Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực

LỜI MỞ ĐẦU
Lý do chọn đề tài
Trong thời đại xã hội ngày nay , tính cạnh tranh là vấn đề sống còn của
các doanh nghiệp.Với sự bùng nổ phát triển của khoa học kỹ thuật thì sự ứng
dụng của khoa học công nghệ vào sản xuất kinh doanh ngày càng mạnh mẽ
hơn . Điều này đòi hỏi phải có lượng chất xám cao hơn nghĩa là phải làm sao
để có nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu công việc là đòi hỏi cấp
thiết hơn bao giờ hết. Mặt khác, trong xu thế toàn cầu hoá cùng với hội nhập
kinh tế quốc tế và khu vực đang diễn ra manh mẽ thì nguồn nhân lực chất
lượng cao là điều kiện quan trọng giúp doanh nghiệp tồn tại , đứng vững và
phát triển.
Đối với mỗi doanh nghiệp thì sự thành công đòi hỏi rất nhiều yếu tố
trong đó yếu tố nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng hàng đầu.Mỗi tổ chức
dù có nguồn tài chính dồi dào, cơ sở vật chất hiện đại đến đâu mà chất lượng
lao động kém thì sản xuất cũng không hiệu quả. Thế nhưng các doanh nghiệp
đôi khi tuyển nhân viên lại dựa vào những hồ sơ, câu trả lời phỏng vấn của
người xin việc. Điều này có thể gây hậu quả là nhân viên được tuyển dung
không đáp ứng được yêu cầu mong muốn của công việc.
Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ
chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải được quan tâm hàng đầu và quá
trình tuyển dụng nhân lực là một quá trình quan trọng quyết định sự thành
công hay thất bại của tổ chức trong việc sử dụng nguồn lao động.
Sau một thời gian thực tập tại Công ty liên doanh quốc tế ABC cùng
với những kiến thức đã được học trong trường ĐH và sự cần thiết của vấn đề
tuyển dụng nhân lực của công ty nên em đã quyết định chọn đề tài “ Hoàn
thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty liên doanh quốc tế ABC” làm
đề tài chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình với hi vọng có thể vận dụng
những kiến thức đã được học trong nhà trường vào trong thực tiễn, không
những thế chính bản thân em cũng trau dồi, nâng cao được kiến thức cũng
như sự hiểu biết và có thể giúp được phần nào cho công ty trong việc tuyển
dụng nhân lực của công ty.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu : đó chính là hoạt động tuyển dụng nhân lực của
công ty liên doanh quốc tế ABC.
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu vấn đề tại công ty liên doanh quốc tế ABC
Mục đích nghiên cứu:
Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty liên doanh quốc tế
ABC nhằm mục đích hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại đó giúp
công ty củng cố và duy trì được nguồn nhân lực có số lượng và chất lượng lao
động phù hợp, cần thiết cho công ty để đạt được mục đích đề ra.
Phương pháp nghiên cứu:
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp này được viết ra dựa trên lý thuyết về
quản lý, quản trị nguồn nhân lực.Phương pháp nghiên cứu: phân tích, tổng
hợp, diễn giải các tài liệu thu được từ công ty liên doanh quốc tế ABC.
Nội dung nghiên cứu: bao gồm 3 chương :
Chương I : Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng
Chương II : Công tác tuyển dụng tại công ty liên doanh quốc tế ABC
Chương III : Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của
công ty liên doanh quốc tế ABC.
Là một sinh viên chuẩn bị tốt nghiệp , trình độ và kinh nghiệm có hạn
nên trong bài viết này của em không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong
được sự chỉ bảo, giúp đỡ và đóng góp ý kiến từ các cấp lãnh đạo, các cán bộ
công nhân viên trong công ty cũng như của các thầy cô giáo.
!
CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC
I.Tuyển dụng và tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực
1.Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực
-“Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ
lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng
cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để

tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra”

.
1
-Vai trò của tuyển dụng nhân lực :
Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản lý nhân
lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết
định tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và
đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các nhà tổ
chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ
chức trong tương lai. Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi
phí do phải tuyển dụng lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các thiệt hại rủi
ro trong quá trình thực hiện các công việc.
Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức, và cũng
không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp,
mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có
sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định
hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp.
1
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm,quản trị nhân lực,nhà xuất bản LĐ-XH,2007,trang 93
2.Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
2
-Môi trường bên trong (các yếu tố thuộc về tổ chức):
+Uy tín của công ty
+Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội
+Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu
không khí tâm lý trong tập thể lao động
+Chi phí
-Môi trường bên ngoài (Các yếu tố thuộc về môi trường ):
+Các điều kiện về cung, cầu lao động

+Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác
+Các xu hướng kinh tế
+Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định
3. Những căn cứ dẫn đến tuyển dụng nhân lực
3
-Xu hướng phát triển hoặc thay đổi về số lượng và chất lượng nhân sự
trong những năm trước
-Quan hệ tương quan giữa nhân sự và các chỉ tiêu khác trong xí
nghiệp ( quy mô sản xuất lao động, tốc độ áp dụng KHCN mới vào sản
xuất…)
-Ý kiến dự báo của các chuyên gia khi phân tích ảnh hưởng của các
biến đổi thuộc môi trường bên ngoài tới vấn đề nhân sự.
Cân đối giữa nhu cầu về nhân sự đối với số lượng thực tế hiện có,ta có
thể tính được số lượng cần tuyển dụng.Thông thường nhu cầu tuyển dụng
xuất hiện trong một số trường hợp sau:
+ Do cải tiến công nghệ,áp dụng kỹ thuật mới,thay đổi chiến lược
mà tăng số nơi làm việc,vì vậy cần tuyển thêm người.
2
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm,quản trị nhân lực,nhà xuất bản LĐ-XH,2007,trang 96.
3
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm,quản trị nhân lực,nhà xuất bản LĐ-XH,2007,trang 98.
+Có một số nơi làm việc trống (trước có nhưng nay không có người
làm) do một số về hưu,thăng chức,chuyển công tác,bị sa thải kỷ luật.
II.Quy trình tuyển dụng nhân lực
1.Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực
“Nhu cầu tuyển dụng là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để đáp
ứng về mặt số lượng và chất lượng, theo ngắn hạn và theo dài hạn cho các
công việc và năng lực trong diễn biến hoạt động của doanh nghiệp”
4
.

Vì vậy, làm rõ được nhu cầu chính xác của doanh nghiệp đối với nhân
viên và thông qua phương pháp tìm kiếm hữu hiệu để thu hút nhân tài là điều
kiện tiên quyết và là khâu quan trọng trong quá trình tuyển chọn và sử dụng
nhân viên. Việc phân tích nhu cầu phải dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh
của tổ chức và chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở hiện tại và tương lai
của tổ chức đó.
2.Lập kế hoạch tuyển dụng
5
Trong hoạt động tuyển dụng , một tổ chức cần xác định xem cần tuyển
dụng bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số người nộp đơn
không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kịên về
công việc nên tổ chức cần tuyển dụng được số người nộp đơn nhiều hơn số họ
cần thuê mướn.
Trong kế hoạch tuyển dụng , chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sang
lọc chính xác và hợp lý. Các tỷ lệ sang lọc giúp cho các tổ chức quyết định
được bao nhiêu người cần tuyển cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc
thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá
trình tuyển dụng và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo.
4
Kỹ năng tuyển dụng,www.doanhnhan360
o
.com
5
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm,quản trị nhân lực,nhà xuất bản LĐ-XH,2007,trang 103.
Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính,tâm lý của người dự
tuyển và kỳ vọng của người xin việc.Tỷ lệ sàng lọc ở các tổ chức ở nước ta
hiện nay được xác định tùy theo ý định chủ quan của người lãnh đạo mà chưa
có những căn cứ xác đáng trên cơ sở khoa học.Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn do
tính đặc thù của công việc,tâm lý xã hội của người xin việc quyết định,trong
đó yếu tố thu nhập có ý nghĩa quan trọng nhất.Do đó,khi xác định tỷ lệ sàng

lọc ta cần phải căn cứ vào một số yếu tố để xác định như:
-Thị trường lao động
-Nguồn lao động
-Mức độ phức tạp của công việc
-Tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động
-Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển dụng.
3.Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng
3.1 Các nguồn nhân sự tuyển dụng
Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ 2 nguồn, ở bên
trong doanh nghiệp và ở thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp.Nguồn
nhân lực bên trong thường được ưu tiên hơn nhưng nguồn nhân lực bên ngoài
lại có quy mô rộng lớn hơn, nên được tuyển dụng nhiều hơn.
Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp : là những người đang làm
việc cho doanh nghiệp. Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc
cao hơn mà họ đảm nhận. Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ
về khả năng, tính cách của họ nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn.Khi
lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo,chi
phí tuyển dụng và vẫn duy trì được công việc như cũ ;kích thích được tinh
thần, khả năng làm việc của nhân viên. Tuy nhiên khi sử dụng nguồn nhân lực
này,doanh nghiệp sẽ không thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: sinh viên các trướng
ĐH,CĐ,các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do hay những lao động
đang làm việc trong các tổ chức khác.Với nguồn nhân lực rộng lớn này,doanh
nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn,nhưng lại cũng khó khăn lựa chọn hơn.Khi
tuyển dụng từ bên ngoài,doanh nghiệp phải mất chi phí tưyển dụng, đào
tạo,hướng dẫn…nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của
doanh nghiệp.
3.2 Các hình thức tuyển dụng nhân sự
-Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền
thông(báo chí,vô tuyến,mạng Internet…)

-Thông qua sự giới thiệu
-Thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm
-Thông qua các hội chợ việc làm
-Tuyển dụng trực tiếp tại các trường ĐH,CĐ
4.Xác định địa điểm và thời gian tuyển dụng
Doanh nghiệp cần xác định được những địa điểm cung cấp nguồn lao
động thích hợp cho mình.Chẳng hạn,lao động phổ thông tập trung ở các vùng
nông thôn,còn lao động đòi hỏi tay nghề,chuyên môn sẽ tập trung trong các
trường ĐH,CĐ,trung học ,dạy nghề…Doanh nghiệp cũng phải lên được thời
gian dài hạn,ngắn hạn phù hợp với nhu cầu của mình.Kế hoạch thời gian
tuyển dụng phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng tương ứng (quy
mô kinh doanh,tốc độ tăng trưởng,tính chất công nghệ).
5.Thông báo tuyển dụng
Quá trình thông báo tuyển dụng có vị trí quan trọng,nó được quyết
định bởi các phương pháp thu hút người xin việc.
Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực của mình,các tổ chức cần cân
nhắc các hình thức kích thích để đưa ra khi công bố trên các phương tiện
quảng cáo.
6.Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Ở bước này thì cán bộ nhân sự thường đánh giá ứng cử viên thông qua
cách ăn mặc,lời ăn tiếng nói…qua đó tìm hiểu động cơ làm việc của ứng cử
viên.
Phỏng vấn sơ bộ là để loại bớt các ứng viên không đủ yêu cầu.Trong
quá trình phỏng vấn sơ bộ nếu phát hiện ra các ứng viên không có khả năng
phù hợp với công việc cần tuyển chọn thì cần loại bỏ ngay,tuy nhiên để ra
được quyết định này thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ lưỡng.
7.Xem xét đơn xin việc
Xét hồ sơ xin việc hay sàng lọc hồ sơ là thực hiện bước đánh giá đầu
tiên trong quá trình tuyển chọn nhằm nhanh chóng loại bớt những ứng cử viên
không phù hợp.Với mục đích này,việc nghiên cứu hồ sơ chỉ dừng lại ở mức

