Đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần suất ăn hàng không Nội Bài (luận văn thạc sĩ kinh tế)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
-------------------------

NGUYỄN ĐỨC LONG

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
SUẤT ĂN HÀNG KHÔNG NỘI BÀI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI, NĂM 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
-------------------------

NGUYỄN ĐỨC LONG

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
SUẤT ĂN HÀNG KHÔNG NỘI BÀI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGUYỄN THỊ LIÊN

Hà Nội, Năm 2020

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá
nhân tôi, chưa được công bố trong bất kỳ một công trình nghiên cứu nào. Các số
liệu, nội dung nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và trung thực.
Các giải pháp thực hiện là do cá nhân rút ra trong quá trình nghiên cứu lý luận và
thực tiễn hoạt động của công ty cổ phần suất ăn hàng không Nội Bài.
Cao Học viên

Nguyễn Đức Long


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn với đề tài: “Đào tạo
nhân lực tại công ty cổ phần suất ăn hàng không Nội Bài”, học viên nhận được
sự quan tâm, tạo điều kiện từ phía nhà trường và doanh nghiệp.
Nhân dịp này cho phép em gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban giám hiệu
Trường Đại học Thương mại, Khoa Sau Đại học và các thầy cô giáo đã tạo điều
kiện tốt nhất cho em trong quá trình học tập tại trường và thực hiện đề tài này.
Học viên xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Cô giáo – TS. Nguyễn Thị
Liên, người đã tận tình và dành nhiều thời gian cũng như tâm huyết hướng dẫn
và giúp em hoàn thành luận văn này.
Và em cũng xin được gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban giám đốc công ty
cổ phần suất ăn hàng không Nội Bài, các phòng ban chức năng và các đồng
nghiệp đã tận tình giúp đỡ, tạo điều kiện cho nhóm có những thông tin, số liệu

thực tế về vấn đề nghiên cứu, giúp em có được sự nhìn nhận, đánh giá một cách
tổng quan và rút ra được những kinh nghiệm thực tiễn vô cùng quý báu cho việc
đề xuất các giải pháp và kiến nghị cho luận văn tốt nghiệp.
Do những hạn chế về chủ quan và khách quan, đề tài nghiên cứu không
tránh khỏi những thiếu sót, học viên rất mong nhận được những nhận xét góp ý
của quý thầy cô và các bạn để luận văn được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Cao Học viên

Nguyễn Đức Long


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.....................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................ii
MỤC LỤC............................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ...................................................vi
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài.........................................................................................1
2. Tổng quan nghiên cứu đề tài..................................................................................2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài................................................................3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài................................................................4
5. Phương pháp nghiên cứu đề tài.............................................................................4
6. Kết cấu đề tài.........................................................................................................7
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP..........................................................................8
1.1 Một số khái niệm cơ bản.....................................................................................8
1.1.1 Nhân lực và quản trị nhân lực

1.1.2 Đào tạo nhân lực

8

11

1.2 Các nội dung của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp....................................14
1.2.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo nhân lực 14
1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

17

1.2.3 Triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực

29

1.2.4 Đánh giá đào tạo nhân lực 31
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực......................................................35
1.3.1 Các yếu tố bên ngoài 35
1.3.2 Các yếu tố bên trong 37
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN SUẤT ĂN HÀNG KHÔNG NỘI BÀI......................................................40
2.1 Đặc điểm chủ yếu của công ty cổ phần suất ăn hàng không Nội Bài.................40
2.1.1 Thông tin chung về công ty 40
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển 40
2.1.3 Cơ cấu tổ chức

41

2.1.4 Đặc điểm sản xuất kinh doanh và kết quả hoạt động của công ty trong những

năm gần đây 43


iv
2.1.5 Đặc điểm nhân lực của công ty

46

2.2 Thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần suất ăn hàng không Nội Bài. .48
2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo nhân lực tại công ty 48
2.2.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty

52

2.2.3 Thực trạng triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty

64

2.2.4 Thực trạng đánh giá đào tạo nhân lực tại công ty 67
2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại công ty.....................................70
2.3.1 Các yếu tố bên ngoài 70
2.3.2 Các yếu tố bên trong 73
2.4 Đánh giá chung về thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần suất ăn hàng
không Nội Bài.........................................................................................................75
2.4.1 Các kết quả đạt được 75
2.4.2 Nhược điểm và nguyên nhân 77
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH ĐÀO
TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SUẤT ĂN HÀNG KHÔNG NỘI
BÀI.......................................................................................................................... 79
3.1 Mục tiêu, định hướng phát triển và quan điểm đào tạo nhân lực của công ty cổ

phần suất ăn hàng không Nội Bài............................................................................79
3.1.1 Mục tiêu, định hướng phát triển

79

3.1.2 Quan điểm đào tạo nhân lực 81
3.2 Một số giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần suất ăn hàng
không Nội Bài.........................................................................................................82
3.2.1 Về xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo tại công ty

82

3.2.2 Về xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty

86

3.2.3 Về triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty

90

3.2.4 Về đánh giá đào tạo nhân lực tại công ty 92
KẾT LUẬN............................................................................................................98
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


v

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1 Sơ đồ kế hoạch đào tạo nhân lực.............................................................18
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy công ty cổ phần suất ăn hàng không Nội Bài
................................................................................................................................. 42
Sơ đồ 2.2 Sơ đồ quy trình đào tạo nhân lực công ty cổ phần suất ăn hàng không Nội
Bài........................................................................................................................... 48
Sơ đồ 2.3 Sơ đồ quy trình xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực công ty cổ phần suất
ăn hàng không Nội Bài............................................................................................52

