MÔN NGHIỆP VỤ QUẢN LÝ NHÂN SỰ

ĐỀ CƯƠNG MÔN NGHIỆP VỤQUẢN LÝ NHÂN SỰ


2

Câu hỏi 1: Anh (chị) hãy phân tích nội dung và nguyên tắc tuyển dụng nhân
sự. Liên hệ thực tiễn
Tuyển dụng nhân sự là một khâu quan trọng có tính chất quyết định chất
lượng đội ngũnhân sự trong thực thi công vụ. Chính vì thế, làm thế nào để thông
qua tuyển dụng thu hút những người đủ năng lực và phẩm chất vào làm việc trong
các cơ quan luôn là một vấn đề được quan tâm. Tuyển dụng nhân sự luôn có những
nguyên tắc và nội dung nhất định.
Thứ nhất, về khái niệm tuyển dụng nhân sự.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân sự phù
hợp để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm
thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Thứ hai, về nguyên tắc tuyển dụng.
Việc tuyển dụng nhân sự ở Việt Nam hiện nay được thực hiện theo quy định
của Luật Cán bộ, công chức (2008), Luật Viên chức (2010), Luật sửa đổi luật cán
bộ, công chức và viên chức (2019) và các văn bản hướng dẫn thi hành. Theo đó,
tuyển dụng công chức (CC) phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và
chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch,
khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh. Hình thức thi, nội dung thi
tuyển CC phải phù hợp với ngành, nghề, đảm bảo lựa chọn được những người có
phẩm chất, trình độ, kinh nghiệm và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Luật
cũng quy định hình thức tuyển dụng CC qua xét tuyển với các trường hợp đặc biệt.
Tuyển dụng đối với viên chức (VC) là căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc
làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập. Tuyển dụng VC có thể được thực hiện theo hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển.
Đối với vị trí lãnh đạo, quản lý, việc bổ nhiệm chủ yếu vẫn theo quy trình
truyền thống; một số bộ, ngành, địa phương hiện đang thí điểm thi tuyển cạnh

tranh vào vị trí lãnh đạo quản lý cấp vụ, cấp sở, cấp phòng. Tuyển dụng là việc thu
nạp người vào làm việc thường xuyên, chính thức trong cơ quan, tổ chức đơn vị.


3

Để thực hiện tốt công việc này, cần nắm vững nội dung, yêu cầu và trình tự và quy
trình tuyển dụng.
Cần lập ra kế hoạch tuyển dụng, trên cơ sở đó, xác định vị trí việc làm, mô tả
công việc, đưa ra các yêu cầu xác đáng cho các vị trí trống cần tuyển dụng.
Thực hiện việc tuyển dụng công khai, minh bạch, đúng tiêu chuẩn, điều kiện
và yêu cầu của từng vị trí việc làm cần tuyển dụng. Xác định các kỹ năng và nhiệm
vụ cần thiết, để soạn thảo ra bản thông báo tuyển dụng phù hợp. Thực hiện quy
trình tuyển dụng chặt chẽ để lựa chọn những ứng viên tốt nhất có thể.
Kết quả cuối cùng là người được tuyển dụng được phân công, giao việc với
bản mô tả công việc, quy trình giải quyết công việc, mối quan hệ trong giải quyết
công việc, quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng cùng với các điều kiện và phương tiện
đảm bảo cho hoàn thành nhiệm vụ.
Thứ ba, về nội dung tuyển dụng.
Một là, căn cứ tuyển dụng:
Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc
làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức. Đối với đơn vị sự nghiệp
công lập việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc
làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp
công lập.
VD: Đảng ủy phường Dịch Vọngthiếu 1 chỉ tiêu biên chế công chức, xét
theo tính chất, yêu cầu công việc, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, Đảng ủy
phường Dịch Vọngtuyển dụng 1 nhân sự có trình độ từ cử nhân ngành Xây dựng
Đảng trở lên vào làm việc.
Hai là, tổ chức thi tuyển, xét tuyển:

Việc tổ chức thi tuyển, xét tuyển do Hội đồng tuyển dụng hoặc do bộ phận tổ
chức cán bộ của cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức thực hiện.
Ba là, tập sự:
Người được tuyển dụng phải thực hiện chế độ tập sự để làm quen với môi
trường công tác, tập làm những công việc của vị trí việc làm được tuyển dụng.


4

Thời gian tập sự là từ 3 tháng đến 12 tháng tùy theo đối tượng tuyển dụng (thí dụ
như: tuyển dụng vào công chức, viên chức đối với vị trí công tác yêu cầu trình độ
tốt nghiệp đại học trở lên nói chung là 12 tháng tập sự).
Trường hợp đã có thời gian công tác có đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc bằng
hoặc lớn hơn thời gian tập sự thì không phải thực hiện chế độ tập sự.
Thứ tư, liên hệ thực tiễn.
Cách thức tuyển dụng tại Đảng ủy xã/phường .............. đã tuân thủ theo các
quy định của pháp luật hiện hành. Cách thức, quy trình diễn ra theo Luật Cán bộ,
công chức (2008), Luật Viên chức (2010), Luật sửa đổi luật cán bộ, công chức và
viên chức (2019) và các văn bản hướng dẫn thi hành. Tất cả các bộ phận, phòng
ban trong Đảng ủy xã/phường .............. khi tuyển công chức, viên chức nhất thiết
phải thực hiện chế độ thi tuyển.Những người không qua thi tuyển đều không được
tuyển dụng vào biên chế.Chỉ đối với một số trường hợp đặc biệt thì tuyển dụng
công chức thực hiện thông qua hình thức xét tuyển. Việc tuyển dụng nhân sự đều
căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế và thông qua thi
tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm
bảo tính cạnh tranh. Hình thức thi, nội dung thi tuyển rất phù hợp với ngành, nghề,
đảm bảo lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng
yêu cầu tuyển dụng.Nội dung thi tuyển gồm thi môn kiến thức chung, nghiệp vụ
chuyên ngành; ngoại ngữ và tin học là môn điều kiện (môn nghiệp vụ chuyên
ngành được tính hệ số 2). Việc xét tuyển công chức căn cứ vào kết quả học tập và

thông qua phỏng vấn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người dự tuyển. Quy
định này bước đầu đã khắc phục được hạn chế khi xét tuyển theo đối tượng ưu tiên
như trước đây, bảo đảm tuyển được công chức có năng lực, trình độ.
Tuy nhiên bên cạnh đó, việc tuyển dụng nhân sự tại Đảng ủy xã/phường
.............. vẫn còn tồn tại một số hạn chế, khuyết điểm như:
Thi tuyển là phương thức chủ yếu trong tuyển dụng công chức.Tuy nhiên,
đối với các vị trí công việc dù đơn giản hay phức tạp đều áp dụng một quy trình thi
tuyển như nhau.Sau khi trúng tuyển, công chức được bổ nhiệm vào ngạch chứ
không phải vào vị trí việc làm cụ thể. Trong quá trình làm việc công chức có thê
chuyển từ vị trí này sang vị trí khác nhưng nhìn chung đã vào công vụ là gắn với
chế độ công chức suốt đời. Với những đặc điểm như vậy, hoạt động tuyển dụng


