................... 45
Bảng 3.7 Bảng phát biểu thang đo Động lực làm việc......................................... 46

Bảng 3.8 Bảng phát biểu thang đo Cam kết với tổ chức...................................... 47
Bảng 4.1 Thông tin mẫu...................................................................................... 54
Bảng 4.2 Bảng kết quả phân tích Cronbach’s Alpha............................................ 56
Bảng 4.3 Bảng kết quả phân tích EFA các biến độc lập...................................... 60
Bảng 4.4 Bảng kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc......................................... 61
Bảng 4.5 Bảng tóm tắt giả thuyết trong mô hình nghiên cứu sau đánh giá thang đo . 62

Bảng 4.6 Kết quả phân tích tương quan Pearson................................................. 64
Bảng 4.7 Bảng chỉ tiêu đánh giá độ phù hợp của mô hình (1)............................. 66
Bảng 4.8 Bảng kiểm định độ phù hợp của mô hình (1)....................................... 66
Bảng 4.9 Bảng thông số thống kê của từng biến trong mô hình hồi quy (1)........67
Bảng 4.10 Bảng chỉ tiêu đánh giá độ phù hợp của mô hình (2)...........................69
Bảng 4.11 Bảng kiểm định độ phù hợp của mô hình (2)..................................... 69
Bảng 4.12 Bảng thông số thống kê của từng biến trong mô hình hồi quy(2).......70
Bảng 4.13 Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết................................................. 74


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CBCC: Cán bộ công chức
LĐ: Lãnh đạo
QLTT: Quản lý thị trường


1

Chương 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Có thể khẳng định trong bất kỳ cơ quan quản lý nhà nước nào thì nguồn nhân
lực cũng đóng vai trò then chốt. Năng lực, chất lượng nguồn nhân lực giờ đây đã trở
thành một trong những yếu tố quan trọng mang lại hiệu quả quản lý nhà nước, trong

đó con người luôn là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại trong mọi lĩnh
vực quản lý. Tuy nhiên với chế độ chức nghiệp gần như trọn đời, hoạt động bằng
ngân sách nhà nước, ràng buộc chặt chẽ về thứ bậc, quyền hạn lại là khu vực dễ nảy
sinh sự trì trệ, quan liêu thái quá, và tâm lý ỷ lại ở các nhân viên nhà nước. Vì vậy,
các nhà lãnh đạo tại các cơ quan nhà nước luôn phải đối mặt với thách thức tìm
kiếm động lực thúc đẩy để nhân viên làm việc hăng say và năng suất cao hơn. Mặt
khác, trong những năm qua hiện tượng “chảy máu chất xám” trở nên phổ biến hơn
khi ngày càng nhiều cá nhân có năng lực tốt chuyển từ khu vực công sang khu vực
tư nhân. Trong lĩnh vực quản lý thị trường cũng không là ngoại lệ và vấn đề động
viên, duy trì nguồn nhân lực đang là vấn đề khó khăn cho ngành trong những năm
qua. Bởi trong hoạt động kiểm tra kiểm soát thị trường, đội ngũ công chức, kiểm
soát viên là một bộ phận quan trọng, góp phần việc giữ gìn kỷ cương pháp luật
trong hoạt động thương mại.
Chi cục Quản lý thị trường Bình Định hiện nay biên chế gồm 89 công chức
và 21 hợp đồng có thời hạn, được chia thành 11 đội và 03 phòng, trong đó, 06 người
có trình độ Thạc sỹ, 59 đại học, 45 cao đẳng và trung cấp. Chức năng nhiệm vụ của
Chi cục là kiểm tra, kiểm soát thị trường, chống buôn lậu, gian lận thương mại,
hàng giả, hàng kém chất lượng… Tuy nhiên trong những năm gần đây tại Chi cục
liên tục xảy ra tình trạng nhân viên làm việc thiếu động lực: cán bộ đi làm không
đúng thời gian qui định, đi trễ, về sớm, làm việc riêng trong giờ hành chính, thời
gian xử lý thủ tục hành chính cho người dân kéo dài,… Bên cạnh đó, các công chức
trẻ, được đánh giá là có năng lực tốt tại Chi cục đã xin chuyển công tác (Năm 2014
đã có 03 công chức trẻ, được đánh giá là có năng lực tốt xin chuyển công tác).