BẢNG
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần suất ăn hàng không
Nội Bài.................................................................................................................... 45
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ của công ty cổ phần suất ăn hàng không Nội
Bài........................................................................................................................... 47
Bảng 2.3 Ngân sách đào tạo của công ty.................................................................56
Bảng 2.4 Một số chương trình đào tạo nhân viên mới năm 2017...........................63
Bảng 2.5 Các khóa đào tạo nhân lực tại công ty......................................................64
Bảng 2.6 Triển khai chương trình đào tạo an toàn vệ sinh lao động năm 2018.......65
Bảng 2.7 Một số khóa học đào tạo bên ngoài công ty năm 2018.............................67
Bảng 2.8 Tỷ lệ học viên đạt yêu cầu đối với các khóa đào tạo bắt buộc các năm....68
Bảng 3.1 Mẫu phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo nhân viên........................................85
Bảng 3.2 Mẫu phiếu đánh giá lựa chọn cơ sở đào tạo.............................................92
Bảng 3.3 Mẫu phiếu đánh giá chương trình đào tạo cho quan sát viên dự giờ.........95
Bảng 3.4 Mẫu phiếu đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên............97


vi

BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1 Đánh giá nhân viên về chính sách đào tạo nhân lực của công ty..........54
Biểu đồ 2.2 Đánh giá của nhân viên về cơ sở vật chất, phương tiện phục vụ đào tạo

................................................................................................................................. 56
Biểu đồ 2.3 Hình thức đào tạo tại công ty...............................................................57
Biểu đồ 2.4 Phương pháp đào tạo đối với nhân viên tại công ty..............................58
Biểu đồ 2.5 Đánh giá phương pháp đào tạo tại công ty...........................................59
Biểu đồ 2.6 Đánh giá của nhân viên về nội dung đào tạo........................................61
Biểu đồ 2.7 Đánh giá của nhân viên về giảng viên đào tạo.....................................68
Biểu đồ 2.8 Đánh giá của nhân viên về hiệu quả đào tạo.........................................69

HỘP
Hộp 2.1 Yêu cầu đối với vị trí công việc nhân viên thủ tục bảo thuế......................50
Hộp 2.2 Quyền lợi người lao động được cử đi đào tạo............................................53
Hộp 2.3 Mục tiêu khóa học Năng lực quản trị cho nhà quản lý...............................62


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cùng với sự phát triển của xã hội, nhu cầu đi lại cũng như vận chuyển hàng
hóa của con người ngày một ra tăng. Hệ thống các công trình phục vụ nhu cầu
này như cầu, cảng, ga, bến… và các phương tiện giao thông ngày một phát triển.
Ngành hàng không – một trong những phương thức vận tải đáp ứng nhu cầu trên
cũng theo đó mà phát triển mạnh mẽ, đặc biệt trong thời gian gần đây.
Vận tải hàng không với ưu điểm về tốc độ cao, yêu cầu khắt khe về độ an
toàn thỏa mãn được yêu cầu vận tải hành khách và hàng hóa có giá trị cao – tỷ lệ
giá trị trên trọng lượng cao, đặc biệt với những hành khách – hàng hóa yêu cầu
thời gian vận chuyển nhanh chóng. Nhược điểm của ngành hàng không với chi
phí cao hơn các phương tiện vận tải khác, đang ngày một khắc phục do tính lợi
thế quy mô của ngành tăng làm chi phí giảm cũng như thói quen tiêu dùng thay
đổi khiến chi phí cao được chấp nhận cũng vì mức thu nhập của người dân tăng

và nhu cầu đi lại nhiều hơn.
Với nhu cầu sử dụng phương tiện hàng không ngày một tăng, các dịch vụ đi
kèm – trong đó có dịch vụ cung cấp thực phẩm, dịch vụ ăn uống trên máy bay
cũng theo đó mà ngày càng tăng trưởng mạnh mẽ về số lượng cũng như đa dạng
hóa các hình thức phục vụ, yêu cầu của khách hàng cũng vì đó mà trở lên phong
phú hơn. Thị trường cung cấp dịch vụ suất ăn hàng không từ bước là ngành độc
quyền chỉ có các công ty nhà nước, công ty đã cổ phần với phần lớn vốn nhà
nước đã chuyển sang bước đầu cạnh tranh với sự xuất hiện của công ty tư nhân.
Là một công ty suất ăn hàng không lâu đời, với gần 30 năm phục vụ trong
ngành, công ty cổ phần suất ăn hàng không Nội Bài hiện đang nắm giữ thị phần
chủ yếu của thị trường suất ăn hàng không tại sân bay Nội Bài. Mặc dù vậy,
trong bối cảnh thay đổi hiện tại của thị trường - cạnh tranh ngày một gay gắt và
xu thế khách hàng trong nước cũng như quốc tế ngày một nhiều yêu cầu với các
tiêu chuẩn khắt khe hơn, công ty cổ phần suất ăn hàng không Nội Bài đang phải
thích nghi với điều kiện kinh doanh mới, từng bước giữ vững và khẳng định vị
thế của mình.
Một trong các vấn đề còn nhiều hạn chế của công ty là đào tạo nhân lực


2

chưa hướng đến phát triển năng lực cho người lao động mà chỉ tập trung đào tạo
theo yêu cầu công việc, nhân viên mới từ đó mà chậm hòa nhập cũng như khó
gắn bó với công ty. Xuất phát từ vấn đề trên, học viên cao học đã chọn đề tài
“Đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần suất ăn hàng không Nội Bài” để nghiên
cứu với mong muốn hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực, góp phần nâng cao
năng lực cạnh tranh của công ty cổ phần suất ăn hàng không Nội Bài trong điều
kiện cạnh tranh nói chung, và nâng cao chất lượng phục vụ của các công ty kinh
doanh dịch vụ suất ăn Việt Nam trên mặt bằng khu vực nói riêng.
2. Tổng quan nghiên cứu đề tài

