BÀI THU HOẠCH HẠNG 2 KỸ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GVMN

UBND THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SÀI GÒN

BÀI THU HOẠCH BỒI DƯỠNG THEO TIÊU CHUẨN CHỨC DANH NGHỀ
NGHIỆP GIÁO VIÊN MẦM NON HẠNG II
Đề tài:

KỸ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN MẦM NON

Họ và tên học viên: Cao Thị Trà Giang
Ngày sinh: 20/12/1985
Số Thứ tự trong danh sách lớp: 08
Cơ quan công tác: Trường Mầm non 2

Địa điểm học: Trường Bồi dưỡng giáo dục quận Bình Thạnh

Thành phố Hồ Chí Minh – 2020


UBND THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SÀI GÒN

BÀI THU HOẠCH BỒI DƯỠNG THEO TIÊU CHUẨN CHỨC DANH NGHỀ
NGHIỆP GIÁO VIÊN MẦM NON HẠNG II

Họ và tên học viên: Cao Thị Trà Giang

Ngày sinh: 20/12/1985
Số Thứ tự trong danh sách lớp: 08
Cơ quan công tác: Trường Mầm non 2
Địa điểm học: Trường Bồi dưỡng giáo dục quận Bình Thạnh
Điểm bài thu hoạch và nhận xét của Giảng viên chấm
...............................................................................................................
...............................................................................................................
...............................................................................................................
...............................................................................................................
...............................................................................................................
...............................................................................................................
...............................................................................................................

...............................................................................................................
Giảng viên chấm
(Ký, ghi rõ họ tên


MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian học tập tại trường, với những kiến thức lý luận đã được các thầy cô truyền
đạt, bản thân em đã tiếp thu được những kiến thức và các kĩ năng chung, kĩ năng nghề
nghiệp chuyên nghành và đạo đức nghề nghiệp của người giáo viên mầm non.
Chuyên đề “Kỹ năng tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non” là một trong những

nội dung có tầm quan trọng đối với người giáo viên mầm non trong bối cảnh hiện nay, giúp
em hiểu sâu hơn về lí luận, thực trạng cũng như các biện pháp tạo động lực làm việc cho
giáo viên mầm non.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Quý Thầy Cô trường Đại học Sài Gòn, phòng giáo
dục và đào tạo Quận Bình Thạnh đã tạo điều kiện tốt nhất để em có thêm những tri thức
mới. Đặc biệt là cô ThS. Mã Thị Khánh Tú đã tận tình truyền đạt cho em những kiến thức
quý giá trong suốt khoảng thời gian qua. Vốn kiến thức đó không chỉ là nền tảng mà còn là
hành trang quý giá cho công tác chăm sóc giáo dục trẻ.
Sau cùng em xin kính chúc Quý Thầy Cô dồi dào sức khỏe, thành công trong sự nghiệp và
cuộc sống.
Em xin chân thành cảm ơn!

Bình Thạnh, ngày 21 tháng 09 năm 2020
3


Người thực hiện

Cao Thị Trà Giang

I. PHẦN MỞ ĐẦU
Giáo dục mầm non là cấp học đầu tiên trong hệ thống giáo dục
quốc dân, đặt nền móng cho sự phát triển về thể chất, nhận thức, tình
cảm xã hội và thẩm mỹ cho trẻ em. Những kỹ năng mà trẻ được tiếp thu

qua chương trình chăm sóc giáo dục mầm non sẽ là nền tảng cho việc
học tập và thành công sau này của trẻ. Những năm đầu đời đóng vai trò
vô cùng quan trọng trong việc hình thành nhân cách và phát triển năng
lực của trẻ, bởi tuy trẻ bẩm sinh đã có khả năng tiếp thu học tập, não bộ
đã được lập trình để tiếp nhận các thông tin cảm quan và sử dụng để
hình thành hiểu biết và giao tiếp với thế giới, nhưng thiên hướng học tập
của trẻ có thể bị hạn chế bởi nhiều yếu tố như thể chất, nhận thức và
tình cảm xã hội. Việc được hưởng sự chăm sóc và phát triển tốt từ lứa
tuổi trẻ thơ sẽ góp phần tạo nền móng vững chắc cho sự phát triển
trong tương lai của trẻ. Giáo dục mầm non sẽ chuẩn bị cho trẻ những kỹ
năng như tự lập, sự kiềm chế, khả năng diễn đạt rõ ràng, đồng thời hình
thành hứng thú đối với việc đến trường tiểu học, tăng khả năng sẵn

sàng để bước vào giai đoạn giáo dục phổ thông. Vì thế ngành mầm non
luôn được sự quan tâm đặc biệt của các cấp lãnh đạo, ngành giáo dục
và các ban ngành khác.
Tuy nhiên, hiện nay người giáo viên mầm non đang phải chịu nhiều áp
lực với công việc: Khối lượng công việc trong một ngày quá lớn, chịu tác
động từ phía dư luận xã hội trong khoảng thời gian gần đây đã liên tục
4


xảy ra rất nhiều vụ bạo hành trẻ trong nhà trường mà đặc biệt nhất là ở
các trường lớp mầm non. Với thời đại công nghệ thông tin hiện nay,
thông qua mạng xã hội thì việc truyền tin dù chính thống hay không

chính thống thì nội dung đăng tải sẽ lan truyền một cách nhanh chóng
đến tất cả mọi người ở khắp mọi miền. Thế nên cách nhìn nhận của
phần lớn mọi người hiện nay về nghề giáo viên mầm non đã có biểu
hiện tiêu cực. Giáo viên mầm non đã không còn nhận được sự tin tưởng
và tôn trọng của một số phụ huynh.
Vì những áp lực trên mà đã có không nhỏ một bộ phận giáo viên mầm
non đã không còn tâm huyết với nghề, bỏ nghề chuyển sang làm công
việc khác. Do đó, để tạo động lực làm việc để giáo viên mầm non có
thêm sức mạnh bền bỉ duy trì công việc nên sau khi tham gia lớp Bồi
dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp giáo viên mầm non
hạng II tôi đã chọn chuyên đề "Kỹ năng tạo động lực việc làm cho
giáo viên mầm non".

II. NỘI DUNG.
A.Cơ sở lý luận:
1.Các khái niệm cơ bản.
1.1.Khái niệm động lực.
Động lực là các yếu tố bên trong thúc đẩy cá nhân tiến hành hoạt động
nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân. Động lực được coi là yếu tố bên trong
-yếu tố tâm lý - tuy vậy yếu tố tâm lý này cũng có thể nảy sinh từ các
tác động của yếu tố bên ngoài. Các yếu tố bên ngoài tác động đến cá
nhân làm nảy sinh yếu tố tâm lý bên trong thúc đẩy hoạt động. Do vậy
một cách mở rộng, khái niệm động lực không chỉ đề cập đến các yếu tố
bên trong mà cả các yếu tố bên ngoài thúc đẩy cá nhân tiến hành hoạt
động lao động.