kiểm tra xem ứng cử viên có đáp ứng được yêu cầu cơ bản hay không. Vì
vậy,cán bộ nhân sự cần thận trọng khi quyết định loại bỏ một ứng cử viên rất
tốt nhưng chuẩn bị hồ sơ không chu đáo.Hồ sơ xin việc của ứng viên có thể
theo mẫu chung hay mẫu do công ty tự thiết kế.Tuỳ từng công ty mà có thể họ
có hoặc không có mẫu riêng.
8.Kiểm tra trình độ của ứng cử viên
8.1 Thi viết
6

-Ưu điểm: không mất nhiều thời gian,hiệu suất cao,cùng một lúc
đánh giá được nhiều người,có độ tin cậy và hiệu quả cao trong việc sát hạch
kiến thức,kỹ thuật và khả năng của thí sinh,kết quả đánh giá cũng tương đối
6
Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý,phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự,nhà xuất bản LĐ-
XH,2005,trang133
khách quan.Vì vậy cho đến nay thi viết vẫn là phương pháp lựa chọn nhân tài
thong thường nhất trong các doanh nghiệp.
-Hạn chế: không thể sát hạch được một cách toàn diện về các mặt
như thái độ,phẩm chất đạo đức,tính cách cũng như khả năng quản lý tổ
chức,khả năng diễn đạt bằng lời và kỹ năng thao tác…của thí sinh .
8.2 Thi vấn đáp
7
Cuộc thi vấn đáp có ý nghĩa quan trọng trong việc tuyển chọn nhân viên:
-Tạo cơ hội cho bộ phận sử dụng nhân viên của doanh nghiệp quan
sát thí sinh
-Thông qua thi vấn đáp hiểu được kinh nghiệm tri thức,khả năng
cũng như hứng thú sở thích của thí sinh
-Tạo cơ hội cho thí sinh tìm hiểu doanh nghiệp và một số thông tin
có liên quan đến công việc
-Tìm hiểu được thông tin của thí sinh ở những phương diện khác để

lập ra quyết sách sử dụng.
8.3 Trắc nghiệm
Là một phương pháp khoa học, đánh giá những người tham gia trắc
nghiệm thông qua một loạt các câu hỏi.
Có rất nhiều kiểu trắc nghiệm như:
-Trắc nghiệm tâm lý
-Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng chuyên môn
-Trắc nghiệm về tính cách và sở thích
-Trắc nghiệm về tính trung thực
-Trắc nghiệm y học.
7
Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý,phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự,nhà xuất bản LĐ-
XH,2005,trang135
8.4 Phương pháp mô phỏng tình huống
8
Đây là phương pháp thường được sử dụng hiện nay,người tìm việc
được đặt trong một tình cảnh thực tế(hoặc tương đối thực tế) để họ giải quyết
vấn đề ở một phương diện nào đó.Trong tình huống này đòi hỏi thí sinh bộc
lộ ra những khả năng có liên quan đến công việc,từ đó sát hạch được khả
năng mọi mặt của thí sinh và căn cứ vào mức độ năng lực,tố chất của thí sinh
để quyết định có sử dụng hay không.
Hiện nay,phương pháp thi trắc nghiệm tâm lý và phương pháp mô
phỏng tình huống chưa được sử dụng tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ,nó chỉ
áp dụng cho các doanh nghiệp có quy mô lớn và hiện đại.
Do vậy, để áp dụng phương pháp này đòi hỏi doanh nghiệp phải có
một đội ngũ tuyển dụng tài giỏi và có đầy đủ phương tiện kỹ thuật.
8.5. Phỏng vấn ứng cử viên
-“Phỏng vấn tuyển dụng là một hoạt động trao đổi thông tin trực tiếp
được thiết kế để khám phá những sự thật về kiến thức,kinh nghiệm thành
công và thất bại trong quá khứ cũng như động cơ làm việc của ứng cử viên