Nhân lực vốn là nguồn lực quan trọng của doanh nghiệp nói riêng và các tổ
chức nói chung. Đề tài nghiên cứu về đào tạo và phát triển nhân lực đã được
nhiều tác giả quan tâm, nghiên cứu và đạt được một số thành tựu nhất định. Một
số nghiên cứu tiêu biểu như:
Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình quản trị nhân
lực, Nhà xuất bản đại học kinh tế quốc dân. Chương 9 cuốn giáo trình này có nêu
khái quát một số khái niệm căn bản cũng như một vài nghiệp vụ căn bản và quá
trình xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Trần Kim Dung (2018), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Tổng hợp
TP. HCM. Cuốn sách có nói đến các vấn cơ bản về xác định nhu cầu, thực hiện
và đánh giá hiệu quả đào tạo cũng như phân loại hình thức, phương pháp và
nguyên tắc đào tạo trong chương 7.
Nguyễn Lê Hà Nam (2018), Hoàn thiện công tác đào tạo nhân viên tại
công ty cổ phần đầu tư và phát triển xây dựng Gia Minh, Luận văn thạc sĩ,
Trường Đại học Thương Mại. Tác giả đã đưa ra một số lý luận về công tác đào
tạo nguồn nhân lực và áp dụng phân tích hoàn thiện công tác đào tạo nhân viên
tại công ty cổ phần đầu tư và phát triển xây dựng Gia Minh.
Đỗ Thị Ngọc Mai (2018), Đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng
phát triển hạ tầng kỹ thuật Hà Nam, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Thương
Mại. Luận văn đã chỉ ra được một số vấn đề trong đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp từ đó liên hệ và đưa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân
lực tại công ty cổ phần xây dựng phát triển hạ tầng kỹ thuật Hà Nam.
Nguyễn Thị Thu Hà (2018), Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công


3

ty cổ phần đầu tư thiết bị y tế An Việt, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Thương
Mại. Tác giả hệ thống một số lý luận về đào tạo nguồn nhân lực và nhân viên, từ
đó áp dụng phân tích và hoàn thiện công tác đào tạo nhân viên tại công ty cổ

phần đầu tư thiết bị y tế An Việt.
Các nghiên cứu trên đã đóng góp một phần không nhỏ vào hệ thống lý luận
và thực tiễn về đào tạo nhân lực của nhiều công ty khác nhau. Tiếp nối những
đóng góp trên, luận văn mong muốn hệ thống và hoàn thiện công tác đào tạo
nhân lực tại công ty cổ phần suất ăn hàng không Nội Bài.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài
Mục tiêu
Mục tiêu nghiên cứu đề tài là đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn
thiện công tác đào tạo nhân lực của công ty cổ phần suất ăn hàng không Nội Bài,
góp phần nâng cao năng suất lao động, cải thiện tinh thần làm việc người lao
động qua đó tăng cường năng lực và lợi thế cạnh tranh của công ty cổ phần suất
ăn hàng không Nội Bài.
Nhiệm vụ
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nói trên, đề tài phải hoàn thành được
những nhiệm vụ sau:
- Thứ nhất, hệ thống hóa những lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp.
- Thứ hai, đi sâu đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần
suất ăn hàng không Nội Bài, chỉ ra những kết quả đạt được, những hạn chế và
nguyên nhân của những hạn chế đó.
- Thứ ba, đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm đẩy mạnh đào tạo
nhân lực tại công ty cổ phần suất ăn hàng không Nội Bài.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài
Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề về đào tạo nhân lực trong
doanh nghiệp nói chung và đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần suất ăn hàng
không Nội Bài nói riêng.
Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo

4

nhân lực của công ty suất ăn hàng không, trong đó tập trung nghiên cứu quy
trình đào tạo nhân lực, các hình thức và phương pháp đào tạo, nội dung và các
yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần suất ăn hàng không
Nội Bài.
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu được triển khai tại công ty cổ phần suất
ăn hàng không Nội Bài, dành cho mọi đối tượng người lao động trong công ty.
- Về thời gian: Các số liệu thứ cấp minh họa trong đề tài được lấy từ công
ty cổ phần suất ăn hàng không Nội Bài giai đoạn 2015 – 2018; Các số liệu sơ
cấp: Thu thập qua khảo sát nhà quản trị các cấp và người lao động đang làm việc
tại công ty cổ phần suất ăn hàng không Nội Bài; Các giải pháp định hướng cho
đến năm 2025.
5. Phương pháp nghiên cứu đề tài
* Phương pháp thu thập dữ liệu
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu được tiến hành thu thập bao gồm: Các báo cáo kết quả kinh doanh
của công ty cổ phần suất ăn hàng không Nội Bài giai đoạn 2015 – 2018, các hoạt
động đào tạo nhân lực, bảng tin, thông báo nội bộ...
Ngoài ra, còn có dữ liệu từ các công trình khoa học công bố trên các tạp chí
chuyên ngành, websites, sách báo liên quan đến đề tài đào tạo nhân lực tại công
ty cổ phần suất ăn hàng không Nội Bài.
Việc thu thập dữ liệu thứ cấp nhằm mục đích hệ thống hóa lý luận và thực
tiễn liên quan đến đào tạo nhân lực của công ty suất ăn hàng không, từ đó xây
dựng khung lý thuyết và phục vụ nghiên cứu.
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Phương pháp điều tra phỏng vấn.
Đối tượng được phỏng vấn bao gồm: Ông Nguyễn Bảo Quân – Phó trưởng
phòng nhân sự hành chính; Bà Phạm Thị Thanh Liêm - Chuyên viên nhân sự phụ

trách đào tạo; Ông Nguyễn Hữu Nghĩa – Trưởng phòng phục vụ chuyến bay. Tác
giả chọn lựa chuyên viên trực tiếp phụ trách đào tạo để có những ý kiến trực tiếp
nhất trong quá trình đào tạo, Phó trưởng phòng nhân sự hành chính với các quan
điểm lãnh đạo và Trưởng phòng chuyên môn với các quan điểm phối hợp đào tạo
cùng phòng nhân sự hành chính.


