CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN MỘ TUYỂN CHỌN TRONG DOANH NGHIỆP

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN MỘ TUYỂN CHỌN
TRONG DOANH NGHIỆP
I ) KHÁINIỆM, VAITRÒ, YÊUCẦUĐỐIVỚICÔNGTÁCTUYỂNMỘ,
TUYỂNCHỌN
1. Khái niệm về tuyển mộ tuyển chọn
- Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút những người có khả năng và trình
độ từ các nguồn khác nhau vàđộng viên họ tham gia dự tuyển vào công ty.
- Tuyển chọn là quá trình chọn được những người có năng lực và trình độ phù
hợp nhất với công việc trong số những người tham gia dự tuyển.
- Tuyển mộ và tuyển chọn có nội dung và yêu cầu khác nhau nhưng nằm trong
một quá trình thống nhất không tách rời đó là quá trình tuyển dụng. Tuyển mộ
tạo cơ sở cho tuyển chọn, tuyển mộ tập hợp các ứng cử viên lại, còn tuyển chọn
là quyết định xem trong số các ứng viên đó ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để
làm việc cho công ty.
2. Vai trò của công tác tuyển mộ, tuyển chọn trong doanh nghiệp
- Một tổ chức muốn hoạt động được dĩ nhiên phải cóđội ngũ nhân viên và
hoạt động tuyển dụng là khâu đầu tiên đểđưa đội ngũ lao động đến với công ty.
- Công tác tuyển dụng có vai trò rất quan trọng đối với tổ chức bởi tuyển
đúng người có năng lực vào làm việc trong tổ chức sẽ là một dấu hiệu quan
trọng cho thành công của tổ chức.
- Việc tuyển chọn tốt còn tránh được rủi ro trong sản xuất kinh doanh, vì
nêú tổ chức chọn nhân viên có năng lực kém vào làm việc sẽ làm cho công việc
sản xuất kinh doanh kém hiệu quả. Nếu nhân viên không nhanh nhẹn ở một số
ngành sản xuất kinh doanh đặc biệt có thể gây ra tai nạn lao động, hỏng dây
chuyền sản xuất và sẽ là gánh nặng với tổ chức.
- Làm tốt công tác tuyển dụng còn có vai trò giúp cho các hoạt động quản
lý khác được thuận lợi và có hiệu quả hơn như công tác bố trí sử dụng nhân lực,
công tác đào tạo, đánh giá thực hiện công việc....
- Tuyển dụng còn đóng vai trò rất quan trọng góp phân xây dựng nền móng
vững chắc, tạo cơ sở thực hiện mục đích của tổ chức, đáp ứng được công việc.
3. Các nguyên tắc đối với công tác tuyển mộ, tuyển chọn

- Việc tuyển mộ phải đảm bảo đúng tiến độ về thời gian, tuyển mộ công khai
trên phạm vi rộng để thu hút được nhiều ứng viên tham gia, quan tâm.
- Công tác tuyển chọn phải đảm bảo nguyên tắc công bằng, không thiên vị.
Bởi nếu trong quá trình tuyển chọn mà không công bằng sẽ gây cảm giác lo
ngại đối với các ứng viên về tổ chức, không thực sự tin tưởng vào tổ chức, lo
ngại về một môi trường làm việc thiếu công bằng.
4. Yêu cầu đối với công tác tuyển mộ, tuyển chọn
Có nhiều phương pháp để tuyển mộ, tuyển chọn khác nhau nhưng công
tác tuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau:
- Việc tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ mục tiêu sản xuất kinh doanh,
phải gắn liền với các kế hoạch về lao động của tổ chức chứ không thể tuyển
dụng bừa bãi.
- Yêu cầu của tuyển chọn là phải chọn đúng người, chọn người có năng lực,
trình độ phù hợp nhất với yêu cầu của công việc.
- Phải tuyển chọn được những người có sức khỏe , làm việc lâu dài trong tổ
chức.
- Tuyển chọn người có kỷ luật, trách nhiệm, trung thực và gắn bó trong tổ
chức.
- Tuyển chọn người có kỷ luật, trách nhiệm, trung thực và gắn bó với công
việc.
- Công tác tuyển mộ phải đảm bảo được quảng cáo rộng rãi, đa dạng vàđúng
nguồn, phải được nhiều người biết đến.
5. Mối liên hệ giữa công tác tuyển mộ, tuyển chọn với việc bố trí,
sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Tuyển mộ và tuyển chọn là hai khâu của quá trình tuyển dụng nhân lực vì
vậy mà nó luôn có mối liên hệ với nhau tác động mạnh đến nhau.
- Tuyển mộ là khâu đầu tiên vô cùng quan trọng vì không có tuyển mộ sẽ
không có tuyển chọn. Tuyển mộ tập hợp các ứng viên lại sau đó tuyển chọn sẽ
lựa chọn ra người phù hợp với tổ chức, công tác tuyển mộđã khó nhưng công
tác tuyển chọn còn khó hơn nhiều.