nhằm xác định xem liệu họ có thể làm tốt công việc không”
9
.
-Hình thức phỏng vấn:
+Phỏng vấn tự do
+Phỏng vấn theo cấu trúc đã định trước
+Kết hợp cả 2 hình thức trên
-Người thực hiện phỏng vấn:
8
Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý,phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự,nhà xuất bản LĐ-
XH,2005,trang139.
9
Tuyển dụng đúng người “dụng nhân” đúng ngay từ khâu tuyển dụng-Bộ sách quản trị nhân lực,Nhà xuất
bản trẻ ,2006
Số lượng người thực hiện phỏng vấn và ai sẽ là người phỏng vấn thì
tuỳ thuộc vào mỗi công ty.Tuy nhiên,thông thường thì bao gồm có: cán bộ
phòng nhân sự,GĐ bộ phận chức năng và GĐ của công ty.
-Phương pháp phỏng vấn
10
:
+Phỏng vấn hội đồng: là phương pháp nhiều người phỏng vấn 1
người trong một buổi phỏng vấn.Công ty sẽ cử ra một vài người để phỏng vấn
ứng cử viên.Phỏng vấn kiểu này khá tốn kém cho nên thường áp dụng cho
việc tuyển dụng cho một chức vụ quản trị.
+Phỏng vấn căng thẳng: hầu hết các cuộc phỏng vấn đều hạn chế
tới mức tối thiểu sự căng thẳng của ứng cử viên. Tuy nhiên đôi khi công ty lại
cố ý tạo ra sự căng thẳng để xem ứng cử viên phản ứng thế nào trong một số
tình huống nào đó.Loại phỏng vấn này chỉ áp dụng đối với các phỏng vấn
viên có trình độ và nghiệp vụ chuyên môn cao.
+Phỏng vấn mô tả hành vi: là phương pháp phỏng vấn dựa trên

lập luận rằng hành vi trong quá khứ là một chỉ số tiên đoán hành vi trong
tương lai cũng như sự hoàn thành công việc trong tương lai.Phương pháp này
đòi hỏi các ứng cử viên đưa ra các ví dụ cụ thể là họ đã giải quyết các vấn đề
đó như thế nào hoặc đã hoàn thành công việc như thế nào.
+Phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn nhóm
9.Kiểm tra lý lịch
Mục tiêu là muốn kiểm tra lại những thông tin mà ứng cử viên cung
cấp cho các nhà tuyển dụng có chính xác hay không. Đồng thời thông qua
thẩm tra họ mong muốn phát hiện những tiềm năng mới của ứng cử viên.
Công ty có thể liên lạc với cơ sở đào tạo ,người phụ trách,bạn bè đồng
nghiệp để có thêm thông tin về ứng cử viên .
10.Quyết định tuyển chọn và kiểm tra sức khoẻ
10
Nguyễn Hữu Thân,quản trị nhân sự, nhà xuất bản Thống kê,1996,trang 176
Khi đã xác định được một danh sách chọn lọc bao gồm một số ít những
ứng cử viên phù hợp nhất,vấn đề của doanh nghiệp lúc này là chọn ai lại phụ
thuộc vào sự phù hợp của doanh nghiệp với ứng cử viên trên nhiều phương
diện như : sự kỳ vọng của ứng cử viên,khả năng đáp ứng nhu cầu của doanh
nghiệp,mục tiêu nghề nghiệp của ứng cử viên và xu hướng phát triển của
doanh nghiệp.
Khi đã được tuyển chọn thì bước cuối cùng kiểm tra sức khoẻ có để
bảo đảm công việc hay không.Công việc này thường do bác sĩ tại doanh
nghiệp kiểm tra trực tiếp.
11.Tuyển dụng bổ nhiệm
Khi ứng cử viên đã qua tất cả các bước trên thì được công ty ra quyết
định bổ nhiệm và bắt đầu vào giai đoạn định hướng.
III. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng
Nhân tố quan trọng tạo nên tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ
chức chính là con người. Một tổ chức mà sở hữu cho mình một đội ngũ lao
động tài giỏi thì ắt hẳn tổ chức đó sẽ dễ dàng đạt được thành công. Chính vì

thế, khi một tổ chức làm tốt công tác tuyển dụng thì tổ chức đó sẽ tìm kiếm
được những người lao động có trình độ phù hợp với yêu cầu công việc. Điều
này cũng có nghĩa là tổ chức đó sẽ đạt được những thành công hết sức to lớn
trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình.
Nếu doanh nghiệp tuyển phải lao động có trình độ thấp, hoặc những lao
động được tuyển vào nhưng không làm đúng trình độ chuyên môn đào tạo thì
hiện tượng này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp, gây lãng phí trong sử dụng lao động, làm tăng chi phí cho việc
đào tạo lại,qua đó tiết kiệm được thời gian và chi phí đào tạo lại.
Khi càng có nhiều người tham gia xin việc thì doanh nghiệp càng có cơ
hội lựa chọn lao động có trình độ cao và hiệu quả công việc sẽ được nâng
cao.Lao động có trình độ chuyên môn cao thì khả năng thực hiện công việc
của người lao động đó được tốt hơn. Đây là một thuận lợi trong việc đánh giá
thực hiện công việc của tổ chức. Ngoài ra, hoạt động tuyển dụng cũng ảnh
hưởng đến hoạt động trả lương của doanh nghiệp. Tuyển được lao động chất
lượng tốt thì lao động đó sẽ đòi hỏi mức thù lao cao tương xứng với trình độ
và vị trí công việc mà họ đảm nhận.Mức lương cao lại tác động trở lại hoạt
động tuyển dụng là thu hút ứng viên có trình độ cao.
Muốn công tác tuyển dụng đạt kết quả cao thì ngoài việc lựa chọn được
lao động có trình độ cao còn phải bố trí người lao động vào đúng vị trí công
việc, có như vậy mới tạo được sự thoả mãn trong công việc, giảm thiểu tỷ lệ
thay thế, thuyên chuyển lao động và tình trạng người lao động rời bỏ doanh
nghiệp.
Với tầm quan trọng to lớn và ảnh hưởng xuyên suốt đến các hoạt động
nhân sự khác nhau của công tác tuyển dụng thì việc hoàn thiện công tác tuyển
dụng nên được chú trọng. Nó là sự cần thiết tất yếu đối với các doanh nghiệp,
đặc biệt trong thời đại ngày nay.
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH QUỐC TẾ ABC.
I. Tổng quan về công ty liên doanh quốc tế ABC