5

vừa không linh hoạt, vừa tốn kém.Khi đã trở thành công chức khó có thể đưa ra
khỏi hệ thống công vụ, ngay cả khi người đó không đủ năng lực, vì thế cũng khó
tạo được vị trí trống trong tổ chức để có thể tuyển người mới.
Nội dung thi tuyển, cách thức ra để thi, hình thức thi vẫn chứa phù hợp và
còn mang tính hình thức. Cùng một nội dung thi tuyển được sử dụng cho những
đối tượng khác nhau mà không phân loại và xác định tiêu chí riêng cho từng nhóm
đối tượng. Nội dung thi tuyển chưa phù hợp và sát với chuyên ngành hẹp của vị trí
dự tuyển. Các môn thi bắt buộc là môn kiến thức chung, môn nghiệp vụ chuyên
ngành, ngoại ngữ và tin học văn phòng. Việc tổ chức thi viết và thi trắc nghiệm dối
với môn nghiệp vụ chuyên ngành được thực hiện phù hợp đối với từng vị trí việc
làm là rất khó khăn do các cơ quan chưa có mô tả từng vị trí, các yêu cầu.Vì vậy.
nội dung thi tuyển quá tập trung vào các vấn đề lý luận chung, hoặc quá dễ dãi, lặp
lại các kiến thức mà người dự thi đã được học trong các trường đào tạo của hệ
thống giáo đục quốc dân, khiến cho việc thi tuyển không còn ý nghĩa thực tế.
Cách ra đề thi chủ yếu chú trọng đến việc kiểm tra trí nhớ của ứng viên mà

chưa đặt ra các câu hỏi để đánh giá khả năng suy luận, phân tích, tổng hợp, nhất là
chưa đánh giá được các kỹ năng chuyên ngành cần có đối với ngạch, vị trí dự
tuyển. Hình thức thi chủ yếu là thi viết. Do đó, kết quả thi tuyển công chức thời
gian qua chưa thực sự phản ánh chính xác khả năng làm việc trong tương lai của
công chức. Điều này lý giải tại sao nhiều trường hợp người có kỹ năng làm việc tốt
đã được kiểm nghiệm qua thời gian làm hợp đồng tại cơ quan nhưng vẫn không
trúng tuyển bởi nội dung thi thường là lý thuyết chung, không có phần thi để đánh
giá những kỹ năng chuyên biệt cho từng vị trí, trong khi đó lượng công chức được
tuyển khả năng thực thi công vụ lại thấp.
Như vậy, tuyển dụng nhân sự là một khâu rất quan trọng quyết định đến chất
lượng và kết quả làm việc của cả một cơ quan, bộ máy.Chính vì thế, việc tuyển
dụng nhân sự phải tuân thủ đúng nguyên tắc, nội dung đã được đặt ra để chiêu mộ
được nhân lực chất lượng, đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới.


6

Câu hỏi 2: Anh (chị) hãy nêu các kỹ năng quản lý nhân sự. Phân tích kỹ năng
tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Kỹ năng của nhà quản lý trong quản lý nhân sự đóng vai trò quyết định đến
hiệu quả làm việc của cơ quan, tổ chức hay doanh nghiệp đó. Quản lý là quá trình
làm việc chung của lãnh đạo với các thành viên trong tập thể và thực hiện sự tổ
chức làm việc đối với tập thể. Nếu không có các kỹ năng cần thiết của nhà quản trị
thì tập thể sẽ làm việc rời rạc, không có sự gắn kết và có thể dẫn đến chậm tiến độ,
phá vỡ kế hoạch.Vì vậy để trở thành một nhà quản lý tài năng thì cần phải có
những kỹ năng quản lý nhân sự nhất định.
Thứ nhất, về khái niệm quản lý nhân sự và kỹ năng quản lý nhân sự.
Quản lý nhân sự là một thuật ngữ thông dụng được sử dụng giữa các
chuyên gia.Thuật ngữ này đem lại một phần quan trọng trong sự thành công của
bất kỳ một hệ thống nào.Chức năng này hiện diện trong bất kỳ quá trình quản trị

nào nhằm giúp tối đa hóa năng lực của nhân viên.
Kỹ năng quản lý nhân sự là năng lực thực hiện việc quản lý nhân viên, con
người bằng cách vận dụng những kỹ xảo, nguyên tắc, cách thức hành động một
cách mềm dẻo, linh hoạt để đạt được mục đích đề ra.
Thứ hai, về các kỹ năng quản lý nhân sự trong cơ quan hành chính nhà
nước.
Một là, kỹ năng ủy quyền.
Ủy quyền là điều không thể thiểu trong các tổ chức, đặc biệt là các tổ chức
nhà nước với rất nhiều trách nhiệm và ràng buộc đòi hỏi mọi người phải chia sẻ bà
gánh vác. Uỷ quyền hiệu quả giúp tiết kiệm thời gian, cải thiện hiệu quả hoạt động
của tổ chức, tăng sự hài lòng của công dân, phát triển nhân viên và đội ngũ cán bộ
kế cận, củng cố niềm tin và tạo động lực cho nhân viên. Uỷ quyền không đúng sẽ
gây hiểu nhầm, mất động lực làm việc và bất bình trong tổ chức.Uỷ quyền cần thiết
trong quá trình thực hiện tất cả các chức năng quản lý, cần thiết đối với tổ chức,
người uỷ quyền và người được uỷ quyền.


7

Có các loại ủy quyền: Ủy quyền dân sự; Ủy quyền hành chính; Ủy quyền
với tư cách kỹ năng quản lý.
Hai là, kỹ năng tạo động lực làm việc.
Ba là, kỹ năng quản lý xung đột trong tổ chức.
Trong ngôn ngữ hành chính, xung đột thiên về mâu thuẫn, khác biệt nhiều
hơn và không phải lúc nào cũng mang hàm ý xấu. Xung đột xảy ra khi xảy ra khi
một bộ phận kìm hãm bộ phận khác đạt mục tiêu, khi có sự bất đồng đổi với những
vấn đề cơ bản hoặc những va chạm do các vấn đề về quan hệ giữa các cá nhân
hoặc các nhóm. Xung đột tại nơi làm việc là không tránh khỏi, chủng chỉ khác
nhau về quy mô, tính chất.Trong quá tình toàn cầu hóa, môi trường tổ chức ngày
càng đa dạng và phức tạp, xung đột càng trở nên phổ biến.

