Lương thưởng cho quản lý - Đừng để đi vào ngõ cụt

Lương thưởng cho quản lý - Đừng để đi vào ngõ cụt
Sau nhiều năm đứng khoanh tay nhìn cấp quản lý ẵm về hàng tỷ USD, các cổ đông
tự hỏi: việc trả lương cao ngất ngưởng như vậy bao giờ mới chấm dứt?
Trong khoảng thời gian từ 1998 đến 2007, Angelo R. Mozilo - Chủ tịch Hội đồng
quản trị kiêm CEO của Countrywide Financial – một trong những doanh nghiệp
vừa thảm bại sau biến cố của ngành công nghiệp cho vay thế chấp – đã ẵm về
tới nửa tỷ USD bao gồm khoản lợi nhuận thu được từ nghiệp vụ kinh doanh
quyền chọn hồi năm ngoái.
Charles O. Prince – CEO của Citigroup, cũng chính là người khiến tập đoàn trải
qua một phen khốn đốn vừa qua – lại được hưởng khoản lương hưu lên tới 28
triệu USD. Giờ đây, khi tất cả các tập đoàn đều trong giai đoạn thắt lưng buộc
bụng, đội ngũ quản lý phải dần quen với việc ra đi mà không có thêm bất kỳ
khoản thưởng kèm theo.

Tổng thống Mỹ Barack Obama và Bộ trưởng Tài chính Mỹ Timothy Geithner thông báo về
việc hạn chế lương của lãnh đạo các doanh nghiệp nhận cứu trợ hôm 4/2/2009. Ông
Obama cho rằng người dân Mỹ đã khó chịu với cảnh "các lãnh đạo công ty được thưởng
vì thất bại". Ảnh: AP

Hỡi các cổ đông yêu quý, nếu bạn giận dữ khi thấy các lãnh đạo cấp cao của tập
đoàn không hề xứng đáng với các khoản trả hậu hĩ sau khi đã gây ra quá nhiều
sóng gió thì chắc bạn cũng được an ủi phần nào vì trong cơn khủng hoảng, giá
trị cổ phiếu của họ cũng bị sụt giảm vô khối.
Nhưng nếu bạn nghĩ rằng, sớm muộn gì việc trả lương cho đội ngũ cấp cao sẽ
không thắng nổi sức ép và rằng bạn có thể tác động đáng kể để thay đổi căn bản
và vĩnh viễn chế độ lương bổng vô tội vạ đang từng ngày làm chảy máu của cải
cổ đông hoặc giả bạn nghĩ rằng, sớm muộn gì, cổ đông sẽ có được tiếng nói
quyết định với các thế lực khác trong tập đoàn để từ đó tạo ra một trật tự mới
hợp lý hơn – thì hãy khoan, chớ vội hy vọng.
Cuộc khủng hoảng tài chính hiện giờ có thế ít nhiều tác động tới chính sách
lương bổng dành cho đội ngũ lãnh đạo, nhưng như lịch sử đã chứng minh, hãy

cứ yên tâm rằng, bạn vẫn còn phải đau đầu về nó lâu dài.
Sau gần hai thập kỷ với những đổi thay chắp vá, mọi cuộc “cuộc cách mạng
trong chính sách lương bổng” đều gặp trục trặc. Mọi khoản khích lệ cho thành
tích quản lý tốt đều đã phản tác dụng và giờ đây, khi người ta muốn cải thiện
chính sách này thì dường như lại làm vấn đề thêm trầm trọng.
Từ việc vỡ bong bóng ngành CNTT cho tới sự sụp đổ của các tập đoàn khổng lồ
như Enron, WorldCom cho tới sự tụt dốc của các hợp đồng quyền chọn
[1]
và giờ
là khủng hoảng tài chính toàn cầu, cuộc cách mạng “trả lương theo năng lực”
một mặt mang tới cho họ - những người chèo lái con thuyền doanh nghiệp -
những khoản thưởng hậu hĩnh như của trời cho, nhưng mặt khác lại cám dỗ họ
đưa ra quyết sách liều lĩnh kéo theo vô số sai lầm nghiêm trọng.
Trong bối cảnh chính phủ Mỹ đang phải trông cậy vào khoản ngân sách đóng
góp của người dân để cứu vớt các đại gia tài chính và khi người dân Mỹ đang
tuyệt vọng nhìn những khoản tiết kiệm lương hưu của mình tan thành mây khói,
việc thắt chặt và cân đối chính sách lương bổng cho đội ngũ lãnh đạo chắc chắn
sẽ có được hiệu ứng dư luận vô cùng tích cực. Thế nhưng, nếu không có
thưởng thì tôi e rằng chúng ta chẳng thể tạo ra bất kỳ động lực nào để thúc đẩy
người ta phải nhọc công thay đổi bất kể điều gì.
Dù muốn dù không, chúng ta phải thừa nhận một thực tế rằng, cấp quản lý là
người ấn định chính sách lương bổng dành cho chính họ. Đội ngũ quản lý cũng
chính là những người chiếm đa số phiếu trong hội đồng quản trị mà hội đồng
quản trị thì mãi mãi tại vị. Như quy luật bất biến trong việc lựa chọn cấp quản lý
của tập đoàn, ý kiến của cổ đông chỉ mang tính chất tham khảo. Một khi, lãnh
đạo cũng chính là người đưa ra mức quy định thưởng phạt thì hiếm khi nào họ
muốn thay đổi theo hướng bất lợi cho họ.
Theo lời giáo sư trợ giảng Trường kinh doanh Harvard - người chuyên nghiên
cứu về chính sách lương bổng cho cấp quản lý – ông Fabrizio Ferri, “khi là giám
đốc, bạn luôn có xu hướng chi trả hào phóng hơn cho đội ngũ quản lý trong đó

