Giải pháp hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng công ty cổ phần XNK y tế domesco khu vực TPHCM

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
------------------------------

LÊ THỊ NGỌC BÍCH

GIẢI PHÁP HẠN CHẾ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG CÔNG TY CỔ PHẦN
XUẤT NHẬP KHẨU Y TẾ DOMESCO KHU VỰC

TPHCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2014


BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
------------------------------

LÊ THỊ NGỌC BÍCH

GIẢI PHÁP HẠN CHẾ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG CÔNG TY CỔ PHẦN
XUẤT NHẬP KHẨU Y TẾ DOMESCO KHU VỰC

TPHCM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. PHAN THỊ MINH CHÂU

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2014


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “ Giải pháp hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên
văn phòng Công ty Cổ phần Xuất Nhập khẩu Y tế Domesco tại khu vực Tp.HCM”
là đề tài nghiên cứu của riêng tôi. Số liệu được sử dụng trong nghiên cứu là kết quả
khảo sát thực tế với nguồn gốc rõ ràng và tin cậy.

Tôi xin chịu trách nhiệm với cam kết trên.

Tp Hồ Chí Minh, Ngày 30 tháng 10 năm 2014
Tác giả

Lê Thị Ngọc Bích


MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt
Danh mục các hình vẽ, đồ thị
Danh mục các bảng

Tóm tắt nghiên cứu
PHẦN MỞ ĐẦU ...............................................................................................
1.

Lý do chọn đề tài .........................................................................................

2.

Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................

3.

Phạm vi nghiên cứu .....................................................................................

4.

Đối tượng nghiên cứu ....................................................................................

5.

Phương pháp nghiên cứu .............................................................................

6.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài .........................................................................

7.

Kết cấu đề tài nghiên cứu ............................................................................

CHƢƠNG1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT .................................................................
1.1 Dự định nghỉ việc .........................................................................................
1.1.1

Khái niệm nghỉ việc và dự định nghỉ việc ............

1.1.2

Phân loại nghỉ việc ...............................................

1.2 Các học thuyết nền tảng ...............................................................................
1.2.1

Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) .......

1.2.2

Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) .............

1.2.3

Mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của K


1.3 Những lý do ra đi và ở lại của nhân viên.................................................................. 9
1.3.1 Những yếu tố giữ chân nhân viên............................................................................ 9
1.3.2 Nhứng lý do khiến nhân viên nghỉ việc............................................................... 10
1.4 Các công trình nghiên cứu liên quan........................................................................ 11
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
VĂN PHÒNG CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU Y TẾ DOMESCO

KHU VỰC TPHCM........................................................................................................................ 16
2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Xuất Nhập khẩu Y tế Domesco...................16
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển......................................................................... 16
2.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty.............................................................................................. 17
2.1.3 Cơ cấu nhân sự của Công ty.................................................................................... 21
2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty....................................................... 22
2.2 Thực trạng nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty Cổ phần XNK Y tế
Domesco khu vực TpHCM............................................................................................................. 23
2.3 Thực trạng ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty Cổ phần
XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM........................................................................................ 25
2.3.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng
Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM.................................................... 25
2.3.2 Thực trạng ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty Cổ phần
XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM........................................................................................ 30
2.3.3 Các nguyên nhân ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn
phòng Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM...................................... 36
2.3.3.1 Thu nhập...................................................................................................................... 37
2.3.3.2 Khả năng phát triển nghề nghiệp........................................................................ 42
2.3.3.3 Sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên............................................................................ 44


2.3.3.4 Sự gắn bó với nghề và công ty............................................................................ 45
2.3.3.5 Cân bằng giữa công việc và cuộc sống............................................................ 45
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HẠN CHẾ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN VĂN PHÒNG CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU Y TẾ
DOMESCO KHU VỰC TP HCM............................................................................................ 47
3.1 Sứ mệnh, mục tiêu và định hướng của Công ty đến năm 2020......................47
3.1.1 Sứ mệnh của Công ty.................................................................................................. 47
3.1.2 Mục tiêu của Công ty.................................................................................................. 47
3.1.3 Định hướng của Công ty đến năm 2020.............................................................. 47

3.2 Cơ sở đề xuất giải pháp................................................................................................. 48
3.3 Giải pháp hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty cổ
phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM............................................................................. 49
3.3.1 Giải pháp đối với yếu tố Thu nhập........................................................................ 49
3.3.2 Giải pháp đối với yếu tố Khả năng phát triển nghề nghiệp.......................... 60
3.3.3 Giải pháp đối với yếu tố Sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên.............................. 62
3.3.4 Giải pháp đối với yếu tố Sự gắn bó với nghề và công ty.............................. 64
3.3.5 Giải pháp đối với yếu tố Cân bằng giữa công việc và cuộc sống..............66
3.4 Dự kiến tính khả thi của giải pháp............................................................................. 67
KẾT LUẬN.............................................................................................................................. 73
Tài liệu tham khảo
Phụ lục