1.Giới thiệu chung về công ty
1.1 Tên và địa chỉ công ty
• Tên công ty: CÔNG TY LIÊN DOANH QUỐC TẾ ABC.
• Tên tiếng anh: ABC INTERNATIONAL JOINT – VENTURE
COMPANY
• Tên viết tắt: ABC INTERNATIONAL JOINT – VENTURE CO.,
• Địa chỉ trụ sở chính: Xã Hoàng Tân _ Chí Linh _ Hải Dương.
• Điện thoại: 03203 590 911 _ 043 7199100
• Fax: 03203 590912 _ 04 7199101.
• Website: www.abc-transportation.com
• Tên địa chỉ chi nhánh: Chi nhánh Công ty liên doanh quốc tế
ABC tại Hà Nội
• Địa chỉ: Số 589 Đường Lạc Long Quân _ Quận Tây Hồ_ Hà
Nội.
1.2 Quá trình thành lập công ty
Công ty Liên doanh quốc tế ABC (gọi tắt là “công ty”) là doanh
nghiệp liên doanh nước ngoài được thành lập và hoạt động theo luật đầu tư
nước ngoài tại Việt Nam. Công ty được cấp giấy phép đầu tư số 37/GP – HD
ngày 10 tháng 12 năm 2003 bởi Uỷ ban nhân dân Tỉnh Hải Dương. Thời gian
hoạt động của công ty là 50 năm kể từ ngày cấp giấy phép đầu tư.
Công ty được thành lập bởi các thành viên sau:
• Công ty cổ phần tập đoàn quốc tế ABC (chuyển đổi từ công
tyTNHH Dịch vụ du lịch và Thương mại Duy Hương,
GCNĐKKD số 072679 cấp ngày 09/12/1999).
Trụ sở chính đặt tại 589 đường Lạc Long Quân, Quận Tây Hồ, Hà
Nội, do ông Nguyễn Đình Dương _chức vụ Hội đồng quản trị, làm đại diện.
• Công ty KH Motors company Limited. Địa chỉ tại 1F
Sangadong, Joogang Hits, 248 Jeúngan Dong, Eunpueong
Gu, Seoul, Hàn Quốc.Do ông Kyo Hyong Lee _ chủ tịch công
ty làm đại diện

Công ty có vốn đầu tư là 10.500.000 USD và vốn điều lệ là
3.150.000 USD, Trong đó bên Việt Nam đóng góp 1.732.500 USD tương
đương với 55% vốn điều lệ. Bên nước ngoài đóng góp 1.417.500 USD, tương
đương với 45% vốn điều lệ theo giấy phép điều chỉnh số 37/GPĐC1 – HD
ngày 04 tháng 4 năm 2005.
Trong năm 2006, công ty KH Motors Ltd đã ký kết hợp đồng và
hoàn thành thủ tục chuyển nhượng một phần quyền vốn góp cho công ty
TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Duy Hương theo giấy phép điểu
chỉnh số 37/ GPĐC2 – HD ngày 18 tháng 09 năm 2006. Theo đó, vốn góp của
bên Việt Nam là 2.205.000 USD tương đương với 70% vốn điều lệ, bên nước
ngoài góp 945.000 USD, tương đương 30% vốn điều lệ.
Năm 2008, hai bên liên doanh đã tiến hành đăng ký lại doanh
nghiệp và dự án đầu tư được Uỷ ban nhân dân tỉnh Hải Dương cấp giấy chứng
nhận đầu tư số 041022000040 ngày 28/4/2008 .Theo đó, công ty đã chuyển
đổi loại hình doanh nghiệp thành công ty TNHH 2 thành viên trở lên.
1.3 Chức năng, nhiệm vụ
Công ty là một tổ chức kinh tế hoạch toán kinh tế độc lập, có con
dấu riêng, được mở tài khoản tiền mặt Việt Nam và ngoại tệ tại ngân hàng
theo quy định của pháp luật
Nhiệm vụ của công ty bao gồm:
_ Vận chuyển hành khách với chất lượng phục vụ cao.
_ Vận chuyển hành khách du lịch ( nội địa và nước ngoài).
_ Xây dựng các điểm dừng chân phục vụ khách du lịch.
_ Các hoạt động khác liên quan đến phục vụ hoạt động vận tải hành
khách,
Mỗi công ty khi được thành lập đều xây dựng cho mình những chức
năng và nhiệm vụ làm định hướng trong quá trình phát triển. Công ty đã và
đang góp phần vào sự phát triển của đất nước nói chung, ngành du lịch vận tải
công cộng nói riêng. Công ty hoạt động có hiệu quả trong lĩnh vực vận
chuyển hành khách du lịch đường bộ, đóng vai trò quan trọng trong việc giải

