Quản lý nhân lực trong cơ quan bộ nội vụ
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.08 MB, 91 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN THỊ HẢI HÀ
QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TRONG CƠ QUAN BỘ NỘI VỤ
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2016
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN THỊ HẢI HÀ
QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TRONG CƠ QUAN BỘ NỘI VỤ
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. VŨ THANH SƠN
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội - 2016
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực, không sao chép.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ
nguồn gốc.
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành được luận văn này tôi đã nhận được rất nhiều sự động
viên, giúp đỡ của nhiều cá nhân và tập thể.
Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS. TS. Vũ Thanh Sơn
đã hướng dẫn tôi thực hiện Luận văn của mình.
Xin cùng bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới các thầy cô giáo, người đã
đem lại cho tôi những kiến thức bổ trợ, vô cùng có ích trong thời gian học tại
Trường Đại học Kinh tế thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội.
Cũng xin gửi lời cám ơn chân thành tới Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo
sau đại học, Đại học Kinh tế thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo điều kiện
cho tôi trong quá trình học tập.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cám ơn đến gia đình, bạn bè, những người đã
luôn bên tôi, động viên và khuyến khích tôi trong quá trình thực hiện đề tài
nghiên cứu của mình.
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề sau:
+ Thuyết minh về sự cần thiết và tên đề tài;
+ Lý thuyết về quản lý nhân lực;
+ Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về chế độ công chức, công vụ.
Nhận xét, rút ra những bài học kinh nghiệm có thể vận dụng vào thực tiễn;
+ Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của Bộ Nội vụ;
+ Đánh giá các nội dung hoạt động quản lý nhân lực của Bộ Nội vụ;
+ Thực trạng nhân lực trong cơ quan Bộ Nội vụ;
+ Đánh giá tình hình thực hiện nhiệm vụ từ 2012-2014 của Bộ Nội vụ;
+ Tồn tại, nguyên nhân;
+ Quan điểm, mục tiêu và giải pháp hoàn thiện hoạt động quản lý nhân lực
của Bộ Nội vụ.
Những nội dung trên nằm trong 4 chương sau:
Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn quản
lý nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước.
Chương 2. Phương pháp luận và thiết kế nghiên cứu
Chương 3. Thực trạng quản lý nhân lực trong cơ quan Bộ Nội vụ, giai đoạn
2010 - 2014
Chương 4. Quan điểm, mục tiêu và giải pháp tăng cường quản lý nhân lực
của cơ quan Bộ Nội vụ từ 2015 - 2020
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................... i
DANH MỤC BẢNG BIỂU .............................................................................. ii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ................................................................................... iii
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1
Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN
VÀ THỰC TIẾN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC ............................................................................ 4
1.1 Tổng quan công trình nghiên cứu liên quan tới đề tài ............................ 4
1.1.1. Tình hình nghiên cứu ...................................................................... 4
1.1.2. Khoảng trống nghiên cứu................................................................ 7
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công ............... 8
1.2.1. Các khái niệm chung ....................................................................... 8
1.2.2. Quản lý nhân lực trong tổ chức công ........................................... 12
1.2.3. Nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức ..................................... 14
1.2.4. Tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý nhân lực ............................. 23
1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực trong một số cơ quan hành chính tƣơng
ứng và bài học ............................................................................................. 25
1.3.1. Kinh nghiệm của một số tổ chức ................................................... 25
1.3.2. Bài học rút ra ................................................................................ 31
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN . 34
2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu ..................................................................... 34
2.1.1. Phương pháp luận ........................................................................ 34
2.1.2. Một số phương pháp nghiên cứu cụ thể áp dụng trong nghiên cứu
đề tài luận văn ......................................................................................... 35
2.2. Thiết kế luận văn .................................................................................. 37
2.2.1. Khung phân tích của vấn đề cần nghiên cứu ................................ 37
2.2.2. Tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý nhân lực trong cơ quan Bộ Nội
vụ ............................................................................................................. 37
2.2.3. Kết cấu của Luận văn ..................................................................... 37