- Nếu việc tuyển mộ hợp lý về nguồn, về số lượng sẽ tạo điều kiện thuận lợi
cho công việc tuyển chọn được diễn ra tốt đẹp, thành công và tiết kiệm được chi
phí lẫn thời gian. Ngược lại quá trình tuyển chọn sẽ là thước đo để kiểm chứng
công tác tuyển mộ làm được đến đâu, làm có tốt không.
- Như vậy tuyển mộ và tuyển chọn là hai giai đoạn liên tục không thể tách rời,
luôn bổ sung cho nhau phải làm tốt công tác tuyển mộ thì công tác tuyển chọn
mới đạt hiệu quả cao. Ông cha ta thường nói: “ thiên thời, địa lợi, nhân hoà”.
Nhưng thiên thời không bằng địa lợi vàđịa lợi không bằng nhân hoà. Muốn cho
yếu tố “ nhân” được “ hoà” cần phải biết “ thuật dùng người”. Thuật dùng người
được tóm gọn trong câu nói “đúng người, đúng chỗ, đúng lúc”- nghĩa là chọn
đúng người, bố trí họđúng vị trí vàđúng thời điểm cần thiết.
Chính vì vậy mà công tác tuyển dụng và việc bố trí sử dụng nguồn nhân
lực lại có mối liên hệ với nhau, nó gắn bó với nhau để cùng giúp tổ chức thành
công hơn, giúp cho yếu tố “nhân” được “ hoà”. Khi một nhân viên mới được
tuyển vào công ty thì họ còn bỡ ngỡ với môi trường, với công việc. Chính vì
vậy mà các nhà quản trị nhân lực không những chỉ tuyển nhân viên mà còn phải
giúp họ làm quen với môi trường mới, sắp xếp, bố trí công việc mới cho họđể
làm sao công tác tuyển dụng được thành công mỹ mãn khi mà các lao động mới
này làm việc một cách hiệu quả.
6. Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng
- Việc coi nhẹ công tác tuyển dụng sẽ dẫn đến sự thất bại của tổ chức, bởi
thông qua tuyển dụng mà hình thành nên nguồn nhân lực của tổ chức. Điều đó
khẳng định tầm quan trọng của công tác tuyển dụng.
- Tuyển chọn tốt làđiều kiện trung tâm cho thành công của tổ chức vì tuyển
dụng đã góp phần nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực mà nguồn nhân lực
là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của
bất kỳ tổ chức nào.
- Công tác tuyển dụng còn có vai trò quan trọng vì tuyển chọn tốt sẽ tránh
được những thiệt hại, rủi ro trong quá trình tiến hành các hoạt động sản xuất
kinh doanh, do các lao động kém tay nghề, trình độ gây ra.

II/ MỘTSỐCƠSỞCỦACÔNGTÁCTUYỂNDỤNG
1. Kế họạch hoá nguồn nhân lực
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá các nhu cầu về nguồn
nhân lực xuất phát từ mục tiêu của tổ chức và xây dựng các kế hoạch về nhân
lực nhằm đáp ứng yêu cầu đó.
- Công việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực được tiến hành theo ba bước:
• Bước 1: Xác định nhu cầu nhân lực:
Là việc dựđoán số và các loại nhân lực cần để thực hiện công việc của tổ
chức trong tương lai, việc dựđoán về nhu cầu tài nguyên nhân sự này dựa vào
kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty. Tức là dựa vào khối lượng công việc
cần thực hiện trong kỳ kế hoạch để tính ra thời gian cần thiết đểhoàn thành khối
lượng công việc trong kỳ kế hoạch và từđó xác định số người lao động công
việc đó.
• Bước 2: Xác định cung nhân lực:
Là việc dự tính số và loại lao động mà tổ chức có thể cóđáp ứng nhu cầu
của công việc. Việc dựđoán cung về nhân lực bao gồm cả cung nhân lực bên
trong và bên ngoài của tổ chức.
Dựđoán cung về nhân lực bên trong tức là dựđoán khả năng đáp ứng nhu
cầu về nhân lực dựa trên phân tích lực lượng lao động hiện có của tổ chức để trả
lời các câu hỏi:
Bao nhiêu người đang thực hiện công việc gì?
Số lượng lao động trong từng công việc?
Tốc độ và kỹ năng của người lao động?
Dựđoán cung nhân lực từ bên ngoài: Bằng cách phân tích môi trường bên
ngoài để thấy được trên thị trường có cung cấp được số lượng lao động mà ta
cần hay không.
• Bước 3: So sánh cung cầu vàđưa ra giải pháp:
So sánh giữa cung và cầu nhân lực để thấy được sự chênh lệch, từđó xây
dựng các giải pháp, các chương trình để khắc phục.
Nếu thiếu nhân lực thì có thể thuyên chuyển, tuyển dụng thêm; nếu thừa