5

Câu hỏi phỏng vấn được xây dựng dưới dạng các câu hỏi mở không định
hướng trước cho người được phỏng vấn. Câu hỏi phỏng vấn tập trung vào các
vấn đề: nhu cầu và mục tiêu đào tạo nhân lực, kế hoạch đào tạo nhân lực, hình
thức đào tạo, phương pháp đào tạo, các quan điểm đào tạo nhân lực, đánh giá
đào tạo nhân lực các đề xuất để nâng cao hiệu quả đào tạo nhân viên của công ty.
Phương pháp bảng hỏi:
Để có dữ liệu cho phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần
suất ăn hàng không Nội Bài, học viên tiến hành điều tra nhân viên tại công ty về
việc thực hiện các nội dung đào tạo nhân lực. Kích thước mẫu điều tra được xác
định theo công thức n=5*m (m là số lượng câu hỏi trong bảng hỏi) (dựa theo
nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black, 1998; Comrey, 1973; Roger,
2006).
Phiếu điều tra dự kiến được phát cho 80 nhân viên từ các bộ phận khác
nhau trong công ty cổ phần suất ăn hàng không Nội Bài.
Nội dung phiếu điều tra nhân viên tập trung vào các vấn đề liên quan đến
đào tạo công nhân viên, nâng cao tay nghề lao động trong công ty.
Thời gian điều tra: phiếu được phát trong vòng 1 tháng từ 01/09/2019 đến
30/09/2019
Việc phát và thu phiếu được tiến hành thông qua hình thức: phát trực tiếp.
Kết quả điều tra: Tổng số phiếu thu về 72
* Phương pháp xử lý số liệu

Đề tài sử dụng các phương pháp sau để xử lý dữ liệu
Phương pháp thống kê mô tả: Được sử dụng để mô tả dữ liệu liên quan đến
thông tin chung của mẫu khảo sát từ nghiên cứu định lượng, như độ tuổi, giới
tính, trình độ, vị trí của đối tượng phỏng vấn. Các công cụ được sử dụng chủ yếu
trong phương pháp này là bảng số liệu, biểu đồ.
Phương pháp tổng hợp: Tổng hợp các thông tin dữ liệu liên quan đến cơ
cấu lao động, kết quả hoạt động kinh doanh,… của công ty cần thiết cho quá
trình nghiên cứu đề tài.
Phương pháp so sánh: Được tiến hành để đối chiếu thông tin nhằm so sánh
theo chuỗi thời gian hoặc các nhóm tiêu thức liên quan đến nghiên cứu này.
Phương pháp này được sử dụng trong nghiên cứu định tính và cả nghiên cứu
định lượng.


6

Phương pháp phân tích: Thống kê các dữ liệu thu thập được và tiến hành
phân tích để lựa chọn những thông tin cần thiết cho việc nghiên cứu, tổng hợp lại
theo các nội dung và phân tích các nội dung đó để đưa ra các kết luận của đề tài.
Phương pháp sử dụng phần mềm bảng tính Excel. Sau thu phiếu điều tra,
tiến hành tổng hợp phiếu điều tra, tiến hành tổng hợp ý kiến đánh giá theo từng
chỉ tiêu, tiến hành cho điểm và sử dụng phần mềm Excel để tính điểm trung bình
các nội dung đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần suất ăn hàng không Nội Bài.
(chương 2 của đề tài).
6. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, đề tài được
chia thành ba chương như sau:
- Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp.
- Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần suất ăn hàng

không Nội Bài.
- Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại
công ty cổ phần suất ăn hàng không Nội Bài.


7

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Nhân lực và quản trị nhân lực
1.1.1.1 Nhân lực

Nhân lực là thuật ngữ được sử dụng thường xuyên trong quản trị nhân lực nói
riêng và quản trị học nói chung. Ngoài ra thuật ngữ còn được sử dụng trong kinh tế
học, kinh tế chính trị. Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nhân lực.
Cách tiếp cận của Liên Hợp Quốc: “Nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến
thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.
Theo Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân thì: “Nhân lực chính là tổng
thể những tiềm năng của con người – mà trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng
lao động – của một quốc gia hoặc vùng lãnh thổ trong một thời kỳ nhất định (5
năm, 10 năm…) phù hợp với kế hoạch và chất lượng phát triển.” Phạm Thành
Nghị và Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam: một số
vấn đề lý luận và thực tiễn, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), giáo trình Quản trị
nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân, thì: “Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất
cả những người lao động trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực
của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”.
Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiện

hữu và nguồn lực tiềm năng. Trong đó nguồn lực hiện hữu lại bao gồm thể lực
vào trí lực. Thể lực hay khả năng về thể chất được đo lường thông qua một số
chỉ tiêu như chiều cao, cân nặng, thị lực, thính lực. Trí lực là các khả năng về
tinh thần, thực hiện các công việc trí óc, có thể được đo lường bằng một số chỉ
tiêu như trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ thuật hay kinh nghiệm công tác. Bên
cạnh đó nguồn lực tiềm năng lại bao gồm tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức
sáng tạo, lòng say mê,… đối với công việc của người lao động.
Thực tế đã chứng minh vai trò của con người trong sản xuất là vô cùng