2

Nhận thức được tầm quan trọng của động lực làm việc và duy trì nguồn nhân
lực đối với công chức nói chung và công chức trong ngành quản lý thị trường nói
riêng trong những năm gần đây, Chi cục Quản lý thị trường Bình Định đã có sự chú

ý quan tâm đến vấn đề động viên cán bộ thúc đẩy công chức tích cực với công việc,

làm cho họ phấn khởi, an tâm công tác đem lại hiệu quả cao trong thực thi công vụ
và gia tăng sự gắn bó với tổ chức tuy nhiên vẫn chưa đạt được hiệu quả tích cực. Do
đó, để tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục
Quản lý thị trường Bình Định từ đó tạo cơ sở để Chi cục thực hiện các chính sách
nâng cao động lực làm việc của công chức, gia tăng sự gắn bó với tổ chức đối với
nguồn công chức giỏi trong cơ quan và đáp ứng được yêu cầu năng lực trong thi
hành công vụ hiện nay thì nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến động lực làm việc
và cam kết với tổ chức của công chức Chi cục Quản lý thị trường Bình Định” của
tác giả là hết sức cần thiết.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
 Mục tiêu tổng thể:
Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cũng như đánh giá
mối liên hệ giữa động lực làm việc và cam kết với tổ chức của công chức Chi cục
Quản lý thị trường Bình Định, từ đóđưa ra giải pháp giúp nâng cao động lực làm
việc và cam kết với tổ chức của công chức làm việc tại các Phòng, Đội trong Chi
cục Quản lý thị trường Bình Định.
 Mục tiêu cụ thể:
 Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cũng như đánh giá

mối liên hệ giữa động lực làm việc và cam kết với tổ chức của công chức Chi cục
Quản lý Thị trường Bình Định.
 Đo lường mức độ tác động và mối liên hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến

động lực làm việc cũng như mối liên hệ giữa động lực làm việc và cam kết với tổ
chức của công chức Chi cục Quản lý thị trường Bình Định.


3

 Nhận xét và đề xuất các khuyến nghị, giải pháp nâng cao động lực làm

việc và cam kết với tổ chức của công chức Chi cục Quản lý thị trường Bình Định.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
Để giải quyết vấn đề nghiên cứu, một số câu hỏi đặt ra cho tác giả:
 Các nhân tố ảnh hưởng đến đến động lực làm việc của công chức Chi cục

Quản lý thị trường Bình Định?
 Có hay không mối liên hệ giữa động lực làm việc và cam kết với tổ chức

của công chức Chi cục Quản lý thị trường Bình Định?
 Mức độ tác động của từng nhân tố đến động lực làm việc cũng như mức

độ tác động giữa động lực làm việc đối với cam kết với tổ chức của công chức Chi
cục Quản lý thị trường Bình Định như thế nào?
 Giải pháp nào để nâng cao động lực làm việc và cam kết với tổ chức của

công chức Chi cục Quản lý thị trường Bình Định?
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu động lực làm việc và cam kết

với tổ chức của công chức Chi cục quản lý thị trường Bình Định.
 Đối tượng khảo sát: các công chức đã từng công tác tại Chi cục Quản lý

thị trường Bình Định.
 Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi Chi cục

Quản lý thị trường Bình Định.
 Thời gian nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện vào năm 2016.

1.5 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ
sử dụng phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp
định lượng.


4

 Nghiên cứu định tính: phỏng vấn chuyên gia nhằm xác định các yếu tố

ảnh hưởng đến động lực làm việc cũng như mối liên hệ giữa động lực làm việc và
cam kết với tổ chức của công chức Chi cục Quản lý thị trường Bình Định. Nghiên
cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính nhằm khám phá các nhân tố
ảnh hưởng và đồng thời thẩm định lại các câu hỏi trong bảng câu hỏi phỏng vấn
thông qua quá trình phỏng vấn thử. Mục đích của nghiên cứu này dùng để điều
chỉnh và bổ sung thang đo.
 Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu chính thức là nghiên cứu định lượng

với kỹ thuật thu thập dữ liệu là phỏng vấn qua bảng câu hỏi đóng dựa trên quan
điểm, ý kiến đánh giá của công chức đã từng công tác tại Chi cục Quản lý thị trường
Bình Định. Toàn bộ dữ liệu hồi đáp sẽ được xử lý với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS
16.0.
Thông tin thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0. Thang đo sau
khi được đánh giá bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích
nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy tương quan được sử dụng để kiểm định
mô hình nghiên cứu, kiểm định T- test, phân tích sâu Anova.
1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
 Ý nghĩa khoa học
 Đề tài bổ sung thêm lýluận vềđộng lực làm việc và sự gắn bó với tổ chức

của công chức trong lĩnh vực hành chính công.
 Ngoài ra, nghiên cứu này có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho sinh viên

nghiên cứu các vấn đề liên quan đến động lực làm việc và sự gắn bó với tổ chức của
công chức trong lĩnh vực hành chính công, góp một phần cơ sở lý luận cho các
nghiên cứu tiếp theo về lĩnh vực này.
 Ý nghĩa thực tiễn

