Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nhân sự quan trọng trong các doanh nghiệp

Đề án môn học

LỜI NÓI ĐẦU
Như chúng ta đã biết, mục tiêu và nhiệm vụ của một tổ chức muốn thực
hiện được phải dựa trên việc triển khai thực hiện nhiệm vụ của từng bộ phận
nhỏ, thậm chí từng cá nhân trong tổ chức đó. Dó đó, xét trên bình diện vĩ mô,
nhà lãnh đạo muốn đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu chiến lược của tổ
chức thì trước hết cần phải đánh giá được thành tích công tác của từng cá nhân
trong tổ chức mình. Từ các kết quả đánh giá này, tổ chức có thể xây dựng cho
mình những mục tiêu chiến lược cho kỳ tiếp sau hay mục tiêu trong tương lai.
Là một sinh viên Quản Trị Nhân Lực, sau này sẽ trở thành một nhà Quản
Trị Nhân Lực, đối tượng mà chúng ta hướng đến là con người, quản lý và lập kế
hoạch phát triển con người trong tổ chức. Vậy nhưng, tổ chức lại là một tập hợp
một nhóm người, con người vốn là một thực thể động, mỗi người vốn có đặc
điểm tính cách, lối tư duy, suy nghĩ khác biệt, thậm chí khác nhau cả về trình
độ, kỹ năng, kỹ xảo… Chính vì vậy, mỗi người sẽ có cách thực hiện công việc
khác nhau, dẫn đến hiệu quả công việc cũng không giống nhau. Để nhận biết rõ
ràng sự khác biệt này tổ chức cần phải xây dựng một hệ thống đánh giá thành
tích nhân viên sao cho công bằng và chính xác. Với tầm quan trọng như vậy của
đánh giá thực hiện công việc nên em đã chọn nghiên cứu đề tài: “Đánh giá thực
hiện công việc là một hoạt động quản lý nhân sự quan trọng trong các doanh
nghiệp” để hiểu sâu hơn về công tác này cả trên lý thuyết lẫn thực tế. Trong đề
tài này chắc chắn còn có những thiếu xót, rất mong được sự góp ý của cô giáo
để đề tài được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn !

1
Bùi Thị Ngân. Quản trị nhân lực 45
Đề án môn học
PHẦN MỘT
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

I. KHÁI NIỆM ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1. Định nghĩa
Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) là sự đánh giá có hệ thống và
chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so
sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với
người lao động.
Như vậy, ĐGTHCV là sự đánh giá có tính hệ thống tức là nó được thực hiện
theo một quy trình đánh giá khoa học: việc ĐGTHCV được thực hiện trên cơ sở
hàng loạt các chỉ tiêu khác nhau, được lặp lại theo chu kỳ. Không chỉ mang tính
hệ thống, ĐGTHCV còn cho ta thấy tính chính thức của nó. Một hệ thống
ĐGTHCV bao giờ cũng có mục đích rõ ràng, kế hoạch được xây dựng chi tiết,
chặt chẽ theo một trình tự đồng bộ và hoàn chỉnh. Nó được thực hiện bằng văn
bản thông qua các phiếu đánh giá, kết quả đánh giá thì được phản hồi lại cho
người lao động và việc đánh giá được tiến hành một cách công khai.
ĐGTHCV phải dựa trên cơ sở so sánh giữa tình hình thực hiện công việc
(THCV) của người lao động với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận
với người lao động. Có nghĩa là trong hệ thống đánh giá thực hiện công việc
nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các nhà quản lý là xây dựng hệ thống các
tiêu chuẩn này làm sao cho chính xác, phản ánh đẩy đủ mức độ hoàn thành công
việc, phẩm chất và hành vi của người lao động.
2. Nội dung của đánh giá thực hiện công việc
Một hệ thống ĐGTHCV bao gồm ba yếu tố cơ bản sau: các tiêu chuẩn
THCV, đo lường sự THCV và thông tin phản hồi.
Các tiêu chuẩn THCV là một hệ thống các chỉ tiêu để thể hiện các yêu cầu của
việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lượng và chất lượng. Các tiêu chuẩn
2
Bùi Thị Ngân. Quản trị nhân lực 45
Đề án môn học
cần được xây dựng một cách hợp lý và khách quan, tức là phải phản ánh được các

kết quả và hành vi cần có để thực hiện thắng lợi một công việc.
Đo lường sự THCV là việc ấn định một con số hay một thứ hạng để phản
ánh mức độ THCV của người lao động theo các đặc trưng hoặc các khía cạnh đã
được xác định trước của công việc. Công cụ đo lường cần phải được xây dựng
một cách nhất quán, phân chia cấp độ rõ ràng để thuận tiện cho người đánh giá
theo dõi và đánh giá chính xác.
Thông tin phản hồi, đây là sự trao đổi, thảo luận về kết quả ĐGTHCV giữa
người đánh giá và người được đánh giá. Có nghĩa là người đánh giá sẽ cung cấp
cho người được đánh giá về các tiêu thức đánh giá và kết quả đánh giá đối với
cá nhân họ. Người được đánh giá sẽ phản hồi lại với người quản lý về việc họ
có đồng ý với kết quả đó không hay còn có những thắc mắc gì.
Mô hình sau đây sẽ mô tả mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá:
Hình I.1: Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá
và các mục tiêu của ĐGTHCV
Thực tế THCV
Thông tin phản hồi
ĐGTHCV
Đo lường sự THCV
Tiêu chuẩn THCV
Hồ sơ nhân viên

(Nguồn: Khoa KTLĐ và DS – ĐHKTQD – giáo trình Quản trị nhân
lực- tr 144- Nhà xuất bản Lao động Xã hội- năm 2004)
Hình này cho thấy các tiêu chuẩn THCV được xây dựng dựa trên đặc thù
công việc, từ đó hình thành tiêu chí đánh giá và cách thức đo lường các tiêu chí
đó. Thực tế THCV của người lao động được đánh giá theo các tiêu chí đã được
xây dựng dựa trên cách thức đo lường sự THCV. Kết quả đánh giá được thông
báo đến người lao động. Sau khi thu được thông tin phản hồi, kết quả đánh giá
được lưu lại trong hồ sơ nhân viên, dựa vào kết quả đánh giá mà người quản lý
3

Bùi Thị Ngân. Quản trị nhân lực 45
Quyết định
nhân sự
Đề án môn học
ra các quyết định nhân sự. Quá trình này sẽ được tiếp tục cho kỳ đánh giá tiếp
theo.
II. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
Để ĐGTHCV của nhân viên, các tổ chức có thể sử dụng một cách kết hợp
và có lựa chọn những phương pháp sau:
1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ
Người đánh giá sẽ cho ý kiến về tình hình THCV của người lao động theo
một thang đo được sắp xếp thứ bậc từ thấp đến cao và ngược lại. Ứng với mỗi
mức độ đánh giá có thể là một số điểm hoặc điểm số cụ thể. Các tiêu chí được
sử dụng đánh giá có thể là các tiêu chí trực tiếp phản ánh kết quả THCV và các
tiêu chí liên quan không trực tiếp đến công việc.
Đối với các tiêu thức đánh giá có tầm quan trọng không giống nhau đối với
kết quả THCV thì người ta thường quy định trọng số cho các tiêu chí này. Trọng
số càng lớn thì chỉ tiêu đó càng có vai trò quan trọng đối với kết quả THCV.
Ưu điểm của phương pháp này là việc đánh giá được thực hiện một cách
đơn giản, kết quả đánh giá được lượng hoá thuận tiện cho việc so sánh năng lực
THCV giữa những người lao động, có thể áp dụng đối với nhiều loại lao động.
Tuy nhiên, nếu sử dụng phương pháp đánh giá này người đánh giá dễ mắc phải
lỗi thiên vị cũng như chủ quan trong đánh giá nếu như các tiêu chuẩn về mỗi
mức độ đánh giá không được quy định cụ thể.Cách đánh giá này không tính đến
đặc thù của từng công việc khi phiếu đánh giá sử dụng các tiêu chí chung đối
với một loại lao động nào đó. Ngoài ra, các thang đo đánh giá đồ họa còn có thể
làm phát sinh các vấn đề nếu các đặc trưng được lựa chọn không phù hợp, hoặc
kết hợp không chính xác các điểm số trong kết quả tổng thể.
2. Phương pháp danh mục kiểm tra
4

Bùi Thị Ngân. Quản trị nhân lực 45
Đề án môn học
Theo phương pháp này, người ta thiết kế các phiếu đánh giá, trong đó sẽ
liệt kê, mô tả các hành vi, thái độ có thể xảy ra trong quá trình THCV và đánh
giá vào những hành vi, thái độ mà người lao động đã thực hiện.
Phương pháp này có ưu điểm là nó tính đến đặc thù của từng loại công
việc, hạn chế lỗi thiên vị, thành kiến trong đánh giá. Song nó lại đòi hỏi nhiều
thời gian, công sức trong việc thiết kế phiếu đánh giá đặc biệt là các tiêu chí
đánh giá. Nó không đưa ra kết quả về mức độ THCV của người lao động. Bên
cạnh đó, việc xác định trọng số cho từng yếu tố gặp nhiều khó khăn nhất định,
người ta thường chọn những phương án được coi là hợp lý chứ không phải là
các phương án tối ưu.
3. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
Với phương pháp này, người đánh giá sẽ ghi lại bằng cách mô tả những
hành vi được coi là tích cực( hành vi hiệu quả) và những hành vi tiêu cực ( hành
vi kém hiệu quả) trong quá trình THCV theo từng yếu tố công việc. Ví dụ: yếu
tố công việc của nhân viên bán hàng là doanh số, quan hệ với khách hàng, khả
năng mở rộng thị trường bán,…
Sử dụng phương pháp này sẽ thuận tiện trong việc cung cấp thông tin phản
hồi cho người lao động vì các hành vi THCV được ghi chép lại theo các sự kiện
thực tế. Đồng thời hạn chế được lỗi thiên vị, thành kiến trong đánh giá. Tuy
nhiên, nó lại tốn thời gian; chất lượng thông tin bị hạn chế nếu ghi chép không
thực hiện hệ thống. Điều này sẽ làm cho kết quả đánh giá không hợp lý. Đặc
biệt sử dụng phương pháp này sẽ tạo ra sức ép về tâm lý đối với người lao động
nếu các hành vi kém hiệu quả được ghi chép quá nhiều lần. Do vậy, thông
thường người ta sử dụng kết hợp phương pháp này với các phương pháp khác
để có kết quả đánh giá hợp lý.
4. Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi
5
Bùi Thị Ngân. Quản trị nhân lực 45

Đề án môn học
Đây là phương pháp kết hợp giữa phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ và
phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng.Các thang đo đánh giá dựa trên
các hành vi tương tự như các thang đo đánh giá đồ hoạ. Chỉ khác là các hành vi
tương ứng với mỗi mức độ đánh giá được diễn giải một cách cụ thể và chi tiết.
Để đánh giá tình hình THCV của người lao động thì người đánh giá phải
xác định hành vi của người lao động thuộc nhóm nào trong các thứ bậc mà
phiếu đánh giá đã đưa ra.
Ưu điểm của phương pháp thang đo dựa trên hành vi là hạn chế lỗi thiên vị,
thành kiến trong đánh giá vì các hành vi THCV được mô tả chi tiết; tạo ra sự
nhất quán giữa những người đánh giá khác nhau bởi sự đánh giá được dựa trên
các hành vi quan sát được chứ không phải là sự đánh giá chủ quan của người
đánh giá. Nhược điểm của phương pháp này là việc thiết kế phiếu thang đo
thường tốn thời gian; người đánh giá có thể gặp khó khăn nhất định khi phải
phân loại hành vi THCV của người lao động theo thang đo mẫu được xây dựng
trong phiếu đánh giá.
Bên cạnh thang đo dựa trên hành vi còn có thang điểm quan sát hành vi.
Theo cách này, người ta thiết kế một phiếu đánh giá trong đó cho phép người
lãnh đạo thấy được các tần số ( số lần) của các hành vi THCV. Phương pháp này
thích hợp cho những công việc có tính chuẩn hoá cao, những công việc đòi hỏi
trật tự công việc ổn định, ít thay đổi, hành vi THCV là đồng nhất. Song phương
pháp này không cho phép thấy được mức độ THCV của người lao động. Nếu
chúng ta sử dụng tiêu chí đánh giá là chất lượng công việc thi ta có thể thấy
được mức độ THCV của người lao động tuy nhiên độ chính xác không cao.
5. Phương pháp so sánh
Người đánh giá sẽ đánh giá tình hình THCV của người lao động trong bộ
phận mà mình phụ trách trên cơ sở so sánh kết quả làm việc của người lao động
với các đồng nghiệp khác của họ.
6
Bùi Thị Ngân. Quản trị nhân lực 45

Đề án môn học
Sử dụng phương pháp này, có nhiều cách để đánh giá so sánh:
∗ Phương pháp xếp hạng: có hai cách
So sánh đơn giản: người lãnh đạo sẽ sắp xếp người lao động theo kết quả
THCV của họ từ người THCV tốt nhất đến người THCV kém nhất.
Xếp hạng luân phiên: người đánh giá sẽ lựa chọn trong nhóm của mình
người THCV tốt nhất và người THCV kém nhất và liệt kê hay sắp xếp thứ tự
vào một danh sách khác đã được chuẩn bị trước. Sau đó họ tiếp tục lựa chọn
trong số những người lao động còn lại, người THCV tốt nhất và kém nhất và
tiếp tục ghi vào phiếu đánh giá. Quá trình thực hiện kết thúc khi tất cả những
người lao động trong nhóm được ghi tên vào trong phiếu đánh giá đã được
chuẩn bị trước.
∗ Phương pháp phân bổ theo tỷ lệ bắt buộc:
Theo phương pháp này, người đánh giá phải phân loại người lao động thành
các nhóm theo các tỷ lệ được quy định từ trước. Ví dụ: 30% người THCV tốt,
50% người THCV đạt mức yêu cầu, 20% người THCV kém nhất.
Cách so sánh này thương áp dụng khi doanh nghiệp tổ chức xây dựng kế hoạch
đào tạo hoặc thực hiện việc phân phối tiền lương cho người lao động.
∗ Phương pháp so sánh cặp:
Người đánh giá sẽ so sánh từng nhân viên của mình với những người khác
trong bộ phận theo từng cặp, theo từng khía cạnh đánh giá ( yếu tố công việc).
Trên cơ sở so sánh, người đánh giá có thể sắp xếp theo thứ hạng của người lao
động theo từng yếu tố đánh giá đó.
Các phương pháp trên đều có ưu điểm chung là đơn giản, dễ hiểu, dễ thực
hiện, thuận tiện cho người lãnh đạo ra các quyết định nhân sự: quyết định về
tiền lương, đào tạo, đề bạt cán bộ,…Nhưng phương pháp này lại có nhược điểm
7
Bùi Thị Ngân. Quản trị nhân lực 45
Đề án môn học
là tạo ra sự cạnh tranh thiếu lành mạnh giữa những người lao động trong tập thể

tức là nó không khuyến khích người lao động hợp tác với nhau, chia sẻ với nhau
trong quá trình THCV. Đồng thời, người đánh giá dễ mắc phải lỗi thiên vị, thành
kiến, thông tin phản hồi về các hành vi THCV cho người lao động bị hạn chế.
6. Phương pháp bản tường thuật
Người lãnh đạo sẽ viết một báo cáo về tình hình THCV của người lao
động, trong đó có ghi rõ những điểm mạnh cũng như điểm yếu của người lao
động trong quá trình THCV của người lao động. Họ sẽ đưa ra những gợi ý hoặc
biện pháp giúp người lao động thực hiện sự thực hiện công việc trong tương lai.
Nếu bản tường thuật được làm tốt, nó sẽ là nguồn thông tin phản hồi hữu ích
cho người lao động. Tuy nhiên, nó lại phụ thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan của
người đánh giá, khả năng viết báo cáo của người đánh giá.Vì vậy, để khắc phục,
người ta thường liệt kê các câu hỏi mà người đánh giá cần phải làm rõ.
7. Phương pháp quản lý bằng mục tiêu
Bản chất của phương pháp này là người lãnh đạo bộ phận cùng với từng
nhân viên xác định các nhiệm vụ và dự kiến kết quả công việc. Sau đó đề ra tiến
độ THCV và phương pháp thực hiện. Trong quá trình người lao động THCV,
người lãnh đạo sẽ xem xét lại tiến độ THCV và tính khả thi của các mục tiêu để
có những điều chỉnh nếu cần thiết. Từ đó, người lãnh đạo sẽ đánh giá sự nỗ lực
của nhân viên và cung cấp các thông tin phản hồi cho họ.
Phương pháp này nhấn mạnh nhiều vào kết quả mà nhân viên cần đạt được
chứ không nhấn mạnh vào các hành vi THCV. Do đó, nó hiệu quả hơn so với
các phương pháp khác.
Ưu điểm của phương pháp này là người lao động được tham gia vào quá
trình xác định mục tiêu cần đạt được nên họ sẽ định hướng được cách thức
THCV tốt nhất; người lao động tích cực hơn trong quá trình đánh giá; cải thiện
mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, lãnh đạo có thể hiểu được những khó
8
Bùi Thị Ngân. Quản trị nhân lực 45
Đề án môn học
khăn mà người lao động gặp phải trong quá trình làm việc và tìm các biện pháp

hỗ trợ phù hợp.Mặc dù là phương pháp hiệu quả nhất song nó vẫn tồn tại những
khuyết điểm như: các mục tiêu công việc thiên về mặt số lượng, xem nhẹ trách
nhiệm của người lao động trong quá trình THCV; việc xác định các mục tiêu
công việc không phải lúc nào cũng đơn giản, người lãnh đạo thường có xu
hướng đưa ra mục tiêu cao trong khi người lao động lại có xu hướng đưa ra mục
tiêu kết quả thấp.
III. QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
Để thực hiện bước này, người ta căn cứ vào mục đích của đánh giá và mục
tiêu của quản lý.
Mục đích đánh giá là để đo lường thành tích của người lao động (người lao
động THCV tốt đến mức nào), từ đó làm căn cứ để trả công. Ngoài ra, nó còn
nhằm mục tiêu phát triển như: đề bạt, luân chuyển công việc,…
Mục tiêu quản lý thường có mục tiêu ngắn hạn và dài hạn. Nếu doanh
nghiệp đặt mục tiêu ngắn hạn thì có thể sử dụng phương pháp quản lý bằng mục
tiêu, đặt mục tiêu dài hạn thì sử dụng một trong các phương pháp còn lại.
1. Xác định đối tượng đánh giá và thành phần tham gia đánh giá
Với bước này, doanh nghiệp cần phải xác định đối tượng đánh giá (công
nhân sản xuất hay nhân viên quản lý) để từ đó xây dựng những tiêu chuẩn thích
hợp làm căn cứ so sánh với kết quả THCV của người lao động. Đồng thời phải
lựa chọn thành phần tham gia đánh giá. Thông thường, người đánh giá chủ yếu
là người lãnh đạo trực tiếp vì họ hiểu rõ năng lực của người lao động, họ là
người chịu trách nhiệm về các hoạt động đào tạo, phát triển, sử dụng lao động
trong bộ phận của mình. Tuy nhiên, doanh nghiệp có thể tham khảo ý kiến của
người dưới quyền, bản thân người lao động hoặc cũng có thể là các khách hàng,
bạn hàng của người lao động.
2. Xác định chu kỳ đánh giá
9
Bùi Thị Ngân. Quản trị nhân lực 45
Đề án môn học
Chu kỳ đánh giá được xác định tuỳ thuộc vào loại công việc, tính ổn định

của công việc và tầm quan trọng của công việc trong doanh nghiệp.Nếu công
việc có tính ổn định thì chu kỳ đánh giá nên dài hơn vì ít có sự thay đổi. Đối với
công việc không ổn định thì chu kỳ này nên ngắn. Và những công việc quan
trọng mà kết quả của nó ảnh hưởng đến công việc khác thì chu kỳ đánh giá nên
ngắn để có thể thấy được sự thay đổi và đưa ra giải pháp để có thể hoàn thành
tốt hơn. Nó có thể được xác định theo tháng, quý, 6 tháng, năm. Một điều đáng
chú ý là doanh nghiệp không nên quy định chu kỳ dài hơn 1 năm cũng như
không nên quá ngắn.
3. Đào tạo người đánh giá
Đây là khâu rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả của đánh giá. Người đánh
giá cần được đào tạo để hiểu biết về hệ thống đánh giá và mục đích của đánh
giá, hiểu rõ cách đánh giá và nhất quán trong đánh giá. Có thể sử dụng hai cách
đào tạo:
Cách thứ nhất là mở các khoá đào tạo, lớp tập huấn về đánh giá. Với cách này,
người tham gia sẽ được học về quy trình đánh giá, hiểu được các tiêu chí đánh
giá, cách thức đánh giá, họ sẽ được thực hành việc đánh giá trước khi đánh giá
trên thực tế. Từ đó, họ sẽ rút ra được kinh nghiệm cho mình trước khi việc đánh
giá trên thực tế được thực hiện.
Cách thứ hai là đào tạo qua các văn bản: người tham gia vào quá trình đánh
giá sẽ nhận được các văn bản về quy trình, tiêu chí, cách thức đánh giá. Họ sẽ tự
nghiên cứu và thực hiện việc đánh giá .
Với những công ty thực hiện việc đánh giá lần đầu thì nên mở lớp tập huấn.
4. Thực hiện việc đánh giá và phỏng vấn đánh giá
Người đánh giá trực tiếp nói chuyện nói chuyện với nhân viên để xem xét
lại toàn bộ tình hình THCV của nhân viên, cung cấp cho nhân viên những ý
10
Bùi Thị Ngân. Quản trị nhân lực 45
Đề án môn học
kiến, nhận xét về năng lực THCV của họ và đưa ra những biện pháp để hoàn
thiện sự THCV trong tương lai.

Phỏng vấn đánh giá là khâu cuối cùng nhưng rất quan trọng đối với hiệu
quả của công tác đánh giá. Để thành công, người đánh giá cần chuẩn bị kỹ càng
cho cuộc nói chuyện. Với giai đoạn chuẩn bị thì người lãnh đạo phải xem xét lại
kết quả đánh giá; phải tìm cách tiếp cận phù hợp đối với từng loại lao động để
đạt được mục tiêu đã đề ra; phải lựa chọn địa điểm tiến hành trao đổi, ấn định
thời gian thực hiện và thông báo cho người lao động. Còn trong giai đoạn tiến
hành trao đổi thì người đánh giá nên nhấn mạnh những ưu điểm, nỗ lực của
người lao động trong quá trình THCV, tuyệt đối tránh thái độ phê phán đối với
người lao động.Có thể áp dụng một trong ba cách tiếp cận sau tuỳ thuộc vào đối
tượng trao đổi:
Kể và thuyết phục: người đánh giá đưa ra kết quả THCV của người lao
động, sau đó thuyết phục người lao động theo những gợi ý mà người đánh giá
đưa ra.Cách này nên áp dụng đối với những lao động mới, ít có kinh nghiệm.
Trình bày và lắng nghe: người đánh giá nhận xét về tình hình THCV của
người lao động và sẽ nghe người lao động nêu ra những phương hướng, cách
thức THCV trong tương lai. Ngược với cách trên, cách này nên áp dụng đối với
những lao động lâu năm, có kinh nghiệm.
Giải quyết vấn đề: người đánh giá đưa ra kết quả THCV, người lao động
chuẩn bị trước những vấn đề cần giải quyết và hai bên cùng thảo luận để đi đến
thống nhất.
Do cuộc phỏng vấn là khâu quan trọng nên khi thực hiện nó, người đánh
giá nên chú ý một số điểm sau:
+ Trong quá trình phỏng vấn, không nên chú ý đến những điểm
thuộc về nhân cách mà chỉ nên chú trọng đến các hành vi THCV
của người lao động.
11
Bùi Thị Ngân. Quản trị nhân lực 45
Đề án môn học
+ Tránh phê phán, tranh cãi với người lao động, luôn khẳng định
với họ rằng phỏng vấn là để nhằm hoàn thiện sự THCV chứ

không phải là nhằm mục tiêu trừng phạt, kỷ luật người lao động.
+ Cần làm cho người lao động hiểu rằng người lãnh đạo luôn hỗ trợ
họ trong những lúc cần thiết.
+ Kết thúc phỏng vấn bằng sự nhấn mạnh những nỗ lực của người
lao động trong quá trình THCV.
IV. TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1. Sự cần thiết của đánh giá thực hiện công việc
ĐGTHCV là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn
luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức dù nó được thực hiện chính thức hay không
chính thức. Khi tổ chức tiến hành công tác ĐGTHCV tức là tổ chức xem xét
người lao động THCV của mình như thế nào: tốt hay không tốt, để từ đó có
những quyết định đúng đắn về việc tăng lương, thưởng cho người lao động, đào
tạo người lao động, kỷ luật người lao động,… Điều này đã ảnh hưởng trực tiếp
đến lợi ích của họ. Do đó, tổ chức cần phải đánh giá một cách chính xác và công
bằng.
Quá trình ĐGTHCV, ở một mức độ nào đó, chính là sự mở rộng của thiết
kế công việc và có những tác động cơ bản tới tổ chức nói chung. Vì vậy, ngoài
việc giúp cho người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự, các kết quả
ĐGTHCV còn giúp người quản lý có thể thấy rõ hiệu quả của các hoạt động
quản lý nguồn nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng, thăng tiến, đào
tạo,…, từ đó có những phương hướng điều chỉnh phù hợp. Chẳng hạn, kết quả
ĐGTHCV cho nhà quản lý biết được họ đã tuyển dụng đúng người chưa? Nếu
đã đúng mà kết quả THCV của nhân viên vẫn chưa tốt thì có thể là do công tác
bố trí nhân lực của công ty còn kém, khi đó doanh nghiệp cần phải bố trí lại lực
lượng lao động của minh sao cho đúng người, đúng việc.
12
Bùi Thị Ngân. Quản trị nhân lực 45
Đề án môn học
Mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng hệ thống đánh giá và thông tin
phản hồi các kết quả đánh giá với người lao động có ảnh hưởng rất lớn tới việc

xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ lao động của người lao động và bầu
không khí tâm lý-xã hội trong các tập thể lao động. Nếu đánh giá chính xác và
đúng đắn, người lao động sẽ thấy được sự công bằng, cảm thấy hài lòng và thoải
mái nên họ sẽ tích cực làm việc, yêu công việc hơn và lẽ hiển nhiên là không
khí làm việc trong tổ chức cũng tốt đẹp hơn, lành mạnh hơn.
2. Mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc với một số hoạt động
quản trị nhân lực trong tổ chức
Hoạt động ĐGTHCV cùng với một số hoạt động quản trị nhân lực khác luôn
có mối quan hệ với nhau. Điều này được thể hiện thông qua mô hình sau:
Hình I.2: Mối quan hệ đánh giá thành tích
với các hoạt động quản trị nhân lực
Tuyển dụng
Bố trí nhân lực
Đào tạo phát triển
Tiền lương
Quan hệ lao động
Tạo động lực
Đánh giá
thực hiện công việc
.....................................................................................................2.1/ Tuyển dụng
Mức thang điểm đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động có thể
cung cấp thông tin cho tổ chức dự báo khả năng hoàn thành công tác của các
ứng viên sau này dựa vào việc đối chiếu khả năng làm việc của người lao động
cũ với những gì tổ chức đánh giá về họ khi tuyển dụng.
13
Bùi Thị Ngân. Quản trị nhân lực 45
Đề án môn học
Ngoài ra, từ kết quả đánh giá, tổ chức có thể rút ra một số kinh nghiệm
trong tuyển dụng. Ví dụ như qua quá trình làm việc, bộ phận đánh giá nhận thấy
rằng, những người tốt nghiệp trường Kinh tế Quốc dân giỏi kỹ năng quản lý

cũng như kiến thức về nền kinh tế nên khi tuyển dụng vào vị trí quản lý thường
sẽ ưu ái hơn cho những ứng viên tốt nghiệp trường Kinh tế Quốc dân.
Xét chiều ngược lại, nếu bộ phận tuyển dụng tuyển đúng người vào vị trí
công việc và là người có năng lực thì sẽ giảm rất nhiều trở ngại cho công tác
ĐGTHCV sau này.
2.2/ Bố trí nhân lực
ĐGTHCV sẽ giúp tổ chức biết được khả năng thăng tiến nghề nghiệp cũng
như tiềm năng của nhân viên. Từ đó tổ chức có thể hoạch định các kế hoạch
thăng chức. Ngược lại, những nhân viên nào không có khả năng hoặc không
phù hợp với công việc hiện tại sẽ được thuyên chuyển làm công việc khác phù
hợp với năng lực của họ hơn. Thậm chí có thể sa thải nhân viên trong trường
hợp cần thiết. Như vậy, ĐGTHCV giúp các nhà quản trị nhân lực bố trí người
đúng việc để có thể khai thác hết tiềm năng nhân viên. Và khi tổ chức đã bố trí
được đúng người, đúng việc thì tổ chức không những tăng được năng suất lao
động mà còn tiết kiệm được quỹ lương khá lớn.
2.3/ Đào tạo và phát triển
ĐGTHCV giúp tổ chức biết được nhu cầu về đào tạo và phát triển đối với
công nhân viên. Từ kết quả ĐGTHCV, người lãnh đạo sẽ phát hiện ra công nhân
viên của mình đang yếu kém mặt nào để từ đó có kế hoạch đào tạo hoặc đào tạo
lại họ. Chẳng hạn, người lãnh đạo nhận thấy nhân viên bán hàng ở bộ phận bán
hàng còn chưa thực sự khéo léo trong việc giao tiếp với khách hàng làm cho
khách hàng cảm thấy không hài lòng. Khi đó, tổ chức sẽ đào tạo khả năng giao
tiếp cho nhân viên bán hàng. Ngoài ra, kết quả ĐGTHCV còn giúp cho bộ phận
14
Bùi Thị Ngân. Quản trị nhân lực 45
Đề án môn học
quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được hiệu quả của
công tác đào tạo và phát triển đạt được ở mức độ nào.
2.4/ Tiền lương
Căn cứ vào kết quả ĐGTHCV, cấp quản trị sẽ có các quyết định về tăng

lương, tăng thưởng và thực hiện các khuyến khích tài chính cũng như phi tài
chính cho những nhân viên đạt kết quả cao. Đồng thời, nếu ĐGTHCV chính xác
thì các quyết định về lương, thưởng đối với mỗi nhân viên được công bằng, từ
đó có thể khuyến khích họ làm việc và tuân thủ các quy định của tổ chức.
2.5/ Quan hệ lao động
Tổ chức thực hiện công tác ĐGTHCV tức là xem xét quá trình THCV của
người lao động để có quyết định tăng lương, tăng thưởng, đào tạo, thăng chức…
nên nó sẽ tạo ra một không khí thi đua trong tổ chức. Người lao động nhận thấy
rằng nếu họ cố gắng học hỏi và hoàn thành tốt công tác, họ sẽ được đánh giá
cao và điều đương nhiên là cơ hội đến với họ càng nhiều.
Tuy nhiên, công tác ĐGTHCV có thể làm giảm sự hợp tác giữa những người lao
động vì mỗi người đều chăm chăm làm công việc của mình, họ cạnh tranh nhau.
Bởi vậy, hệ thống đánh giá nên đề cao tiêu thức khả năng làm việc nhóm hay
mối quan hệ với đồng nghiệp…
2.6/ Tạo động lực
Khi doanh nghiệp đánh giá công bằng và chính xác sự THCV của nhân
viên,sau đó đưa ra những quyết định tăng lương, tăng thưởng, đào tạo, thăng
chức, bố trí nhân lực,…Lúc đó, người lao động nhận thấy rằng họ được làm
những công việc phù hợp với trình độ, năng lực của mình, họ được thăng tiến,
họ được tăng thu nhập,… Điều này sẽ giúp họ có động lực tích cực làm việc
hơn.
15
Bùi Thị Ngân. Quản trị nhân lực 45
Đề án môn học
PHẦN HAI
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP
I. TẠI CÔNG TY SỨ VỆ SINH VINAX - GIẢNG VÕ
Công ty sứ vệ sinh VINAX-GIẢNG VÕ là công ty liên doanh Việt Nam-
Nhật Bản. Sản phẩm của công ty là các loại sứ vệ sinh như bồn rửa, xí bệt, bồn

tắm, các loại vòi,… các sản phẩm thuỷ tinh cao cấp như: lọ hoa, đồ trang trí
bằng thuỷ tinh…Tại Việt Nam, công ty tập trung sản xuất các loại xí bệt phục
vụ thị trường Việt Nam, Châu Âu và Nhật Bản.
1. Mục đích đánh giá thực hiện công việc tại công ty
Mục đích chủ yếu của việc ĐGTHCV tại công ty là lập kế hoạch tăng
lương. Ngoài ra, nó còn được sử dụng để giám sát việc THCV của người lao
động.
2. Phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại công ty
Công ty sử dụng phương pháp “thang đo đánh giá đồ hoạ”. Phòng nhân sự
xây dựng mẫu đánh giá cho từng đối tượng đánh giá dựa trên đặc điểm, tính
chất công việc của từng nhóm đối tượng.
Bảng I.1 là biểu mẫu đánh giá nhân viên trong công ty.Mẫu phiếu đánh giá
bao gồm: tiêu chí đánh giá, các mức thang điểm đánh giá và hệ số cho từng mục
đánh giá. Mỗi hạng mục đánh giá có 5 mức S,A,B,C,D với S là mức điểm cao
nhất (5) và D là mức điểm thấp nhất (1). Tổng số điểm sẽ quyết định kết quả
đánh giá người lao động ở một thứ hạng nhất định.Trong các tiêu chí đánh giá
thì hệ số dành cho tiêu chí “ hiệu quả công việc” là cao nhất (hệ số 4 – X4).
Điều này cho thấy công ty rất chú trọng đến hiệu quả công việc của người lao
động.
16
Bùi Thị Ngân. Quản trị nhân lực 45
Đề án môn học
Các hạng mục của biểu mẫu là tương đối đầy đủ, nó bao gồm cả tiêu thức
đánh giá ý thức, thái độ của người lao động đối với công việc (thời gian làm
việc, chấp hành nội quy, chấp hành mệnh lệnh cấp trên, tinh thần trách nhiệm);
thái độ của người lao động đối với tập thể ( sự hoà đồng trong tập thể, ý thức
đấu tranh xây dựng); hiệu quả công việc;…
Bảng I.1: Biểu mẫu đánh giá dành cho đối tượng công nhân, tổ trưởng,
trưởng ca, trợ lý đốc công.
Công ty VINAX

Mẫu số: 3
CÁC MỤC ĐÁNH GIÁ CÔNG NHÂN, TRƯỞNG NHÓM VÀ TRỢ LÝ ĐỐC CÔNG
Họ và tên:…………….
Bộ phận :……………. Ngày vào:…………….
Phân loại hạng mục
S (5) A (4) B (3) C (2) D (1)
Điểm
Hệ
số
Tổng
điểm
Thời gian làm việc >3 năm >2 năm >1 năm <1 năm <6tháng X1
Số ngày nghỉ Gần
1%
1%-2% 2%-<4% 4%-6% Trên
6%
X2
Chấp hành nội quy
công ty
Tuân thủ nội quy
công ty
Xuất
sắc
Tốt TB Dưới TB Yếu
kém
X2
Sắp xếp, chỉnh lý, vệ
sinh
Xuất
sắc

Tốt TB Dưới TB Yếu
kém
X1
An toàn lao động
(đồng phục, mũ)
Xuất
sắc
Tốt TB Dưới TB Yếu
kém
X3
Chấp hành mệnh
lệnh cấp trên
Xuất
sắc
Tốt TB Dưới TB Yếu
kém
X1
Sự hoà đồng trong
tập thể
Xuất
sắc
Tốt TB Dưới TB Yếu
kém
X2
Hiệu quả trong công
việc
Xuất
sắc
Tốt TB Dưới TB Yếu
kém

X4
Nghe ý kiến đúng
của người khác
Xuất
sắc
Tốt TB Dưới TB Yếu
kém
X2
Tinh thần trách
nhiệm
Xuất
sắc
Tốt TB Dưới TB Yếu
kém
X1
17
Bùi Thị Ngân. Quản trị nhân lực 45