Bốn là, kỹ năng quản lý sự thay đổi.
Thay đối diễn ra thường xuyên trong các tổ chức chịu sự thúc đẩy của quá
trình vận động của môi trường kinh tế, kỹ thuật và xã hội, đặc biệt trong bối cảnh
thế giới hiện nay đang ở trong giai đoạn có sự chuyển đồi mạnh mẽ. Thay đổi là
chuyển từ tình trạng hiện tại, được cho là không phù hợp, sang tình trạng mong đợi
trong tương lai, được cho là phù hợp hơn, đáp ứng tốt hơn mong đợi của những
người có liên quan. Thay đổi dẫn đến điều chỉnh một hay nhiều tiểu hệ thống của
hệ thống cấu thành tổ chức.
Quản lý sự thay đổi là thực hiện thay đổi một cách có kế hoạch, hệ thống và
đáp ứng với những thay đổi mà tổ chức không hoặc ít có khả năng kiểm soát.Quản
lý sự thay đổi đóng vai trò quyết định đổi với thành bại của cải cách.
Thứ ba, phân tích kỹ năng tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Một là, khái niệm tạo động lực cho cán bộ, công chức.
Tạo động lực làm việc là sự tác động từ bên ngoài từ phía tổ chức, nhà quản
lý để khơi dậy động lực làm việc bên trong của các thành viên trong các cơ quan
đảng, để họ tự làm theo kế hoạch thực hiện nhiệm vụ mà không cần sự bắt buộc, áp
đặt của chủ thể khác. Tạo động lực làm việc được hiểu là tổng hợp các biện pháp
và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự


8

nguyện của các thành viên trong thực thi công việc để đạt được các mục tiêu mà tổ
chức đề ra.
Hai là, mục đích của tạo động lực.
Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng một cách hợp lý
nguồn lao động, khai thác một cách hiệu quả nguồn lực con người nhằm không
ngừng nâng cao năng suất lao động của tổ chức. Bên cạnh đó, tạo động lực còn
nhằm mục đích thu hút và gắn bó các cá nhân với tổ chức bời vì khi người lao
động có động lực làm việc thì họ sẽ hăng say với công việc, với tổ chức. Tạo động

lực làm việc cho cán bộ, công chức trong tổ chức của nhà nước vì thế có ý nghĩa
rất lớn.
Ba là,tầm quan trọng của tạo động lực làm việc.
Tầm quan trọng của tạo động lực trong các tổ chức nóichung và tổ chức của
nhà nước nói riêng thể hiện ở tầm quan trọng của động lực làm việc đối với cá
nhân và đối với tổ chức.
•

•

Với cá nhân cán bộ, công chức: Giúp họ đạt được mục tiêu của bản thân,
có cơ hội để thành công trong công việc và cuộc sống. Nếu có động lực làm
việc cán bộ, công chức sẽ hài lòng với công việc và có ý thức tự phát triển
và hoàn thiện mình
Với tổ chức: cán bộ, công chức có động lực làm việc làm tăng hiệu quả công
việc, năng suất lao động được nâng cao, góp phần đạt mục tiêu tổ chức.
Thêm nữa, tạo động lực làm việc còn giúp tổ chức thu hút, giữ chân cán bộ,
công chức và nâng cao vị thế, uy tín trên thị trường lao động cũng như trong
xã hội.
Bốn là, lên kế hoạch cải thiện động lực.

•

Trước khi lập kế hoạch cải thiện động lực làm việc cần thực hiện các hoạt
động sau:

+ Nhận diện động lực làm việc của cấp dưới
+ Xác định nguyên nhân vấn đề
+ Lựa chọn các biện pháp can thiệp phù hợp nhằm gia tăng động lực làm việc

9
•
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Trong quá trình xây dựng kế hoạch có thể lựa chọn các kỹ năng sau:
Tạo động lực làm việc thông qua tác động vào nhu cầu của nhân viên
Tạo động lực làm việc thông qua công việc
Tạo động lực thông qua giao quyền và huy động sự tham gia của cán bộ,
công chức
Tạo động lực thông qua lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ
Tạo động lực thông qua công nhận sự đóng góp của cán bộ, công chức
Tạo động lực thông qua việc tạo điều kiện cho cán bộ, công chức phát triển
Tạo động lực thông qua môi trường lành mạnh và phát triển
Năm là, quy trình tạo động lực làm việc.

•

Xác định và phân loại nhu cầu của người lao động
Để thúc đẩy nhu cầu - cơ sở của hành vi - của cấp dưới, nhà quản lý cần:

-

Thường xuyên tìm hiểu để phát hiện các nhu cầu chưa được thỏa mãn của

nhân viên, bằng cách:

+ Xác định nhu cầu nổi trội của cá nhân; mức độ đáp ứng của điều kiện làm
việc hiện tại đối với nhu cầu của cá nhân; những điều cần thay đồi để cải thiện
công việc, tạo ra sự tương hợp giữa nhu cầu của cá nhân và loại hình công việc,
cho phép thỏa mãn tốt hơn nhu cầu cùa cán bộ, công chức.
+ Thu thập, phân tích thông tin; xác định loại công việc khiến cán bộ, công
chức hài lòng nhất;
+ Thảo luận với cán bộ, công chức vê công việc, phân tích phản ứng của họ.
-

Tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ, công chức thỏa mãn nhu cầu nổi trội của
mình, bằng cách:
+ Xác định điều kiện thuận lợi trong công việc tương úng với mỗi loại nhu

cầu;
+ Tạo ra các điều kiện thuận lợi đó, tạo sự hài hòa giữạ nhu cầu cá nhân và
công việc, cho phép thỏa mãn tối đa nhu cầu của cán bộ, công chức.
•

Tạo động lực làm việc thông qua xây dựng kế hoạch và triển khai công
việc.


10
-

Phân công công việc phù hợp với khá năng, năng lực và sở trường của cán
bộ, công chức.

Khi cán bộ, công chức nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở
trường của họ thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa dù
những điều kiện dù bình thường nhất. Nhà quản lý cần dựa vào những đặc điểm
tâm lý cá nhân, tính cách của các cán bộ, công chức để sắp xếp công việc cho phù
họp với họ. Muốn vậy cần phải đảm bảo các nguyên tắc trong phân công công việc
như sau:
-

Phân công công vỉệc phù hợp với kiến thức, kỹ năng hiện có của cán bộ,
công chức và khả năng phát triển cùa cán bộ, công chức trong tương lai.
Phân công công việc phải tạo cơ sở, nền tảng cho cán bộ, công chức phát
huy khả năng, tiềm năng và óc sáng tạo của mình.

Thông qua các biện pháp như phỏng vấn, trao đổi nghiệp vụ, quan sát quá
trình làm việc, xem xét hồ sơ, thông qua những hoạt động tập thể để phát hiện tố
chất của cán bộ, công chức và tạo cơ hội cho họ phát huy và được làm những công
việc phù hợp với tố chất của mình.
•

Phân công công việc phải gắn liền với kết quả thiết kể và phân tích công
việc.
Xác định rõ ràng mục tiêu/kết quả cần đạt được của từng cá nhân.