nhân lực thì thuyên chuyển, cắt giảm tinh giảm đội ngũ lao động...
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một cơ sở của công tác tuyển dụng nhân
lực vì có thể tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực mới xác định xem có cần
tuyển thêm nhân viên không và tuyển với số lượng, chất lượng như thế nào.
2. Phân tích công việc
- Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các
nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức
- Phân tích công việc cóý nghĩa quan trọng và là công cụ cơ bản trong mọi
giai đoạn của quản trị TNNS, nó là cơ sởđể tuyển dụng bình đẳng.
- Mục đích của phân tích công việc làđưa ra 3 bảng: mô tả công việc, yêu cầu
thực hiện công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Bảng mô tả công việc: Là một văn bản viết giải thích về các nhiệm vụ, trách
nhiệm, các điều kiện làm việc và các vấn đề khác có liên quan đến công việc.
Nó cho ta biết công nhân làm cái gì, làm thế nào và các điều kiện mà các nhiệm
vụđóđược thực hiện. Bảng mô tả công việc thường bao gồm các điểm sau đây:
+ Các nhiệm vụ chủ yếu phải hoàn thành
+ Tỉ lệ thời gian cho mỗi nhiệm vụ
+ Các tiêu chuẩn hoàn thành công tác
+ Các điều kiện làm việc, nơi làm việc và các rủi ro có thể xảy ra
+ Số người làm việc đối với từng công việc và các mối liên hệ tường trình
báo cáo
+ Máy móc và thiết bịđể thực hiện công việc đó
Từ bảng mô tả công việc nhà quản trị thảo ra bảng yêu cầu của công việc và
bảng này là cơ sởđể kế hoạch hoá nguồn nhân lực phục vụ cho tuyển dụng lao động
- Bảng xác định yêu cầu của công việc: Đó là một văn bản liệt kê về các đòi
hỏi của công việc với người thực hiện, bao gồm: Các yêu cầu về các kiến thức,
kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ giáo dục, các đặc trưng về tinh thần và thể lực
cần có công việc và các điều kiện khác liên quan đến năng suất lao động. Như
vậy, từng công việc đòi hỏi người lao động được giáo dục ở mức độ nào và
phẩm chất tâm lý của người đó như thế nào. Căn cứ vào các yêu cầu đặt ra trong

bảng yêu cầu thực hiện công việc, nhà quản trị quyết định tuyển dụng người lao
động cóđầy đủ các tiêu chuẩn đảm bảo người lao động phù hợp với công việc.
- Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là một bảng thống nhất các chỉ tiêu để
phản ánh các yêu cầu cả về số lượng của công việc hoàn thành nhiệm vụđược
quy định trong mô tả công việc. Đây là căn cứđểđánh giá sự thực hiện công việc
của người lao động làm cơ sở cho tuyển dụng nhân lực.
- Như vậy, kết quả của phân tích công việc đã cung cấp những thông tin quan
trọng để nhà quản trị căn cứ vào đó có quyết định tuyển dụng. Đồng thời, nó
cung cấp những thông tin cho những hoạt động của quản trị nhân lực khác làm
cơ sở cho tuyển dụng lao động được đúng, chính xác.
3. Đánh giá thực hiện công việc
- Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là chìa khoá giúp cho công ty có
cơ sởđể hoạch định, tuyển mộ- tuyển chọn, phát triển tài nguyên nhân sự, cũng
nhưđền bùđãi ngộ, phát triển nghề nghiệp. Việc đánh giáđúng, chính xác sự
thực hiện công việc của người lao động là góp phần vào sự thành công của công
tác quản trị nhân sự trong tổ chức.
- Đánh giá thực hiện công việc là quá trình đánh giá một cách có hệ thống và
chính xác tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so
sánh với các tiêu thức đãđược xây dựng từ trước và thảo luận sựđánh giáđó với
người lao động.
- Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc là:
+ Cải thiện hiệu suất công tác và thông tin phản hồi nghĩa là cấp trên nhận
định gì về sự hoàn thành công việc của nhân viên và cung cấp thông tin phản
hồi cho nhân viên và nâng cao hiệu quả của toàn doanh nghiệp.
+ Hoạch định tài nguyên nhân sự: Nhờ việc đánh giá mà biết được tiềm
năng của nhân viên vì thế mà nhân viên có thể hoạch định các kế hoạch về nhân
sự trong tương lai.
+ Tuyển mộ và tuyển chọn: Việc đánh giá thành tích công tác của nhân
viên có thể giúp cho công ty dự báo khả năng hoàn thành công tác của các ứng
viên sau này vì thế giúp cho công tác tuyển dụng được thuận lợi hơn.

+ Phát triển tài nguyên nhân sự: Việc đánh giá sẽ cho công ty biết về nhu
cầu đào tạo và phát triển đối với đội ngũ lao động.
+ Hoạch định và phát triển nghề nghiệp.
+ Lương bổng vàđãi ngộ: Căn cứ vào sự thực hiện công việc của nhân viên
để tăng lương, thăng chức nếu nhân viên làm tốt công việc.
+ Quan hệ nhân sự: Việc đánh giá sự thực hiện công việc còn giúp cho ban
lãnh đạo ra các quyết định như: thăng chức, giáng chức, ký kết, huỷ bỏ hợp
đồng, cho nghỉ việc, thuyên chuyển....
+ Đánh giá tiềm năng của nhân viên: Đánh giá hành vi, thành tích trong
quá khứ giúp một phần tiên đoán hành vi trong tương lai của nhân viên.
Việc đánh giá thực hiện công việc cho biết người lao động hoàn thành
công việc được đến đâu, chính vì thế nó cho biết công tác tuyển dụng có thành
công hay không, giúp cho lần tuyển dụng sau được tôt hơn. Từ những phân tích
trên cho ta thấy: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực, phân tích công việc vàđánh giá
sự thực hiện công việc của người lao động là những cơ sở khoa học quan trọng
để nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.
III/ CÁCYẾUTỐẢNHHƯỞNGĐẾNTUYỂNMỘ, TUYỂNCHỌN
Để tìm kiếm, lựa chọn sàng lọc những ứng viên tham gia vào quá trình
tuyển dụng của tổ chức nhằm lựa chọn được những người phù hợp nhất với yêu
cầu của công việc vàđưa ra quyết định tuyển dụng đúng, đòi hỏi phải có tính tới
sự tác động của rất nhiều yếu tố mà gộp lại có thể chia thành hai nhóm: các yếu
tố thuộc môi trường bên trong và các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài.
1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
a) Tình hình cung cầu trên thị trường lao động
Những điều kiện của thị trường lao động ảnh hưởng rất nhiều tới quá
trình tuyển dụng.
Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc bất ổn có chiều hướng đi xuống thì
tổ chức sẽ giảm thiểu lượng lao động, giảm giờ làm... và xu hướng tuyển lao
động giảm. Ngược lại nếu nền kinh tế phát triển ổn định, có xu hướng đi lên các
tổ chức mong muốn mở rộng sản xuất kinh doanh đòi hỏi phải tuyển thêm

người cùng với các chính sách đãi ngộ khác.
Nói tóm lại, nếu trên thị trường lao động dư thừa loại lao động mà tổ
chức cần( tức là cung lớn hơn cầu) thì có lợi cho công tác tuyển dụng. Nếu cung
nhỏ hơn cầu thì công tác tuyển dụng sẽ gặp khó khăn hơn, do phải đấu với các
đối thủ cạnh tranh để dành lấy nhân tài. Vì vậy, hoạt động tuyển dụng sẽ phải
bỏ ra một khoản chi phí lớn hơn bình thường để tuyển các nhân viên theo
dựđịnh.
b) Các quy định của pháp luật về lao động
Các quy định của pháp luật cũng chi phối đến hoạt động tuyển dụng.
Chẳng hạn những quy định về cơ hội tìm việc làm, giữa nam và nữ, những quy
định đối với các hoạt động của trung tâm giới thiệu viêc làm, quy định về tiền
lương tối thiểu... cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng, làm cho hoạt động
tuyển dụng dễ hay khó.
c) Đối thủ cạnh tranh
- Ngày nay các công ty cạnh tranh nhau về nguồn lực lao động bằng mọi
cách, nguồn lực là tài nguyên quý giáđối với tổ chức, cóđược nhân tài là mong
muốn của bất cứ một tổ chức nào.
- Để cạnh tranh, thu hút nhân tài, các công ty phải có chính sách nhân sự hợp
lý. Như chính sách lương bổng, đãi ngộ, sự thăng tiến trong công việc, môi
trường làm việc và bầu văn hoá công ty đó là các yếu tố mà các ứng viên quan
tâm đến khi muốn tuyển vào tổ chức.
- Cạnh tranh luôn đòi hỏi các tổ chức phải đa dạng hoá các hình thức và
phương thức tuyển dụng.
d) Xu hướng kinh tế của thời đại
Xu hướng kinh tếởđây đề cập đến chu kỳ kinh tế. Nếu trong giai đoạn kinh
tế phát triển thì các công ty hướng tuyển thêm nhân lực để mở rộng sản xuất.
Ngược lại, trong giai đoạn kinh tế suy thoái, các công ty sẽ không tuyển thêm
nữa
Như vậy, chu kỳ kinh tếảnh hưởng lớn đến tuyển dụng nhân lực.
e) Thái độ xã hội đối với một nghề nhất định

Đó là tâm lý của quần chúng đối với một nghề nào đó vàđiều này nó thay
đổi qua thời gian. Chẳng hạn nếu công ty muốn tuyển thêm người vào công việc
mà nhiều người trong xã hội ưa chuộng thì các ứng viên sẽ hăng hái tham gia,
nếu công tác tuyển dụng được thuận lợi hơn do công ty không phải mất nhiều
thời gian, công sức cũng như chi phíđể tìm kiếm, lựa chọn họ.
2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong
a) Tình hình tài chính của công ty
Nếu một công ty có nguồn tài chính dồi dào thì có thể chi trả cho mọi
hoạt đông của công tác tuyển dụng, sẽ có phương pháp tuyển dụng tốt. Mặt
khác với nguồn tài chính dồi dào của công ty có thể thu hút được nhiều người
tài với mức lương hấp dẫn hơn các công ty khác. Như vậy, các công ty lớn,
mạnh sẽ dễ dàng tuyển được lao động giỏi hơn là các công ty nhỏ, tài chính hạn
chế.
b) Bầu văn hoá, uy tín của tổ chức
Bầu không khí, văn hoá của tổ chức ảnh hưởng lớn đến quá trình tuyển
dụng. Nó tạo sự thoả mãn, tâm lý tốt đối với người lao động, các ứng viên tất
nhiên đều mong muốn được làm việc trong không khí thoả mái, cởi mở, giữa
lãnh đạo và nhân viên. Những ứng viên tham gia tuyển dụng sẽ thấy tự tin, thoải
mái, họ có thểđược đưa ra ý kiến, sáng tạo để góp phần vào sự phát triển chung
của công ty. Ngược lại, bầu không khí văn hoá khép kín sẽ tạo khoảng cách lớn
giữa lãnh đạo và nhân viên, nhân viên không được khuyến khích nêu sáng kiến,
phát huy ý tưởng trong công việc và hầu hết các ứng viên giỏi, năng động sáng
tạo không thích làm việc trong một môi trường như vậy. Các công ty này sẽ
tuyển được đội ngũ lao động kém chất lượng, hậu quả là hoạt động công ty
ngày càng trì trệ, kém phát triển.
c) Các chính sách nhân sự của tổ chức
Các chính sách nhân sự của công ty ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng.
Ví dụ công ty có các ưu tiên cho các con em trong ngành như vậy hoạt động
phải hướng chọn các con em trong ngành trước sau đó mới tuyển từ nguồn
khác.

d) Thái độ của nhà quản trị
Thái độ của nhà quản trị là yếu tố quan trọng quyết định thắng lợi của
tuyển dụng. Các nhà quản trị phải coi trọng và có thái độ nghiêm túc với công
tác tuyển dụng như vậy mới đạt được hiệu quả cao, tránh sự lãng phí về thời
gian và tài chính của tổ chức.
Nhà quản trị phải chuẩn bị kỹ lưỡng cho công tác tuyển dụng, phải tạo
được bầu không khí thoải mái làm sao đểứng viên không e dè, bộc lộ hết khả
năng thực tế của mình, có như vậy tuyển dụng mới đạt kết quả cao.
e) Công tác quảng cáo
Quảng cáo là mấu chốt đểđưa đến sự thành công cho công tác tuyển mộ.
Hình thức quảng cáo phải đa dạng, phải phù hợp với tập quán và tâm lý người
lao động có như vậy mới thu hút được nhiều các ứng viên tham gia vào quá
trình tuyển dụng.
IV/ TIẾNTRÌNHTUYỂNMỘTUYỂNCHỌN
1. Xác định nhu cầu nhân sự trong doanh nghiệp
Việc đầu tiên trước khi tuyển dụng lao động là các nhà quản trị phải xác
định nhu cầu nhân sự của tổ chức, xem thiếu vị trí nào, số lượng bao nhiêu, yêu
cầu như thế nào, sau đó tìm kiếm các giải pháp trước khi tiến hành tuyển mộ.
Chúng ta không thể nghĩđơn giản rằng khi chúng ta thiếu người là chúng ta
đăng báo tìm người. Thậm chí chúng ta chỉ thiếu nhân sự trong một thời gian
ngắn mà chúng ta vẫn cứ tuyển mộ thêm người, hậu quả là tổ chức đó cứ phình
lên mà làm ăn kém hiệu quả.
Thực chất là tuyển mộ là quá trình rất phức tạp và tốn kém, do đó khi tổ chức
cần thêm lao động chúng ta không nên tuyển mộ ngay mà nên xem xét có giải
pháp nào cho sự thiếu hụt này không. Ví dụ như các giải pháp: cho lao động
làm thêm giờ, tăng ca, thuê hợp đồng gia công, mướn nhân viên của các hãng
khác.... khi áp dụng các biện pháp nêu trên mà vẫn không giải quyết được vấn đề
nhân lực, chúng ta sẽ tuyển nhân viên theo hai hướng: hướng nội bộ và hướng bên
ngoài.
2. Xác định mục tiêu cụ thể và lập kế hoạch tuyển mộ tuyển

chọn
Trước khi tiến hành tuyển mộ phải xác định mục tiêu chiến lược của công
ty sau đó lập kế hoạch và trình lên ban giám đốc phê duyệt sau đó sẽ tiến hành
tuyển chọn, tuyển mộ,
3. Xác định nguồn tuyển mộ
Tuỳ vào từng tổ chức và tuỳ từng tính chất của công việc mà các nhà
quản trị tiến hành tuyển mộ từ nguồn nội bộ hay nguồn bên ngoài.
a) Nguồn nội bộ
Tuyển mộ nhân viên từ nội bộ cóưu điểm là tiết kiệm được thời gian và chi
phí, nhân viên đã gắn bó và hòa nhập với công ty rồi. Tuyển mộ từ nguồn nội bộ
tạo cho nhân viên thấy họ luôn có có hội thăng tiến trong công việc. Tuy nhiên
cách làm này chỉ phù hợp với những tổ chức có quy mô lớn, không đổi mới
được nguồn lực, không tạo ra sự cạnh tranh giữa những người ở trong vàở ngoài
tổ chức.
b) Nguồn bên ngoài
- Tuyển mộ từ bạn bè con em nhân viên
Các nhân viên đang làm trong một tổ chức thường biết rõ bạn bè mình đang
cần một việc làm nên họ thường giới thiệu cho công ty những người có khả
năng và chất lượng tốt.
Tuyển mộ theo kiểu này có khả năng dẫn tới sự thiên vị, hay cảm tưởng
không tốt với nhân viên khi bạn bè hoặc người thân của họ không được vào làm
việc.
- Tuyển mộ nhân viên cũ của công ty
Nhiều trường hợp một số công nhân viên đang có thếđứng tốt ở công ty, lại
rời bỏ công ty làm cho một công ty khác hoặc vì công việc mà nghỉ việc. Nhưng
khi làm việc ở công ty mới này họ lại thấy rằng công việc lại kẻm hiệu quả hơn
và hoặc công việc riêng đã giải quyết xong họ muốn quay lại công ty cũđể làm
việc. Có nhiều lý do khiến ta không nhận một người như thế nhưng thực tế cho
thấy những nhân viên này lại làm việc rất tốt, vui vẻ hơn và gắn bó với công ty.
- Ứng viên tự nộp đơn xin việc: Có nhiều trường hợp công ty không đăng

quảng cáo tìm người nhưng vẫn có người đến nộp đơn xin việc. Trong trường
hợp này công ty nên giữ lại đơn để khi cần có thể mời họ làm việc mà có thể tiết
kiệm được rất nhiều chi phí và thời gian. Tuy nhiên chúng ta vẫn phải sàng lọc
và tuyển chọn kỹ lưỡng những ứng viên này.
- Nhân viên của các hãng khác: Tuyển dụng nhân viên có sẵn tay nghề của
một hãng khác, của cơ quan nhà nước, của các trung tâm nghiên cứu...là con
đường ngắn nhất và có hiệu quả nhất vì công ty không phải chi cho nghiệp
vụđào tạo và gần như không phải qua thời kỳ tập sự.
- Tuyển mộ từ sinh viên các trường đại học, cao đẳng: Sinh viên mới tốt
nghiệp ở các trường đại học và cao đẳng ngày càng trở thành nguồn nhân lực
quan trọng đối với các công ty ngày nay. Các nhà quản trị tiến hành các hoạt
động thông báo, tuyển chọn những người thích hợp từ khi họ chuẩn bị tốt ngiệp.
Các tổ chức thích tuyển nhân viên trực tiếp từ nguồn này bởi họ vẫn giữđược
thói quen học tập, dễđào tạo, có sức bật vươn lên và có nhiều sáng kiến.
- Tuyển từ những người chưa có việc làm hoặc thất nghiệp: Những người
chưa có việc làm hay đang thất nghiệp cũng là một nguồn nhân lực có giá trịđối
với tổ chức nếu biết khai thác. Đây là nguồn tuyển dụng cần quan tâm bởi tổ
chức có thể tuyển được người giỏi vào làm việc, bởi có thể họ cũng có thể làm
việc cho một công ty nào đó nhưng vì bất mãn với chính sách của công ty mà
nghỉ việc .
- Phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên ngoài cóưu điểm lớn nhất là giúp
tổchức đổi mới được chất lượng nguồn nhân lực. đồng thời còn tạo ra động lực cho
những người đang làm việc cho một tổ chức vìđiều này đưa đến sức ép về việc làm
trong tổ chức buộc họ phải quan tâm và làm việc tốt hơn nếu không sẽ bị sa thải.
- Mặt khác tuyển mộ từ nguồn bên ngoài cũng có nhược điểm là tốn kém, mất
thời gian, người lao động vào làm việc khó hoà nhập với môi trường cũng như
vị trí mới.
- Do vậy mà tuyển từ nguồn nào còn phụ thuộc vào quy mô, đặc điểm sản
xuất kinh doanh và nhiều yếu tố khác của tổ chức sao cho phù hợp và mang lại
hiệu quả kinh tế cao nhất.

4. Phương pháp tuyển mộ
Có rất nhiều phương pháp để tuyển mộ nhân viên sau đây là một vài
phương pháp điển hình:
a) Phương pháp quảng cáo
Phương pháp này tuyển mộ bẵng cách quảng cáo trên các phương tiện
thông tin đại chúng như tivi, đài, báo chí, tờ rơi tại các trạm ga, trạm đỗ xe
buýt,...và hiện nay người ta còn quảng cáo trên mạng internet. Nội dung quảng cáo
nêu rõ những thông tin về công việc, những tiêu chuẩn để tham gia tuyển dụng.
b) Phương pháp tuyển mộ qua các trung tâm giới thiệu việc làm
Ngày nay ở Việt Nam còn xuất hiện rất nhiều các trung tâm giới thiệu
việc làm, các trung tâm xuất khẩu lao động, nhất là các thành phố lớn.
Các tổ chức có thể ký hợp đồng với các trung tâm giới thiệu việc làm, yêu
cầu họ tuyển dụng những người phù hợp cho tổ chức bởi các trung tâm cónhiệm
vụ săn lùng tin tức về cung nhân lực, và tổ chức phải trả cho trung tâm một
khoản lệ phíđối với việc tuyển dụng này.
c) Cử chuyên viên tuyển mộđến các trường:
Theo phương pháp này các chuyên viên có thể liên hệ với các phòng đào
tạo phòng quản lý sinh viên của các khoa hay trung tâm giới thiệu việc làm của
các trường nhờ giới thiệu những sinh viên sắp tốt nghiệp hội đủ các tiêu chuẩn
để tuyển dụng.
Ngày nay cóđã có rất nhiều các công ty đãđến các trường đại học để giao
lưu với sinh viên, mở ngày hội việc làm tại các trường. Đây là một xu hướng rất
tốt nó có lợi cho các nhà tuyển dụng và có lợi cho sinh viên vì họđược tiếp xúc
trực tiếp với các cán bộ tuyển dụng, hiểu biết hơn về công ty, về công việc khi
vẫn còn ngồi trên ghế nhà trường.
d) Thuê chuyên gia để tuyển
Các công ty có thể thuê chuyên gia chuyên về một lĩnh vực chuyên môn
phức tạp nào đóđể tuyển nhân viên cho công ty mình. Như vậy sẽ tuyển những
nhân viên có chất lượng cao, vàđáng tin cậy.
e) Phương pháp tuyển từ sinh viên thực tập

Tuyển mộ từ sinh viên thực tập cũng là một hình thức tuyển mộ, sinh
viên là những người được trường đại học cửđến thực tập tại tổ chức. Trong quá
trinh học tập, tổ chức có thể biết những sinh viên nào hội đủ những tiêu chuẩn
cần thiết. Phương pháp này rất hiệu quả bởi chi phí thấp và có thể tuyển được
những người phù hợp.
Ngoài các phương pháp trên ra còn có một vài phương pháp cũng được
sử dụng như:
-Tuyển mộ thông qua dịch vụ của các công ty săn tìm nhân tài
- Thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong công ty
-Thông qua các hiệp hội nghề nghiệp
5. Các bước tuyển chọn nhân lực
a) Xem xét hồ sơđơn xin việc
Bước đầu tiên trong tiến trình tuyển trọn bao gồm việc xem xét mẫu đơn
xin việc do chính ứng viên viết hoặc do chính công ty soạn thảo. Phòng nhân
sự sẽđánh giá xem ứng viên có phù hợp với nhu cầu của công ty hay không.
Những thông tin màứng viên điền vào chỗ trống trong đơn sẽđược so sánh với
bản mô tả công việc đểđánh giá mức phù hợp của các ứng viên với công việc.
b) Phỏng vấn sơ bộ
Là cuộc gặp gỡđầu tiên của cán bộ tuyển dụng và người lao động. Người
lao động sẽ hỏi những câu về bằng cấp, chuyên môn, kinh nghiệm đểđánh
giáứng viên. Qua cuộc phỏng vấn cán bộ tuyển dụng sẽ loại dần những ứng viên
không đạt yêu cầu.
c) Kiểm tra sức khoẻ
Các ứng viên phải vượt qua quá trình kiểm tra sức khoẻđể bố trí công
việc phù hợp với sức khoẻ, ngoài những trình độ học vấn, kiến thức, kinh
nghiệm nghề nghiệp và các tiêu chuẩn khác.
Có tổ chức thì khâu khám sức khoẻ sẽ tiến hành sau cùng, điều này phụ
thuộc vào mỗi tổ chức.
d Trắc nghiệm
Trắc nghiệm nhân sự là cách thức có giá trịđểđánh giá các đặc điểm của