Nghiên cứu này được xây dựng trên nhu cầu về thông tin về các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc và mức độ tác động giữa động lực làm việc đối với


5

cam kết với tổ chức của công chức trong lĩnh vực hành chính công. Kết quả của nó
sẽ góp phần cung cấp kiến thức liên quan đến các yếu tố tác động đến động lực làm
việc và sự gắn bó với tổ chức của công chức đang làm việc tại Chi cục Quản lý thị
trường Bình Định. Cụ thể kết quả nghiên cứu của đề tài này đem lại một số ý nghĩa
gắn với cam kết với tổ chức như sau:
 Cung cấp thông tin thực tế về các biến số về các yếu tố tác động đến động

lực làm việc và tác động giữa động lực làm việc đối với cam kết với tổ chức của
công chức đang làm việc tại Chi cục Quản lý thị trường Bình Định.
 Khám phá tầm quan trọng tương đối của các yếu tố tác động đến động lực

làm việc và mức độ tác động giữa động lực làm việc đối với cam kết với tổ chức
của công chức đang làm việc tại Chi cục Quản lý thị trường Bình Định.
 Chỉ ra mức độ tác động của các yếu tố tác động đến động lực làm việc và

mức độ tác động giữa động lực làm việc đối với cam kết với tổ chức của công chức
đang làm việc tại Chi cục Quản lý thị trường Bình Định hiểu rõ hơn về quản lý nhân
sự trong cơ quan hành chính nhà nước.
 Làm cơ sở cho các cơ quan hành chính nhà nước tham khảo, hiểu biết sâu

hơn về cán bộ và hoạch định chiến lược xây dựng bố trí nhân sự trong tổ chức phù
hợp.
1.7 Bố cục của nghiên cứu
Bố cục luận văn này được chia thành 5 chương như sau:
Chương 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU.
Trình bày các mục giới thiệu về nghiên cứu như tính cấp thiết của đề tài; mục
tiêu; câu hỏi; đối tượng và phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; ý nghĩa
khoa học và thực tiễn của đề tài; bố cục của nghiên cứu.
Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.


6

Trình bày cơ sở lý luận về động lực làm việc và sự gắn bó với tổ chức của
công chức trong lĩnh vực hành chính công cùng các yếu tố ảnh hưởng, đồng thời tác
giả nêu các mô hình nghiên cứu và lựa chọn mô hình cho nghiên cứu.
Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.
Trình bày quy trình nghiên cứu, các phương pháp nghiên cứu định tính,
nghiên cứu định lượng được sử dụng để phân tích và đo lường các khái niệm nghiên
cứu, xây dựng thang đo.
Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.
Trình bày kết quả nghiên cứu. Trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm
định mô hình và đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích đánh giá các kết quả
thu được.
Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.

Nêu kết luận về kết quả nghiên cứu đồng thời gợi ý một số giải pháp nhằm
nâng cao động lực làm việc và cam kết với tổ chức của công chức Chi cục Quản lý
thị trường Bình Định. Đồng thời nêu lên những hạn chế của đề tài và đề xuất hướng
nghiên cứu tiếp theo.


7

Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Những vấn đề lý luận liên quan đến đề tài
2.1.1 Khái niệm động lực làm việc
Chủ đề về tạo động lực làm việc (ĐLLV) đã được các nhà nghiên cứu xã hội
học, chủ doanh nghiệp đặt nhiều mối quan tâm và đã có nhiều nghiên cứu ở các tổ
chức công nghiệp và kinh doanh.
Theo Herzberg (1959) cho rằng “ĐLLV là sự khao khát và tự nguyện của
người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ
chức”.
Kraitner (1995) định nghĩa: Động lực lao động là một quá trình diễn biến
tâm lý trong đó định hướng cho hành vi của cá nhân bởi các mục tiêu cụ thể.
Theo Higgins (1994): Động lực làm việc là những lực đẩy bên trong nhằm
đáp ứng các nhu cầu cá nhân chưa được thỏa mãn.
Theo Robbins, S.P. & Judge, T.A. (2008) đã định nghĩa: “Động lực làm việc
là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm
hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức”.
Có rất nhiều khái niệm khác về động lực làm việc, nhưng dưới góc nhìn của
quản trị, đa số đều thống nhất: Động lực làm việc là những cái thúc đẩy con người
hoạt động, làm việc để đạt được các mục tiêu nhất định. Biểu hiện của động lực là
sự hăng say, nỗ lực của mỗi cá nhân trong quá trình thực hiện công việc.
2.1.2 Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho người lao động trong các cơ
quan hành chính nhà nước