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CK & NLMT : Cơ khí và Năng lượng môi trường
KH – ĐT & QLDA : Kế hoạch – Đầu tư và Quản lý dự án
PTDL

: Phát triển Dược liệu

PTNL

: Phát triển Nguồn lực

QLSP

: Quản lý sản phẩm

TC – KT

: Tài chính – Kế toán

TK – CƯ

: Thống kê – Cung ứng

TPHCM

: Thành phố Hồ Chí Minh

TT NC & PT

: Trung tâm Nghiên cứu và Phát triển

TT

: Trung tâm

XNK

: Xuất Nhập Khẩu


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco.................18
Hình 2.2: Cơ cấu nhân sự theo trình độ.......................................................................... 21
Hình 2.3: Cơ cấu nhân sự theo chức năng..................................................................... 22
Hình 2.4: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên
văn phòng tại TpHCM của Nguyễn Thị Bích Trâm (2012)................................................ 26

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh...................................................................... 23
Bảng 2.2: Biến động số lượng nhân viên văn phòng khu vực TpHCM............24
Bảng 2.3 Thang đo dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty
Domesco tại TpHCM....................................................................................................................... 29
Bảng 2.4: Tổng hợp thống kê mẫu theo trình độ, thời gian công tác và thu
nhập........................................................................................................................................................ 32
Bảng 2.5: Giá trị trung bình của các yếu tố.................................................................. 33
Bảng 2.6: Thu nhập trung bình của nhân viên Domesco, Imexpharm, DHG . 38

Bảng 2.7: Tỷ lệ Lợi nhuận sau thuế/ doanh thu thuần giữa các Công ty............38
Bảng 2.8: Chính sách đào tạo, huấn luyện của Công ty........................................... 43
Bảng 2.9: Chi phí đào tạo..................................................................................................... 43
Bảng 3.1: Danh sách các chuyên gia được phỏng vấn.............................................. 68
Bảng 3.2: Kết quả khảo sát tính khả thi của giải pháp.............................................. 68


TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này có hai mục tiêu cơ bản là: đánh giá thực trạng ý định nghỉ việc
của nhân viên văn phòng Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Y tế Domesco; đưa ra
những giải pháp nhằm hạn chế ý định nghỉ việc của những nhân viên trên. Nghiên
cứu được tiến hành qua hai giai đoạn là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định
lượng.
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm, dựa vào mô
hình nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Bích Trâm, đã xác định được 5 yếu tố tác
động đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty tại TpHCM. Đó là:
thu nhập, khả năng phát triển nghề nghiệp, sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên, sự gắn bó
với nghề và công ty, cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Bên cạnh đó, nghiên

cứu định tính cũng điều chỉnh thang đo cho phù hợp với tình hình thực tế tại Công
ty.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua bảng câu hỏi khảo sát được
gởi đến các nhân viên văn phòng Công ty đang làm việc tại TpHCM. Kết quả thu
được là 68 bảng câu hỏi đạt yêu cầu. Thông qua phân tích thống kê mô tả, tác giả
xác định các yếu tố có tác động nhiều nhất đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn
phòng Công ty tại TpHCM.
Từ kết quả khảo sát, tác giả đi tìm những tồn tại trong các chính sách, cũng
như thực tế hoạt động tại Công ty dẫn đến việc khiến cho các yếu tố trên tác động
đến dự định nghỉ việc của nhân viên. Thông qua đó, tác giả đề nghị những giải pháp
nhằm hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty tại khu vực
TpHCM. Mặc dù còn nhiều hạn chế, tuy nhiên kết quả nghiên cứu cũng như những
giải pháp mà tác giả đưa ra có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho ban lãnh đạo của
Công ty trong việc quản lý nhân sự tại khu vực TpHCM nói riêng và đề ra những
giải pháp phù hợp với toàn Công ty nói chung.


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trước đây, người nhân viên trong công ty đơn giản chỉ là những người được
thuê, họ lao động và tổ chức trả công cho họ. Họ không có quyền, không có tiếng
nói và cũng hiếm khi nào trong đầu họ xuất hiện ý nghĩ từ bỏ công việc. Thế nhưng,
cùng với sự phát triển kinh tế, vai trò của người lao động ngày càng được đánh giá
cao. Hiện nay, nguồn nhân lực có thể xem là nguồn lực quan trọng nhất trong mọi tổ
chức. Người nhân viên đến công ty, không chỉ là làm việc và nhận lương, mà bên
cạnh đó, họ còn có những yêu cầu buộc tổ chức phải đáp ứng cho họ. Giá trị của
nhân viên ngày càng quan trọng, đồng nghĩa với tổ chức cũng phải ngày càng tìm
cách để hiểu nhân viên của mình, phải có những biện pháp giữ chân nhân viên của