cá nhân. Hàng trăm câu trắc nghiệm được đưa ra đểđánh giá các khía cạnh khác
nhau của hành vi con người như trắc nghiệm thực hiện công việc, trắc nghiệm
tính trung thực... trắc nghiệm đo lường được khả năng thể lực, kiến thức, kỹ
năng, đặc điểm cá nhân, sở thích và các thái độ hành vi khác.
e) Phỏng vấn sâu
Sự truyền thông, giao tiếp trực tiếp một mặt cho phép người phỏng vấn
vàứng viên biết phải cung cấp những thông tin gìđểđáp ứng bên kia, mặt khác
qua cuộc phỏng vấn có thể chỉ rõứng viên hoà hợp đến mức độ nào với các
thành viên của nhóm làm việc. Các tổ chức thường thành lập một nhóm phỏng
vấn bao gồm các chuyên gia, nhà chuyên môn, nhà quản trị là những người
đang làm việc trong tổ chức để phỏng vấn các ứng viên.
f) Kiểm tra kiến thức, kỹ năng có liên quan đến công việc
Kiểm tra sựđúng đắn của thông tin mà người dự tuyển cung cấp qua đơn
xin việc và các cuộc phỏng vấn. Việc kiểm tra về việc làm trước đây, các chứng
nhận về học thức, các ghi chép về tính trung thực và các đặc điểm chung .
g)Phỏng vấn lần cuối
Trước khi ra quyết định tuyển dụng người đi xin việc có thể phải trải qua
một cuộc phỏng vấn chung do một cán bộ của phòng nhân lực hỏi với mụctiêu
làđể kiểm tra các thông tin đã thu thập được trong quá trình tuyển chọn và làm
rõ các thông tin còn thiều hoặc không nhất quán. cuộc phỏng vấn lần cuối
thường thực hiện với sự tham gia của người quản lý trực tuyến hoặc người
giám sát mà sau này người xin việc sẽ làm việc dưới quyền của họ.
h)Ra quyết định tuyển chọn
Sau khi nhận xét vàđánh giá thông tin về những người được tuyển chọn
qua các bước tuyển chọn, nhà quản trị phải ra quyết định tuyển chọn. Qua mỗi
công đoạn của quá trình tuyển chọn sốứng viên giảm dần và bước cuối cùng này
chỉ còn lại những người được chọn là người có phẩm chất, tiêu chuẩn đáp ứng
những yêu cầu của công việc.
Xem xét hồ sơ xin việc
ỨNG

VIÊN
BỊ
LOẠI
RA
SAU
CÁC
VÒNG
Phỏng vấn sơ bộ
6. Đánh giá quá trình tuyển mộ, tuyển chọn:
Để xem xét quá trình tuyển dụng cóđạt kết quả cao hay không chúng ta
có mấy chỉ tiêu đểđánh giá như sau :
Tỷ lệ tuyển chọn =
Nó phản ánh mối quan hệ giữa tuyển mộ và tuyển chọn. Nếu tỷ lệ tuyển
chọn cao tức là công tác tuyển dụng của công ty đã thu hút được số người tham
gia tuyển mộ nhiều hay đây chính là thắng lợi của tuyển mộ .
+Tỷ lệđào tạo lại=
Phản ánh số người phải đào tạo lại trên số người chúng tuyển. Thông qua
đánh giá việc thực hiện công việc của những người đã chúng tuyển để quyết
định xem trong sốđó ai không đáp ứng được yêu cầu của công việc. Nếu tỷ lệ
này càng cao chứng tỏ hiệu quả của tuyển dụng càng kém tức là việc tuyển chọn
những người này chưa đánh giáđược năng lực thực tế của họ
+Phần trăm tăng = . 100%
Tăng NSLĐ là mục tiêu cuối cùng của nhà quản trị nhân lực. Chỉ tiêu này
cụ thể hoá chất lượng tuyển dụng .Vì rằng nếu tỷ lệ người lao động phải đào tạo
Phỏng vấn sâu
Kiểm tra kiến thức, kỹ năng
liên quan đến công việc
Kiểm tra sức khoẻ
Phỏng vấn lần cuối
Ra quyết định tuyển chọn

Trắc nghiệm
Phỏng vấn lần cuối
Kiểm tra kiến thức, kỹ
năng liên quan công việc
lại lớn hơn tỷ lệ phần trăm tăng NSLĐ không thể cao được .Dựa vào chỉ tiêu
này đểđánh gía hiệu quả của tuyển dụng từđó tìm ra nguyên nhân và tìm cách
giải quyết .
Ngoài ba chỉ tiêu trên ,việc đánh giá hiệu quả của hợp đồng và tuyển
dụng căn cứ vào thời gian và chi phí dành cho hợp đồng tuyển dụng .