Chính vì động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc
của tổ chức hành chính, nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ
chức nào. Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản lý,
là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ


8

chức, cho dù đó là tổ chức của nhà nước hay tổ chức tư. Đối với bất cứ quốc gia
nào, việc tạo động lực cho đội ngũ CBCC có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ
phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước. Động lực
có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức. Điều này luôn luôn
đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với tổ chức nhà nước điều này quan trọng
hơn, bởi vì nếu CBCC không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không
tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động
không tốt đến xã hội, đến công dân đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước.
Cơ quan nhà nước là những tổ chức do nhà nước thành lập để thực thi quyền
lực nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí từ ngân sách
nhà nước. Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể
bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí
lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước.
Công cuộc cải cách hành chính nhà nước sẽ không thể thành công nếu không
có đội ngũ CBCC có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc. Đội ngũ CBCC là
chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính. Họ là
người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của
Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy
quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý, nói cách
khác, CBCC người đề ra các quy định và họ cũng chính là người thực thi các quy
định đó. Vì vậy, trình độ, năng lực của CBCC có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu
lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước. Tuy nhiên, đội ngũ CBCC

có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng
lên nếu bản thân người CBCC thiếu động lực làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả
hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công công cuộc cải
cách hành chính nhà nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho
họ.


9

2.2 Lý thuyết về tạo động lực làm việc
2.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943)
Trong hệ thống lý thuyết quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của
Abraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn. Theo Maslow (1943)
nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội,
tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở
cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện.

Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow (1943)
(Nguồn: Maslow, 1943)
Hệ thống cấp bậc của lý thuyết nhu cầu Abraham Maslow đã được các nhà
nghiên cứu thảo luận trong việc tạo động lực cho người lao động. Nó cũng liên quan
đến chủ đề hài lòng trong công việc. Theo lý thuyết nhu cầu Abraham Maslow, một
người được thỏa mãn nếu nhu cầu của mình được đáp ứng và nhận được những gì
mong muốn. Nếu không có được những gì muốn họ trở nên không hài lòng.


10

Nhân viên tìm thấy sự hài lòng lớn hơn trong những công việc cũng như
động lực làm việc cao hơn khi mà công việc đó có thể đáp ứng tối đa các nhu cầu

của Maslow. Việc đáp ứng đầy đủ nhu cầu của nhân viên để tự hiện thực một hay
nhiều ham muốn thì sẽ cảm thấy hài lòng nhất.

(Daft, 2009)

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các
nhà quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải
hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho
phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của người lao
động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức. (Nguyễn Hữu Lam, 1996)
2.2.2 Lý thuyết bản chất con người của Douglas Mc.Gregor (1956)
Douglas McGregor đã đưa ra hai quan điểm riêng biệt về con người: Một
quan điểm mang tính tiêu cực cơ bản, gọi là Thuyết X và một quan điểm tích cực cơ
bản, gọi là Thuyết Y.
Sau khi quan sát cách mà các nhà quản lý cư xử với nhân viên của mình,
McGregor kết luận rằng quan điểm của một nhà quản lý về bản chất con người dựa
vào một nhóm các giả thuyết nhất định và nhà quản lý đó thường có các biện pháp
quản lý của mình cho cấp dưới tương ứng theo những giả thuyết đó.
Theo Thuyết X, các nhà quản lý thường có 4 giả thuyết sau đây:
 Người lao động vốn dĩ không thích làm việc và họ sẽ cố gắng lẩn tránh

công việc bất cứ khi nào có thể;
 Vì người lao động vốn dĩ không thích làm việc, nên nhà quản lý phải kiểm

soát hay đe dọa họ bằng hình phạt để đạt được các mục tiêu mong muốn;
 Do người lao động sẽ trốn tránh trách nhiệm, nên cần phải có sự chỉ đạo

chính thức bất cứ lúc nào và ở đâu;
 Hầu hết công nhân đặt vấn đề an toàn lên trên tất cả các yếu tố khác liên

quan đến công việc và sẽ thể hiện rất ít tham vọng.
Theo Thuyết Y, các nhà quản lý thường có 4 giả thuyết như sau:


11

 Người lao động có thể nhìn nhận công việc là tự nhiên, như là sự nghỉ

ngơi hay là trò chơi.
 Một người đã cam kết với các mục tiêu thường sẽ tự định hướng và tự

kiểm soát được hành vi của mình.
 Một người bình thường có thể học cách chấp nhận trách nhiệm, hay thậm

chí tìm kiếm trách nhiệm.
 Sáng tạo – có nghĩa là khả năng đưa ra những quyết định tốt – là phẩm

chất của mọi người và phẩm chất này không chỉ có ở những người làm công tác
quản lý.
Thuyết X cho rằng các nhu cầu có thứ bậc thấp hơn thường chế ngự các cá
nhân. Thuyết Y cho rằng các nhu cầu có thứ bậc cao hơn chế ngự các cá nhân. Bản
thân Mc Gregor lại tin rằng các giả thuyết của Thuyết Y hợp lý hơn các giả thuyết
của Thuyết X. Vì vậy, ông đề ra các ý tưởng như tham gia vào việc ra quyết định,
công việc đòi hỏi trách nhiệm và thách thức, quan hệ tốt trong nhóm, coi đây là
những phương thức tối đa hóa động lực trong công việc của người lao động.
Lý thuyết bản chất con người của Douglas Mc.Gregor (1956) chỉ ra tùy theo
bản chất X (người không thích làm việc, lười biếng trong công việc) hay bản chất Y
(người ham thích làm việc, có ý thức tự giác cao) của người lao động để áp dụng
biện pháp động viên. Đối với người có bản chất X, nhà quản trị nên nhấn mạnh đến
yếu tố kích thích bằng vật chất, giao phó công việc cụ thể và thường xuyên kiểm tra,

đôn đốc. Ngược lại với người có bản chất Y, nhà quản trị nên dành nhiều quyết định
trong công việc, tôn trọng sáng kiến của họ và tạo điều kiện để họ chứng tỏ năng lực
hơn là kiểm tra.
2.2.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Frederick Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông bằng cách đề nghị
các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ
thoả mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu cầu họ
liệt kê các nhân tố mà họ không được động viên và bất mãn. Phát hiện của Herzberg


12

đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường của
chúng ta. Chúng ta thường cho rằng đối ngược với thoả mãn là bất mãn và ngược
lại. Tức là chỉ có hai tình trạng hoặc là thoả mãn hoặc là bất mãn. Từ những thông
tin thu thập được, Herzberg chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thoả
mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với sự thoả mãn không phải là sự bất mãn
mà là không thoả mãn.
Kết quả nghiên cứu của Herzberg (1959) cho thấy có một số đặc điểm nhất
định của công việc có liên quan mật thiết và nhất quán với mức độ thỏa mãn trong
khi đó các yếu tố khác lại liên quan đến bất mãn trong công việc. Các nhân tố được
Herzberg liệt kê như sau:
 Các nhân tố liên quan đến sự thoả mãn còn gọi là các nhân tố động viên.

Và các nhân tố này khác với các nhân tố liên quan đến sự bất mãn còn gọi là các
nhân tố duy trì. Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự
thoả mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn.
Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ chưa
chắc đã bất mãn.
 Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra

sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa
chắc đã có tình trạng thoả mãn.


13

Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và động viên
Các nhân tố duy trì
1. Phương pháp giám sát
2. Hệ thống phân phối thu nhập
3. Quan hệ với đồng nghiệp
4. Điều kiện làm việc
5. Chính sách của công ty
6. Cuộc sống cá nhân
7. Địa vị
Nguồn: Herzberg
(1959)
Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì không có nghĩa là
nhân viên sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong
công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố thuộc nhân tố động
viên như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc.
Nhân viên bất
mãn và không
có động lực

Hình 2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Nguồn: Herzberg (1959)
Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà
quản trị:

 Thứ nhất những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các

nhân tố tạo ra sự bất mãn. Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự thoả mãn của
người lao động bằng cách đơn giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.