có mình”.
Theo một số học giả, mức lương cho đội ngũ quản lý ít có khả năng thay đổi nếu
như không có bất kỳ sự đổi thay căn bản nào về tương quan lực lượng trong hội
đồng quản trị.

Liệu cuộc khủng hoảng tài chính có đem lại một cuộc cách mạng trong chính sách lương
bổng cho lãnh đạo các tập đoàn tại Mỹ? Ảnh: NYTimes.com

Nhờ biến cố đến từ cuộc khủng hoảng tài chính, chúng ta có cơ thay đổi một số
quy định trước kia.
Trước hết, về mặt cơ chế quản lý, chúng ta đang có những nỗ lực nhằm hạn
chế thưởng cho các nhà quản lý mắc sai lầm trong quản lý và giờ đây nhà đầu
tư mới chính là người giữ hầu bao.
Một số nhà hoạt động vì lợi ích cổ đông đang gây sức ép buộc hội đồng quản trị
giữ lại một phần trong khoản thưởng hàng năm để đầu tư cho sự phát triển lâu
dài của doanh nghiệp và chính mong muốn của các nhà đầu tư sẽ là áp lực đối
với đội ngũ giám đốc.
Tổng liên đoàn lao động quốc gia và Hiệp hội người lao động Mỹ đang có kế
hoạch kêu gọi các cổ đông tìm ra các giải pháp hữu hiệu nhất buộc ban quản trị
phải tuân thủ hai bước: thứ nhất, công khai, minh bạch mọi khoản thưởng hàng
năm; thứ hai, giữ lại một tỷ lệ lớn các khoản thưởng và chỉ chi trả cho cấp quản
lý sau thời gian thử thách là hai năm tính từ ngày họ rời khỏi tập đoàn.
Giải pháp trên đây xem ra rất đáng tham khảo.
Tiếp theo, thông qua gói cứu trợ tài chính, chính phủ có thể đưa ra điều kiện
ràng buộc những tập đoàn muốn nhận được viện trợ. Chẳng hạn, chính phủ sẽ
yêu cầu các tập đoàn này cắt bỏ mọi khoản thưởng có nguy cơ khích lệ những
nhà quản lý nhận về các rủi ro lớn và không đáng có, gây tổn hại tới giá trị của
tập đoàn. Chúng ta cũng không thể nói trước liệu các tập đoàn tài chính sẽ tuân
thủ những tiêu chuẩn khá chung chung này đến đâu.
Morgan Stanley là một trong những tập đoàn đầu tiên thể hiện thiện chí. Trên

tinh thần bản kiến nghị của Tổng liên đoàn lao động quốc gia, Hiệp hội người lao
động Mỹ và quy định của Bộ Tài Chính Mỹ, ngân hàng đầu tư này gần đây đã
tuyên bố sẽ giữ lại một phần trong các khoản thưởng hàng năm để tái đầu tư.
Thứ ba, Quốc hội hoặc Uỷ Ban chứng khoán quốc gia Mỹ nên tạo thêm hành
lang pháp lý cho các cổ đông trong việc tìm ra ứng cử viên xứng đáng ngồi vào
hội đồng quản trị theo quy trình bỏ phiếu kín. Về mặt nguyên tắc, chính điều này
sẽ nhắc nhở đội ngũ quản lý phải có trách nhiệm hơn trong công việc.
Để thực hiện được mong muốn này, các cổ đông đặc biệt các đại cổ đông, như
Quỹ lương hưu và Quỹ tương hỗ cần đóng vai trò tích cực hơn nữa.
Tuy nhiên, hãy cảnh giác vì kế hoạch này có thể phản tác dụng. Nếu đội ngũ
quản lý buộc phải thể hiện thực tài trước cổ đông cho mỗi lần cất nhắc thì liệu họ
có bị cám dỗ dấn thân vào những dự án chỉ cho kết quả trước mắt hay tệ hơn là
nguỵ tạo kết quả cho dù ngoài mặt họ vẫn cam kết những gì mình làm luôn vì lợi
ích lâu dài của tập đoàn?
Nhớ lại hồi năm 1990, hai giáo sư Michael C. Jensen và Kevin J. Murphy của
Đại học Harvard đã từng cảnh báo rằng điều bất ổn đang tồn tại trong đội ngũ
quản lý ở các tập đoàn ở Mỹ khi mức lương
của họ quá thấp
GS Kevin J. Murphy. Ảnh:

Bloomberg

Khi đó “tính bình quân, các tập đoàn Mỹ chỉ
trả cho những nhân vật chủ chốt mức lương
ngang với đồng lương công chức”. Vậy thì
đâu có gì ngạc nhiên khi đội ngũ lãnh đạo sẽ
có cung cách làm việc hệt như những công
chức đơn thuần.
Với mức lương nhàng nhàng, họ chỉ cần duy
trì hiệu quả công việc ở mức vừa đạt yêu cầu

thay vì phải luôn trăn trở, chạy đôn chạy đáo
để tối đa hoá lợi ích, tạo ra các giá trị giúp tập
đoàn củng cố vị thế trên trường quốc tế.
Đồng lương “công chức” không thể tạo ra
động lực cũng như buộc họ phải đưa ra các ý
tưởng mới hay tranh đấu hết mình cho lợi ích
sống còn của tập đoàn. Đứng trước tình hình
khi đó, một số cổ đông đã đề cập tới các
khoản lương và thưởng trị giá hàng triệu USD
cho cấp quản lý.
Kể từ đó, việc trả lương và thưởng theo năng lực đã được đưa vào áp dụng. Đã
từng có luồng ý kiến bảo vệ cấp quản lý của tập đoàn, cho rằng những con
người này xứng đáng được thưởng cho những gì họ đã cống hiến cho tập đoàn.
Năm 1993, Tổng thống Bill Clinton và Quốc hội Mỹ đã thông qua một đạo luật,
quy định rằng các tập đoàn không được giảm trừ thuế từ các khoản lương
thưởng cho cấp quản lý có giá trị trên 1 triệu USD nếu các khoản đó không dựa
trên việc đánh giá theo kết quả công việc.
Như một biện pháp lách luật, các tập đoàn bắt đầu dùng các quyền chọn mua
chứng khoán
[1]
như một hình thức thưởng cho quản lý và nhân viên của mình.
Nhờ vậy, cả cấp quản lý và công nhân đều nắm lấy cơ hội có một không hai để
làm giàu.
Hãy làm một tính toán sơ sơ, nếu một quản lý được thưởng 500.000 cổ phiếu
quyền chọn với mệnh giá chỉ có 10 USD/cổ phiếu; tại thời điểm thị giá lên tới 100
USD/cổ phiếu, gần như cùng lúc, anh ta quyết định mua vào với mức mệnh giá
và bán ra ở mức thị giá. Hãy thử tính toán xem đâu mới là mức thưởng thực tế
anh ta được hưởng ?
Các quyền chọn cổ phiếu sau đó đã châm ngòi cho hiện tượng tăng giá cổ
phiếu. Trong thập niên 1990, người ta đã thấu hiểu tác động đến từ thị trường

đầu cơ giá lên khi cấp quản lý mặc sức hốt bạc nhờ việc tăng giá cổ phiếu trong
khi giá trị thực của những cổ phiếu đó lại thua xa cổ phiếu của đối thủ cũng như
mức bình quân trên thị trường.
Cũng từ đây, vô số gian dối về sổ sách kế toán đã xảy ra bởi khoản lợi kếch xù
thu được từ chênh lệch giá cổ phiếu đã cám dỗ cấp quản lý phù phép cho các
con số và ung dung đợi tiền chảy vào túi mình khi giá cổ phiếu lên cao.
Gần đây, nhiều tập đoàn còn bị phát giác hành vi bóp méo các điều khoản trong
quyền chọn cổ phiếu. Bằng việc chỉnh sửa ngày tháng ghi trên các quyền chọn
về thời điểm giá cổ phiếu ở mức cực kỳ thấp, họ đã hạ thấp quy định về hiệu
quả công việc của cấp quản lý và tăng thêm giá trị cho các quyền chọn.
Chưa hết, nhằm thay thế hoặc bổ sung cho khoản thưởng bằng các quyền chọn
cổ phiếu, ban quản trị các tập đoàn còn thưởng cho cấp quản lý các cổ phiếu có
giá trị trong khoảng thời gian nhất định. Những cổ phiếu loại này thực chất dùng
để “che mắt thiên hạ” vì chúng vẫn có giá cho dù thị giá cổ phiếu giảm.
Một số hội đồng quản trị còn đề ra các ràng buộc
đi kèm chẳng hạn như cấp quản lý sẽ không
được nhận những cổ phiếu loại này nếu như tập
đoàn làm ăn không có lãi hoặc cổ phiếu không
đạt được giá trị mong muốn.
Bài liên quan:

Trả lương theo thành tích cá
nhân: chính sách đãi ngộ khôn
ngoan

Cái giá của đồng lương thấp