8

quan trọng, nhân lực là yếu tố trung tâm tác động đến mọi yếu tố khác của sản
xuất. Khi không có nhân lực, mọi yếu tố khác sẽ không được vận hành, sử dụng
vào sản xuất. Khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển mạnh mẽ nhưng vẫn không
thể thay thế hoàn toàn yếu tố nhân lực mà chỉ giảm nhân lực về mặt số lượng,
ngược lại tăng mạnh về yêu cầu chất lượng.
Hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố đầu
vào: nguyên vật liệu, sức lao động, thiết bị, kỹ năng quản lý; qua một quá trình
sản xuất kinh doanh biến đổi thành đầu ra là hàng hóa, dịch vụ. Yếu tố con người
có ảnh hưởng quyết định đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố
kinh doanh; con người là yếu tố quan trọng nhất, ảnh hưởng rõ nét nhất của mọi
quá trình sản xuất kinh doanh. Con người là nhân tố cấu thành nguồn nhân lực
quan trọng nhất của doanh nghiệp, bên cạnh các nguồn lực khác như tài chính,
công nghệ, marketing…
Thành công của một doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào chất lượng và trình
độ của nhân lực. Ở thời điểm nhất định, đây là nguồn lực cố định sẵn có nhưng
trong dài hạn doanh nghiệp có thể cải thiện và phát triển nguồn lực này thông
qua các hoạt động quản trị nhân lực. Tuy nhiên, điều này yêu cầu doanh nghiệp
phải hiểu rõ chất lượng nguồn nhân lực mình đang có, nhận định cụ thể ưu và

khuyết điểm, qua đó định hướng các hoạt động quản trị nhân lực để tăng cường
sức mạnh của nhân lực trong tương lai.
1.1.1.2 Quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực là hoạt động quản trị các nguồn lực con người trong
doanh nghiệp. Nhiệm vụ chính của quản trị nhân lực là giúp doanh nghiệp có
được, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả các yếu tố con người. Quản trị
nhân lực đóng vai trò giúp doanh nghiệp tận dụng và phát huy năng lực làm việc
của nguồn lực con người, chính vì vậy trước khi nghiên cứu các vấn đề về nhân
lực của một tổ chức, ta cần nghiên cứu các quan điểm về quản trị nhân lực.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), giáo trình Quản trị
nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân, thì “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt
động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo
toàn và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp công việc của tổ chức cả về số lượng


9

và chất lượng”.
Tuy nhiên, khái niệm trên chưa đề cập mục đích cuối cùng của doanh
nghiệp. Theo Vũ Thùy Dương - Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình Quản trị nhân
lực, Trường Đại học Thương mại thì “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt
động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả
yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
Từ những nhận định trên về nhân lực có thể hiểu: “Nhân lực còn được hiểu
là sức lực nằm trong mỗi con người làm cho họ có thể thực hiện các hoạt động
lao động. Nhân lực bao gồm thể lực và trí lực”.
Như vậy ta có thể thấy:
- Quản trị nhân lực là một chức năng tác nghiệp cụ thể của quản trị, vì vậy
nó bao gồm các chức năng chung của quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo,

kiểm soát được thực hiện đồng bộ và có hệ thống.
- Quản trị nhân lực phải được đặt trong mối quan hệ chặt chẽ với các chức
năng tác nghiệp quản trị khác trong công ty như quản trị chiến lược, quản trị mua
hàng, quản trị marketing, quản trị bán hàng, quản trị tài chính… Với vai trò hỗ
trợ, quản trị nhân lực phải phục vụ cho các hoạt động quản trị tác nghiệp khác,
bởi các lĩnh vực quản trị này đều cần nguồn lực con người để thực hiện và mức
độ hoàn thành phụ thuộc không nhỏ vào quản trị nhân lực.
- Cần nhất quán quan điểm rằng quản trị nhân lực là trách nhiệm của mọi
nhà quản trị trong doanh nghiệp. Các nhà quản trị từ cấp cao như giám đốc
trưởng phòng, đến các quản lý đội nhóm trong phạm vi phòng ban của mình đều
phải tham gia triển khai công tác quản trị nhân lực. Không nên quan niệm sai
lầm rằng quản trị nhân lực chỉ là trách nhiệm của bộ phận nhân sự và các quản lý
cấp cao trong doanh nghiệp.
1.1.2 Đào tạo nhân lực
Đào tạo nhân lực là một trong những nội dung cơ bản và quan trọng nhất
của quản trị nhân lực. Đào tạo nhân lực là những hoạt động có tổ chức nhằm
đảm bảo sự ổn định và nâng cao chất lượng của đội ngũ lao động trong sản xuất
kinh doanh. Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo nhân lực vì các lý do sau:
- Để bù đắp vào những vị trí bị thiếu. Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra


10

thường xuyên nhằm duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Để hoàn thiện khả năng của người lao động, để có khả năng thực hiện
những nhiệm vụ hiện tại cũng như trong tương lai một cách có hiệu quả.
Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp, vì vậy đầu tư vào
nâng cao chất lượng nhân lực là đầu tư dài hạn với tính chiến lược và hiệu quả nhất.
Khái niệm đào tạo nhân lực có nhiều cách hiểu khác nhau, sau đây là một
số định nghĩa được tổng hợp trong quá trình nghiên cứu đề tài:

Theo giáo trình Quản trị nhân lực (Tập II) của Nhà xuất bản Lao động– Xã
hội do tác giả Lê Thanh Hà chủ biên, in năm 2009 thì: “Đào tạo là một quy trình
có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc”. Với cách
hiểu trên, việc đào tạo phải được thiết kế sao cho thỏa mãn được nhu cầu đã xác
định, phân công vai trò và trách nhiệm của người tham gia và xác định mục tiêu
rõ ràng.
Trên cơ sở tiếp thu, kế thừa nội dung quan niệm trên, có thể định nghĩa:
“Đào tạo được hiểu là hoạt động nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng và phẩm chất
nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể thực hiện hiệu quả các chức năng,
nhiệm vụ công việc được phân công đảm nhiệm”. “Đó là quá trình học tập làm
cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những học tập giúp
nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động
có hiệu quả hơn.”
Theo Vũ Thùy Dương - Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình Quản trị nhân
lực, Trường Đại học Thương mại thì: “Đào tạo nhân lực là những hoạt động
cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng cho người lao động nhằm hoàn thành tốt
các công việc được giao. Công tác đào tạo nhân lực liên quan đến đối tượng mới
được tuyển dụng cũng như đối tượng được bố trí vào vị trí công tác mới hay
chưa nắm vững kiến thực, kỹ năng đối với công việc hiện tại”.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), giáo trình Quản trị
nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân đã viết: “Đào tạo là các hoạt động để duy trì
và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để
các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.”
Đào tạo nhân lực, theo định nghĩa trong từ điển Bách khoa (2010): “Đào


11

tạo là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và
nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho

người đó thích nghi với công việc và khả năng nhận một sự phân công lao động
nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển doanh nghiệp, duy trì và tăng
lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Về cơ bản đào tạo là giảng dạy và học tập ở
nhà trường gắn với giáo dục đạo đức và nhân cách”.
Trong rất nhiều quan niệm khác nhau về đào tạo nhân lực, tất cả đều thống
nhất đào tạo nhân lực là hoạt động có tổ chức được tiến hành trong một thời gian
xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ, kỹ năng và thái độ của người lao
động đối với công việc của họ, giúp người lao động có thể thực hiện hiệu quả
chức năng, nhiệm vụ của mình.
Đào tạo nhân lực là một nội dung của quá trình phát triển nguồn nhân lực,
do đó nó là một quá trình bộ phận của quá trình tổng thể nhằm nâng cao năng lực
của con người về mọi mặt để tham gia một cách hiệu quả vào quá trình lao động
sản xuất; tạo lập và sử dụng năng lực của con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã
hội.
Đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp cho phép doanh nghiệp giải quyết yếu tố
mâu thuẫn nảy sinh giữa khả năng đáp ứng của nhân viên với sự thay đổi nhanh
chóng của kỹ thuật và công nghệ trong tổ chức. Hơn nữa, thực hiện đào tạo nhân
lực tại doanh nghiệp bao giờ cũng cho phép tận dụng tốt thời gian và các nguồn
lực vốn có của doanh nghiệp nên hiệu quả của quá trình đào tạo sẽ cao hơn.
Đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp có đầy đủ các yếu tố cấu trúc và các đặc
trưng của quá trình đào tạo nói chung, mặt khác nó có những đặc trưng riêng về
hình thức tổ chức và phương pháp đào tạo. Yếu tố hiệu quả, tiết kiệm và cập nhật
là những đặc trưng cơ bản của đào tạo tại doanh nghiệp.
Đối với mỗi doanh nghiệp, đào tạo nhân lực là hoạt động không thể thiếu
nếu muốn thực hiện hóa chiến lược phát triển doanh nghiệp, tùy thuộc vào quy
mô doanh nghiệp mà đào tạo nhân lực sẽ được xây dựng thành các quy trình đào
tạo khác nhau và triển khai cho phù hợp và đạt kết quả cao nhất.
Đào tạo nhân lực bao gồm tất cả công việc cần thực hiện nhằm tạo ra một
lực lượng lao động chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của hoạt

12

động sản xuất kinh doanh.
Trên đây là các quan điểm về đào tạo nhân lực của một số tác giả. Hầu hết
các quan điểm này đều đưa ra cách hiểu đào tạo là cung cấp, bổ sung những kiến
thức, kỹ năng cần thiết cho nhân viên để họ hoàn thành tốt các công việc được
giao trong hiện tại và tương lai. Đào tạo luôn bao hàm việc đem lại kiến thức lý
thuyết kết hợp thực hành hướng đến mục tiêu cuối cùng là nâng cao trình độ cho
nhân viên. Trong đó, các quan điểm chỉ rõ đào tạo định hướng cho hiện tại thì
chủ yếu tập trung vào công việc ở hiện tại của nhân viên, tăng cường các kỹ
năng, khả năng đặc biệt để thực hiện công việc; còn đào tạo định hướng cho
tương lai là đào tạo cho phát triển sức mạnh nguồn nhân lực, tập trung vào sự
phát triển cho nhân viên và đáp ứng mục tiêu chiến lược nhân sự của công ty.
Tổng hợp những quan điểm nêu trên, có thể khẳng định: Đào tạo nhân lực
tại doanh nghiệp là quá trình cung ứng đội ngũ người lao động có kỹ thuật theo
nhu cầu của doanh nghiệp, bao gồm các hoạt động học tập nhằm nâng cao kỹ
năng, tay nghề, bổ sung kiến thức chuyên môn cho người lao động trong công
việc, và hoạt động này được tiến hành trong một thời gian xác định.
Đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp được thực hiện trong cơ sở sản xuất
hoặc dịch vụ của doanh nghiệp và có bản chất là nâng cao khả năng đáp ứng của
người lao động theo nhu cầu mục tiêu tại doanh nghiệp giúp người lao động
hoàn thành tốt hơn những công việc được giao, qua đó góp phần làm doanh
nghiệp đạt được các mục tiêu chung.
1.2 Các nội dung của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo nhân lực
1.2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), giáo trình Quản trị
nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân: “Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa
những gì hiện có và những gì mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái

độ của người quản lý và người lao động trong doanh nghiệp”. Đào tạo nhằm
nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc của nhân viên trong các tổ chức, doanh
nghiệp. Nhu cầu đào tạo vì thế thường được đặt ra khi người sử dụng lao động
nhận thấy nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc.