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN BỘ
NỘI VỤ, GIAI ĐOẠN 2010-2014 ................................................................. 39
3.1. Tổng quan về Bộ Nội vụ ...................................................................... 39
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Bộ Nội vụ ....................... 39
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Bộ Nội vụ............................................. 40
3.1.3. Cơ cấu tổ chức của Bộ Nội vụ ...................................................... 42
3.2. Hoạt động quản lý nhân lực của cơ quan Bộ Nội vụ ........................... 42
3.2.1. Công tác kế hoạch hóa nhân lực của Bộ Nội vụ ........................... 42
3.2.2. Hoạt động tuyển dụng nhân lực của Bộ Nội vụ ............................ 44
3.2.3. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CCVC của Bộ Nội vụ .................. 46
3.2.4. Hoạt động đánh giá đội ngũ CCVC hàng năm của Bộ Nội vụ ..... 50
3.2.5. Hoạt động khen thưởng, kỷ luật ................................................... 51
3.3. Thực trạng nhân lực của cơ quan Bộ Nội vụ ....................................... 52
3.3.1. Nhân lực của cơ quan Bộ Nội vụ .................................................. 52
3.3.2. Chất lượng nhân lực của cơ quan Bộ Nội vụ từ năm 2012-2014 56
3.3.3 Tình hình thực hiện nhiệm vụ của Bộ Nội vụ, năm 2012- 2014 .... 58
3.4. Nguyên nhân và những tồn tại trong hoạt động quản lý nhân lực của
Bộ Nội vụ .................................................................................................... 64
3.4.1. Những tồn tại trong hoạt động quản lý nhân lực của Bộ Nộ vụ ... 64
3.4.2. Nguyên nhân của những tồn tại .................................................... 67
Chƣơng 4: QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG
QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CƠ QUAN BỘ NỘI VỤ TỪ 2015-2020 ...... 71
4.1. Quan điểm ............................................................................................ 71
4.2. Mục tiêu................................................................................................ 71
4.3. Giải pháp tăng cƣờng quản lý nhân lực trong cơ quan Bộ Nội vụ ...... 72
4.3.1. Xây dựng kế hoạch hóa nhân lực phù hợp.................................... 72
4.3.2. Đổi mới tuyển dụng, nâng ngạch và sử dụng công chức ............. 73
4.3.3. Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng ...................................... 74
4.3.4. Hoàn thiện công tác đánh giá công chức, viên chức .................... 74
4.3.4. Thực hiện tốt công tác khen thưởng, kỷ luật ................................ 75
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 79
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
Nguyên nghĩa
Ký hiệu
1
CBCC
Cán bộ, công chức
2
CC
Công chức
3
CCCC
Cơ cấu công chức
4
CCHC
Cải cách hành chính
5
CCVC
Công chức, viên chức
6
CS
Cán sự
7
CS & TĐ
Cán sự và tương đương
8
CV
Chuyên viên
9
CV & TĐ
Chuyên viên và tương đương
10
CVC
Chuyên viên chính
11
CVC & TĐ
Chuyên viên chính và tương đương
12
CVCC
Chuyên viên cao cấp
13
CVCC & TĐ
Chuyên viên cao cấp và tương đương
14
NL
Nhân lực
15
NNL
Nguồn nhân lực
16
NV
Nhân viên
17
NV & TĐ
Nhân viên và tương đương
18
PAR Index
Chỉ số cải cách hành chính
19
VTVL
Vị trí việc làm
i
DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT
Bảng
Nội dung
1
Bảng 3.1
2
Bảng 3.2
3
Bảng 3.3
Đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng
48
4
Bảng 3.4
Đánh giá về đổi mới công tác quản lý công chức
50
5
Bảng 3.5
Đánh giá chất lượng công chức
51
6
Bảng 3.6
Đánh giá hoạt động kế hoạch hóa nhân lực theo
Đề án VTVL của Bộ Nội vụ
Tuyển dụng và bố trí sử dụng công chức của
Bộ Nội vụ
Cơ cấu ngạch CC theo tổ chức, đơn vị của Bộ
Nội vụ
ii
Trang
43
45
54
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
STT
Biểu Đồ
Nội dung
Trang
1
Biểu Đồ 1.1 Quản lý quá trình tuyển dụng
2
Biểu Đồ 1.2
3
Biểu Đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức của Bộ Nội vụ
42
4
Biểu Đồ 3.2 Cơ cấu công chức theo ngạch của Bộ Nội vụ
53
5
Biểu Đồ 3.3
6
Biểu Đồ 3.4
Tác động của các môi trường đến hoạt động đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, nhân viên trong một tổ chức
Tổng hợp trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của
CCVC thuộc Bộ Nội vụ
Chỉ số xây dựng và phát triển đội ngũ CCVC của
Bộ Nội vụ từ năm 2012-2014
17
18
55
56
Điểm đánh giá chất lượng đội ngũ CCVC của Bộ
7
Biểu Đồ 3.5 Nội vụ thông qua điều tra xã hội học từ năm
57
2012-2014
8
Biểu Đồ 3.6 PAR INdex của Bộ Nội vụ từ năm 2012-2014
9
Biểu Đồ 3.7
Thứ tự xếp hạng PAR Index từ năm 2012-2014
của Bộ Nội vụ
iii
62
63
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các doanh
nghiệp, tổ chức công và tư. Do đó, việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát
triển tổ chức và xã hội là một vấn đề quan trọng trong hoạt động quản lý của các tổ
chức và doanh nghiệp.
Bộ Nội vụ là cơ quan của Chính phủ, thực hiện chức năng quản lý nhà nước
về các ngành, lĩnh vực: tổ chức hành chính, sự nghiệp nhà nước; chính quyền địa
phương, địa giới hành chính; cán bộ, công chức, viên chức nhà nước; đào tạo, bồi
dưỡng về chuyên ngành hành chính và quản lý nhà nước; hội, tổ chức phi chính
phủ; thi đua, khen thưởng; tôn giáo; văn thư, lưu trữ nhà nước; thanh niên và quản
lý nhà nước đối với các dịch vụ công thuộc lĩnh vực quản lý của Bộ theo quy định
của pháp luật. (Điều 1 Nghị định số 58/2014/NĐ-CP ngày 16/6/2014).
Trước đây, hoạt động quản lý nhân lực được thực hiện theo Pháp lệnh cán
bộ, công chức được thông qua 26/2/1998 và Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều
của Pháp lệnh cán bộ, công chức được thông qua ngày 28/4/2003. Tuy nhiên, để
theo kịp yêu cầu đổi mới vai trò của Nhà nước trong quản lý đời sống xã hội, đáp
ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền, xây dựng nền hành chính trong sạch,
vững mạnh, hiệu lực, hiệu quả, Luật cán bộ, công chức đã được ban hành năm 2008
thay thế cho Pháp lệnh cán bộ, công chức.
Một điểm mới trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đó là việc bổ sung
thêm một số nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức. Đó là nguyên tắc kết hợp tiêu
chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế. Nguyên tắc này tạo cơ sở khoa
học, đồng thời mang tính thực tiễn cao; giúp cho việc xóa bỏ hoàn toán cơ chế “xincho” trong quản lý biên chế cũng như đảm bảo thực hiện có hiệu quả, đúng mục
đích công tác tổ chức thi tuyển, thi nâng ngạch, đánh giá, sử dụng, quy hoạch, đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Việc xác định biên chế được thực hiện trên cơ sở
1
khoa học, không chỉ dựa vào nhu cầu công việc, nhiệm vụ của cơ quan, mà còn căn
cứ vào tiêu chuẩn, vị trí việc làm và cơ cấu công chức.
Thực hiện Luật Cán bộ, công chức năm 2008; với chức năng và nhiệm vụ
của mình; năm 2011, Bộ Nội vụ đã xây dựng Đề án xác định vị trí việc làm và cơ
cấu công chức theo ngạch của Bộ Nội vụ. Tuy nhiên, Đề án vẫn còn một số vấn đề
chưa thực sự thuyết phục như chưa có các bản mô tả vị trí việc làm và khung năng
lực cho từng vị trí việc làm để từ đó làm cơ sở cho việc tuyển dụng, sử dụng và
đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ đối với công chức, viên chức… Năm 2014,
Bộ Nội vụ vụ đã tiến hành bổ sung, chỉnh sửa Đề án “Xác định vị trí việc làm và cơ
cấu công chức, viên chức theo ngạch của Bộ Nội vụ”.
Hoạt động quản lý nhân lực dựa trên việc xác định khung năng lực tương
ứng với những vị trí việc làm đã được xác định là một phương pháp quản lý nhân
lực hiện đại. Khung năng lực phải phù hợp với vị trí việc làm. Hay nói cách khác
năng lực của nhân lực phải đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm. Việc xác định
được khung năng lực hợp lý sẽ giúp tổ chức có thể lựa chọn, tuyển dụng, đào tạo,
phát triển nhân lực phù hợp với mục tiêu, tầm nhìn và chiến lược của tổ chức.
Như vậy, hoạt động quản lý nhân lực của Bộ Nội vụ từ khi có Đề án xác định vị
trí việc làm và cơ cấu công chức theo ngạch được thực hiện như thế nào? Hoạt động
quản lý nhân lực của Bộ Nội vụ cần hoàn thiện như thế nào để đạt được hiệu quả?.
Với tính cấp thiết của thực tiễn trên, tôi đã lựa chọn đề tài “Quản lý nhân
lực trong cơ quan Bộ Nội vụ”, làm đề tài luận văn thạc sỹ Quản lý kinh tế tại
trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích tổng quát của luận văn là nghiên cứu để đề xuất các giải pháp
nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực trong cơ quan Bộ Nội vụ.
Để thực hiện mục tiêu tổng quát, nhiệm vụ của luận văn là:
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực.
- Nghiên cứu một số mô hình quản lý công chức của một số nước trên thế giới.
- Nghiên cứu thực trạng hoạt động quản lý nhân lực của cơ quan Bộ Nội vụ.
2
- Luận giải nội dung các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản lý nhân
lực của cơ quan Bộ Nội vụ.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Hoạt động quản lý nhân lực trong cơ quan Bộ Nội vụ
Phạm vi nghiên cứu
- Khách thể nghiên cứu: Cán bộ, công chức, viên chức, người lao động thuộc
cơ quan Bộ Nội vụ.
- Dữ liệu thu thập được trong khoảng thời gian từ 2012, 2013, 2014.
- Các giải pháp và kiến nghị cho giai đoạn 2015-2020.
4. Kết cấu của luận văn
Ngoài lời nói đầu và kết luận, kết cấu luận văn gồm 4 chương như sau.:
Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn quản
lý nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước.
Chương 2. Phương pháp luận và thiết kế nghiên cứu
Chương 3. Thực trạng quản lý nhân lực trong cơ quan Bộ Nội vụ, giai đoạn
2010 - 2014
Chương 4. Quan điểm, mục tiêu và giải pháp tăng cường quản lý nhân lực
của cơ quan Bộ Nội vụ từ 2015 - 2020
3
Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIẾN VỀ QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC
1.1 Tổng quan công trình nghiên cứu liên quan tới đề tài
1.1.1. Tình hình nghiên cứu
Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong mọi nguồn lực. Để xã hội tồn
tại và phát triển thì con người là trung tâm, là cốt yếu, là quan trọng nhất và có tính
quyết định.
Quản trị nguồn nhân lực nói chung và công tác quản lý cán bộ, công chức nói
riêng là vấn đề được nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu, nhà quản lý đặc
biệt trong giai đoạn hiện đại hóa, công nghiệp hóa đất nước.
Văn kiện Đại hội XI của Đảng, đặc biệt là Cương lĩnh và Chiến lược đều
nhấn mạnh tầm quan trọng của tổ chức và chất lượng cán bộ, đặt công tác này ở vị
trí chiến lược trên quan điểm coi con người là chủ thể, là trung tâm của phát triển, là
mục tiêu và động lực của đổi mới.
Bộ Nội vụ là cơ quan của Chính phủ, thực hiện chức năng quản lý nhà nước
về các ngành, lĩnh vực: tổ chức hành chính, sự nghiệp nhà nước; chính quyền địa
phương, địa giới hành chính; cán bộ, công chức, viên chức nhà nước; đào tạo, bồi
dưỡng về chuyên ngành hành chính và quản lý nhà nước; hội, tổ chức phi chính
phủ; thi đua, khen thưởng; tôn giáo; văn thư, lưu trữ nhà nước; thanh niên và quản
lý nhà nước đối với các dịch vụ công thuộc lĩnh vực quản lý của Bộ theo quy định
của pháp luật. (Điều 1 Nghị định số 58/2014/NĐ-CP ngày 16/6/2014).
Tuy nhiên, hiện nay nghiên cứu về công tác quản lý nhân lực của Bộ Nội vụ
hầu như chưa có, hoặc nếu có cũng chỉ là những bài viết nhỏ lẻ trong các tạp chí
ngành hoặc được đề cập đến trong phạm vi nghiên cứu chung về đội ngũ cán bộ,
công chức, công vụ.
- Tô Tử Hạ (1998) Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức
hiện nay, Nhà xuất bản Chính trị Quốc Gia.
4
Tác giả Tô Tử Hạ đã đưa ra những vấn đề chung về công chức; Nghĩa vụ và
quyền lợi công chức; Tiêu chuẩn công chức; Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và sử
dụng công chức; Quản lý, khen thưởng, kỷ luật công chức; Một số văn bản của nhà
nước về công chức nhà nước; Một số nguyên tắc khi tiến hành đánh giá cán bộ,
công chức.
Tuy nhiên, theo Luật cán bộ, công chức năm 2008, một số vấn đề về công
chức được đề cập trong cuốn “Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức hiện nay” đã không còn phù hợp. Ví dụ như khi đề cập đến việc tiến hành
đánh giá cán bộ, công chức, tác giả đề cao tính định kỳ, tính khách quan, tính công
khai, dân chủ trong việc đánh giá. Các tiêu chí, nội dung đánh giá cán bộ, công chức
được chú trọng là: lòng trung thành; kết quả, hiệu suất công tác; uy tín, sự tín
nhiệm, tinh thần kỷ luật nghiề nghiệp… Với các nguyên tắc, tiêu chí đánh giá nêu
trên, tác giả đã đặt ra yêu cầu phải kết hợp giữa hình thức nhận xét với hình thức
cho điểm và phải dựa trên tiêu chuẩn. Tuy nhiên phương pháp đánh giá này vẫn
chưa hoàn toàn vượt ra khỏi ảnh hưởng của phương pháp đánh giá cũ. Nhiều tiêu
chí nêu ra cẫn còn quá chung, nặng về tinh thần, thái độ, khó xác định. Hình thức
đánh giá dù có được gắn với tiêu chuẩn, kết hợp cho điểm thì chủ yếu vẫn là cách
nhận xét nên mang tính chủ quan, cảm tính.
- TS. Thanh Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương (2005) Cơ sở lý luận và
thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia.
Cuốn sách đã cung cấp cho người đọc những kiến thức mang tính lý luận,
trên cơ sở các quy định của Nhà nước và thực tiễn trong việc xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức. Các tác giả đã dầy công nghiên cứu và tổng kết một cách tương đối
hệ thống về công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức.
- Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền (2004), “Hệ
thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới”, Nhà xuất bản
Chính trị Quốc gia, có đề cập đến hệ thống công vụ, công chức, trong đó đặc biện
quan tâm đến các biện pháp đánh giá công chức ở một nước như Trung Quốc, Thái
5
Lan, Pháp, Anh, Đức, Mỹ, Nga…; xu hướng cải cách nền công vụ của những nước
trên cũng được các tác giả nhấn mạnh.
- Nguyễn Quốc Khánh (2010) Nghiên cứu xác định vị trí, tiêu chuẩn chức
danh và cơ cấu ngạch công chức hành chính Cơ quan Bộ Nội vụ, đề tài nghiên
cứu khoa học cấp Bộ.
Đề tài đã đề xuất các giải pháp xác định vị trí, tiêu chuẩn chức danh và cơ cấu
ngạch công chức hành chính gắn với vị trí việc làm theo định biên cơ quan Bộ Nội vụ.
- Ths. Phạm Thu Hằng (2013) Kinh nghiệm quản lý công chức theo vị trí việc
làm của các nước trên thế giới và vận dụng vào điều kiện Việt Nam, đề tài nghiên
cứu khoa học cấp Bộ.
Đề tài đã đưa ra những kinh nghiệm quản lý công chức theo vị trí việc làm của
một số nước trên thế giới và đưa ra những gợi ý về việc vận dụng tại Việt Nam. Tác giả
đã dày công nghiên cứu, tìm hiểu để đưa ra những kinh nghiệm của một số nước trên
thế giới khi quản lý công chức dựa theo vị trí việc làm. Việc tác giả đánh giá được mặt
được, chưa được và những đề xuất khi áp dụng phương pháp này tại Việt Nam là khá
tốt. Tuy nhiên, đây cũng mới chỉ là những kiến nghị vẫn chưa sâu sắc.
- TS. Lại Đức Vượng (2008-2010) Các giải pháp nâng cao chất lượng đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu quản lý
công mới và hội nhập kinh tế quốc tế, đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ.
Đề tài đã cung cấp luận cứ khoa học, thực tiễn trong việc xây dựng các tiêu
chí, các nội dung nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành
chính phù hợp với yêu cầu quản lý công mới và hội nhập kinh tế quốc tế. Đề tài tập
trung vào các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ,
công chức hành chính nhà nước. Các nội dung cần đánh giá trong công tác đào tạo,
bồi dưỡng đó là giảng viên, chương trình giảng dạy, quá trình tổ chức và cơ sở vật
chất. Tuy nhiên, vẫn còn một vài bất cập đề tài chưa đề cập đến như như công tác
đào tạo, bồi dưỡng khi Việt Nam chuyển sang quản lý theo vị trí việc làm.
- TS. Trần Anh Tuấn (2014) Cơ sở khoa học xác định cơ cấu công chức
trong các cơ quan hành chính nhà nước, đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ.
6
Đề tài đã chỉ ra được các nguyên nhân của những hạn chế, yếu kém trong
công tác quản lý, phát triển đội ngũ công chức hiên nay. Đó là những căn cứ quan
trọng để nghiên cứu tổng kết, đề xuất các giải pháp, chính sách phù hợp nhằm nâng
cao chất lượng đội ngũ công chức hiện nay, trong đó có việc xác định cơ cấu công
chức phù hợp với tổ chức bộ máy hành chính nhà nước ta. Đề tài là bộ tài liệu quan
trọng làm cơ sở, căn cứ để các nhà khoa học, các nhà quản lý nghiên cứu, hoạch
định chính sách nhằm xác định vị trí việc làm và cơ cấu công chức trong các cơ
quan hành chính nhà nước, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành
chính nước ta.
- Trần Anh Tuấn, Luận án tiến sĩ Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở
Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế.
Trong nghiên cứu này, ông Trần Anh Tuấn đã thực hiện các những điều tra xã
hội học cụ thể về các quy định về đánh giá công chức như: thời hạn đánh giá công
chức, phương thức đánh giá, nhân tố giữ vai trò quyết định trong đánh giá, hình thức
đánh giá, nội dung đánh giá, phân loại công chức sau đánh giá, vai trò của người đứng
đầu trong việc đánh giá công chức. Tác giả cho tằng hiện nay, đánh giá công chức mới
chỉ dừng ở việc đánh giá công chức sau một năm công tác, sự cần thiết phải hoàn thiện
việc đánh giá công chức theo quy định hiện nay và chuyển dần đánh giá công chức như
hiện nay sang đánh giá nguồn nhân lực công vụ. Tuy nhiên, việc chuyển đó như thế
nào thì tác giả chưa đi sâu vào phân tích cụ thể.
1.1.2. Khoảng trống nghiên cứu
Từ các kết quả nghiên cứu trên cho thấy công chức, công vụ là vấn đề nhận
được sự quan tâm, đầu tư nghiên cứu của rất nhiều các học giả, các nhà nghiên cứu, các
viện nghiên cứu. Tuy nhiên, những nghiên cứu trên mang tính vĩ mô với mong muốn
đưa ra những mô hình, những phương pháp có thể học hỏi và áp dụng cho toàn bộ nền
công vụ. Hoặc có nghiên cứu cũng được thực hiện tại Bộ Nội vụ như “Nghiên cứu xác
định vị trí, tiêu chuẩn chức danh và cơ cấu ngạch công chức hành chính Cơ quan Bộ
Nội vụ” của tác giả Nguyễn Quốc Khánh, nhưng nghiên cứu này lại chỉ đề cập đến một
khía cạnh nhỏ trong hoạt động quản lý nhân lực của Bộ Nội vụ.
7
Như vậy, có thể thấy vẫn chưa có bất cứ nghiên cứu nào về hoạt động quản
lý nhân lực của Bộ Nội vụ, đặc biệt trong bối cảnh Bộ Nội vụ đã xây dựng xong Đề
án xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức. Đây là một khoảng trống
nghiên cứu mà người viết hy vọng Luận văn của mình sẽ nghiên cứu thành công.
Kế thừa các kết quả nghiên cứu, tác giả sẽ nghiên cứu, tổng hợp, so sánh,
phân tích, đánh giá kết quả thực hiện hoạt động và thực trạng nhân lực của Bộ Nội
vụ để từ đó xác định những giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản lý nhân lực
của Bộ Nội vụ.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công
1.2.1. Các khái niệm chung
1.2.1.1. Nguồn nhân lực xã hội
Theo giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính của Học viện Hành chính Quốc gia
thì nguồn nhân lực xã hội thể hiện tiềm năng của một quốc gia về con người, kể cả
những người hiện tại chưa có việc làm, thất nghiệp và cả trẻ em trong các trường học.
1.2.1.2. Nhân lực của tổ chức
Nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những ai làm việc trong tổ chức, từ
người lãnh đạo cao nhất đến nhân viên ở cấp thấp nhất (những người làm việc tay
chân, đơn giản) và những người đang chờ đợi để có thể vào làm việc cho tổ chức,
tức là nguồn dự trữ của tổ chức.
Nhân lực của mỗi tổ chức có nhưng yêu cầu, đòi hỏi riêng do tính chất, đặc
điểm và việc làm trong tổ chức quyết định. Đó chính là lý do tại sao các tổ chức
phải xây dựng, nuôi dưỡng và phát triển đội ngũ nhân lực cho chính mình một cách
hợp lý. Mặt khác, nguồn nhân lực của các tổ chức có thể giao thoa với nhau. Đó là
những khu vực mà nguồn nhân lực xã hội trở thành nguồn nhân lực của các tổ chức.
Tại đó, các tổ chức có thể phải cạnh tranh với nhau để có được nguồn nhân lực của
chính mình.
1.2.1.3. Nhân lực của tổ chức công
Nhân lực của tổ chức công là những người làm việc trong các tổ chức công.
Tổ chức công trong đề tài này được hiểu là các cơ quan hành chính nhà nước
ở trung ương; các cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương; các đơn vị sự nghiệp
8
của nhà nước cung cấp dịch vụ công: bệnh viện và các cơ sở y tế công, các cơ sở
giáo dục và đào tạo công; các doanh nghiệp nhà nước cung cấp các dịch vụ công.
Theo quy định tại Điều 4 của Luật cán bộ, công chức:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây
gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung
là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật”.
“Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt
Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân
dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính
trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức
danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
Cũng theo Điều 32, Luật cán bộ, công chức, công chức gồm: “Công chức
trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân
nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc
Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp”.
9
Theo Điều 2 Luật Viên chức Luật số 58/2010/QH12 Quốc hội thông qua
ngày 15 tháng 11 năm 2010: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng
theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng
làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định
của pháp luật”.
Tóm lại cán bộ, công chức, viên chức là một bộ phận chủ yếu của nhân lực
trong các tổ chức công.
Nhân lực hành chính công được hiểu là đội ngũ cán bộ, công chức thực hiện
các hoạt động công vụ. Nhân lực hành chính công là một trong những yếu tố rất
quan trọng và mang tính quyết định của nền hành chính nhà nước. Bởi nhân lực
hành chính công, trước hết là đội ngũ cán bộ, công chức - là sản phẩm, cũng đồng
thời là chủ thể của nền hành chính nhà nước. Trong quá trình hoạt động công vụ
mang tính quyền lực nhà nước, cán bộ, công chức nhà nước tác động đến mọi mặt
đời sống xã hội, đến quyền và lợi ích của công dân, tổ chức và cả cộng đồng xã hội.
Mọi yếu tố của nền hành chính nhà nước, như: thể chế, cơ cấu tổ chức, tài chính
công và tiến trình quản lý đều do đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước xây dựng và
tổ chức thực hiện.
1.2.1.4. Quan hệ hữu cơ giữa tổ chức và nhân lực của tổ chức
Yêu cầu của cơ cấu tổ chức
Tổ chức là sự sắp xếp có hệ thống những người được nhóm lại và hoạt động
với nhau để đạt mục tiêu cụ thể.
Tổ chức là một đơn vị xã hội, được điều phối một cách có ý thức, có phạm vi
tương đối rõ ràng, hoạt động nhằm đạt được một hoặc nhiều mục đích chung do tổ
chức đó định ra. Khi đã hình thành tổ chức thì phải có hoạt động quản lý, một hoạt
động bắt nguồn từ sự phân công, hợp tác lao động, nhằm đạt tới hiệu quả nhiều hơn,
năng suất cao hơn trong công việc, đòi hỏi phải có sự chỉ huy, phối hợp, điều hành,
kiểm tra, chỉnh lý và nhất thiết phải có người đứng đầu. Trong tổ chức, nhân tố
quyết định nhất, năng động nhất là con người. Cuộc sống, hoạt động của con người
là ở trong tổ chức, trong guồng máy hoạt động của tổ chức. Chỉ có trong tổ chức và
10
thông qua tổ chức, thông qua quan hệ với những người khác, bộ phận khác và với
sự vật, phương tiện làm việc, con người mới biểu hiện rõ vai trò chủ thể của mình
và mới thấy rõ mình có thể làm được những gì.
Như vậy, một tổ chức phải xác định rõ các tiêu chí: lý tưởng, sứ mệnh, mục
tiêu phấn đấu, quy mô của tổ chức, cơ cấu thiết chế của tổ chức, nội dung công việc,
các điều kiện để tồn tại và phát triển… Từ đó, nhân lực của tổ chức phải đáp ứng,
phải phù hợp với những yêu cầu của tổ chức.
Ảnh hưởng của nhân lực tới hoạt động của tổ chức
Theo quan điểm của chủ nghĩa duy vật biện chứng thì tất cả các sự vật và hiện
tượng đều tồn tại trong mối quan hệ biện chứng với nhau, cái này tồn tại trong sự tác
động qua lại giữa cái kia. Trong hoạt động quản lý của một tổ chức cũng vậy, các
nguồn lực, các thành tố, các bộ phận cũng đều có mối quan hệ tác động qua lại lẫn
nhau. Giữa nguồn vốn, tài sản, máy móc thiết bị đề có mối quan hệ lẫn nhau trong
một tổ chức. Tuy nhiên, trong một tổ chức mà nguồn vốn lớn và công nghệ có hiện
đại bao nhiêu nhưng nguồn nhân lực được bố trí không hợp lý thì hiệu quả hoạt động
của một tổ chức sẽ không cao.
Con người với những thao tác, kỹ năng và sự sáng tạo của mình thông qua quá
trình lao động đã tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, hình thành nên những
phương thức quản lý nguồn nhân lực thích hợp. Như vậy, có thể khẳng định rằng:
Trong một tổ chức thì có rất nhiều bộ phận, các bộ phận này có mối quan hệ với nhau
nhằm bảo đảm cho sự hình thành, tồn tại và phát triển của tổ chức. Tuy nhiên, việc
quản lý các bộ phận này có tốt đến đâu mà việc quản lý nguồn nhân lực không hợp lý
thì mục tiêu của tổ chức sẽ không đạt được.
Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các doanh
nghiệp hay tổ chức. Do đó việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát triển tổ
chức và xã hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản lý các tổ chức và doanh
nghiệp. Việc quản lý nguồn lực đòi hỏi sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh,
và quan niệm rằng con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Các kỹ thuật
quản lý nhân lực thường có mục đích tạo điều kiện để con người phát huy hết khả
11
năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tổ chức, duy trì và phát
triển văn hóa của tổ chức.
Những năm gần đây, rất nhiều các tổ chức đã và đang tiến hành cơ cấu lại
mô hình hoạt động để thích ứng với môi trường kinh doanh đầy biến động nhằm
nâng cao năng lực cạnh tranh. Một trong những việc cần phải làm trong quá trình tái
cấu trúc là cơ cấu lại nguồn nhân lực của tổ chức, xem xét, xác định lại việc phân
cấp quản lý trong tổ chức nhằm tìm cách nâng cao năng suất, chất lượng và dịch vụ
và kết quả là rất nhiều vị trí công việc được sắp xếp lại tác động trực tiếp đến con
người trong tổ chức.
Chính vì vậy, một trong những thách thức đối với công tác quản trị nguồn
nhân lực trong các tổ chức đang tái cơ cấu là giải quyết các hậu quả liên quan đến
vấn để thay đổi nhân sự và cắt giảm chi phí nhân sự. Các hoạt động Quản trị nguồn
nhân lực phải đảm bảo huy động và sử dụng nguồn lực một cách hợp lý để đạt được
mục tiêu nâng cao i) năng suất, ii) chất lượng và iii) dịch vụ của tổ chức.
1.2.2. Quản lý nhân lực trong tổ chức công
1.2.2.1. Khái niệm quản lý nhân lực và quản lý nhân lực trong tổ chức công
Quản lý nhân lực có nội hàm rộng và khái quát hơn quản lý nhân sự.
Nhân sự của tổ chức bao gồm tất cả những người làm việc trong tổ chức, họ,
những người lao động được coi là chi phí đầu vào của tổ chức.
Ta có thể thấy sự khác nhau giữa quản trị nhân lực và quản trị nhân sự ở các
khía cạnh sau: 1. Quan điểm chung: nguồn nhân lực là tài sản quý cần phát triển,
nhân sự: lao động được coi là chi phí đầu vào; 2. Mục tiêu đào tạo: nhân lực: Đầu tư
vào phát triển nguồn nhân lực; nhân sự: Giúp nhân viên thích nghi ở vị trí của họ; 3.
Viễn cảnh: nhân lực: Dài hạn, nhân sự: Ngắn hạn và trung hạn; 4. Lợi thế cạnh
tranh: nhân lực: Chất lượng nguồn nhân lực, nhân sự: Thị trường và công nghệ; 5.
Cơ sở của năng suất và chất lượng: nhân lực: Công nghệ + Tổ chức + chất lượng
nguồn nhân lực, nhân sự: Máy móc + Tổ chức; 6. Các yếu tố động viên: nhân lực:
Tính chất công việc + Thăng tiến + Tiền, nhân sự: Tiền và thăng tiến nghề nghiệp;
7. Thái độ đối với sự thay đổi: nhân lực: Nguồn nhân lực có thể thích ứng, đối mặt
với sự thách thức, nhân sự: nhân viên thường chống lại sự thay đổi.
12
Quản lý nhân sự trong một tổ chức là quản lý những người trong tổ chức đó,
nhưng nghiêng về khía cạnh hành chính, thường là việc áp dụng khá cứng nhắc
những quy định, nguyên tắc của tổ chức như tuyển dụng, trả lương… trong lĩnh vực
quản lý con người.
Quản lý nhân lực không phải theo nghĩa hành chính, áp đặt chính sách mà là
sự tìm kiếm mối liên hệ giữa công việc và người thực hiện công việc đó, cải thiện
nó, nhằm mục đích đạt hiệu quả tối đa cho tổ chức trên cơ sở sử dụng một cách có
hiệu quả nhất đội ngũ nhân lực hiện có.
Cụ thể hơn, quản lý nhân lực trong các tổ chức công là tất cả các hoạt động
của một tổ chức nhằm áp dụng các nguyên tắc pháp định nhằm xây dựng, phát triển,
sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu
công việc của tổ chức công cả về phương diện định lượng (số lượng nhân lực) và
định tính (năng lực của nhân lực và động cơ lao động)”.
Ngoài ra, việc quản lý một số bộ phận đặc thù trong nguồn nhân lực công
như công chức được định nghĩa như sau: Quản lý công chức là sự tác động có tổ
chức và bằng pháp luật của nhà nước đối với đội ngũ công chức vì mục tiêu bảo vệ
và phát triển xã hội theo định hướng đã định.
Như vậy, việc quản lý công chức hành chính mang tính nhà nước thông qua
thể chế quản lý công chức của Nhà nước. Thể chế quản lý công chức là hệ thống
các quy phạm, chuẩn mực được ban hành dưới dạng văn bản pháp luật để quy định
hướng dẫn thực hiện các nội dung quản lý công chức một cách thống nhất. Thông
qua thể chế quản lý công chức nhà nước có thể tiến hành việc xây dựng, phát triển
và quản lý công chức đáp ứng yêu cầu từng giai đoạn phát triển.
1.2.2.2. Vai trò của quản lý nhân lực trong tổ chức công
Quản lý nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và
giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển. Tầm quan trọng của quản lý nhân lực
trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu
thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nhân
lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản lý
13
nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác,
quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý
tốt nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người.
1.2.3. Nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức
Hoạt động quản lý nhân lực dựa trên việc xác định khung năng lực tương
ứng với những vị trí việc làm đã được xác định là một phương pháp quản lý nhân lực
hiện đại. Quản lý nhân lực đòi hỏi những nhà tổ chức phải mô tả được công việc, xác
định được những năng lực hay còn gọi là khung năng lực cần có để thực hiện công việc
được giao. Khung năng lực là bản mô tả về năng lực mà mỗi người, với cương vị công
tác của mình có thể hoàn thành nhiệm vụ được giao. Khung năng lực của một người
bao gồm năng lực chung, năng lực quản lý và năng lực chuyên môn.
Khung năng lực phải phù hợp với vị trí việc làm. Hay nói cách khác năng lực
của nhân lực phải đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm. Việc xác định được
khung năng lực hợp lý sẽ giúp tổ chức có thể lựa chọn, tuyển dụng, đào tạo, phát
triển nhân lực phù hợp với mục tiêu, tầm nhìn và chiến lược của tổ chức.
Phương pháp này có nhiều ưu điểm như:
- Tập trung vào kết quả cuối cùng gắn với nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức.
Việc này giúp người lao động chú trọng đến kết quả cần đạt được.
- Kế hoạch xây dựng và phát triển nhân lực của tổ chức gắn liền với kế hoạch
hoạt động và nhu cầu thực sự của tổ chức.
- Bố trí đúng người đúng việc hay nói cách khác công tác quy hoạch nhân lực
của tổ chức đạt hiệu quả.
- Đánh giá việc thực hiện công việc một cách hiệu quả, công bằng, minh bạch.
- Nhận biết được tiềm năng nhân lực của tổ chức.
- Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực của tổ chức dựa trên khung năng
lực được xác định giúp công tác đào tạo, bồi dưỡng đạt hiệu quả.
Sau đây, người viết sẽ giới thiệu những nội dung chính của hoạt động quản
lý nhân lực dựa trên xác định vị trí việc làm:
14