mình, đặc biệt là những nhân viên giỏi.
Ngành dược là một trong những ngành chịu nhiều áp lực và cạnh tranh
nhất.Trước thực trạng đó, nguồn nhân lực lại càng trở nên là một nguồn lực quan
trọng.Và Công ty cổ phần xuất nhập khẩu ( XNK) Y tế Domesco ( sau đây gọi tắt là
Công ty) cũng không ngoại lệ. Mặc dù là một trong những công ty dược phẩm hàng
đầu trong nước, tuy nhiên, trong vài năm gần đây, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên
công ty, đặc biệt là nhân viên văn phòng có xu hướng tăng lên. Tổng số nhân viên
của công ty tại thời điểm kết thúc năm 2013 là 1.275 nhân viên. Số nhân viên tại
khu vực TpHCM là 159 nhân viên. Trong đó, số nhân viên văn phòng tại TpHCM là
69người.Tổng số lượng nhân viên văn phòng qua từng năm không có sự thay đổi
lớn. Tuy nhiên, số lượng nhân viên xin nghỉ thì lại tương đối biến động trong vài
năm gần đây. Năm 2011 có 4 nhân viên xin chấm dứt hợp đồng lao động. Năm
2012, con số này là 3 nhân viên. Và năm 2013, con số này đã tăng lên là 5 nhân
viên. Trong 6 tháng đầu năm 2014, tại văn phòng khu vực TpHCM, đã có đến 3
nhân viên nghỉ việc. Đây đều là các nhân viên có kinh nghiệm, có năng lực và thời
gian công tác tại công ty từ 3 năm trở lên. Trong đó, đa phần là nhân viên thuộc
khối kinh doanh văn phòng. Họ là những nhân viên chủ chốt trong bộ phận, thường


2

mang về cho Công ty những hợp đồng giá trị và doanh số hàng tháng thường là đạt
và vượt chỉ tiêu. Ngoài ra, các nhân viên nghỉ việc còn lại thuộc khối hỗ trợ cũng là
những người có kinh nghiệm, luôn hoàn thành tốt công việc được giao. Chính vì
thế, việc nghỉ việc của những người này đã khiến cho Công ty chịu không ít tổn
thất. Các nhân viên này nghỉ việc làm cho công việc mà họ đang đảm nhận phải
được tạm thời bàn giao cho người khác, khiến tiến độ công việc bị chậm trễ. Hơn
nữa, những nhân viên này lại trở thành nhân viên của các công ty đối thủ, và việc họ
dùng mối quan hệ trước đây để lôi kéo khách hàng là chuyện không thể tránh.
Không những thế, do là công ty Dược, nên Công ty có chính sách tài trợ cho các

Dược sĩ trung cấp được học lên Đại học. Trong thời gian này, họ sẽ được tạm hoãn
hợp đồng lao động. Tuy nhiên, rất nhiều trong số họ sau khi ra trường đã không
quay về công ty làm việc hoặc chỉ làm việc vài tháng rồi nghỉ việc. Điều này gây ra
tổn thất lớn cho công ty. Đây thực sự là một thực trạng mà Công ty không hề mong
muốn. Và thực trạng này lại xảy ra nhiều nhất tại TpHCM, nơi là địa bàn trọng điểm
trong hoạt động kinh doanh của Công ty. Chính vì thế, hiện nay, một trong các vấn
đề đặt ra của công ty là làm thế nào để giữ chân nhân viên lại, đặc biệt là nhân viên
văn phòng tại khu vực TpHCM. Muốn vậy, đầu tiên Công ty cần phải hiểu những lý
do khiến nhân viên có ý định nghỉ việc. Hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên
thành công cũng gần như đồng nghĩa với việc giữ được nhân viên ở lại với công ty.
Vì những lý do đó, tác giả đã chọn đề tài “ Giải pháp hạn chế ý định nghỉ
việc của nhân viên văn phòng Công ty Cổ phần Xuất Nhập khẩu Y tế Domesco
khu vực TpHCM”
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Đánh giá thực trạng ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại Công ty
Cổ
phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM.
- Đề ra những giải pháp nhằm giảm thiểu và hạn chế ý định nghỉ việc của nhân
viên văn phòng tại Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM.
Để đạt được các mục tiêu trên, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau:


3

-

Các yếu tố nào ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại

Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM.
- Những tồn tại nào hiện có tại Công ty là nguyên nhân dẫn đến dự định nghỉ

việc của nhân viên văn phòng tại khu vực TpHCM dựa trên các yếu tố ảnh hưởng
tìm được.
3. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn ở nhân viên văn phòng khu vực
TpHCM của Công ty Domesco.
4.

Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng khu vực

TpHCM của công ty.
Đối tượng khảo sát: Các nhân viên văn phòng đang làm việc tại khu vực
TpHCM của Công ty.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính: Sử dụng thang đo Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định
nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại TpHCM trong nghiên cứu của tác giả Nguyễn
Thị Bích Trâm (2012), “ Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên
khối văn phòng tại TpHCM” nhằm thực hiện thảo luận nhóm với các nhân viên văn
phòng khu vực TpHCM của Công ty để hiệu chỉnh thang đo này.
Nghiên cứu định lượng: Thực hiện phát bảng câu hỏi khảo sát cho các nhân
viên văn phòng của công ty tại khu vực TpHCM, sử dụng kỹ thuật phân tích thống
kê mô tả để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến ý định nghỉ việc của
nhân viên văn phòng khu vực TpHCM.
6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài


4

Kết quả từ nghiên cứu có thể giúp công ty hiểu rõ hơn nhân viên của mình, lựa
chọn giải pháp phù hợp để hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên, đặc biệt là nhân

viên văn phòng.
7. Kết cấu đề tài nghiên cứu:
Kết cấu của nghiên cứu này được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết – Trình bày các khái niệm liên quan, các học thuyết
nền tảng, các nghiên cứu trước đây ở trong và ngoài nước về ý định nghỉ việc của
nhân viên.
Chương 2: Thực trạng về ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty
Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM – Trình bày tổng quát về công ty,
tình hình nghỉ việc và thực trạng về ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng khu
vực TpHCM, tìm ra các tồn tại tại Công ty gây nên các yếu tố ảnh hưởng đến ý định
nghỉ việc trên.
Chương 3: Giải pháp hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công
ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM – Dựa trên thực trạng cũng như
nguyên nhân gây nên các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn
phòng Công ty tại chương 2, đề ra các giải pháp nhằm hạn chế ý định nghỉ việc trên.
Bên cạnh đó, chương 3 cũng trình bày hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho
các nghiên cứu tiếp theo.


5

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC
1.1 Dự định nghỉ việc
1.1.1 Khái niệm nghỉ việc và dự định nghỉ việc
Nghỉ việc là một vấn đề tạo được sự quan tâm rất lớn từ các nhà quản lý. Bởi
vì thế đã có nhiều công trình nghiên cứu trước đây về nó. Theo đó, sẽ có nhiều cách
hiểu khác nhau về nghỉ việc. Theo Curtis (2006) thì nghỉ việc là một quy trình trong
đó nhân viên rời khỏi tổ chức và tổ chức bổ nhiệm người mới thay thế nhân viên
này. Nghiên cứu của Deery (2008) cho rằng nghỉ việc là một quy trình thay thế một
nhân viên này bằng một nhân viên khác bởi nhiều nguyên nhân.

Một nhân viên khi cảm thấy bất mãn với công việc hay tổ chức, hay khi có
một lời mời chào với những điều kiện hấp dẫn, phù hợp với mong muốn của họ thì
trong đầu họ sẽ nảy sinh ý định rời bỏ công việc hiện tại. Định nghĩa về dự định
nghỉ việc đã được nêu ra trong nhiều nghiên cứu trước đây. Dự định nghỉ việc của
nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi
trường làm việc khác (Mobley, 1982). Theo như định nghĩa của Purani & Sahadev
(2007) cho rằng dự định nghỉ việc là kế hoạch của một nhân viên nhằm từ bỏ công
việc hiện tại và tìm kiếm một công việc khác trong trương lai gần. Hay theo nghiên
cứu của Lucy và các cộng sự ( 2004) thì dự định nghỉ việc được định nghĩa là việc
nhân viên đang xem xét và suy nghĩ từ bỏ công việc.
Dự định nghỉ việc của nhân viên chính là biểu hiện của việc biến động nhân
viên. Nó được xem như một tiền tố dẫn đến hành động nghỉ việc thật sự của nhân
viên ( Ajzen, 1991). Dự định nghỉ việc có thể được sử dụng để dự đoán lượng biến
động thật sự của nhân viên (Cohen & Golan, 2007). Chính vì thế, hạn chế ý định
nghỉ việc của nhân viên cũng chính là góp phần rất lớn hạn chế tỷ lệ nghỉ việc thật
sự.
1.1.2 Phân loại nghỉ việc
Khi nghiên cứu về nghỉ việc, các nhà nghiên cứu thường phân loại tình trạng
nghỉ việc của nhân viên thành nghỉ việc không tự nguyện ( involuntary turnover) và
nghỉ việc tự nguyện (voluntary turnover), hay nghỉ việc đúng chức năng ( functional


6

turnover) và nghỉ việc gây rối loạn chức năng ( dysfunctional turnover) ( Abbasi &
Hollman, 2000) và mỗi loại đều gây ra một tác động khác nhau lên tổ chức.
Nghỉ việc không tự nguyện là tình trạng nghỉ việc của nhân viên mà trong đó,
việc ở lại hay ra đi của nhân viên là do tổ chức quyết định, hoặc là nghỉ hưu bắt
buộc hoặc do cái chết. Trong phạm vi của bài nghiên cứu này, ta chỉ tập trung vào
vào loại nghỉ việc tự nguyện. Theo Wells và các cộng sự (2010), nghỉ việc tự

nguyện là quá trình mà trong đó nhân viên đưa ra quyết định ở lại hoặc rời khỏi
công ty. Hơn nữa, Mobley (1982) còn cho rằng, loại nghỉ việc này là loại nghỉ việc
gây loạn chức năng và có thể bất lợi nhất cho tổ chức. Abbasi và Hollman (2000) đã
cảnh báo rằng, những người nghỉ việc tự nguyện thường là những người tài năng và
thông minh trong tổ chức. Họ ra đi mang theo kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức,
và hậu quả là gây suy giảm hiệu quả của tổ chức.
1.2 Các học thuyết nền tảng
1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Maslow (1943)cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao
khát được thỏa mãn. Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm
bậc sau:



Nhu cầu sinh học hay nhu cầu cơ bản: là những nhu cầu đảm bảo cho con

người tồn tại: ăn, uống, mặc, chỗ ở, ngủ, và các nhu cầu cơ thể khác.



vệ khỏi

Nhu cầu về an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo

các điều bất trắc, hoặc nhu cầu tự bảo vệ.



Nhu cầu xã hội hay nhu cầu liên kết và chấp nhận: là nhu cầu có được mối
quan hệ với người khác để thể hiện, chấp nhận tình cảm, nhu cầu bạn bè, giao tiếp,

…



Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và
tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.



Nhu cầu tự thể hiện hay tự thân vận động: là các nhu cầu như chân, thiện,
mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước,…


7

Maslow đã chia nhu cầu thành hai cấp: nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh
học và nhu cầu an toàn. Nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, được tôn
trọng, và tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được
thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn
chủ yếu là từ nội tại của con người. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một
ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì điều
quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ
sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu
cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức. Hay nói
cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân
viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ
vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn
chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận. Và vì vậy,
có thể hạn chế được lượng nhân viên nghỉ việc khi họ cảm thấy thỏa mãn các nhu
cầu của bản thân.

1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Herzberg (1959) đưa ra thuyết hai nhân tố về sự thỏa mãn công việc và tạo
động lực. Ông chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công
việc thành hai nhóm: Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được
gọi là nhân tố động viên(Motivator) - nhân tố bên trong như là: sự thành đạt, sự
công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, bản chất công việc và cơ hội phát
triển. Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì(Hygiene
Factors) – nhân tố bên ngoài như: điều kiện làm việc, chính sách của công ty, sự
giám sát, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, địa vị và công việc an toàn.
Việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng và đồng thời hai
nhóm yếu tố trên.
Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ
đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không
được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây ra bất


8

mãn. Trong khi đó, đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự
bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình
trạng thỏa mãn.
Học thuyết này giúp các nhà lãnh đạo biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn
cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Tuy nhiên, khi các nhân
tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng. Còn
nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản
trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc.
Chẳng hạn, nhân viên sẽ thấy hài lòng khi họ được giao việc đúng với khả năng và
tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và được
thăng tiến.
1.2.3 Mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987)

Để tìm hiểu động lực làm việc của nhân viên, mô hình mười yếu tố động viên
liên quan đến thuộc tính công việc được phát triển bởi Kenneth A. Kovach ra đời.
Mô hình này bao gồm 10 yếu tố như sau:
-

Công việc thú vị( interesting work): thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức

của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực của cá nhân
-

Được công nhận về công việc đã làm( appreciation and praise for work

done): thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công viêc, đóng góp vào sự thành công
của công ty.
- Sự tự chủ trong công việc( feeling of being in on things): thể hiện nhân
viên
được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham
gia các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra các sáng
kiến.
-

Công việc ổn định ( job security): thể hiện công việc ổn định, không phải lo

lắng đến việc giữ việc làm.
- Lương cao ( good wages): thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương
xứng với kết quả công việc, đảm bào được cuộc sống cá nhân và được thưởng, tăng
lương khi hoàn thành tốt nhiệm vụ


9

-

Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp( opportunitiesfor advancement and

development): thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển mà nhân viên có được
trong doanh nghiệp.
- Điều kiện làm việc tốt( good working conditions): thể hiện vấn đề an toàn,
vệ
sinh, thời gian làm việc tốt
- Sự gắn bó của cấp trên và công ty với nhân viên( personal loyalty to
employees): nhân viên luôn được tôn trọng, và tin cậy, là một thành viên quan trọng
của công ty.
-

Chính sách xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị( tactful discipline): thể hiện sự khéo

léo, tế nhị của cấp trên trong việc phê bình, xử lý nhân viên.
-

Sự giúp đỡ của cấp trên trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân

( sympathetic help with personal problems): thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp
trên trong giải quyết các vấn đề, khó khăn của nhân viên.
1.3 Những lý do ra đi và ở lại của nhân viên
Theo “Tuyển dụng và đãi ngộ người tài” của Harvard Bussiness Essencials thì
có những yếu tố giữ chân nhân viên cũng như những lý do khiến nhân viên rời khỏi
tổ chức như sau:
1.3.1 Những yếu tố giữ chân nhân viên
Nhân viên ở lại công ty vì nhiều lý do khác nhau, bao gồm sự an toàn trong

công việc, văn hóa công ty thừa nhận tầm quan trọng của sự cân bằng giữa công
việc và cuộc sống, sự công nhận công việc được thực hiện tốt, giờ giấc linh động
hay ý thức sở hữu. Những lý do này có thể thay đổi ở từng nước khác nhau. Tuy
nhiên, trong các nền văn hóa mà con người có thể tự do thay đổi công việc, thì có
những động cơ chính khiến họ ở lại:
-