13

Xác định nhu cầu đào tạo là nội dung quan trọng đầu tiên của quá trình đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực. Xác định nhu cầu đào tạo với kết quả là việc
xác định được: ai cần được đào tạo, số lượng là bao nhiêu, thuộc bộ phận nào, kỹ
năng nào cần được đào tạo và thời gian đào tạo là bao lâu. Từ đó tiếp tục thực
hiện các nội dung khác của quy trình đào tạo.
Công tác đào tạo bắt nguồn từ nhu cầu của doanh nghiệp, góp phần hoàn
thành mục tiêu của doanh nghiệp. Vì thế việc xác định nhu cầu đào tạo đảm bảo
mục tiêu đào tạo nhân viên gắn với mục tiêu của doanh nghiệp, khiến cho quá
trình đào tạo đạt kết quả như ý, tránh lãng phí nguồn lực của doanh nghiệp.
Nhu cầu đào tạo đối với mỗi nhân viên có những điểm khác biệt do đặc
điểm kiến thức, kỹ năng, và mong muốn phát triển của họ khác nhau. Nhu cầu
đào tạo quyết định phương pháp đào tạo. Không có bất kì chương trình hay
phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu. Do vậy các hoạt động đào tạo phải
hướng tới việc thiết kế chương trình đào tạo sao cho đáp ứng tốt nhất yêu cầu
của mỗi đối tượng, nói cách khác là đáp ứng được nhu cầu theo từng thời kỳ từng thời điểm, lớp học riêng biệt. Các chương trình đào tạo được chọn lựa trên
cơ sở các điểm đồng nhất giữa mong muốn cá nhân của nhân viên theo học với
mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu
chí ảnh hưởng mang tính chất quyết định.
Để có thể xác định đúng nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp phải trả lời được
các câu hỏi sau:
+ Thách thức của môi trường kinh doanh trong thời gian ngắn hạn hay dài
hạn đặt ra cho doanh nghiệp là gì?

+ Doanh nghiệp đang thực hiện được các mục tiêu ở mức độ như thế nào?
+ Điểm mạnh và yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp là gì?
+ Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi
của thị trường?
+ Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng gì để thực hiện tốt công việc?
+ Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của
doanh nghiệp?


14

Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo:
- Thứ nhất, phân tích doanh nghiệp:
Phân tích doanh nghiệp bao gồm phân tích hiệu quả tổ chức trong mối quan
hệ với kết quả hoạt động kinh doanh và kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, phát
triển tổ chức nhân sự trong tương lai.
Phân tích hiệu quả tổ chức gắn với kết quả hoạt động kinh doanh thông qua
việc đánh giá hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp với các thông số
về sản lượng, chất lượng công việc và sản phẩm, năng suất lao động, tình hình
nghỉ việc, bỏ việc, tai nạn lao động trong doanh nghiệp… Từ đó, cho ta thấy cái
nhìn toàn cảnh của doanh nghiệp, những điểm mạnh, điểm yếu của hệ thống tổ
chức để từ đó làm rõ điểm nào có thể nâng cao hay cải thiện bằng đào tạo.
Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, phát triển tổ chức trong tương lai.
Ta đặt doanh nghiệp vào môi trường kinh doanh để dự đoán nhu cầu lao động
trong những năm tới, số lượng lao động nghỉ việc, nghỉ hưu; nhu cầu lao động
phát triển dự án mới, mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh, phát triển sản
phẩm hay đối phó với thay đổi biến động của thị trường. Từ đó có kế hoạch đào
tạo đội ngũ lao động sẵn sàng ứng phó trong các tình huống trên, đảm bảo mục
tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
- Thứ hai, phân tích yêu cầu của công việc:

Phân tích công việc dựa vào bản mô tả công việc, yêu cầu về tố chất và
năng lực với người thực hiện công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc để doanh
nghiệp có thể biết được ai là người thực sự cần được đào tạo và có nhu cầu đào
tạo. Từ sự phân tích trên, chúng ta sẽ xác định được: Cần dạy kiến thức, kỹ năng
gì? Cho loại lao động nào? Cần phải đào tạo khi nào? Bao nhiêu lâu? Lựa chọn
đúng được đối tượng đào tạo.
- Thứ ba, phân tích người lao động:
Nội dung chủ yếu của phân tích người lao động gồm: Phân tích hồ sơ cá nhân
để lấy những thông tin về trình độ, năng lực, kĩ năng của họ để xem họ có đảm bảo
được những yêu cầu tối thiểu của công việc hay không. Tiếp đến là phân tích kết
quả thực hiện, mức độ hoàn thành công việc của họ, những kiến thức kỹ năng nào


15

còn thiếu? cần bổ sung những kiến thức kỹ năng nào cho họ ?…
1.2.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu của đào tạo có thể được phân ra thành các nhóm mục tiêu khác nhau
như: mục tiêu về kiến thức, mục tiêu về kỹ năng thực hiện công việc và mục tiêu cải
thiện hành vi, thái độ đối với công việc. Xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết
quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Trong đó thường bao gồm:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng đạt được sau
đào tạo.
- Số lượng và cơ cấu học viên.
- Thời gian đào tạo (tùy theo từng khóa học, từng vị trí, tính chất công
việc).
Xác định được mục tiêu đào tạo rõ ràng sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của
đào tạo nhân lực và là cơ sở để đánh giá hiệu quả sau các khóa đào tạo nhân lực.
Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể và có thể đo lường được.
Xác định mục tiêu đào tạo sẽ có được phương hướng rõ ràng cho kế hoạch

đào tạo, đó cũng là cái giá đỡ cho kế hoạch đào tạo. Có mục tiêu mới xác định
được những nội dung cụ thể như: đối tượng, nội dung, thời gian, người dạy,
phương pháp và sau đào tạo đối chiếu với mục tiêu ấy mới đánh giá được hiệu
quả. Mục tiêu đào tạo có thể chia làm nhiều cấp, từ mục tiêu tổng thể của một
hoạt động đào tạo nào đó cho đến mục tiêu cụ thể của mỗi môn học.
Xác định mục tiêu đào tạo phải chú ý đến tôn chỉ của doanh nghiệp và xuất
phát từ góc độ của nhân viên; các mục tiêu đó phải thỏa mãn các yêu cầu cầu
như: cụ thể, có thể đo lường được mức độ thành công; khả thi, có thể đạt được;
có liên quan đến công việc và có xác định hạn định thời gian hợp lý.
1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, sau khi xác định được mục tiêu, chủ thể và đối
tượng công tác đào tạo thì người làm công tác đào tạo cần xây dựng nội dung
đào tạo cụ thể cho phù hợp với từng nhu cầu. Nội dung đào tạo chính là những
kiến thức, kỹ năng mà doanh nghiệp mong muốn người lao động của họ sẽ được
đào tạo trong thời gian tới. Để có được nội dung đào tạo phù hợp thì việc xây


16

dựng nội dung cần bám sát vào nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã được xác
định ở các bước trước. Một kế hoạch đào tạo nhân lực của doanh nghiệp thường
gồm những nội dung sau:

(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
Sơ đồ 1.1 Sơ đồ kế hoạch đào tạo nhân lực
1.2.2.1 Các chính sách đào tạo nhân lực
Chính sách đào tạo thể hiện mức độ quan tâm của lãnh đạo công ty đến
hoạt động đào tạo nhân lực, nó là bản tuyên bố, cam kết của doanh nghiệp đối
với việc đào tạo người lao động trong quá trình sử dụng lao động.
Các chính sách đào tạo nhân lực có thể bao gồm các loại hình đào tạo, huấn

luyện; các điều kiện áp dụng cho người lao động khi tham gia vào quá trình đào
tạo; mức độ chi phí cho các khóa đào tạo; các chế độ ưu đãi, khuyến khích đối
với người lao động tham gia đào tạo và đạt kết quả…
1.2.2.2 Ngân quỹ cho đào tạo nhân lực
Đào tạo nhân lực là hoạt động đòi hỏi phải có chi phí bao gồm: chi phí tiền
lương giáo viên, trợ giảng và những người cộng tác trong đào tạo, huấn luyện;
chi phí mua trang thiết bị học tập; trợ cấp cho người học… Doanh nghiệp cần
xác định trước ngân quỹ dành riêng cho công tác đào tạo nhân lực. Ngân quỹ đào
tạo ảnh hưởng trực tiếp đến tất cả các nội dung khác của kế hoạch đào tạo. Vì
vậy, ngân quỹ phải được lên kế hoạch một cách đầy đủ và chính xác trên cơ sở
khả năng tài chính của doanh nghiệp và chiến lược phát triển công ty, chính sách


17

đào tạo nhân lực trong từng thời kỳ.
Ngân quỹ đào tạo nhân lực có thể được chia nhỏ theo nhu cầu, mục tiêu đào
tạo nhân lực. Ngân quỹ cụ thể là điều kiện thuận lợi để công ty chọn lựa các hình
thức, phương thức đào tạo phù hợp.
1.2.2.3 Xác định hình thức đào tạo nhân lực
Căn cứ vào mục tiêu đào tạo mà nhà quản trị có thể lựa chọn các hình thức
đào tạo tương ứng: đào tạo bên trong doanh nghiệp, đào tạo bên ngoài doanh
nghiệp hay các hình thức đào tạo khác.
a. Đào tạo bên trong doanh nghiệp
Là hình thức đào tạo học viên tổ chức ngay trong doanh nghiệp. Các hình thức
có thể là:

+ Đào tạo lần đầu: hình thức này áp dụng cho việc hội nhập nhân viên mới
sau tuyển dụng, bao gồm hội nhập nội quy, quy định, môi trường làm việc của
doanh nghiệp và các nội dung chuyên môn cho vị trí làm việc của nhân viên.

+ Đào tạo trong quá trình làm việc: hình thức đào tạo này áp dụng khi phát
sinh nhu cầu bổ sung các kiến thức, kỹ năng cho người lao động để họ có thể
thực hiện tốt hơn công việc trong tương lai. Việc đào tạo có thể được phân theo
sự ghép cặp giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lâu năm, có kỹ năng tay
nghề cao với những nhân viên thiếu kỹ năng, trình độ còn hạn chế. Nếu mục tiêu
là giúp người lao động nắm bắt được bộ máy công ty, người lao động có thể
được luân chuyển sang làm việc ở các bộ phận khác hoặc có thể tham gia làm
việc trong các dự án, chương trình đặc biệt.
Với các hình thức đào tạo trong doanh nghiệp, giảng viên đào tạo có thể là
nhân viên trong doanh nghiệp hoặc mời các tổ chức đào tạo bên ngoài vào thực
hiện công tác huấn luyện. Việc đào tạo có thể do bộ phận chức năng chuyên biệt
trong doanh nghiệp thực hiện hoặc có thể là nhà quản trị, chuyên gia, người lao
động có tay nghề cao trong nội dung cần đào tạo.
Hình thức đào tạo trong doanh nghiệp có nhiều ưu điểm như: các kiến thức
đáp ứng nhu cầu nhanh và sát với yêu cầu công việc, hình thức tổ chức linh hoạt,
không làm gián đoạn công vệc của người được huấn luyện, tiết kiệm chi phí đào
tạo. Tuy nhiên, hình thức trên còn có những hạn chế như: kiến thức thiếu tính hệ