Xác định mục tiêu cho cán bộ, công chức là việc vô cùng quan trọng, nhân
viên hiểu được mục tiêu mới có động lực và đích phấn đấu. Khi mục tiêu đã rõ
ràng, bản thân tửng cán bộ, công chức sẽ chủ động để tìm cách đạt được mục tiêu
đó. Tuy nhiên, nếu mục tiếu quá cao hoặc mục tiêu chỉ mang tính hình thức không
thể thực hiện được sẽ gây cho cán bộ, công chức tâm lý chán nản và mất đi động
cơ làm việc. Vì vậy, cần căn cứ vào mục tiêu của tổ chức và của đơn vị để cụ thể
hóa thành mục tiêu cho từng cá nhân. Cán bộ, công chức là những người hiểu rõ

nhất những mục tiêu cụ thể nào có thể đem lại hiệu quà chung cho công việc. Họ
cũng chính là người hiểu được mình có khả nâng đạt được mục tiêu đó hay không.
Vì vậy, trong quá trình xây dựng mục tiêu cho cán bộ, công chức, các nhà quản lý
cần phải trao đổi, tham khảo ý kiến của họ. Có như vậy, họ mới sẵn sàng thực hiện
mục tiêu đã được đề ra, không cảm thấy bị áp đặt làm việc có hiệu quả nhất.


11

Người lao động nói chung và cán bộ, công chức nói riêng chỉ có thể có động
lực làm việc thông qua mục tiêu khi họ nhận thấy mình có thể đạt được mục tiêu
đó và thực hiện được mục tiêu sẽ có những đóng góp như thế nào cho tổ chức. Do
đó, nhà quản lý phải thường xuyên kiểm soát quá trình thực hiện mục tiêu trong
thực thi công vụ của cán bộ, công chức cấp dưới và có tìiể điều chỉnh khi cần thiết.
Cán bộ, công chức cần phải được hỗ trợ về điều kiện, phương tiện trang thiết bị, bổ
sung thêm những năng lực kỹ năng cần thiết để thực hiện mục tiêu. Đồng thời, nhà
quản lý phải cho cán bộ, công chức thấy những đóng góp của họ .có ý nghĩa như
thế nào với sự phát triển của cơ quan, tổ chức.
Muốn vậy, cần phải lưu ý:
•

Căn cứ vào mục tiêu của tổ chức để xác định mục tiêu cá nhân phù hợp, đảm
bảo yêu cầu;
Cần trao đổi, cổ sự thống nhất về mục tiêu với cán bộ, công chức;
Kiểm soát quá trình thực hiện mục tiêu;
Hỗ trợ điều kiện trang thiết bị cần thiết;
Bổ sung kiến thức, kỹ năng cần thiết cho cán bộ, công chức để họ cóthể thực
hiện và hoàn thành mục tiêu;
Đưa thông tin phản hồi trên cơ sở tập trung vào thưc thỉ công việc trong tương
lai hơn là tập trung vào những sai lầm.

Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động.

Người làm việc trong tổ chức thường cảm thấy chán nản nếu mọi nỗ lực làm
việc của họ không được cấp trên chú ý và đánh giá đúng mức. Ngược lại, khi cán
bộ, công chức được đánh giá đúng mức và được trân trọng vì những gì họ đã đóng
góp, họ cống hiến không ngừng. Thể hiện niềm tin của lãnh đạo cũng là một cách
thể hiện sự trân trọng và góp phần nâng cao tỉnh thần trách nhiệm của cán bộ, công
chức cấp dưới.
Khi cán bộ, công chức cấp dưới làm việc tốt, cần công nhận sự đóng góp của
họ bằng nhiều hình thức khác nhau như: khen thường, giao công việc thử thách
hơn, hoặc giao quyền nhiều hơn. Khen thưởng và công nhận thành tích của người
làm việc xuất sắc không chỉ là có tính chất động viên, đánh giá cá nhân về vật chất
và tinh thần của họ, mà còn qua đó khuyến khích các cá nhân khác cố gắng noi
theo tấm gương của những cá nhân thành công để phát triển bản thân hơn nữa.


12

Để thực hiện biện pháp này tốt cần phải xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá
phản ánh được sự gia tăng hiệu quả hoạt động. Đó cũng là cơ sở để đảm bảo công
bằng giữa các cá nhân trong tổ chức, tránh tâm lý chán nản, mất động cơ làm việc
của cá nhân làm việc hiệu quả và tâm lý ỷ lại của các cá nhân có hiệu quả làm việc
thấp.
Thứ tư, liên hệ thực tiễn.
Tại nơi làm việc động lực làm việc của cá nhân bản thân tôi đã rất tốt.Do kỹ
năng quản lý nhân sự của cấp lãnh đạo rất hợp lý, khoa học, đặc biệt là kỹ năng tạo
động lực làm việc cho nhân viên.
Về môi trường và điều kiện làm việc, lãnh đạo xã/phường .............. luôn rà
soát và xác định nhu cầu đầu tư máy móc thiết bị, sau đó đề xuất UBND huyện bố
trí kinh phí để đầu tư hệ thống máy móc thiết bị mới. Với hệ thống máy móc thiết

bị mới, tiến độ xử lý công việc sẽ nhanh hơn, tạo được tâm lý phấn khởi cho cán
bộ công chức viên chức, điều này tạo thêm động lực làm việc cho cán bộ công
chức, viên chức. Ngoài ra, đơn vị cũng đẩy mạnh việc xây dựng môi trường văn
hóa, xây dựng niềm tin giữa các cá nhân trong cùng tập thể, tạo bầu không khí
thoải mái trong công việc để mọi người có cơ hội hiểu biết về nhau nhiều hơn.
Về đào tạo và thăng tiến, đơn vị đã thực hiện chính sách khuyến khích học
tập, trọng dụng người tài, đức và bố trí, sử dụng hợp lý đối với cán bộ, công chức,
viên chức sau đào tạo, bồi dưỡng. Việc lựa chọn cán bộ, công chức, viên chức vào
các vị trí quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý mang tính minh bạch, đúng người,
đúng việc.
Về khen thưởng và công nhận, UBND xã/phường .............. bên cạnh hình
thức khen thưởng cuối năm, tiếp tục nghiên cứu, áp dụng khen thuởng theo chuyên
đề, khen thưởng đột xuất để phong trào thi đua đuợc duy trì đảm bảo đúng nghĩa.
Bên cạnh đó, lãnh đạo UBND xã/phường .............. luôn quan tâm, giúp đỡ,
hỗ trợ để nhân viên có động lực làm việc và gắn bó với tổ chức,xây dựng “Nét văn
hóa” lắng nghe ý kiến của nhân viên, xây dựng cơ chế nhằm tạo sự công bằng giữa
các phòng, ban, đơn vị và cá nhân, đây là điểm tựa tuyệt đối để nhân viên tin tưởng
gắn bó một chặng đường dài với tổ chức.


13

Tóm lại, nhân sự là linh hồn, là cốt lõi quyết định yếu tố thắng lợi của một tổ
chức, một bộ máy. Để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính và thực
hiện thành công công cuộc cải cách hành chính Nhà nước, trước hết cần phải quan
tâm đến kỹ năng quản lý nhân sự , cụ thể là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức,
vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy Nhà
nước.

14

Câu hỏi 3: Phân tích yếu tố tác động đến chất lượng quản lý nhân sự. Yếu tố
nào quan trọng nhất, vì sao?
Trong quá trình hội nhập kinh tế, toàn cầu hóa, hiện đại hóa, nhân tố con
người là động lực quyết định sự tồn tại, phát triển, hưng thịnh của một tổ chức. Do
đó việc nghiên cứu hoạt động quản lý nhân sự, nâng cao chất lượng quản lý nhân
sự là một biện pháp “xương sống” thúc đẩy sự vững mạnh của một tổ chức. Quản
lí nhân sự hành chính là một hoạt động mang tính khoa học và có tính chất phức
tạp, chịu tác động của rất nhiều yếu tố cả bên trong và bên ngoài.
Thứ nhất, về khái niệm quản lí nhân sự.
Quản lí nhân sự là những hoạt động liên quan đến quản lý con người trong
một tổ chức, tập trung vào từng chức năng cụ thể của quản lý người lao động làm
việc cho tổ chức. Đây là hoạt động mang tính định hướng, truyền thống, hàng ngày
và thường xuyên.
Thứ hai, về các yếu tố tác động đến chất lượng quản lý nhân sự.
Một là, các yếu tố bên trong.
•

Chiến lược phát triển tổ chức hành chính

Chiến lược có vai trò vô cùng quan trọng đối với tổ chức nói chung và trong
cơ quan tổ chức hành chính nói riêng. Chiến lược là chương trình hành động, kế
hoạch hành động được thiết kế để đạt được một mục tiêu cụ thể, là tổ hợp các mục
tiêu dài hạn và các biện pháp, các cách thức, con đường đạt đến các mục tiêu đó.
Như vậy một chiến lược phải giải quyết tổng hợp các vấn đề sau:
-

Xác định chính xác mục tiêu cần đạt được
Xác định con đường, hay phương thức để đạt mục tiêu

Định hướng phân bổ nguồn lực để đạt được mục tiêu lựa chọn

Mục đích của các chiến lược là thông qua hệ thống các mục tiêu và chính
sách chủ yếu để đạt được mục tiêu của tổ chức, cho ta một bộ khung để hướng dẫn
tư duy và hành động, chiến lược có thể tách ra như một kế hoạch.Chiến lược liên
quan đến mục tiêu phát triển dài hạn và do đó quyết định hướng đòi hỏi nguồn
nhân lực, đào tạo, đánh giá, đề bạt…Mỗi một chiến lược đòi hỏi những nguồn nhân


15

lực khác nhau tương ứng thích ứng với nó vì vậy tùy thuộc vào mục tiêu mà chiến
lược đưa ra để lựa chọn nguồn nhân sự phù hợp để thực hiện chiến lược đó
Như vậy chiến lược có vai trò quan trọng ảnh hưởng đến mục tiêu dài hạn
cũng như là hoạt động quản lí nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước vì
những hoạt động này có tính biện chứng với nhau.Khi hoạt động quản lí nhân sự
có hiệu quả thì mục tiêu của tổ chức nhanh chóng đạt được và chiến lược cũng
hoàn thành đúng thời hạn đã vạch ra. Chiến lược là hướng đi để dựa vào đó mà
hoạt động quản lí nhân sự thực hiện tốt hơn vai trò của mình.
•

Mục tiêu phát triển tổ chức hành chính

Mục tiêu chính là cái đích mà tổ chức hướng đến, đó là một sự mong muốn
nhưng cần phải có cơ sở khoa học và biết cách để đạt được.
Việc xác định mục tiêu của tổ chức phải dựa trên ý chí chung của các thành
viên của tổ chức. Việc thành lập các tổ chức hành chính nhà nước tức các cơ quan
chấp hành và điều hành, cơ quan thực thi quyền hành pháp nhằm thực hiện những
mục tiêu không phải của tổ chức tạo ra mà do nhà nước và các cơ quan quyền lực
nhà nước tạo ra. Mục đích của các tổ chức hành chính nhà nước thành lập ra là đưa

pháp luật vào đời sống hay quản lí mọi hành vi xã hội của cá nhân. Mục tiêu của
hình thành các tổ chức hành chính là để thực hiện chức năng cơ bản của quản lí
hành chính nhà nước. Do hoạt động của hành chính phải đặt trong mục tiêu của tổ
chức hành chính nhà nước.
•

Phong cách lãnh đạo, quản lý

Trong bất kỳ một tổ chức nào, người đứng đầu tổ chức đều có một ảnh
hưởng rất lớn tới toàn bộ lĩnh vực hoạt động của tổ chức và hệ thống các cơ quan
quản lý hành chính nhà nước cũng không nằm ngoài điều này. Chỉ xét riêng tới vấn
đề quản lý nguồn nhân lực cũng đã thấy rõ sự ảnh hưởng rất lớn của người đứng
đầu.Bởi vì, mỗi người lãnh đạo, quản lý không bao giờ có sự giống nhau tuyệt đối
về phong cách lãnh đạo. Mỗi một người đứng đầu tổ chức có một phong cách quản
lý riêng cho nên sự ảnh hưởng của họ đối với nhân viên trong tổ chức, hay nói cách
khác là sự ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực tổ chức có sự khác nhau do
phong cách lãnh đạo.


16

Trong hệ thống các tổ chức hành chính nhà nước, phong cách lãnh đạo, quản
lý ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực hành chính nhà nước, có 3 xu hướng ảnh
hưởng gồm:
•

Sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo độc tài, gia trưởng tới quản lý nguồn
nhân lực hành chính nhà nước.
Sự ảnh hưởng của phong cách quản lý dân chủ tới nguồn nhân lực hành
chính nhà nước.

Sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo tự do tới quản lý nguồn nhân lực
hành chính nhà nước.
Hệ thống quy tắc, quy chế

Hệ thống quy tắc, quy chế ảnh hưởng tới hoạt động quản lý nhân sự hành
chính nhà nước bởi những quy tắc, quy chế đó ảnh hưởng tới nhận thức, hành vi,
thái độ của nhân sự hành chính nhà nước trong quá trình thực thi công vụ của
mình. Nhân sự hành chính nhà nước ta bao gồm những người làm việc cho hệ
thống các cơ quan hanh chính nhà nước từ trung ương tới địa phương, họ là cán bộ,
công chức, người lao động hợp đồng. Trong đó, phần lớn là cán bộ, công chức khi
làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước họ bị ràng buộc, bắt buộc phải thực
hiện những quy tắc quy chế: những nguyên tắc trong thi hành công vụ, những quy
định về việc cán bộ công chức không được làm…những quy tắc, quy chế đó được
quy định trong “Luật cán bộ, công chức”, trong nội quy của từng tổ chức, ngành,
lĩnh vực khác nhau của cơ quan hành chính nhà nước.
•

Quy mô tổ chức

Quy mô mỗi tổ chức sẽ quyết định số lượng nhân viên trong các cơ quan nhà
nước.Tổ chức có quy mô lớn thì số lượng nhân viên sẽ nhiều và ngược lại, tổ chức
có quy mô nhỏ thì số lượng nhân viên sẽ ít. Chính vì thế các cơ quan hành chính
nhà nước cần đánh giá một cách hợp lý số lượng công việc, cũng như vị trí từng
công việc để tuyển dụng, sắp xếp nhân sự sao cho hợp lý, tránh tình trạng có bộ
phận thì thừa nhân sự, có bộ phận lại thiếu nhân sự, hoặc cũng có những bộ phận
thừa nhân sự nhưng lại không đáp ứng được vị trí công việc đang cần. Bộ phận nào
có thể tinh giản biên chế thì tinh giản để bộ máy gọn nhẹ, tránh tình trạng bộ máy
hành chính ngày càng phình to trong khi hoạt động thì không hiệu quả.
•

Văn hóa tổ chức


17

Văn hóa tổ chức là hệ thống giá trị hình thành trong quá trình hoạt động của
tổ chức, tạo nên niềm tin, giá trị về thái độ của các thành viên làm việc trong tổ
chức, ảnh hưởng đến cách làm việc của tổ chức và hiệu quả hoạt động của nó trong
thực tế.Văn hóa tổ chức được biểu hiện ở ba cấp độ khác nhau.
-

-

•

Cấp độ thứ nhất là các quá trình và cấu trúc hữu hình của tổ chức. Bao gồm
tất cả hiện tượng, sự vật mà một người có thể nhìn, nghe, cảm thấy khi tiếp
xúc với tổ chức có nền văn hóa khác như: kiến trúc, cách bài trí, sản phẩm
công nghệ; cơ cấu tổ chức, nội quy, quy tắc; biểu tượng, lô gô, khẩu hiệu;
ngôn ngữ giao tiếp, cách ăn mặc, cách biểu lộ cảm xúc, hành vi thường thấy
ở các thành viên; các câu chuyện, huyền thoại về tổ chức,…
Cấp độ thứ hai là những giá trị được tuyên bố, bao gồm các chiến lược, mục
tiêu, triết lí của tổ chức.
Cấp độ thứ ba là những quan niệm chung, bao gồm niềm tin, nhận thức, suy
nghĩ, tình cảm có tính vô thức mặc nhiên được công nhận trong tổ chức đã
ăn sâu vào tâm lí hầu hết các thành viên trong tổ chức và mặc nhiên được
công nhận.
Một số các yếu tố khác

Từ thực tế trên ta có thể kể ra các nhân tố khác ảnh hưởng tới quản lí nhân

sự như:
- Phong cách làm việc của lãnh đạo và cách thức làm việc tập thể
+ Mẫu hình nhà lãnh đạo trong tổ chức và kinh nghiệm của họ
+ Cách thức hình thành nhóm
+ Cách thức liên kết công việc theo nhóm
+ Chế độ thưởng theo nhóm
- Sự phân công quyền hạn và trách nhiệm trong công việc
- Năng lực của chính các cán bộ công chức đang làm việc
+ Năng lực bẩm sinh
+ Năng lực qua bồi dưỡng, đào tạo
- Hành vi và sự hài lòng với công việc


18

+ Tư duy công việc
+ Sự ưa thích với một loại việc, hay một số việc
- Động cơ làm việc
+ Động cơ trực tiếp
+ Động cơ gián tiếp
Hai là, các yếu tố bên ngoài.
Cũng giống như các yếu tố thuộc nội tại của tổ chức, hoạt động quản lý nhân
sự của tổ chức chịu tác động của nhiều yếu tố bên ngoài.Mức độ kiểm soát của tổ
chức với những yếu tố bên ngoài bị hạn chế.
•

Yếu tố thuộc về nhà nước

Trên khía cạnh pháp lý, Nhà nước tác động đến hoạt động quản lý nhân sự
thông qua hệ thống các quy chế, quy tắc, luật pháp liên quan đến con người, việc

làm và các quyền của họ cũng như các mối quan hệ của họ trong quá trình lao
động. Ví dụ như quy định về tiền công, chế độ lương thưởng đối với cán bộ, công
chức; quy định của nhà nước về phúc lợi, bảo hiểm, về phụ cấp, an toàn lao động;
các đạo luật quy định các mối quan hệ người thuê lao động và người lao động…
nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động.
•

Công đoàn

Nghiên cứu vai trò cảu công đoàn đối với quản lý và phát triển nhân sự của
tổ chức nói chung và cùa tổ chức nhà nước nói riêng cần đặt vào điều kiện cụ thể.
Vai trò của công đoàn rất lớn trong việc bảo đảm quyền lợi của người lao động.
Thị trường lao động
Quy mô, giá cả, cơ cấu, chất lượng thị trường lao động.
Mức độ cạnh tranh giữa các tổ chức trên thị trường lao động.
Bản chất của thị trường lao động: thị trường lao động của từng khu vực công,
tư, tỉ lệ người già, trẻ em…
Điều kiện chính trị, pháp luật của thị trường lao động.
Tiềm năng kinh tế.
Mức độ khu vực hóa toàn cầu của thị trường lao động.
• Cơ hội bình đẳng về việc làm
•
-


19
-

-

Cơ hội bình đẳng việc làm trở thành tính pháp lý của các nước và các tổ chức
phải áp dụng.
Giá trị xã hội thay đổi.
Vị trí của phụ nữ và các dân tộc ít người được thay đổi và thừa nhận.
Chính phủ can thiệp nhiều hơn để tránh sự phân biệt đối xử trong chính sách
nguồn nhân lực nói chung.
• Khoa học- kỹ thuật- công nghệ.
Điều kiện cơ sở vật chất tại cơ quan, tổ chức.
Tiềm năng phát triển khoa học- kỹ thuật- công nghệ

Thứ ba, về yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến chất lượng quản lý
nhân sự.
Yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến chất lượng quản lý nhân sựlà phong
cách lãnh đạo, quản lý. Bởi vì lãnh đạo với tư cách là chủ thể quản lý: cùng với
năng lực, uy tín, nhân cách của mình giúp nhân viên đưa ra các quyết định. Điều
này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của tổ chức và sự phát triển của tổ
chức. Người lãnh đạo tạo điều kiện thuận lợi cho mỗi cá nhân trong tổ chức thực
hiện vai trò xã hội của mình, giúp họ thích nghi, hoà hợp với nhau, với tập thể
nhằm tạo cho cá nhân vừa có tính độc lập, sáng tạo, vừa có mối quan hệ gắn bó
hữu cơ giữa họ và các thành viên khác.Phong cách lãnh đạo của nhà quản lý ảnh
hưởng rất nhiều đến chất lượng quản lý nhân sự và chất lượng làm việc của tổ chức
đó.Nếu người quản lý có phong cách lãnh đạo độc tài, gia trưởng thì nhân sự sẽ bị
gò bó, ép buộc, hiệu quả làm việc không cao. Nếu người quản lý có phong cách
quản lý dân chủ, nhân sự được bày tỏ quan điểm, ý kiến của mình, mối quan hệ
giữa lãnh đọa và nhân viên trở nên tốt đẹp, hiệu suất công việc tăng lên, nhân viên
được làm việc trong môi trường bình đẳng. Còn nếu người quản lý có phong cách
lãnh đạo tự do sẽ rất khó quản lý nguồn nhân sự. Chính vì thế yếu tố phong cách
lãnh đạo, quản lý là yếu tố quan trọng nhất.
Như vậy, quản lý nhân sự bị tác động bởi rất nhiều yếu tố bên trong tổ chức
và yếu tố ngoại cảnh.Việc quản lý nhân sự tốt sẽ trở thành một chất kết dính quan

trọng, tạo nên bước thay đổi trong hiệu quả hoạt động của tổ chức.Điều đó yêu cầu
các nhà quản lý, lãnh đạo không ngừng nâng cao năng lực quản lý nhân tố con
người để đáp ứng với yêu cầu đặt ra trong thời đại mới.


20

Câu hỏi 4: Anh (chị) hãy phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân sự hành chính nhà nước? Liên hệ thực tiễn?


21

Bước vào giai đoạn phát triển mới, với yêu cầu ngày càng cao hơn thì việc
tạo động lực lầm việc cho đội ngũnhân sự hành chính nhà nước lại càng có vai trò
hết sức quan trọng vì đây là lực lượng vận hành cả một hệ thống chính trị. Động
lực làm việc của nhân sự hành chính nhà nước bị cảnh hưởng chi phối bởi rất nhiều
yếu tố chủ quan và khách quan.
Thứ nhất, về khái niệm.
Nhân sự hành chính Nhà nước là tập hợp tất cả những người làm việc
trong tổ chức hành chính Nhà nước, được Nhà nước trả lương và các khoản phúc
lợi khác có liên quan bằng tiền từ ngân sách Nhà nước.
Động lực làm việc của nhân sự hành chính nhà nước là sự sẵn sàng, quyết
tâm thực hiện công việc của đội ngũ nhân sự với nỗ lực ở mức độ cao nhất để đạt
được các mục tiêu của tổ chức.
Thứ hai, về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.
Một là, các yếu tố thuộc về cá nhân.
•

Lợi ích cá nhân

Lợi ích là mức độ thỏa mãn của nhu cầu.Nếu không có nhu cầu thì cũng sẽ
không có những hành động để thỏa mãn nhu cầu đó và cũng không có lợi ích được
tạo ra. Khi đứng trước một nhu cầu về vật chất hay tinh thần, con người sẽ nỗ lực
làm việc, nhu cầu càng cao động lực tạo ra càng lớn tức là lợi ích đạt được càng
nhiều.
•

Mục tiêu cá nhân

Mục tiêu là những điều mà mỗi cá nhân mong đợi.Mục tiêu này là khác nhau
ở mỗi cá nhân và mỗi người có những cách thức khác nhau để đạt được nó.Sức
mạnh thực tế của hệ thống mục tiêu từ trên xuống này là sự phù hợp với các mục
đích cao nhất của tổ chức.Mọi nhân viên cần hiểu được mục tiêu cho phép của
mình cũng như hiểu được mục tiêu đó sẽ hỗ trợ mục tiêu chiến lược của tổ chức.Vì
vậy, sự phù hợp mục tiêu cho phép tập trung mọi sức mạnh của tổ chức vào những
điều có ý nghĩa quan trọng nhất.Đôi khi, việc phân bố mục tiêu từ trên xuống sẽ
không thực tế, vì khó có thể bao quát toàn bộ mối quan tâm và đóng góp tiềm tàng


22

của nhân viên.Điều này ảnh hưởng rất lớn đến việc tạo động lực phù hợp cho từng
nhân viên trong tổ chức.
•

Tính cách cá nhân

Tính cách của mỗi nhân sự một khác nhau.Có người quyết liệt nhiệt tình, có
người lại hời hợt thờ ơ không muốn phấn đấu.Từ tính cách, chúng ta có thể biết

được thấy được nhân sự yêu thích hay ghét, bằng lòng hay không bằng lòng với
công việc của họ. Tùy từng trạng thái tâm lý này mà động lực tạo ra cho người lao
động là nhiều hay ít.
•

Năng lực của cá nhân

Năng lực cá nhân là kiến thức chuyên môn của người lao động về công việc
của họ. Năng lực có thể tạo ra động lực giúp họ hoành thành công việc nhanh
chóng và kết quả tốt hơn. Tuy nhiên nếu người lao động không có năng lực thì điều
tất yếu xảy ra là người đó dễ dẫn đến chán nản, không muốn làm. Như vậy nâng
cao năng lực cá nhân cũng là cách thức để tạo ra động lực để thực thi công việc.
Hai là, các yếu tố thuộc về công việc.
•

Tính hấp dẫn của công việc

Tính hấp dẫn của công việc thể hiện ở chỗ đó là công việc mà người lao
động hài lòng , nó giúp họ gắn bó và quan tâm đến vai trò của bản thân. Đối với
nhiều người, việc phải vượt qua thách thức trong công việc sẽ tốt hơn nhiều so với
một công việc nhàm chán lặp đi lặp lại hàng ngày.Một công việc có sự thú vị,
nhiều thách thức, phù hợp với năng lực và phát huy được các kỹ năng của mỗi cá
nhân sẽ thúc đẩy nhân viên nỗ lực hết mình để hoàn thành.
•

Tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc

Công việc có tính ổn định là một yếu tố ảnh hưởng đến tinh thần làm việc
của nhân sự.Nếu công việc có mức độ ổn định cao thì nó sẽ tạo ra sự yên tâm cho
người lao động. Từ đó, động lực của người lao động cũng lớn hơn và họ có thể

hoàn thành công việc tốt hơn.
Tự chủ trong công việc là việc người lao động có quyền thiết lập lịch trình
làm việc, có thể quyết định công việc của mình nên được thực hiện như thế nào. Là


23

khả năng ra quyết định và chịu trách nhiệm về công việc của mình.Nhân sự được
trao quyền kiểm soát, chịu trách nhiệm với công việc, được tham gia ra các quyết
định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra các sáng kiến trong
công việc. Khi đó họ nhận thấy rằng, kết quả công việc phụ thuộc rất nhiều vào
những nỗ lực, những sáng kiến quyết định của họ, họ sẽ có trách nhiệm và sự nỗ
lực cao nhất.
•

Mức độ rõ ràng về nhiệm vụ, trách nhiệm

Trong tổ chức, khi mỗi cá nhân đều được phân chia rõ nhiệm vụ, trách
nhiệm của mình sẽ giúp họ hoàn thành hết những công việc được giao phó. Bởi vì
nhiệm vụ, trách nhiệm luôn đi kèm cùng quyền lợi, khen thưởng, phê bình, đó là sự
ràng buộc đối với lời nói, hành vi của nhân sự, bảo đảm phải làm tròn những sự
việc được giao cho. Nếu kết quả không tốt thì bản thân nhân sự đó phải chịu trách
nhiệm.
•

Sự phức tạp của công việc

Công việc càng phức tạp càng khiến người lao động hao tổn nhiều sức lực
và trí lực. Tuy nhiên những việc này thường có thu nhập cao, nó cũng tác động khá
lớn tới động lực cho người lao động.

Ba là, các yếu tố thuộc về tổ chức.
•

Cơ cấu tổ chức

Hệ thống tổ chức phù hợp và khoa học cũng là yếu tố cho phép phát huy tối
đa tiềm năng của cán bộ, công chức. Cơ cấu tổ chức là sự sắp xếp các bộ phận, các
đơn vị thành môt hệ thống nhất. Một cơ cấu tổ chức phù hợp sẽ tạo được một môi
trường nội bộ thuận lợi cho kết quả lao động của nhân sự.
•

Văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức là hệ thống các giá trị những niềm tin, những quy phạm
được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của nhân sự
trong tổ chức. Văn hóa tổ chức càng mạnh khi càng nhiều thành viên chấp nhận giá
trị cơ bản của tổ chức. Văn hóa mạnh sẽ có ảnh hưởng tới hành vi của các thành
viên trong tổ chức lớn hơn so với một nền văn hóa yếu.


24
•

Phong cách lãnh đạo

Người lãnh đạo đóng một vai trò quan trọng trong việc dẫn dắt nhân sự thực
hiện các mục tiêu của tổ chức một cách hiệu quả, duy trì môi trường làm việc thuận
lợi.Họ cần giao tiếp với nhân viên của mình một cách khéo léo và quản lý tốt vốn
nhân lực, tài chính, biết làm thế nào để quản lý các nhân viên khác nhau.Đối với
các nhà lãnh đạo, điều quan trọng là tôn trọng nhân viên; phổ biến văn hóa tôn

trọng và tôn trọng lẫn nhau ở nơi làm việc. Nói một cách đơn giản, lãnh đạo là một
quá trình mà một cá nhân thúc đẩy hoặc ảnh hưởng đến người khác để đạt được
các mục tiêu của tổ chức.
•

Hệ thống thông tin nội bộ

Hệ thống thông tin nội bộ công khai, minh bạch, chính xác, nhanh chóng kịp
thời sẽ tạo điều kiện để người dân cũng như nhân sự hành chính tham gia giám sát
hoạt động của cơ quan, tổ chức Nhà nước. Điều này tạo nên tâm lý tin tưởng hoàn
toàn vào sự công bằng, bình đẳng, năng lực của lãnh đạo, thúc đẩy năng suất làm
việc đạt chất lượng.
•

Cơ cấu lao động của tổ chức

Cơ cấu lao động của tổ chức hợp lý hay không hợp lý đều tác động đến động
lực lao động. Việc phân bổ nhân sự hợp lý sẽ xây dựng được kế hoạch triển khai
công việc, thống nhất được 3 yếu tố nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn. Tổ chức
cơ cấu lao động không hợp lý rất dễ gây ra mâu thuẫn nội bộ giữa các bộ phận
trong tổ chức, làm giảm động lực lao động.
•

Chính sách quản lý nhân sự của tổ chức

Các chính sách quản lý, ví dụ về sức khoẻ và an toàn – giúp nhân sự hiểu về
các quy định và chế độ thưởng của cơ quan, tổ chức.Các chính sách rõ ràng sẽ xác
định và ngăn chặn những rủi ro xảy đến đối với nhân sự. Chính sách bảo đảm mọi
vấn đề được giải quyết công bằng và nhất quán. Có được một chính sách lao động
phù hợp đem lại rất nhiều lợi ích. Thiết lập được các tiêu chuẩn là chìa khoá cho

mối quan hệ tốt đẹp; nâng cao năng suất; giữ chân nhân sự.
Bốn là, môi trường và điều kiện làm việc của tổ chức.


25

Điều kiện làm việc là các yếu tố có ảnh hưởng đến sức khỏe và khả năng
làm việc của nhân sự, gồm các yếu tố tạo thuận lợi trong quá trình làm việc và các
yếu tố không tạo ra điều kiện thuận lợi, có khi nguy hiểm dẫn đến ảnh hưởng xấu
đến sức khỏe, khả năng làm việc. Điều kiện lao động không thuận lợi làm biến đổi
các trạng thái chức năng tâm - sinh lý dẫn đến mệt mỏi và suy giảm khả năng lao
động, làm giảm năng suất, hiệu quả công việc. Điều kiện an toàn, có đầy đủ công
cụ để làm việc, giờ giấc làm việc hợp lý, nơi làm việc vui vẻ và được tổ chức tốt sẽ
tạo ra động lực làm việc của nhân sự.
Thứ ba, liên hệ thực tiễn.
Động lực làm việc của CBCC tại nơi bản thân tôi đang công tác đã và đang
rất tốt.Điều này được tạo thành bởi nhiều yếu tố chủ quan và khách quan.
Về yếu tố cá nhân, hầu hết các CBCNVC tại UBND xã/phường ..............
đều xác định rõ ràng được mục tiêu làm việc là phục vụ nhân dân, phụng sự tổ
quốc. Năng lực của nhân sự tại đây đều có trình độ cử nhân đại học trở lên. Với
chế độ đào tạo và thăng tiến, đơn vị đã thực hiện chính sách khuyến khích học tập,
trọng dụng người tài, đức và bố trí, sử dụng hợp lý đối với cán bộ, công chức, viên
chức sau đào tạo, bồi dưỡng. Việc lựa chọn cán bộ, công chức, viên chức vào các
vị trí quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý mang tính minh bạch, đúng người, đúng
việc. Với khen thưởng và công nhận, UBND xã/phường .............. bên cạnh hình
thức khen thưởng cuối năm, tiếp tục nghiên cứu, áp dụng khen thuởng theo chuyên
đề, khen thưởng đột xuất để phong trào thi đua đuợc duy trì đảm bảo đúng nghĩa.
Về yếu tố công việc, mỗi cá nhân đều được tổ chức phân công, quy định rõ
trách nhiệm, quyền hạn, nghĩa vụ của mình trong công việc. Việc phân công nhiệm
vụ cũng được bảo đảm phân chia đồng đều, theo năng lực của mỗi người.

Về yếu tố tổ chức, lãnh đạo UBND xã/phường .............. luôn quan tâm,
giúp đỡ, hỗ trợ để nhân viên có động lực làm việc và gắn bó với tổ chức, xây dựng
“Nét văn hóa” lắng nghe ý kiến của nhân viên, xây dựng cơ chế nhằm tạo sự công
bằng giữa các phòng, ban, đơn vị và cá nhân, đây là điểm tựa tuyệt đối để nhân
viên tin tưởng gắn bó một chặng đường dài với tổ chức.UBND
xã/phường .............. luôn xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, văn hóa
chuẩn mực đạo đức.