Niềm tự hào về công ty: Nhân viên luôn muốn làm việc trong một công ty

quản lý tốt, được dẫn dắt bởi các nhà lãnh đạo tháo vát, tài ba – tức là các nhà quản
lý cao cấp nhất, phải có cái nhìn sáng suốt về tương lai của công ty, có thể nghĩ ra
những chiến lược hùng mạnh để thành công, và có thể thúc đẩy người khác thực
hiện tầm nhìn chiến lược đó.


10

-

Kính trọng cấp trên: Mối quan hệ giữa nhân viên với cấp trên trực tiếp thậm

chí còn quan trọng hơn. Nhân viên có nhiều khả năng ở lại nếu họ có một cấp trên
mà họ kính trọng và người đó là nguồn động viên của họ.
- Lương bổng hậu hĩnh: Nhân viên cũng muốn làm cho các công ty có lương
bổng khá. Đây không chỉ đơn thuần là mức lương và phúc lợi có tính cạnh tranh mà
còn là những lợi ích vô hình ẩn dưới hình thức cơ hội học hỏi, thăng tiến, thành đạt
của nhân viên.
-

Sự tương hợp: Cơ hội làm việc với các đồng nghiệp hợp nhau và tôn trọng

lẫn nhau là một yếu tố khác để nhân viên ở lại.
-

Công việc có ý nghĩa: Công việc thú vị và vừa ý sẽ thu hút sự quan tâm sâu

sắc của nhân viên và khiến nhân viên làm việc nhiệt tình và năng suất hơn.
1.3.2 Những lý do khiến nhân viên nghỉ việc
Nhân viên rời khỏi công ty vì nhiều lý do khác nhau, nhưng chủ yếu là vì công
ty không đáp ứng được một hoặc nhiều yếu tố như đã trình bày ở trên. Theo đó, có
thể xem xét một vài ví dụ sau:
-

Sự thay đổi về cách lãnh đạo của công ty, hoặc chất lượng ra quyết định của

cấp lãnh đạo đi xuống, hoặc những người lãnh đạo mới mà nhân viên chưa tin tưởng
hay cảm thấy thoải mái với cách lãnh đạo của họ.
-

Mâu thuẫn với cấp trên trực tiếp: Nhân viên cũng có thể ra đi khi mối quan

hệ của hó với cấp trên trực tiếp trở nên căng thẳng hoặc khó giải quyết, và họ thấy
không còn lựa chọn nào khác ngoài việc ra đi. Đó có thể là sự đỉnh điểm trong mâu
thuẫn.
- Những người bạn thân ra đi: Môi trường làm việc của nhân viên ngoài lãnh
đạo còn có các nhân viên, đồng nghiệp khác. Khi có một hoặc nhiều đồng nghiệp
mà nhân viên đặc biệt quý trọng rời công ty, nhân viên cũng có thể sẽ hình thành ý
nghĩ rời bỏ tổ chức.
- Thay đổi trách nhiệm theo hướng không có lợi: Trách nhiệm công việc của
nhân viên thay đổi khiến công việc không còn thu hút mối quan tâm sâu sắc của

người đó hoặc không đem lại ý nghĩa và sự khuyến khích.


11

Ngoài những lý do trên, ta còn có thể thấy một số nguyên nhân sau đây cũng là
lý do khiến nhân viên muốn ra đi:
-

Công việc nhàm chán và không có tính thử thách: Một công việc nhàm chán

sẽ khiến cho nhân viên không còn hứng thú làm việc, năng suất lao động cũng thấp
hơn và họ sẽ cảm thấy mình ngày càng thụt lùi.
-

Mối quan hệ với đồng nghiệp: Một mối quan hệ không tốt với các đồng

nghiệp xung quanh sẽ khiến cho nhân viên cảm thấy mệt mỏi, không hào hứng khi
đến tổ chức làm việc.
- Cơ hội để sử dụng kỹ năng và khả năng: Khi nhân viên sử dụng các kỹ
năng
và khả năng quan trọng của họ trong công việc, họ cảm thấy tự hào, cảm giác hoàn
thành, và sự tự tin. Họ tích cực tham gia vào các hoạt động của tổ chứcvà phát huy
khả năng của mình hơn nữa. Nếu họ không thể làm điều này trong công việc của họ,
họ sẽ tìm thấy một nơi mà họ có thể sử dụng được kỹ năng và khả năng của họ.
-

Ổn định tài chính của tổ chức: Khi tài chính của tổ chức không ổn định, nhân

viên sẽ nảy sinh tâm lý lo lắng và họ sẽ có thể xuất hiện ý nghĩ rời khỏi tổ chức.