1.2.Khái niệm động lực làm việc.
Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp họ
phát huy được sức mạnh tiềm năng bên trong vượt qua được thử thách
khó khăn ăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất.động lực làm
5


việc được biểu hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau: như sự nhiệt tình,
sự chăm chỉ, sự bền bỉ...
- Động lực làm việc có 3 nguồn:
+ Động lực từ bên trong: Bắt nguồn từ chính bản thân công việc giáo
viên mầm non thích thú với công việc và cảm thấy được tặng thưởng

đơn giản thông qua việc thực thi công việc đó. Động lực từ bên trong
phụ thuộc vào sự thoả mãn đối với công việc.
+ Động lực bên ngoài: Bắt nguồn từ những tặng thưởng từ bên ngoài.
Tặng thưởng từ bên ngoài sẽ trở thành động lực nếu giáo viên mầm non
tin rằng hành động nhất định sẽ dẫn đến kết quả nhất định.
+ Những mục tiêu đã cá nhân hoá: Nếu mục tiêu của tổ chức và những
hành vi mà tổ chức mong đợi tương đồng với giá trị của cá nhân (Mục
tiêu của nhà trường trở thành mục tiêu của cá nhân).
- Ba nguồn động lực này là nguồn động lực làm việc có giá trị nhất đối
với giáo viên mầm non nói chung và đội ngũ hiệu trưởng nói riêng. Vì
vậy, cán bộ quản lí cần có những tác động khác nhau đến mỗi giáo viên
mầm non để đạt được mục tiêu trong quản lý.

=> Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi người. Mỗi người ở
những vị trí khác nhau,với những đặc điểm tâm lý khác nhau, sẽ có
những mục tiêu mong muốn khác nhau. Vì vậy,cán bộ quận quản lý cần
có những cách tác động khác nhau đến mỗi giáo viên mầm non để đạt
được những mục tiêu trong quản lý.
1.3.Khái niệm tạo động lực làm việc.
Tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non được hiểu là tất cả những
biện pháp mà cán bộ quản lí áp dụng đối với các giáo viên trong cơ sở
giáo viên mầm non nhằm tạo ra động lực làm việc cho họ.
Tạo động lực làm việc là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của
cán bộ quản lý nhằm tạo sự khao khát và tự nguyện của giáo viên trong
thực thi công việc để đạt được các mục tiêu của chăm sóc giáo dục đề

ra.
6


1.4.Khái niệm kỹ năng tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm
non.
Kỹ năng tạo động lực làm việc là khả năng vận dụng kiến thức, thái độ
và kỹ năng của cán bộ quản lý vào việc tìm hiểu nhu cầu và tác động
nhằm thỏa mãn nhu cầu của giáo viên mầm non để thúc đẩy cá nhân
hoặc nhóm tích cực, nỗ lực hoạt động vì mục tiêu chung của tổ chức.
=> Như vậy, kỹ năng tạo động lực làm việc là khả năng hiểu và tác
động có hiệu quả vào nhu cầu của giáo viên mầm non để khơi dậy tính

tích cực, sự nỗ lực của họ nhằm thực hiện được các mục tiêu của tổ
chức.
+ Kỹ năng tạo động lực làm việc bao gồm các bước:
- Nhận dạng hoặc đánh giá các nhu cầu chưa thỏa mãn.
- Xây dựng mục tiêu làm thỏa mãn nhu cầu.
- Xác định hành động cần thiết để thỏa mãn nhu cầu.
Tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non là một quá trình liên tục,
thường xuyên.Quá trình này bao gồm những hoạt động chủ yếu:
- Nhận diện mức độ động lực làm việc của giáo viên.
- Xác định nguyên nhân gây giảm sút hoặc làm mất động lực.
- Lựa chọn các biện pháp can thiệp phù hợp nhằm nâng cao động lực
làm việc cho giáo viên.

2. Vai trò,ý nghĩa của kỹ năng tạo động lực làm việc cho giáo
viên mầm non.
- Tạo động lực làm việc có vay quá trò quan trọng trong công tác quản
lý lãnh đạo trường học nói chung và trong thành công của mỗi trường
nói riêng.chìa khóa của sự thành công trong quản lý lãnh đạo là khả
năng thu được kết quả từ người lao động, thông qua người lao động và
kết hợp với người lao động.
- Mầm non là cấp học có nhiều đặc trưng riêng, đặc trưng của cấp học
này quy định những đặc trưng trong hoạt động nghề nghiệp của giáo
viên mầm non.“ giáo viên cần có năng lượng giống như núi lửa nóng
nhất, bộ nhớ của loài voi và khả năng ngoại giao của một đại sứ” là câu

7


khẳng định trong bài viết của Patrick j. Eggleton. Đối với giáo viên mầm
non, điều này lại càng cần thiết bởi đối tượng lao động đặc biệt của họ.
- Có thể thấy, kỹ năng tạo động lực làm việc của cán bộ quản lý có tác
động lớn đến sự hài lòng, thỏa mãn và thành tích của đội ngũ giáo viên.
Nhiều nghiên cứu chỉ ra vai trò quan trọng của cán bộ quản lý trong
việc tạo động lực làm việc, khuyến khích, thúc đẩy giáo viên, làm gia
tăng sự hài lòng và nhiệt tình với công việc.
Như vậy, cán bộ quản lý có kỹ năng tạo động lực làm việc sẽ hiểu và
tác động đúng vào nhu cầu của đội ngũ giáo viên, gia tăng sự hài lòng,

thỏa mãn của đội ngũ này và kích thích tính tích cực hoạt động của họ
họ.
- Kỹ năng tạo động lực làm việc vì vậy cũng có ảnh hưởng lớn đến sự
phát triển của trẻ nói riêng và chất lượng giáo dục của nhà trường nói
chung. Giáo viên mầm non là người đứng lớp - nhân vật trực tiếp quyết
định chất lượng chăm sóc, giáo dục trẻ.
=> Do đó, nếu giáo viên mầm non được ủng hộ, khích lệ, hỗ trợ từ phía
cán bộ quản lý, họ sẽ có thái độ tích cực trong công việc và thái độ này
được truyền đến trẻ.
Như vậy,cán bộ quản lý không trực tiếp tác động đến sự phát triển của
trẻ nhưng lại có vai trò vô cùng quan trọng trong việc này khi tác động,
khuyến khích các giáo viên.

Kỹ năng tạo động lực làm việc nằm trong kỹ năng lãnh đạo, quản lý nhà
trường, vì vậy có khả năng làm tăng sức ảnh hưởng và uy tín của cán
bộ quản lý, giúp cho cán bộ quản lý xây dựng hình ảnh bản thân và
tăng cường hiệu quả của các tác động quản lý khác.
Lưu ý: Điều kiện làm việc không chỉ là chế độ lương, thưởng, phúc lợi
hay các điều kiện cơ sở vật chất mà cao hơn đó là sự tôn trọng, tự chủ,
cơ hội thăng tiến, phát triển cá nhân...những điều này nằm trong khả
năng tác động của cán bộ quản lý nhằm gia tăng sự hài lòng và tích cực
nghề nghiệp của giáo viên, từ đó tăng cường chất lượng, hiệu quả giáo
dục trong trường mầm non.
+ Hiệu suất làm việc của giáo viên mầm non phụ thuộc đồng thời vào 3
yếu tố:

8


- Năng lực của bản thân.
- Nguồn lực, điều kiện để thực thi công việc.
- Động lực làm việc.
- Nếu động lực làm việc bằng không thì một người dù có khả năng làm
việc tốt và được cung cấp đầy đủ nguồn lực, điều kiện làm việc cũng
không thể thực hiện được mục tiêu. Nhưng một người có động lực làm
việc cao có thể đạt hiệu suất làm việc như mong đợi, kể cả người đó
hạn chế về kiến thức, kỹ năng.
Ví dụ: Một người mới được tuyển vào làm việc, mặc dù ít kỹ năng và

kinh nghiệm nhưng có động lực làm việc cao, khiến họ tích cực làm việc
và phát triển nhằm khắc phục những hạn chế của bản thân và đạt được
kết quả tốt.
Ngoài hiệu suất, động lực làm việc của giáo viên mầm non còn ảnh
hưởng đến những khía cạnh khác nhau trong cơ sở giáo dục. Nhiều
nghiên cứu đã chỉ ra rằng, khi giáo viên mầm non có động lực làm việc
tốt thì tai nạn nghề nghiệp ít xảy ra, ít mắc lỗi kỹ thuật, các vấn đề về
vi phạm đạo đức, bỏ việc hoặc tỷ lệ vi phạm kỷ luật cũng ít hẳn. Người
có động lực làm việc cũng sẽ ít cảm thấy bị căng thẳng hơn, thấy công
việc thú vị hơn và do đó sức khỏe về thể chất và tinh thần đều tốt.
Người có động lực làm việc cao sẽ gắn kết với tổ chức hơn; họ cũng
sáng tạo hơn, do đó họ sẽ đóng góp vào thành công của cơ sở giáo dục.

Chính vì vậy, những giáo viên mầm non có động lực làm việc được coi
là tài sản quý giá nhất của bất cứ cơ sở giáo dục mầm non nào.
 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giáo viên
mầm non.
1. Các yếu tố thuộc bản thân người giáo viên.
- Bản thân mỗi giáo viên mầm non là một cá thể riêng biệt, mỗi người
đều có nhu cầu về lợi ích, mục tiêu,tính cách cũng như năng lực làm
việc của từng cá nhân là khác nhau. Do đó yếu tố thuộc bản thân là vô
cùng quan trọng.
+ Lợi ích cá nhân: Chính là sự thỏa mãn về nhu cầu của con người,
mà nhu cầu là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực. Nhu cầu và lợi
9

ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có
lợi ích hay lợi ích là biểu hiện của nhu cầu. Nghĩa là khi bạn thân có nhu
cầu u về việc làm thì lợi ích nó đem lại phải đáp ứng được nhu cầu
mong muốn của chính bản thân người lao động ảnh mà cụ thể là giáo
viên mầm non.
Ví dụ: Khi bản thân ăn tôi đi làm thì chính là vì nhu cầu cần tiền để đáp
ứng cuộc sống, muốn muốn làm được tốt, lâu dài thì lợi ích từ công việc
mang lại phải đáp ứng đủ về nhu cầu của bản thân tôi như: chính sách
về tiền lương, bảo hiểm, du lịch...
-

Khi có sự thỏa mãn để nhu cầu vật chất hoặc tinh thần tức là
con người nhận được lợi ích vật chất và tinh thần thì khi đó
động lực làm việc tạo ra càng lớn.

+ Mục tiêu cá nhân: Là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của
cá nhân. Mục tiêu cá nhân chính là cái đích mà cá nhân muốn vươn tới
mà qua đó sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt được. Cá nhân ở mỗi vị
trí công tác khác nhau, do tác động của các yếu tố môi trường xã hội
tính cách cách khác nhau... Mà có những mục tiêu khác nhau. Nghĩa là
mỗi cá thể, mỗi con người đều có những tính cách, những mục tiêu
riêng.

Ví dụ: Hai người bạn chơi thân với nhau nhưng mỗi người lại có hoàn
cảnh sống khác nhau, có mục tiêu sống, mục tiêu làm việc khác nhau.
Người thì mục tiêu đi làm để phụ giúp gia đình. Người thì mục tiêu đi
làm để lấy tiền mua những món đồ mà mình yêu thích hoặc đi du lịch...
=> Như vậy để có động lực làm việc thì mục tiêu làm việc của bản thân
là vô cùng quan trọng.
Để có động lực làm việc thì lợi ích, mục tiêu của cá nhân ăn thì tính
cách cá nhân cũng là một yếu tố tạo động lực để làm việc.
+ Tính cách cá nhân: Là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và
bền vững của mỗi cá nhân. Tính cách được biểu thị thị thành thái độ,

10

hành vi của cá nhân đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và
đối với cả xã hội nói chung.
=>Như vậy,tính cách không phải là sự di truyền mà chính là hiệu quả
tác động của sự giáo dục, rèn luyện bản thân và sự tác động gián tiếp
của môi trường đừng mà cá nhân đó sống và làm việc. Tính cách cũng
là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi ứng xử của mỗi con người.
Ví dụ: Bản thân là giáo viên mầm non khi gặp khó khăn trong công
việc (phụ huynh gây khó dễ) thì với một người có tính cách nhẹ nhàng
độc lập sẽ có cách xử lý mềm mỏng để phụ huynh hài lòng, còn nếu
nóng nảy sẽ làm ảnh hưởng đến hiệu quả cũng như sự tín nhiệm của

phụ huynh và đồng nghiệp trong công việc. Nghĩa là nếu mình làm sai
sẽ chịu trách nhiệm đến cùng không đùn đẩy, trốn tránh trách nhiệm
để người khác phải chịu thay. Mà hai cô trong một lớp thì sẽ có sự bàn
bạc, phối hợp cùng nhau không đổ lỗi cho người kia mà cùng nhau tìm
biện pháp khắc phục.
•

Bên cạnh những yếu tố như lợi ích mục tiêu tính cách thì
năng lực làm việc là yếu tố giúp tạo động lực làm việc cho

giáo viên mầm non.
+ Năng lực cá nhân: Được tạo thành bởi: kiến thức, kỹ năng, thái độ

của cá nhân trong công việc.
- Năng lực làm việc của giáo viên mầm non cao hơn so với sự
đòi hỏi mà công việc họ nắm giữ sẽ dẫn tới việc khỏi nhanh
chóng rơi vào trạng thái nhàm chán và và thiếu động cơ làm
việc. Tương tự sự nếu là yêu cầu công việc của họ họ cao hơn
so với năng lực làm việc của giáo viên cũng sẽ khiến họ cảm
thấy nhanh chóng chán và không muốn làm việc. Do đó,
năng lực và yêu cầu làm việc phải phù hợp với bản thân giáo
-

viên thì họ mới có hứng thú làm việc.
Ngược lại khi phải đảm nhận những công việc nằm ngoài khả

năng hoặc những công việc mà họ biết chắc nếu có cố gắng
cũng không thực hiện được thì sẽ dễ gây nên tâm lý bất mãn
11


với tổ chức, cơ quan, đơn vị nơi họ làm việc. Đánh giá đúng
năng lực của giáo viên mầm non là cơ sở để cán bộ quản lý
sử dụng họ tốt nhất. Một giáo viên mầm non sẽ thoải mái hơn
khi được giao những công việc phù hợp với khả năng và năng
lực làm việc của họ vì họ biết chắc sẽ hoàn thành được công
việc đó ở mục tốt nhất.
Ví dụ: Bản thân tôi là người nhanh nhẹn hoạt bát năng lực phù hợp với

các hoạt động ở lớp lá nhưng lại phân cho tôi làm việc ở lớp nhà trẻ thì
tôi sẽ cảm thấy nhàm chán, không phát huy được hết năng lực làm việc
và sẽ khiến cho tôi là không còn năng lượng để làm việc.
=>Như vậy, động lực làm việc là rất quan trọng với họ mỗi người. Nó là
động cơ là sức mạnh thúc đẩy con người làm việc,có động lực thì con
người mới làm việc một cách bền bỉ, tích cực giúp hoàn thành mọi công
việc được giao và đạt kết quả cao.
2. Các yếu tố thuộc về công việc.
Các yếu tố thuộc về công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của
giáo viên mầm non gồm:
2.1. Tính hấp dẫn của công việc.
Trong quá trình làm việc,nếu công việc có sức hấp dẫn thì tinh thần và

khả năng làm việc của giáo viên mầm non sẽ được kích thích, thúc đẩy
họ làm việc với năng suất cao.
Tính hấp dẫn của con người tạo nên sự thỏa mãn đối với công việc của
giáo viên mầm non.
sự thỏa mãn được thể hiện ở thái độ tuyển giáo viên mầm non trong
quá trình làm việc.
Tính hấp dẫn của Công việc là một khái niệm khá rộng. Đối với giáo
viên nói chung và giáo viên mầm non nói riêng,đó không chỉ là một
công việc như mong muốn mà còn là sự kiểm soát đối với công việc, sự
ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, những phần thưởng, trợ

12

cấp đối với công việc...tất cả những vấn đề này đều có tác dụng tạo
động lực cho giáo viên mầm non trong quá trình làm việc.
Ví dụ: Trong quá trình làm việc khi giáo viên tổ chức thực hiện một
chuyên đề của quận hoặc của trường chỉ đạo, thì sau khi khi kết thúc
chuyên đề giáo viên được thưởng tùy vào kinh phí của trường.
2.2. Tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc.
Yếu tố này phụ thuộc vào bản chất công việc, công việc đó có ổn định
hay không.nếu công việc có tính ổn định và mức độ tự chủ cao sẽ tác
động đến kinh nghiệm và khả năng làm việc của giáo viên mầm non.
Giáo viên mầm non yên tâm công tác và sẽ phát huy hết khả năng làm

việc của mình.
2.3.Mức độ rõ ràng về nhiệm vụ, trách nhiệm.
Mỗi công việc khác nhau sẽ yêu cầu ý thức trách nhiệm, nhiệm vụ khác
nhau. Tuy nhiên, để thực hiện tốt công việc thì các yêu cầu về nhiệm
vụ, trách nhiệm đối với từng loại công việc phải rõ ràng. Các cá nhân
càng rõ ràng về nhiệm vụ và trách nhiệm phải làm bao nhiêu thì càng
chủ động để thực hiện công việc bấy nhiêu.
3. Các yếu tố thuộc về tổ chức.
3.1. Cơ cấu tổ chức.
Cơ cấu tổ chức là cấu trúc bên trong và mối quan hệ giữa các cá nhân,
bộ phận cấu thành tổ chức nhằm đảm bảo cho tổ chức vận hành tốt,
đạt được các mục tiêu của tổ chức.

Mỗi tổ chức có mục tiêu, đặc điểm riêng nên càng phải có một cơ cấu tổ
chức phù hợp.
Khi cơ cấu tổ chức phù hợp với đặc điểm của tổ chức, với trách nhiệm,
quyền hạn rõ ràng, linh hoạt, gọn nhẹ, không chồng chéo thì chi phí
quản lý giảm, thông tin phản hồi giữa cấp trên và cấp dưới nhanh
chóng, giáo viên mầm non được tăng quyền tự chủ, tự chịu trách
nhiệm. Tất cả những yếu tố này đều có ảnh hưởng tới động lực làm việc
của giáo viên mầm non.
3.2. Văn hóa tổ chức.
13

văn hóa tổ chức được hiểu là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng
nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một tổ chức; trở thành
các giá trị, các quan niệm, tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt
động của tổ chức đó và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ, hành vi của
mọi thành viên tên của tổ chức trong việc theo đuổi và thực hiện các
mục đích.
một trong những cách thức để tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm
non là làm rõ mục tiêu, sứ mạng, giá trị của nhà trường nói chung và
của bản thân mỗi giáo viên nói riêng.khi nhà trường tạo dựng được văn
hóa tổ chức cho đơn vị mình, khi mỗi cá nhân trong đó đều phải thấm
nhuần các chuẩn mực, giá trị, niềm tin, mục tiêu, sứ mạng của trường
mình.

Ví dụ: Trong giao tiếp giữa cán bộ quản lý với giáo viên, đưa giáo viên
với giáo, nhân viên, giữa giáo viên với phụ huynh, giữa giáo viên với trẻ
điều phải nói năng có chuẩn mực và ứng xử có văn hóa.
3.3. Phong cách lãnh đạo.
Phong cách lãnh đạo là hệ thống các phương pháp được người lãnh đạo
sử dụng để tác động đến những người dưới quyền.phong cách lãnh đạo
của quản lý tác động trực tiếp đến động lực làm việc của cá nhân trong
tổ chức.
Phong cách lãnh đạo của nhà quản lý có thể làm cho hiệu quả công
việc của các nhóm và cá nhân trong tổ chức tăng lên hay giảm đi, làm
cho các cá nhân hăng say làm việc hay ngược lại khiến họ chán chường
không muốn làm việc... Nói cách khác,phong cách lãnh đạo có tác động

mang tính quyết định đến sự tự nguyện làm việc của các cá nhân trong
tổ chức. Một lãnh đạo chuyên quyền, độc đoán có thể làm cho giáo viên
mầm non sở hãi, thực hiện các nhiệm vụ được giao như một số ép buộc,
nghĩa là thiếu động lực thật sự để làm việc. Trong khi đó, một lãnh đạo
quá dễ dãi cũng có thể gây ra hiệu ứng không muốn làm việc cho nhân
viên. Thực tế cũng đã chứng minh, trong nhiều tổ chức, bao gồm các tổ
chức hành chính nhà nước nếu có được những nhà lãnh đạo phù hợp,
năng suất và hiệu quả làm việc của tổ chức sẽ tăng lên, các cá nhân sẽ
14


có động lực làm việc cao. Phong cách lãnh đạo tạo ra bầu không khí

làm việc trong tổ chức.
Phong cách lãnh đạo của cán bộ quản lý được biểu hiện cụ thể qua việc
đưa ra các quyết định quản lý, giao tiếp ứng xử trong các tình huống
hàng ngày, xử lý công việc và các vấn đề khác trong nhà trường.
=> Do đó, việc hiệu trưởng có khả năng vận dụng phong cách lãnh đạo
linh hoạt,phù hợp để đưa ra quyết định và xử lý các tình huống trong
quản lý lãnh đạo nhà trường sẽ có tác dụng trong tạo động lực làm việc,
sự thúc đẩy động cơ làm việc của giáo viên.
3.4. Hệ thống thông tin nội bộ.
Động lực của người làm việc trong một tổ chức sẽ cao khi tổ chức có
một hệ thống thông tin minh bạch vì hệ thống thông tin minh bạch là
cơ sở để đảm bảo rằng từng cá nhân trong tổ chức được trả lương tương

xứng với đóng góp của mình, được đối xử công bằng...
3.5 Cơ cấu lao động của tổ chức.
Tâm lý và nhu cầu của các cá nhân là khác nhau do nhiều yếu tố chi
phối. Ngoài các yếu tố vừa trình bày ở trên, các yếu tố như tuổi, giới
tính, dân tộc,...cũng có những ảnh hưởng nhất định đến tâm lý và nhu
cầu của người làm việc trong tổ chức.
Vì vậy, động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức có thể không
giống nhau do các yếu tố trên chi phối tâm lý và nhu cầu của họ.
3.6. Chính sách quản lý nhân sự của tổ chức.
Đó là các quy định, chính sách về tiền lương và các chính sách quản lý
nhân sự trong tổ chức theo quy định của pháp luật và của tổ chức.
Chính sách tiền lương: Người lao động trước hết cần phải có tiền để chi

trả cho các nhu cầu sinh tồn của mình và do đó họ làm việc để có tiền
lương. Mặt khác,lương không chỉ thể hiện giá trị công việc mà còn là giá
trị của con người. Chính sách tiền lương khoa học, hợp lýđảm bảo tính
công bằng sẽ tạo được động lực làm việc cho các cá nhân trong tổ
chức.
Các chính sách về nhân sự: đây là vấn đề bao hàm rất nhiều yếu tố
như: tuyên truyền, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật...tùy thuộc vào việc tổ
chức có chú ý quan tâm đến thực hiện hay không.đây là những chính
sách nhằm đáp ứng các nhu cầu mục tiêu cá nhân của giáo viên mầm
15

non.mà nhu cầu là nhân tố bên trong quan trọng nhất thúc đẩy giáo
viên mầm non làm việc nên thực hiện chính sách này như thế nào sẽ
ảnh hưởng đến động lực làm việc của mỗi cái nhân làm việc trong tổ
chức.
4.Môi trường và điều kiện làm việc của tổ chức.
Điều kiện lao động tại nơi làm việc là tập hợp các yếu tố của môi trường
lao động bao gồm các yếu tố vệ sinh, tâm sinh lý, tâm lý xã hội và
thẩm mỹ có tác động tới trạng thái cái chức năng cơ thể con người, khả
năng làm việc, thái độ, lao động, sức khỏe, quá trình hình tái sản xuất
sức lao động và hiệu quả lao động của họ ở hiện tại và trong tương lai.
Điều kiện lao động đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo công
việc diễn ra suôn sẻ, đảm bảo duy trì khả năng làm việc và sức khỏe

của giáo viên mầm non.
Do đó, điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến động
lực làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức.
Nếu môi trường làm việc thuận lợi, các thành viên trong tổ chức sẽ cảm
thấy thoải mái về tinh thần, giảm căng thẳng, khó khăn năng phục hồi
sức lao động cao... Qua đó động lực làm việc sẽ tăng lên.
 Các bước tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non.
1. Tìm hiểu đối tượng tạo động lực làm việc.
Tìm hiểu đối tượng tạo động lực làm việc là khả năng vận dụng kiến
thức, thái độ và kỹ năng của cán bộ quản lý vào việc tìm hiểu Giáo viên
mà hạt nhân là tìm hiểu các vấn đề về nhu cầu của giáo viên có liên
quan đến khả năng đáp ứng của cán bộ quản lý để khích lệ giáo viên

tích cực hoạt động.
Tìm nhiều đối tượng tạo động lực làm việc gồm những công việc cụ thể:
Sử dụng nhiều kênh thông tin để tìm hiểu Giáo viên. Ví dụ như: quan
sát, xem lý lịch, theo dõi Facebook, Zalo.
Động viên, khuyến khích giáo viên (biểu hiện qua kỹ năng lắng nghe,
biểu lộ sự đồng cảm, chia sẻ).
Thấu hiểu được các vấn đề của giáo viên: Nhận biết nhu cầu, tâm
trạng, cảm xúc của giáo viên; hiểu mối quan hệ giữa các giáo viên
trong trường; hiểu hoàn cảnh sống, những khó khăn mà giáo viên gặp
phải trong cuộc sống, công việc...
16

Tích cực tìm hiểu các cách để tạo động lực làm việc từ việc học và đọc
tài liệu.có mối quan tâm và có kiến thức về tạo động lực làm việc thông
qua:đọc sách về thuật tâm lý để biết cách tạo động lực làm việc; tìm
hiểu lý thuyết về tạo động lực làm việc trong các tài liệu quản lý, lãnh
đạo; tìm hiểu cách tạo động lực làm việc và các bài viết trên mạng
internet;tìm hiểu cách tạo động lực làm việc qua các tấm gương thực
tế; tìm kiếm, tham gia khóa đào tạo kỹ năng tạo động lực làm việc;học
thông qua các khóa đào tạo bồi dưỡng được cử đi.
2. Xây dựng kế hoạch tạo động lực làm việc.
+ Các bước xây dựng kế hoạch tạo động làm việc:
- Đánh giá đặc điểm tình hình nhà trường,xác định nhu cầu của giáo

viên trước khi lập kế hoạch tạo động lực làm việc.
- Chỉ rõ được mục đích tạo động lực làm việc.
- Dự kiến tài chính dành cho các hoạt động tạo động lực làm việc.
xác định các cách thức tạo động lực làm việc phù hợp với từng giáo
viên.
- Dự kiến các hoạt động sẽ tiến hành để tạo động lực làm việc.
- Lấy ý kiến các thành viên trong trường (thành viên ban giám hiệu,
giáo viên)để hoàn thiện kế hoạch tạo động lực làm việc đã xây dựng.
- Xác định thời điểm đánh giá hiệu quả việc thực hiện kế hoạch sau mỗi
năm học.
3.Tiến hành tạo động lực làm việc.
Tiến hành tạo động lực làm việc cho giáo viên là khả năng vận dụng

hiệu quả các hiểu biết về nhu cầu của giáo viên và cách thức tạo động
lực làm việc để lựa chọn và tiến hành tác động phù hợp nhằm gia tăng
tính tích cực của giáo viên .
Tiến hành tạo động lực làm việc là hạt nhân trong kỹ năng tạo động lực
làm việc. Tuy nhiên, để tiến hành tạo động lực làm việc hiệu quả cần có
sự hiểu biết tường tận về con người, cách thức tạo động lực làm việc và
lên kế hoạch tạo động lực làm việc cụ thể.

17


3.1. Tạo động lực làm việc cho giáo viên thông qua việc tác

động vào các nhu cầu.
- Xét tang lương cho giáo viên, cung cấp trang thiết bị làm việc cho giáo
viên.
3.2. Động lực làm việc qua tấm gương của chính bộ quản lý.
Sự quan tâm với công việc của nhà trường và các vấn đề của giáo viên.
Tinh thần trách nhiệm trong công việc:
Thái độ sống tích cực:
4.Đánh giá kết quả tạo động lực làm việc.
Đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho giáo viên là khả năng vận
dụng hiểu biết, thái độ,kỹ năng của cán bộ quản lý để nhận thấy được
hiệu quả tạo động lực làm việc, có những điều chỉnh ảnh cho phù hợp
và hiệu quả hơn, thể hiện ở các khía cạnh:

- Có phương pháp hiệu quả để thu thập thông tin về kết quả tạo động
lực làm việc cho giáo viên.
- Có các tiêu chí đánh giá sự thay đổi của giáo viên.
- Khả năng so sánh,đánh giá kết quả tạo động lực làm việc với mục tiêu
đặt ra.
- Nhận thấy hiệu quả tạo động lực làm việc qua thái độ và kết quả công
việc của giáo viên.
- Đối chiếu đánh giá của cá nhân với đánh giá của các thành viên khác
trong trường (ban giám hiệu, giáo viên...)
- Có cải tiến hành nhằm để tạo động lực làm việc hiệu quả hơn.
 Các biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non.

1. Nhóm biện pháp tác động trực tiếp đến giáo viên mầm non.
1.1. Tác động vào nhu cầu của giáo viên mầm non.
- Tìm hiểu phát hiện ra các nhu cầu chưa được thỏa mãn.
- Tạo điều kiện để giáo viên mầm non thỏa mãn nhu cầu nổi trội của
mình.
18


1.2. Phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở
trường của giáo viên.
- Phân công công việc phù hợp với kiến thức,kỹ năng hiện có của giáo
viên mầm non và khả năng phát triển của giáo viên mầm non trong

tương lai.
Ví dụ: Khản năng của bản thân tôi là ứng ứng dụng công nghệ thông
tin trong các tiết dạy dạy ở lớp lá nhưng lại phân công cho tôi vào nhóm
lớp nhà trẻ như (cháo, nát)khiến tôi cảm thấy là nhàm chán không còn
thích thú khi làm việc .
- Phân công công việc phải tạo cơ sở, nên tặng cho giáo viên mầm non
phát huy khả năng, tiềm năng và óc sáng tạo của mình.
- Thông qua các biện pháp như phỏng vấn, trao đổi nghiệp vụ, quan sát
quá trình làm việc, xem xét hồ sơ,hôm qua những hoạt động tập thể để
phát hiện tố chất của giáo viên mầm non và tạo cơ hội cho họ phát huy,
được làm những công việc phù hợp với tố chất của mình.
- Phân công công nghiệp phải gắn liền với kết quả thiết kế và phân tích

công việc.
1.3. Xác định rõ ràng mục tiêu/kết quả cần đạt được cho giáo
viên mầm non.
Xác định mục tiêu cho giáo viên mầm non là việc vô cùng quan
trọng,giáo viên mầm non hiểu được mục tiêu mới có động lực và đích
phấn đấu.
Ví dụ: Khi giáo viên trang trí môi trường lớp thì môi trường hướng tới là
sự mới mẻ, tạo sự thích thú cho trẻ khi tham gia các hoạt động và xây
dựng môi trường lấy trẻ làm trung tâm thì bạn thân người quản lý phải
tạo ra động lực làm việc cho giáo viên mầm non như: khen thưởng, nêu
gương...
- Căn cứ vào mục tiêu của cơ sở giáo dục để xác định mục tiêu cho giáo

viên mầm non phù hợp, đảm bảo yêu cầu.
- Có sự thống nhất về mục tiêu với giáo viên mầm non.
- Kiểm soát quá trình thực hiện mục tiêu.
- Hỗ trợ điều kiện trang thiết bị cần thiết.

19


- Bổ sung kiến thức,kỹ năng cần thiết cho giáo viên mầm non để họ có
thể thực hiện và hoàn thành mục tiêu.
- Đưa thông tin phản hồi trên cơ sở tập trung vào thực thi công việc
trong tương lai hơn là tập trung vào những sai lầm.

2. Các biện pháp liên quan đến nhà quản lý.
2.1. Biện pháp dùng tấm gương của cán bộ quản lý.
Ví dụ: Một người quản lý có thể tạo động lực cho giáo viên mầm non
làm việc là người có thể hiểu được tâm tư nguyện vọng của từng cá
nhân.
- Có động lực làm việc.
- Có sự tin tưởng và tôn trọng của giáo viên mầm non.
- Cán bộ quản lý phải là tấm gương sáng cho giáo viên mầm non. Ví
dụ:khi người quản lý làm sai thì phải tự thừa nhận là bản thân mình sai
chứ không chối bỏ trách nhiệm hay đùn đẩy trách nhiệm đó cho giáo
viên.
- Có chuẩn mực trong hành vi, giao tiếp. Ví dụ: khi trao đổi công việc

phải nói rõ ràng, chuẩn mực, mềm mỏng đúng nơi đúng lúc, gần gũi
thân thiện với giáo viên tạo cho giáo viên cảm giác an tâm, tin tưởng.
- Hiểu được tâm tư nguyện vọng của giáo viên.
2.2. Những biện pháp khác.
+ Mở rộng, đa dạng hóa công việc:
+ Làm phong phú công việc.
- Mở rộng kỹ năng.
- Sự thống nhất nhiệm vụ.
- Ý nghĩa nhiệm vụ.
- Tự chủ.
- Phản hồi.
Tuy nhiên, không phải ai cũng thích làm phong phú công việc. Làm

phòng có công việc chỉ có tác dụng với những người có kỹ năng, kiến
thức rộng và có mong muốn phát triển bản thân.
+ Luân chuyển công việc.
Luân chuyển công việc ốc vừa tạo cơ hội để đào tạo giáo viên mầm
non.
Tuy nhiên, để tạo động lực làm việc cho cấp dưới thông qua luân
chuyển, cần đảm bảo một số nguyên tắc sau đây:
- Phải có quy định về các trường hợp luân chuyển.
20


- Đảm bảo có chính sách cụ thể, rõ ràng về các trường hợp đồng

chuyển.
- Đảm bảo người được luân chuyển đảm đương được công việc vị trí
công việc mới.
+ Giao quyền và huy động sự tham gia vào công tác quản lý.
Mở rộng quyền hạn cho giáo viên mầm non, giảm bớt sự kiểm soát, trao
quyền tự chủ và trách nhiệm cho giáo viên mầm non,cho phép và tôi
của giáo viên mầm non thực hiện những nhiệm vụ mà trước đây là công
việc của cán bộ quản lý.
Ví dụ 1: Giao quyền cho tổ trưởng chuyên môn để thay mình giám sát,
đốc thúc các tổ viên trong từng khối hoàn thành công việc.
Huy động và khuyến khích giáo viên mầm non tham gia vào công tác
quản lý trong việc xác định mục tiêu, ra quyết định, giải quyết vấn đề

và thiết kế, đổi mới tổ chức. Huy động sự tham gia của cán bộ,
Ví dụ 2: Thông qua các hội thi như giáo viên giỏi cấp trường, giáo viên
giỏi Chu Văn An được thể hiện năng lực của mình.
+ Tạo điều kiện cho giáo viên mầm non phát triển.
+ Tạo điều kiện cho giáo viên mầm non phát thông qua công việc để
họ nỗ lực phấn đấu và thể hiện khản năng của mình. Cán bộ quản lý
cần:
+ Giáo việc cho giáo viên mầm non những công việc mới.
+ Thường xuyên phản hồi kết quả làm việc của giáo viên mầm non.
+ Khuyến khích và tạo điều kiện cho giáo viên mầm non
- Tạo điều kiện cho giáo viên mầm non phát triển còn thể hiện thông
qua việc tạo cơ hội thăng tiến cho họ.chính sách về sự thăng tiến có ý

nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá
nhân giáo viên mầm non. Đồng thời là cơ sở để thu hút, giữ chân người
giỏi đến và làm việc với tổ chức.
Ngoài ra, cần chú ý khởi dậy năng lực của những cá nhân yếu kém
trong tổ chức để tạo ra niềm tin tưởng và sự ủng hộ không chỉ từ chính

21


cá nhân đó mà từ cả những cá nhân khác trong tập thể. Điều này còn
tạo ra một bầu không làm việc hiệu quả.
Muốn tạo động lực làm việc thông qua các chính sách thăng tiến cần

phải lưu ý một số vấn đề như sau:
+ Có quy định rõ ràng về sự thăng tiến.
+ Thăng tiến phải dựa trên năng lực và hiệu quả công việc.
+ Công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận thăng tiến.
3. Nhóm Biện pháp liên quan đến điều kiện về nguồn lực phục
vụ, cơ sở vật chất.
Điều kiện về nguồn lực phục vụ,cơ sở vật chất được trang bị đầy đủ,
sạch đẹp... sẽ tạo điều kiện thuận lợi hơn để cán bộ quản lý tạo động
lực làm việc cho giáo viên hiệu quả.
4. Nhóm biện pháp liên quan đến môi trường làm việc và chính
sách đãi ngộ.
4.1.Nhóm biện pháp liên quan đến môi trường làm việc.

Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật và những
giáo viên mầm non. Giáo viên mầm non cần có chuyên môn và phải
được đảm bảo các công cụ làm việc cần thiết để cảm thấy tự tin và có
đủ khản năng để thực hiện tốt công việc được giao.
Ngoài điều kiện vật chất để giúp thực hiện tốt công việc, người làm việc
trong tổ chức luôn muốn có được mối quan hệ tốt với mọi người trong
cùng một tổ chức đó. Do vậy, cần chú ý một số biện pháp để tạo được
bầu không khí thân thiện như: tổ chức sinh nhật cho các cá nhân hoặc
tham quan dã ngoại.

22

4.2. Nhóm biện pháp liên quan đến chính sách đãi ngộ.
4.2.1. Chế độ tiền lương, thưởng ảnh và các chế độ đãi ngộ khác.
- Đảm bảo lương, phần thưởngchế độ đãi ngộ thỏa mãn nhu cầu cá
nhân của cấp dưới.
- Đảm bảo các nguyên tắc trả lương/ thưởng dựa trên kết quả công
việc.
- Đảm bảo các nguyên tắc không phân biệt đối xử, khách quan công
bằng và dựa trên thành tích/công trạng trong khen thưởng.
Cán bộ quản lý cần làm cho giáo viên mầm non tin rằng những nỗ lực
của họ sẽ được thưởng, đồng thời đảm bảo sự công bằng giữa các cá
nhân trong đơn vị. Giáo viên mầm non sẽ không theo đuổi những phần

thưởng (ngay cả những phần thưởng rất hấp dẫn) khi họ nhận thấy
phần thưởng không thể đạt tới. Vì thế, các hình thức khuyến khích phải
được thiết kế và giải thích cho giáo viên mầm non sao cho họ tin rằng
nếu họ nỗ lực đủ mức, họ có thể nhận được phần thưởng. Mặt khác, cần
kiểm soát và sử dụng hiệu quả cơ chế thưởng/phát nhằm tác động vào
hành vi của giáo viên mầm non một cách tích cực.
Ví dụ: Nghị quyết 03; để đảm bảo tính công bằng và khách quan,
không phân biệt đối xử thì tất cả cán bộ, giáo viên, công nhân viên đều
phải nỗ lực làm việc và trải qua quá trình xét duyệt cẩn trọng để chọn
ra những người xứng đáng đạt được xuất sắc hay hoàn thành tốt.
4.2.2. Công nhận sự đóng góp của giáo viên.
Khi giáo viên mầm non làm việc tốt, cần công nhận sự đóng góp của họ

bằng nhiều hình thức khác nhau như: khen thưởng, cho công việc thử
thách hơn hoặc giao quyền nhiều hơn. Khen thưởng và công nhận
thành tích của người làm việc xuất sắc không chỉ có tính chất động
viên, đánh giá cá nhân về vật chất và tinh thần mà qua đó còn khuyến
khích các cá nhân khác cố gắng noi theo để phát triển bản thân hơn

23


nữa.để thực hiện tốt biện pháp này cần xây dựng các tiêu chuẩn đánh
giá để đảm bảo công bằng giữa các cá nhân trong tổ chức.
Ví dụ: Trong các cuộc họp ban đại diện cha mẹ học sinh, họp phụ

huynh cuối năm. Bản thân giáo viên có tham gia hỗ trợ nhà trường
trong công tác là làm video hình ảnh để trình chiếu cho phụ huynh
xem. Thì nhà trường cũng như CBQL phải công nhận sự đóng góp của
giáo viên đó đó và có sự khen thưởng hoặc biểu dương phù hợp.
=> Như vậy, để tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non thì người
cán bộ quản lý phải nắm bắt được tâm tư nguyện vọng, nhu cầu lợi ích
cũng như năng lực làm việc của từng cá nhân để có biện pháp phù hợp
với từng cá nhân đó.
B. Thực trạng.
- Sơ lược về bản thân: Hiện tôi đang đảm nhận chức danh giáo viên
mầm non hạng III, công việc chính là giáo viên chủ nhiệm lớp Lá 3.
- Các yêu cầu của hoạt động nghề nghiệp đối với bản thân:

+ Hoạt động nghề nghiệp của GVMN là chăm sóc giáo dục trẻ:
Một ngày làm việc ở lớp/ trường mầm non, giáo viên:Thực hiện chăm sóc
từng bữa ăn, giấc ngủ cho trẻ đầy đủ và đầy trách nhiệm; quan sát và
phát hiện những biểu hiện khác biệt/ những dấu hiệu bệnh tật của trẻ;
đảm bảo sự an toàn và vệ sinh đối với trẻ;
Thực hiện công tác giáo dục trẻ qua hoạt động vui chơi, hoạt động giảng
dạy hằng ngày theo chương trình GDMN, phù hợp với từng độ tuổi.
Kết hợp linh hoạt về nuôi và dạy (trong nuôi có dạy; trong dạy có nuôi
dưỡng) và tích hợp khéo léo nội dung giáo dục sao cho trẻ học nhẹ
nhàng mà hiệu quả; tổ chức các hoạt động giáo dục và học tập đầy
hứng thú đối với trẻ.

24


+ Hoạt động nghề nghiệp của GVMN như một người mẹ ở trường
Chăm sóc giáo dục trẻ bằng tình thương yêu hết mực như con của mình
ở gia đình, đồng thời có một sự khoan dung và độ lượng, tận tâm và tận
lực vì trẻ nhỏ.
Làm việc với một sự kiên trì, tỷ mỉ, nhẫn nãi và cần mẫn, nhưng luôn
công bằng và tôn trọng trẻ (tôn trọng từng cá nhân, tôn trọng sự đa
dạng của các trẻ trong lớp), làm việc có khoa học, có nền nếp và kỉ
cương trong một lớp học, nhưng vẫn luôn gần gũi, thân thiện trong đối
xử với trẻ như một người bạn thân thiết.

+ Hoạt động nghề nghiệp của GVMN là nghệ sỹ.
Có một sự khéo léo và nghệ thuật trong giao tiếp ứng xử; giao tiếp văn
minh,lịch sự và có văn hóa (với trẻ, với cha mẹ của trẻ, với đồng nghiệp,
với lãnh đạo cấp trên, với người dân trong cộng đồng…), trong tổ chức
các hoạt động cho trẻ (hoạt động tạo hình, làm đồ dùng học tập, múa
hát, giúp trẻ nghe và cảm thụ âm nhạc; kể chuyện, đọc thơ và đóng
kịch…) qua thể hiện ở hành vi, ngôn ngữ biểu cảm, trong sử dụng ngôn
ngữ (sử dụng từ ngữ trong sáng, dễ hiểu, rõ nghĩa và đầy đủ cấu trúc
ngữ pháp để trẻ có thể học được ngôn ngữ tiếng mẹ đẻ; làm giàu và
nâng cao chất lượng ngôn ngữ của trẻ).
+ Hoạt động nghề nghiệp của GVMN với vai trò một nhà tâm lý và giáo
dục.

Làm việc với một số lượng trẻ nhất định hằng ngày mới thấu hiểu một
môi trường thực sự đầy áp lực (chỉ có ai trong nghề mới hiểu được hết).
Trước hết, họ thường xuyên quan sát và hiểu tường tận đặc điểm cá
nhân và từng thay đổi trong bước đường phát triển của các bé. Tùy thuộc
vào đặc điểm tâm lý cá nhân của từng trẻ (tốc độ phát triển/ tốc độ học
25