quyết việc làm và thực hiện nghĩa vụ tài chính cho ngân sách nhà nước hàng
năm.
1.4 Ngành nghề kinh doanh và hoạt động chính
Hoạt động sản xuất kinh doanh chính của công ty là tổ chức vận tải
hành khách công cộng và du lịch bằng đường bộ, trong đó có việc xây dựng
trạm chung chuyển hành khách huyện Chí Linh- Hải Dương và các điểm
dừng nghỉ dọc đường.
Theo giấy phép điều chỉnh số 37/GPĐC2 – HD ngày 18 tháng 09
năm 2006,công ty được phép mở rộng thêm hoạt động kinh doanh ăn uống,
giới thiệu và bán hàng lưu niệm tại các trạm chung trung chuyển,dừng nghỉ
dọc đường.
1.5 Đối thủ cạnh tranh của công ty
Công ty Cổ phần Du lịch Thương mại và Đầu tư, Công ty Cổ phần
vận tải và Du lịch Việt, Công ty Cổ phần đầu tư vận tải – Du lịch Hoàng
Việt….Đây là những Công ty có tiềm lực tài chính mạnh và có thương hiệu
trên thị trường.
1.6 Đối tượng và địa bàn kinh doanh của công ty
Thị trường và khách hàng luôn là yếu tố quan trọng đối với bất kỳ
doanh nghiệp nào, nó quyết định hướng đi đúng đắn cũng như sự thành công
trong kinh doanh. Công ty xác định thị trường mục tiêu là đối tượng khách du
lịch trong nước và nước ngoài là chủ yếu. Du khách nước ngoài thường đến từ
Đài Loan, Hàn Quốc, Nhật Bản. Điều này hoàn toàn phù hợp với xu hướng
chung của ngành du lịch trong những năm gần đây. Trong năm 2005 riêng chi
nhánh Hà Nội đã vận chuyển 300.000 lượt khách nội địa và gần 500.000 lượt
khách du lịch quốc tế đến Việt Nam.
Địa bàn kinh doanh chính của công ty là Hà Nội, Hải Dương, Hưng
Yên, Quảng Ninh và một số tỉnh thành phía bắc. Do nhu cầu mở rộng thị
trường kinh doanh và do sự trưởng thành của doanh nghiệp hiện nay công ty
đã có thêm chi nhánh ở Quảng Ninh và Đà Nẵng.
1.7 Đặc điểm về lao động của công ty

Công ty có quy mô về lao động tương đối lớn. Toàn công ty có 472
nhân viên. Đội ngũ cán bộ trong Hội đồng Quản trị có trình độ chuyên môn
cao, có năng lực, kinh nghiệm quản lý, hầu hết đều có trình độ đại học và sau
đại học. Các cán bộ trong công ty đều có sự hiểu biết về lĩnh vực chuyên
môn mình đảm nhiệm.
2. Cơ cấu tổ chức của công ty
3. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2005-2008.
3.1 Về doanh thu và lợi nhuận:

Công ty liên doanh quốc
tế ABC - Chủ tịch hội
đồng quản trị
Phòng kinh
doanh
Phòng hành
chính
Chi nhánh
Quảng Ninh
Chi nhánh khác
Chi nhánh Hà
Nội
Phòng kế toán –
tài chính
Đội xe
Bộ phận điều
hành
Bảng 2.1: Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
Năm
Chỉ tiêu
2005 2006 2007 2008

Doanh thu
thuần(VNĐ)
27.950.182.539 53.352.553.816 86.603.719.085 104.088.987.256
Lợi nhuận sau
thuế(VNĐ) (641.660.665) 747.291.061 7.241.928.875 8.704.072.415
Tổng số lao
động(người)
165 250 359 472
NSLĐ(trđ/người) 169,395 213,410 241,235 220,527
Nguồn:Báo cáo tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty qua các
năm, Phòng kế toán.
Tình hình doanh thu của công ty trong giai đoạn 2005 – 2008 liên tục
tăng. Cụ thể năm 2006 tăng gần 91% so với năm 2005, năm 2007 tăng 62%,
năm 2008 tăng 20,1%. Doanh thu tăng qua các năm là do doanh nghiệp hoạt
động ngày càng hiệu quả hơn. Bên cạnh đó việc mở rộng kinh doanh cũng là
lý dó chính khiến doanh thu tăng lên. Lợi nhuân năm 2005 âm là do có sự bù
chi phí hoạt động ban đầu. Bắt đầu từ năm 2006 công ty làm ăn có lãi, đến
năm 2007 lượng lợi nhuận trước thuế tăng cao, tăng gần 9 lần (tức tăng
6.494.637.814 VNĐ). Năm 2008 lợi nhuận tăng 1,2 lần (1.462.143.540
VNĐ), năm 2008 tăng không nhiều là do ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng tài
chính toàn cầu đã tác động đến lượng khách du lịch đến nước ta. Hoạt động
kinh doanh của công ty đã đi vào quỹ đạo và phát triển bền vững. Lượng lợi
nhuận sau thuế thu được ngày càng cao góp phần đẩy mạnh sự phát triển của
công ty. Có được sự phát triển đó là do sự đóng góp của đội ngũ lãnh đạo giỏi
của công ty.
Năng suất lao động bình quân giai đoạn này là 218,294 trđ .Tuy nhiên
năng suất lao động này không đồng đều giữa các năm và có xu hướng năm
sau cao hơn năm trước. Điều đó chứng tỏ công ty sử dụng nguồn nhân lực rất
có hiệu quả.
3.2 Về tình hình tài chính của công ty:

Bảng 2.2 :Tình hình tài chính của công ty trong giai đoạn 2005-2008
ĐVT:VNĐ
Năm 2005 2006 2007 2008
Nguồn vốn CSH 27.142.232.187 42.297.175.819 55.115.825.894 63.543.654.225
Vốn Vay
Nợ NH 25.939.838.438 35.525.497.606 40.613.873.960 43.735.987.530
Nợ DH 77.331.578.615 57.713.391.511 33.423.124.200 28.543.765.317
Nguồn:Báo cáo tình hình tài chính của công ty qua các năm, Phòng kế toán
Tình hình tài chính của công ty nhìn chung là tốt.Nguồn vốn CSH giai đoạn
2005-2008 liên tục tăng. Năm2006 tăng gần 56% (15.154.943.632VNĐ), năm
2007 tăng 30% (12.818.650.085VNĐ),2008 tăng 15,3%(8.427.828.330VN Đ).
Nguồn vốn chủ sở hữu liên tục tăng là điều kiện giúp cho công ty mở
rộng quy mô sản xuất, đưa ra các dịch vụ khuyến mãi khách hàng mà không
phải chịu các khoản chi phí cho việc sử dụng vốn như lãi vay;có điều kiện đầu
tư,mua mới máy móc thiết bị phục vụ cho hoạt động sản xuất ,nâng cao hơn
nữa chất lượng dịch vụ.
Nợ NH của Công ty cũng tăng liên tục qua các năm 2005 -2008. Cụ thể
là năm 2006 tăng 37%( 9.585.659.168 VNĐ) so với năm 2005, năm 2007
tăng 14%( 5.088.376.354VNĐ) so với năm 2006, năm 2008 tăng gần 8%
(3.122.113.570VNĐ) so với năm 2007. Công ty mới thành lập nên nhu cầu về
đầu tư phát triển, mở rộng quy mô sản xuất, đơn hàng ngày càng nhiều, khách
hàng trả trước cho công ty… làm cho Nợ NH tăng. Nợ DH lại giảm qua các
năm, năm 2005 nợ DH cao nhất là do Công ty ban đầu đầu tư cơ sở vật chất,
nhà xưởng và nợ DH giảm dần do Công ty đã trang trải một phần nợ DH.
3.3.Về thu nhập của người lao động
Bảng 2.3 : Lương Ban Giám đốc
ĐVT: VNĐ
Năm 2005 2006 2007 2008
Tổng lương 122.310.000 170.248.800 227.212.800 294.656.000
Nguồn: Phòng kế toán

Nhìn vào bảng lương của ban giám đốc qua các năm cũng giúp ta đánh
giá được tình hình tài chính của công ty. Công ty hoạt động ngày càng hiệu
quả dẫn đến tổng lương của ban Gám đốc cũng liên tục tăng. Năm 2006 tăng
47.938.800 VNĐ so với năm 2005, đến năm 2007 tổng lương tiếp tục tăng
56.964.000 VNĐ. Năm 2008 tăng 16.441.600 VNĐ, tăng không cao so với
các năm trước. Lương của ban Giám đốc tăng cũng chứng tỏ lương của cán
bộ công nhân viên ngày một tăng. Lương tăng dẫn đến đời sống lao động
ngày càng được nâng cao, tạo động lực phấn đấu làm việc hiệu quả góp phần
làm cho công ty ngày càng phát triển.
Xét đến thu nhập của người lao động:
Bảng 2.4: thu nhập của người lao động
ĐVT: VNĐ
Năm 2005 2006 2007 2008
Số lao động 165 250 359 472
Tổng lương 233.509.155 410.758.500 617.574.578 860.099.168
Thu nhập bình quân 1.415.207 1.643.034 1.720.542 1.822.244
Nguồn: Phòng Kế toán
Trong giai đoạn 2005 – 2006 số lao động tại công ty tăng lên nhanh
chóng, tổng lương cũng tăng lên. Nhìn vào bảng trên ta thấy thu nhập bình
quân của cán bộ công nhân viên trong công ty liên tục tăng qua các năm. Năm
2006 tăng 16% (tăng 227.827 VNĐ) so với năm 2005. Năm 2007 tăng 5%
(77.508 VNĐ). Năm 2008 tăng 6% (101.702 VNĐ). Thu nhập bình quân của
cán bộ công nhân viên trong công ty tăng giúp cải thiện đời sống cho họ,
đồng thời thu nhập tăng là nguồn động lực giúp người cán bộ công nhân viên
lao động tốt hơn, góp phần phát triển công ty. Thu nhập của công nhân viên
trong công ty tăng thể hiện được hoạt động kinh doanh của Công ty ngày càng
phát triển, tiềm lực tài chính ngày càng được nâng cao.
II. Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty liên doanh quốc tế ABC
1. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty
1.1 Lược đồ quy trình tuyển dụng

Hiện nay, không phải công ty nào khi muốn tuyển dụng là cũng lựa
chọn được những người đáp ứng được nhu cầu của mình. Số ứng cử viên đôi
khi không bằng số người cần tuyển,hoặc những người được tuyển dụng lại
không phù hợp với doanh nghiệp nhưng doanh nghiệp vẫn phải lựa chọn. Vậy
để tìm kiếm ,thu hút và tuyển chọn được nguồn nhân lực có hiệu quả,doanh
nghiệp cần phải biết nguồn cung cấp nhân sự khác nhau, áp dụng nhiều hình
thức tuyển dụng khác nhau và thực hiện quy trình tuyển dụng rõ ràng ,hiệu
quả.Tuy nhiên không phải mọi doanh nghiệp đều có quy trình tuyển dụng
giống nhau,nhiều khi trong một doanh nghiệp,tuyển dụng cho các vị trí khác
nhau cũng có cách tuyển dụng khác nhau.Sau đây là sơ đồ quy trình tuyển
dụng của công ty liên doanh quốc tế ABC:
Kế hoạch / Nhu cầu tuyển dụng
Xem xét phê
Chuẩn bị và lên kế hoạch
Thông báo và quảng cáo TD
Sàng lọc hồ sơ
Phỏng vấn và đánh giá
Phê duyệt kết quả
Chào đón ,định hướng và ký hợp đồng thử
việc
Thông báo kết quả cho ứng viên
Thử việc,đánh giá
Quyết định tiếp nhận
Không đạt
Không đạt
1.2 Nội dung quy trình
1.2.1 Nhu cầu tuyển dụng và kế hoạch tuyển dụng
-Nhu cầu nhân sự trong công ty phát sinh trong các trường hợp sau:
+Bổ sung hoặc thay thế nhân sự theo hoạch định nhân sự hàng
năm gắn với kế hoạch,mục tiêu kinh doanh của công ty

+ Bổ sung nhân sự theo nhu cầu phát sinh
+ Thay thế nhân sự do chấm dứt hợp đồng lao động,sa thải
-Thẩm quyền phê duyệt:
+Hoạch định nhân sự được thực hiện vào quý cuối cùng của 1
năm cho năm tiếp theo dựa trên kế hoạch,mục tiêu công việc của công ty,và
các phòng ban sau khi đánh giá lại lực lượng lao động hiện có tại các bộ
phận.Các nhu cầu tuyển dụng để bổ sung ,thay thế nhân sự theo kế hoạch này
cùng với các giải trình sẽ được phòng ban nhân sự trình lên ban giám đốc phê
duyệt.Mẫu “kế hoạch tuyển dụng”.
+Các phòng ban phát sinh nhu cầu bổ sung nhân sự nằm ngoài
hoạch định nhân sự hoặc bổ sung thay thế nhân sự do chấm dứt hợp đồng lao
động hoặc sa thải sẽ phải điền vào biểu mẫu “Đề nghị tuyển dụng”và xin phê
duyệt của thành viên ban giám đốc công ty trước khi chuyển cho phòng nhân
sự để tiến hành tuyển dụng.
1.2.2 Chuẩn bị và lên kế hoạch
-Phòng nhân sự sẽ phối hợp với trưởng phòng ban có nhu cầu tuyển
dụng để xem xét lại mô tả công việc của vị trí nếu cần thiết,trong trường hợp
vị trí tuyển dụng là mới sẽ cần phải phát triển bản mô tả công việc cho vị trí
này. Việc này nhằm mục đích xác định các yêu cầu công việc đối với vị trí
tuyển.
-Phòng nhân sự trên cơ sở bản mô tả vị trí công việc ,xác lập các
tiêu chí lựa chọn về kiến thức,bằng cấp,kinh nghiệm, kỹ năng,thái độ và tính
cách phù hợp cho vị trí công việc.
Các tiêu chí lựa chọn sẽ được sử dụng:
+Chuẩn bị nội dung thông báo,quảng cáo tuyển dụng
+Sàng lọc hồ sơ
+Chuẩn bị các câu hỏi phỏng vấn
+Đánh giá ứng viên
+Đề xuất tuyển dụng và ra quyết định tuyển dụng
-Phòng nhân sự trên cơ sở các tiêu chí lựa chọn sẽ đề xuất hình thức

lựa chọn,cơ cấu phỏng vấn,chuẩn bị các đề bài kiểm tra,câu hỏi phỏng
vấn,chuẩn bị biểu mẫu để cho điểm và đánh giá ứng viên theo tiêu chí tuyển
dụng.
1.2.3 Thông báo và quảng cáo tuyển dụng
-Phòng nhân sự chuẩn bị nội dung thông báo và quảng cáo tuyển
dụng và trình ban giám đốc phê duyệt nội dung trước khi tiến hành đăng
-Tuỳ theo vị trí công việc,phòng nhân sự sẽ đề xuất thông báo và
quảng cáo tuyển dụng theo một hoặc nhiều hình thức sau đây:
+Thông báo tuyển dụng trong nội bộ
+Thông báo tuyển dụng thông qua các mối quan hệ để giới thiệu
+Quảng cáo tuyển dụng trên báo
+Quảng cáo tuyển dụng trên các website
+Quảng cáo tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông
+Quảng cáo tuyển dụng tại các trường nghề,các trung tâm đào tạo.
Tuy nhiên việc đăng tuyển thông tin tuyểndụng sẽ ưu tiên sử dụng dịch
vụ đăng tuyển trên trang web của công ty
-Đối với các hình thức quảng cáo tuyển dụng phát sinh chi phí,việc
lựa chọn phương tiện quảng cáo và chi phí phải được lãnh đạo công ty phê
duyệt và đồng ý trước khi thực hiện
-Đối với việc tìm nguồn ứng viên cho một số vị trí quản lý cấp cao
trong công ty,công ty sẽ yêu cầu sự hỗ trợ của lãnh đạo cấp cao trong công ty
để tìm kiếm ứng viên hoặc có thể sử dụng dịch vụ tuyển dụng của các công ty
nhân sự và tuyển dụng chuyên nghiệp khác.Các ứng viên từ nguồn tuyển
dụng này vẫn phải trải qua quá trình phỏng vấn,lựa chọn.
1.2.4 Sàng lọc hồ sơ