- Ghi nhận sự đóng góp của nhân viên đối với tổ chức: Nếu những đóng góp
của nhân viên không được ghi nhận và cũng không được động viên thì nhân viên sẽ
cảm thấy những đóng góp của mình là vô ích. Từ đó sinh ra tâm lý chán nản và ý
định làm việc cho một tổ chức khác.
- Các nguyên nhân khác có thể kể đến như: văn hóa tổ chức, ý nghĩa công
việc, khả năng tự chủ và độc lập trong công việc,….
1.4 Các công trình nghiên cứu liên quan
Mặc dù chưa có một lý thuyết nào có thể đưa ra những đánh giá về dự định
nghỉ việc của nhân viên một cách toàn diện và đầy đủ, tuy nhiên, trong thời gian qua
đã có nhiều công trình nghiên cứu cả trong và ngoài nước giúp tìm được một số
nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên trong tổ chức
hoặc trong một số lĩnh vực cụ thể.
- Một số nghiên cứu nước ngoài:


12



Ing Chung Huang (2003) đã chia các yếu tố gây ảnh hưởng đến dự
định nghỉ
việc của nhân viên thành hai nhóm: nhóm yếu tố thuộc về cá nhân( individual –
based factors) và nhóm yếu tố thuộc về tổ chức ( firm – based factors). Trong
nghiên cứu của mình, ông liệt kê nhóm yếu tố thuộc về cá nhân bao gồm: giới tính,
tình trạng hôn nhân, và trình độ giáo dục. Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức trong
nghiên cứu của ông là: lương, tốc độ thăng tiến và chu kì kinh tế. Cả hai nhóm này
đều có tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên nhưng ý định nghỉ việc của
nhân viên có mối tương quan chặt chẽ với nhóm thứ hai hơn là nhóm thứ nhất và
nhóm thứ nhất không giúp nhiều cho nhà quản trị trong việc đưa ra các quyết định,
tìm kiếm giải pháp nhằm duy trì nhân viên. Vì vậy, đề tài này cũng sẽ tập trung vào

nhóm thứ 2 – nhóm yếu tố thuộc về tổ chức – để tìm ra mối quan hệ giữa các yếu tố
này đối với dự định nghỉ việc của nhân viên trong tổ chức.



Dickson (1973) lại cho rằng nhân viên không chỉ được động viên một cách
riêng lẻ bằng tiền mà còn qua cảm nhận của họ đối với tổ chức.



Nghiên cứu của Janelle E. Well (2010) chỉ ra rằng, có mối quan hệ nghịch
chiều giữa sự hài lòng với lãnh đạo của các huấn luyện viên và dự định nghỉ việc
của các vận động viên bóng chuyền tại Mỹ. Trong khi đó, nghiên cứu của Annette
Williams (2010) trong lĩnh vực y tế cho rằng nhân viên là các y tá nghỉ việc phần
lớn là do áp lực công việc quá lớn.
- Một số nghiên cứu trong nước:



ảnh

Tác giả Nguyễn Thị Bích Trâm (2012) đã nghiên cứu về “Các yếu tố

hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại TpHCM”. Tác giả đã
đưa ra 5 yếu tố sau: sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên, sự gắn bó với nghề và công ty,
thu nhập, khả năng phát triển nghề nghiệp, cân bằng giữa cuộc sống và công việc.



Tác giả Nguyễn Quang Thu (2005) đã nghiên cứu “ Phân tích biến động lao

động và một số biện pháp nhằm giảm thiểu rủi ro nguồn nhân lực trong ngành chế
biến đồ gỗ TpHCM”. Sau khi nghiên cứu, tác giả đã kết luận có 6 nhân tố ảnh
hưởng đến ý định thay đổi nơi làm việc là : thu nhập, đánh giá khen thưởng và phúc


13

lợi, chuyên môn nghề nghiệp, cơ sở vật chất và điều kiện làm việc, mối quan hệ
giữa mọi người trong công ty, các lý do khác.



Đồng tác giả Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009), Khoa quản lý công
nghiệp - Đại học Bách Khoa, Đại học Quốc Gia – TpHCM, đã cùng nhau nghiên
cứu về “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà
nước”. Theo đó, có 8 yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức, viên
chức nhà nước. Đó là: sự phù hợp; hành vi lãnh đạo; quan hệ nơi làm việc; huấn
luyện và phát triển; lương, thưởng và công nhận; truyền thông; sự yêu thích và môi
trường làm việc vật lý



Theo nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh (2007) về “ Các yếu tố ảnh hưởng

đến dự định nghỉ làm việc cho công ty tin học TMA” cho rằng dự định nghỉ việc
phụ thuộc vào các yếu tố: áp lực, môi trường làm việc, tiền lương, thăng tiến,
thương hiệu công ty, quan hệ nơi làm việc, thưởng và phúc lợi.
Xét về mức độ tương đồng giữa các nghiên cứu trên với nghiên cứu mà tác giả
sắp thực hiện, tác giả sẽ dựa vào nghiên cứu của Nguyễn Thị Bích Trâm ( 2012), “

Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại
TpHCM” để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến dự định nghỉ việc của
nhân viên văn phòng Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco và từ đó đưa ra các giải
pháp hạn chế ý định này. Tuy nhiên, trước hết ta cần hiểu rõ hơn về các yếu tố tác
động đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng trong nghiên cứu của tác giả
Nguyễn Thị Bích Trâm. Các yếu tố như: sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên, sự gắn bó
với nghề và công ty, thu nhập, khả năng phát triển nghề nghiệp, cân bằng giữa cuộc
sống và công việc, và yếu tố bị loại bỏ khỏi mô hình nghiên cứu là “ Mối quan hệ
giữa các đồng nghiệp” có thể được hiểu như sau:
- Sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên: bao gồm thái độ, lời nói, hành vi, cử chỉ,…
mà cấp trên thể hiện với nhân viên của họ. Thông qua đó, nhà lãnh đạo có thể tác
động, gây ảnh hưởng, khuyến khích và động viên nhân viên của mình. Khi người
nhân viên cảm thấy lãnh đạo của họ có thể hiểu và đồng cảm cùng họ, thì ý định
thay đổi nơi làm việc sẽ giảm đi.


14

- Sự gắn bó với nghề và công ty: đây là sự gắn bó của nhân viên với công ty,
cũng như sự nhiệt tình yêu thích công việc họ đang làm. Một khi nhân viên cảm
thấy rằng công ty là một phần trong cuộc sống của họ, họ quan tâm đến sự phát triển
của công ty, họ làm việc không chỉ đơn thuần là vì cuộc sống mưu sinh mà là vì họ
thật sự có niềm hứng khởi với công việc, làm việc với thái độ tích cực thì họ sẽ
không nghỉ đến việc rời khỏi công ty.
-

Thu nhập: bao gồm tất cả các khoản mà nhân viên nhận được từ công ty như:

lương, thưởng, phụ cấp,…Thu nhập chính là một trong những nhân tố tác động
mạnh nhất đến dự định nghỉ việc của nhân viên. Khi nhân viên nhận thấy mình

được trả lương cao và xứng đáng với những gì họ đóng góp cho công ty thì họ sẽ
làm việc tốt hơn và cảm thấy hài lòng hơn với công việc hiện tại. Ngược lại, khi
nhận thấy họ được trả lương thấp hơn công ty khác thì dự định nghỉ việc sẽ tăng lên.
Ngoài ra, mức thưởng cao cho chất lượng công việc cũng là một động lực làm việc
của nhân viên và gia tăng sự gắn bó với công ty.
-

Cân bằng giữa công việc và cuộc sống: là sự cân đối giữa công việc và cuộc

sống cá nhân. Sự cân đối này giúp họ có thể hoàn thành tốt công việc, đồng thời chu
toàn được cuộc sống riêng tư của họ. Nói cách khác, người lao động không phải
chịu áp lực lựa chọn giữa công việc hay cuộc sống cá nhân.
-

Khả năng phát triển nghề nghiệp: người lao động luôn thích được đào tạo và

phát triển chuyên môn nghề nghiệp để có cơ hội thăng tiến cũng như là cơ hội hoàn
thiện bản thân mình.
-

Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp: là mối quan hệ giữa các nhân viên trong

cùng công ty. Mối quan hệ này không chỉ là trong công việc, mà thậm chí có thể là
trong cuộc sống thường ngày. Một mối quan hệ thân thiết, luôn cảm thông, giúp đỡ
nhau của mọi người trong cùng công ty có thể làm giảm ý định nghỉ việc của nhân
viên.
Tóm tắt chương 1:
Chương này trình bày các khái niệm về nghỉ việc và dự định nghỉ việc; các
học thuyết nền tảng như Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, thuyết Hai nhân tố

15

của Herzberg, học thuyết đạt mục tiêu và tạo động lực làm việc. Ngoài ra, chương
này còn nêu ra các nghiên cứu về ý định nghỉ việc trong và ngoài nước. Qua đó, tác
giả cũng chọnnghiên cứu “ Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân
viên khối văn phòng tại Tp.HCM”, Luận văn thạc sĩ trường Đại học Kinh tế
TpHCM của Nguyễn Thị Bích Trâm để từ kết quả của nghiên cứu này, tác giả sẽ
ứng dụng các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn
phòng tại TpHCM vào thực trạng ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty
Domesco tại khu vực TpHCM.
Trong chương 2, nghiên cứu sẽ trình bày về thực trạng ý định nghỉ việc hiện
nay của nhân viên văn phòng Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực
TpHCM dựa trên các thông tin khảo sát thu thập được. Đồng thời tìm ra các nguyên
nhân hiện có tại Công ty dẫn đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng, đặc biệt
là khu vực TpHCM dựa trên các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc.