Các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần sài gòn khu vực TP HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HỒ CHÍ MINH

DƯƠNG THỊ CẨM GIANG

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ
VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN
KHU VỰC TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HỒ CHÍ MINH

DƯƠNG THỊ CẨM GIANG

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ
VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN
KHU VỰC TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60 34 01 02
Người hướng dẫn khoa học: TS. TRẦN DỤC THỨC

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017


i

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài “Các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân
viên ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn khu vực Tp.HCM” được thực hiện
nhằm xác định và đo lường các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức
của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn khu vực Tp.HCM. Đồng thời,
dựa trên kết quả nghiên cứu để đưa ra một số hàm ý quản trị có ý nghĩa thiết thực
đối với các nhà quản trị ngân hàng TMCP Sài Gòn nhằm góp phần nâng cao sự cam
kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Ngân hàng TMCP Sài Gòn.
Số liệu trong nghiên cứu được thu thập thông qua khảo sát trực tiếp (285
mẫu) bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện phi xác suất. Phương pháp nghiên cứu
bao gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, mô hình đề xuất ban đầu
bao gồm 06 yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân
hàng thương mại cổ phần Sài Gòn khu vực Tp.HCM bao gồm: Phần thưởng của tổ
chức, Cán bộ quản lý trực tiếp, Cơ hội phát triển nghề nghiệp, Sự hỗ trợ dành cho
gia đình, Điều kiện làm việc và Đặc điểm tính cách của nhân viên với 35 biến quan
sát. Sau khi thực hiện thống kê mô tả, kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha, phân
tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy đa biến và kiểm định sự khác biệt
với ANOVA One – Way, kết quả cuối cùng của nghiên cứu cho thấy tất cả 06 yếu tố
được đề xuất đều có tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân

hàng thương mại cổ phần Sài Gòn khu vực Tp.HCM theo mức độ tác động giảm
dần lần lượt là: Phần thưởng của tổ chức, Cơ hội phát triển nghề nghiệp, Đặc điểm
tính cách của nhân viên, Điều kiện làm việc, Cán bộ quản lý trực tiếp và Sự hỗ trợ
đối với gia đình. Bên cạnh đó, sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân
hàng thương mại cổ phần Sài Gòn khu vực Tp.HCM không có sự khác biệt giữa các
nhân viên có giới tính, độ tuổi, bộ phận làm việc và trình độ học vấn khác nhau
nhưng lại có sự khác biệt giữa những nhân viên thời gian công tác và mức thu nhập
trung bình một tháng khác nhau.


ii

LỜI CAM ĐOAN
Luận văn này chưa từng được trình nộp để lấy học vị thạc sĩ tại bất cứ một
trường đại học nào. Luận văn này là công trình nghiên cứu riêng của tác giả, kết quả
nghiên cứu là trung thực, trong đó không có các nội dung đã được công bố trước
đây hoặc các nội dung do người khác thực hiện ngoại trừ các trích dẫn được dẫn
nguồn đầy đủ trong luận văn.
Tp.HCM, ngày ….. tháng …… năm 2017

Dương Thị Cẩm Giang


iii

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô của Khoa Đào tạo Sau đại học
Trường Đại học Ngân hàng TP.HCM, các giảng viên giàu kinh nghiệm và đầy nhiệt
huyết của trường đã cung cấp, truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm thực tế và những
phương pháp khoa học hữu ích cho tôi trong suốt thời gian học tập tại trường.

Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Trần Dục Thức, người trực
tiếp hướng dẫn tôi thực hiện đề tài nghiên cứu. Thầy đã tận tình giúp tôi định hướng
nghiên cứu và dành cho tôi những lời khuyên quý báu, lời góp ý và phê bình sâu sắc
giúp tôi hoàn thành nghiên cứu này.
Bên cạnh đó, tôi cũng bày tỏ lời cảm ơn đến bạn bè, đồng nghiệp đã trực tiếp
và gián tiếp hỗ trợ tôi trong việc tham gia nghiên cứu phỏng vấn trực tiếp, giúp trả
lời và thu thập các bảng câu hỏi khảo sát cho luận văn này. Sự đóng góp của các bạn
có vai trò quan trọng đến sự thành công của nghiên cứu.
Cuối cùng là lời biết ơn sâu sắc dành cho gia đình tôi đã luôn bên cạnh động
viên, ủng hộ tôi hoàn thành luận văn.
Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã cố gắng hoàn thiện luận văn một cách
tốt nhất, tuy nhiên cũng không thể tránh khỏi những sai sót. Rất mong nhận được
những ý kiến đóng góp, phản hồi quý báu từ quý thầy, cô và bạn đọc.
Xin chân thành cảm ơn!
Tp.HCM, ngày ….. tháng ….. năm 2017

Dương Thị Cẩm Giang


iv

MỤC LỤC
TÓM TẮT LUẬN VĂN.............................................................................................i
LỜI CAM ĐOAN...................................................................................................... ii
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT......................................................................vii
DANH MỤC BẢNG.............................................................................................. viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ........................................................................ ix
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU.......................................................................................1
1.1. Lý do chọn đề tài.............................................................................................. 1

1.2. Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................... 3
1.2.1. Mục tiêu tổng quát........................................................................................ 3
1.2.2. Mục tiêu cụ thể............................................................................................. 3
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..................................................................... 3
1.4. Phương pháp nghiên cứu và đối tượng khảo sát............................................... 3
1.4.1. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................. 3
1.4.2. Đối tượng khảo sát........................................................................................ 4
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu và tính mới của đề tài................................................. 4
1.6. Kết cấu đề tài.................................................................................................... 4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU........................6
2.1. Cơ sở lý thuyết của vấn đề nghiên cứu............................................................. 6
2.1.1. Khái niệm về cam kết gắn bó với tổ chức..................................................... 6
2.1.2. Các thành phần của sự cam kết gắn bó với tổ chức......................................7
2.1.3. Lợi ích của sự cam kết gắn bó với tổ chức................................................... 7
2.2. Bình luận các nghiên cứu liên quan.................................................................. 8
2.2.1. Nghiên cứu của Muhammad Anwar ul Haq, Yan Jindong, Nazar Hussain và
Zafar-uz-Zaman Anjum (2014).................................................................................. 8
2.2.2. Nghiên cứu của Grace Njenga, Cyrus Kamau, Sarah Njenga (2015)............9
2.2.3. Nghiên cứu của Elina Anttila (2014)............................................................ 9
2.3. Tổng hợp và đánh giá các nghiên cứu trước................................................... 10
2.4. Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu............................................................ 13


v

2.4.1. Phần thưởng của tổ chức............................................................................ 13
2.4.2. Sự hỗ trợ của cấp quản lý trực tiếp............................................................. 15
2.4.3. Cơ hội phát triển nghề nghiệp..................................................................... 15
2.4.4. Sự hỗ trợ dành cho gia đình từ tổ chức....................................................... 17
2.4.5. Điều kiện làm việc...................................................................................... 18

2.4.6. Đặc điểm tính cách của nhân viên.............................................................. 19
2.4.7. Mô hình nghiên cứu đề xuất....................................................................... 21
2.5. Tóm tắt........................................................................................................... 22
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..................................................... 23
3.1. Quy trình nghiên cứu........................................................................................ 23
3.2. Thiết kế nghiên cứu.......................................................................................... 24
3.2.1. Nghiên cứu định tính..................................................................................... 24
3.2.2. Nghiên cứu định lượng.................................................................................. 29
3.3. Mẫu nghiên cứu và phương pháp thu thập dữ liệu...........................................30
3.3.1. Chọn mẫu nghiên cứu.................................................................................... 30
3.3.2. Phương pháp thu thập dữ liệu........................................................................ 31
3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu......................................................................... 31
3.5. Tóm tắt............................................................................................................. 33
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................................ 34
4.1. Thông tin về mẫu nghiên cứu........................................................................... 34
4.2. Các thông số thống kê mô tả của các biến quan sát.......................................... 36
4.2.1. Thống kê mô tả các biến độc lập................................................................... 36
4.2.1. Thống kê mô tả biến phụ thuộc..................................................................... 37
4.3. Kiểm định độ tin cậy của các thang đo bằng công cụ Cronbach’s Alpha..........38
4.3.1. Thang đo biến độc lập................................................................................... 38
4.3.2. Thang đo biến phụ thuộc............................................................................... 42
4.4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)................................................................... 43
4.4.1. Phân tích nhân tố khám phá các biến độc lập................................................ 45
4.4.2. Phân tích nhân tố với biến phụ thuộc............................................................ 46


vi

4.4.3. Đặt tên và giải thích nhân tố.......................................................................... 48
4.5. Kiểm định mô hình bằng phân tích hồi quy tuyến tính..................................... 52

4.5.1. Kiểm tra hệ số tương quan............................................................................ 52
4.5.2. Phân tích hồi quy........................................................................................... 54
4.5.2.1. Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy............................................. 54
4.5.2.2. Kết quả phân tích hồi quy........................................................................... 58
4.5.2.3. Kiểm định giả thuyết.................................................................................. 62
4.6. Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân đến sự cam kết gắn bó của
nhân viên................................................................................................................. 62
4.6.1. Sự khác biệt về giới tính................................................................................ 62
4.6.2. Sự khác biệt về độ tuổi.................................................................................. 62
4.6.3. Sự khác biệt về thời gian công tác................................................................. 63
4.6.4. Sự khác biệt về mức thu nhập trung bình một tháng.....................................63
4.6.5. Sự khác biệt về bộ phận làm việc.................................................................. 64
4.6.6. Sự khác biệt về trình độ học vấn................................................................... 64
4.7. Thảo luận kết quả nghiên cứu........................................................................... 65
4.7. Tóm tắt............................................................................................................. 68
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN....................................................................................... 70
5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu............................................................................... 70
5.2 Hàm ý quản trị................................................................................................... 73
5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo........................................... 78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................. 80
PHỤ LỤC 01: TÌNH HÌNH NHÂN SỰ SCB NĂM 2015, 2016...............................x
PHỤ LỤC 02: DANH SÁCH CHUYÊN GIA VÀ NHÂN SỰ PHỎNG VẤN.........xi
PHỤ LỤC 03: CÂU HỎI DÀN BÀI THẢO LUẬN TAY ĐÔI...............................xii
PHỤ LỤC 04: KẾT QUẢ HỎI Ý KIẾN CHUYÊN GIA VÀ THẢO LUẬN........xvii
PHỤ LỤC 05: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT....................................................xxiii
PHỤ LỤC 06: KẾT QUẢ CHẠY DỮ LIỆU SPSS.............................................xxvii


vii

ANOVA

: Analysis o

EFA

:

KMO

: Hệ số Kai

OLS

: Ordinary L

Sig

: Observed

SPSS

: Statistical

VIF

: Variance I

SCB

: Ngân hàng

TMCP

: Thương m

NH

:

TP.HCM

: Thành phố

HCM

:

CBNV

: Cán bộ nh


viii

DANH MỤC BẢNG
BẢNG
Bảng 2.1: Tóm tắt các nghiên cứu trước
Bảng 3.1. Kết quả thang đo sau bước nghiên cứu định tính
Bảng 4.1 Thống kê mẫu nghiên cứu

Bảng 4.2. Thống kê mô tả các biến độc lập
Bảng 4.3. Thống kê mô tả sự cam kết gắn bó của nhân viên
Bảng 4.4. Độ tin cậy của thang đo Phần thưởng
Bảng 4.5. Độ tin cậy của thang đo Cán bộ quản lý trực tiếp
Bảng 4.6. Độ tin cậy của thang đo Cơ hội phát triển nghề nghiệp
Bảng 4.7. Độ tin cậy của thang đo Điều kiện làm việc
Bảng 4.8. Độ tin cậy của thang đo Sự hỗ trợ cho gia đình
Bảng 4.9: Kiểm định các thang đo đặc điểm tính cách bằng Cronbach’s Alpha
Bảng 4.10. Độ tin cậy của thang đo Đặc điểm tính cách cá nhân
Bảng 4.11. Độ tin cậy của thang đo Sự cam kết gắn bó
Bảng 4.12: Kết quả xoay nhân tố cho các biến độc lập lần thứ hai
Bảng 4.13: Phân tích nhân tố cho các biến quan sát của nhân tố phụ thuộc
Bảng 4.14: Kết quả phân tích nhân tố
Bảng 4.15: Ma trận hệ số tương quan
Bảng 4.16: Tóm tắt mô hình hồi quy
Bảng 4.17: Kết quả kiểm định độ phù hợp của mô hình
Bảng 4.18. Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter
Bảng 4.19. Kết quả kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân
Bảng 4.20: Kết quả hồi quy đặc điểm tính cách sử dụng phương pháp Enter


ix

DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ
Hình
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu
Biểu đồ 4.1: Biểu đồ Phân tán Scatter Plot
Biểu đồ 4.2: Biểu đồ Histogram
Biểu đồ 4.3: Biểu đồ tần số P-P plot

1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1.

Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập, cùng với sự tăng trưởng nhanh cả về số
lượng lẫn quy mô của các ngân hàng trên cả nước dẫn đến tình thế cạnh tranh vô
cùng gay gắt trên thị trường tài chính. Để có thể tồn tại và phát triển, các NHTM
cần xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vững thông qua việc tạo ra những giá trị mà các
đối thủ cạnh tranh khó bắt chước. Trong đó nhân viên chính là một trong những yếu
tố hàng đầu tạo nên những giá trị khác biệt, đồng thời là nguồn lực chính và là thế
mạnh giúp tổ chức tạo ra lợi thế cạnh tranh (Bhatnagar, 2007). Thực tế đã cho thấy
các sức cầu nhân viên có trình độ cao trong ngành ngân hàng luôn là một trong
những chủ đề đáng quan tâm nhất hiện nay. Điển hình, tính đến cuối năm 2016, có
25,6% tổ chức tín dụng nhận định đang thiếu lao động cần thiết cho nhu cầu công
việc hiện tại và 71,4% các tổ chức tín dụng dự kiến tăng thêm lao động làm việc
toàn thời gian tại tổ chức tín dụng trong năm 2017 (Vụ Dự báo Thống kê, 2017). Rõ
ràng vấn đề nhân sự đang là một vấn đề ngày càng mang tính sống còn trong lĩnh
vực tài chính ngân hàng.
Tuy nhiên, vấn đề nhân sự thường được các tổ chức ở nước ta tiếp cận chỉ theo
chiều hướng thu hút và tuyển dụng. Trong khi phần còn lại là giữ chân nhân sự lại
thường bị bỏ ngỏ. Cuối cùng các nỗ lực về nhân sự của các tổ chức sẽ không đạt
được kết quả. Thực tế thông qua kết quả khảo sát của Anphabe tháng 9-12/2015 trên
22.688 người lao động thuộc 24 nhóm ngành nghề, cho thấy tỷ lệ nhân viên nghỉ
việc ở lĩnh vực tài chính ngân hàng ở mức cao (Anphabe, 2015). Đồng thời, các
nghiên cứu trước cũng chỉ ra rằng việc tuyển dụng thay thế nhân sự mới có thể làm

cho tổ chức tốn kém chi phí đến 150% chi phí lương cho nhân viên hiện hữu có hiệu
suất làm việc cao và có các kỹ năng chuyên biệt tại tổ chức. Chưa kể mỗi nhân viên
khi chuyển đi mang theo các giá trị thuộc về nguồn vốn con người, các kiến thức,
kỹ năng và cả các bí quyết của tổ chức (Somaya và Williamson, 2008). Đặc biệt
trong lĩnh vực ngân hàng khi nhân viên nghỉ việc, khách hàng và dòng tiền sẽ dịch
chuyển sang tổ chức khác, trong khi với mức độ cạnh tranh hiện nay một ngân


2

hàng không dễ tiếp cận một khách hàng tiềm năng. Do đó, có thể nói đối với các
ngân hàng tại nước ta hiện nay, giữ chân nhân viên chính là vấn đề hết sức cấp bách
và mang tính sống còn.
Các nghiên cứu trước đã cho thấy sự cam kết đối với tổ chức của nhân viên là
một thước đo hữu hiệu để có thể nhìn rõ thực trạng, dự đoán hành vi đồng thời là cơ
sở tìm ra các giải pháp nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên. Nếu có thể nhận
diện được các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức
thì các nhà quản rị hoàn toàn có khả năng kiểm soát được sự biến động nhân sự
trong tổ chức, giữ chân được những nhân sự tốt và tạo ra sự ổn định bền vững cho
ngân hàng. Do đó sự cam kết gắn bó của nhân viên chính là vấn đề được tập trung
nghiên cứu trong đề tài này.
Đã có nhiều nghiên cứu tập trung vào sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với
tổ chức, tuy nhiên ở mỗi quốc gia khác nhau, mỗi ngành nghề khác nhau lại phát
sinh những sự khác biệt trong thành phần và cấu trúc mô hình. Do đó có thể nói tuy
là một khái niệm tổng quát nhưng sự cam kết gắn bó với tổ chức vẫn mang nhiều
yếu tố cá biệt khi thực hiện nghiên cứu. Ngân hàng TMCP Sài Gòn có thể xem là
một ngân hàng điển hình tại Việt Nam với quy mô vốn, số lượng nhân viên ở mức
gần 6.000 người và số lượng địa điểm giao dịch hơn 230 điểm trên toàn quốc. Bên
cạnh đó trong năm 2016 số lượng nghỉ việc tại SCB đã tăng hơn 48% so với cùng
kỳ (Theo Báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh năm 2015 và năm 2016 của Ngân

hàng TMCP Sài Gòn, phụ lục 01), đây là một sức ép và là mối lo ngại vô cùng to
lớn đối với ban lãnh đạo ngân hàng SCB. Do đó xét thấy Ngân hàng TMCP Sài Gòn
là một ngân hàng lý tưởng để thực hiện nghiên cứu về sự cam kết gắn bó của nhân
viên, SCB vừa là một ngân hàng điển hình có thể đại diện cho ngành ngân hàng lại
vừa mang tính thực tiễn trong một tổ chức có tỷ lệ nghỉ việc ở mức cao. Đồng thời
dù đã có nhiều nghiên cứu trước đây, nhưng hiện nay tại SCB vẫn chưa có một
nghiên cứu chính thức về đề tài này.


3

Tất cả các ý nghĩa trên là lý do tác giả thực hiện đề tài : “Các yếu tố tác động
đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng thương mại cổ
phần Sài Gòn khu vực Tp.HCM”.
1.2.

Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân
viên ngân hàng TMCP Sài Gòn Khu vực Hồ Chí Minh, xác định mức độ tác động
của các yếu tố đó và đưa ra các hàm ý quản trị góp phần nâng cao sự cam kết gắn bó
của nhân viên đối với Ngân hàng TMCP Sài Gòn.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Xác định các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng
TMCP Sài Gòn.
- Xác định mức độ tác động của các yếu tố.
- Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân đến sự cam kết gắn bó của nhân
viên.
- Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm gia tăng sự cam kết gắn bó đối với tổ chức của

nhân viên Ngân hàng TMCP Sài Gòn tại khu vực Tp. HCM.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên
ngân hàng TMCP Sài Gòn.
- Phạm vi nghiên cứu: tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Khu vực Tp. Hồ Chí Minh từ
tháng 03/2017 đến tháng 04/2017.
1.4. Phương pháp nghiên cứu và đối tượng khảo sát
1.4.1. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn là: nghiên cứu sơ bộ và nghiên
cứu chính thức. (1) Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định
tính để xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn. (2) Nghiên cứu chính thức được thực
hiện bằng phương pháp định lượng với kỹ thuật điều tra và thu thập dữ liệu thông
qua bảng câu hỏi nhằm phân tích dữ liệu khảo sát, ước lượng và kiểm định mô hình


4

nghiên cứu. Mẫu trong nghiên cứu chính thức sẽ được thực hiện bằng phương pháp
lấy mẫu thuận tiện với số lượng mẫu thu được là 285 phần tử. Bảng câu hỏi khảo sát
được gửi trực tiếp đến các nhân viên của SCB đang làm việc tại Quận 1, Quận 3,
Quận 5 và Quận 6 Tp.HCM.
1.4.2. Đối tượng khảo sát
Đối tượng được chọn để khảo sát bao gồm cả nam và nữ ở các độ tuổi khác nhau
hiện đang làm việc tại hội sở, các chi nhánh và phòng giao dịch của SCB tại khu
vực Tp. Hồ Chí Minh (bộ phận kinh doanh, hỗ trợ và dịch vụ khách hàng). Những
nhân viên được khảo sát có thể đại diện cho tất cả các thành phần của nhân viên
SCB khu vực Tp.HCM, những người này có hiểu biết về SCB cũng như các vấn đề
liên quan đến vị trí công việc mình đang làm. Do đó, những người được lựa chọn
khảo sát sẽ có kiến thức cơ bản để trả lời các câu hỏi của đề tài.
1.5.

Ý nghĩa của nghiên cứu và tính mới của đề tài

Đề tài “Các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân
viên ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn khu vực Tp.HCM” góp phần xác
định được các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
ngân hàng TMCP Sài Gòn khu vực Tp. Hồ Chí Minh. Nghiên cứu đã được thực hiện
tại nhiều tổ chức khác nhau, tuy nhiên tại SCB vẫn chưa có đề tài nghiên cứu về vấn
đề này.
Nghiên cứu này thành công sẽ cũng cấp tư liệu tham khảo giúp các nhà quản trị
Ngân hàng TMCP nói chung và ngân hàng TMCP Sài Gòn nói riêng có cái nhìn
đúng đắn và hướng đi thích hợp cho đường lối quản trị nguồn nhân lực của mình.
1.6.

Kết cấu đề tài

Đề tài nghiên cứu dự kiến được trình bày theo năm chương. Các chương trong
đề tài có bố cục như sau:
Chương 1: Giới thiệu – giới thiệu tổng quan về nghiên cứu bao gồm: Đặt vấn
đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương
pháp nghiên cứu, đối tượng khảo sát, ý nghĩa của nghiên cứu và tính mới của đề tài.


5

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu – trình bày cơ sở lý luận
về các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên và đề xuất
mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu – đưa ra các phương pháp nghiên cứu,
xây dựng thang đo, cách chọn mẫu và phương pháp xử lý số liệu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu – trình bày việc phân tích, xử lý các dữ liệu đã
thu thập được từ bản câu hỏi thông qua phần mềm SPSS, bao gồm: phân tích độ tin
cậy, phân tích nhân tố, phân tích tương quan hồi quy, kiểm định sự phù hợp của mô
hình, kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân đến sự cam kết gắn bó của
nhân viên. Trong chương này, các giả thuyết nghiên cứu sẽ được kết luận chấp nhận
hay bác bỏ. Đồng thời, các tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc sẽ được
giải thích.
Chương 5: Kết luận – các kết quả nghiên cứu chính trong đề tài sẽ được tóm tắt
lại và những đóng góp quan trọng từ kết quả nghiên cứu hướng đến các đối tượng
khác nhau sẽ được trình bày. Chương này cũng chỉ ra những hạn chế trong nghiên
cứu và khuyến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo.


6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Trong chương này, tác giả sẽ hệ thống hóa các cơ sở lý luận liên quan đến sự
cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, đồng thời giới thiệu một số bài nghiên
cứu có liên quan trên thế giới. Từ việc xem xét cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu
trước đó, tác giả sẽ đề xuất mô hình nghiên cứu ban đầu và các giả thuyết cho đề tài
nghiên cứu.
2.1.

Cơ sở lý thuyết của vấn đề nghiên cứu

2.1.1. Khái niệm về cam kết gắn bó với tổ chức
Có rất nhiều khái niệm về cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức được
các nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới nêu ra dưới nhiều góc nhìn khác
nhau. Chung quy lại, các nhà nghiên cứu đều thống nhất rằng sự cam kết gắn bó với
tổ chức là nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình và kết quả làm việc của nhân viên.

Khái niệm về sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức được xây dựng từ
lý thuyết của Homan (1958), sau đó được phát triển bởi lý thuyết của Becker (1960)
và ngày càng trở thành đề tài quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu về sau. Theo lý
thuyết của Homan (1958) và Becker (1960) thì cam kết gắn bó với tổ chức được
xem như là kết quả của mối quan hệ trao đổi giữa cá nhân và tổ chức (Baba &
Jamal, 1979). Shedon (1971) định nghĩa cam kết gắn bó là sự đánh giá tích cực của
nhân viên về tổ chức và mục tiêu của tổ chức. Cam kết gắn bó với tổ chức như sự tự
nguyện của người lao động để cống hiến năng lượng và sự trung thành với một tổ
chức (Kanter, 1968).
Trong lý thuyết hành vi tổ chức và tâm lý học, cam kết gắn bó được hiểu như
một trạng thái tâm lý của nhân viên, biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức
và sự mong muốn của nhân viên được ở lại tổ chức. Trong nghiên cứu này, tác giả
sử dụng khái niệm về sự cam kết với tổ chức của Mowday & Porter (1979) để định
hướng nghiên cứu. Theo Mowday & Porter, sự cam kết gắn bó với tổ chức là niềm
tin mạnh mẽ của nhân viên vào tổ chức, chấp nhận các mục tiêu và các giá trị của tổ
chức, sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức và mong muốn mạnh mẽ được ở lại tổ
chức. Tóm lại, có thể nói cam kết với tổ chức là chìa khóa giúp tổ chức dự báo các


7

chỉ số liên quan đến công việc của nhân viên như: doanh thu, năng suất làm việc của
nhân viên, hành vi nhân viên. Do đó, mục tiêu của nhiều nghiên cứu trên thế giới
của các tác giả đi trước là tìm cách cải thiện cách thức người lao động cảm nhận về
công việc để họ có thể cam kết nhiều hơn với tổ chức đang làm việc.
2.1.2. Các thành phần của sự cam kết gắn bó với tổ chức
Mỗi nhà nghiên cứu có những khái niệm khác nhau về sự cam kết gắn bó với
tổ chức do vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này:
O’Reilly và Chatman (1986) đo lường cam kết gắn bó với tổ chức gồm ba
thành phần: sự tuân thủ (compliance): tham gia tổ chức vì những phần thưởng đặc

biệt, sự xác định (identification): mong muốn gắn bó với tổ chức, sự phù hợp
(internalization): vì có sự tương đồng giữa cá nhân và tổ chức.
Mô hình của Mowday và cộng sự (1979) về sự cam kết gắn bó với tổ chức
gồm ba thành phần: sự đồng nhất (indentification): mục tiêu của cá nhân trùng với
mục tiêu tổ chức, sự nỗ lực (involvement): cá nhân dốc sức vì sự phát triển của tổ
chức, trung thành (loyalty): lòng trung thành của cá nhân với tổ chức.
Mô hình ba thành phần về cam kết gắn bó với tổ chức của Meyer và cộng sự
(1993) được chấp nhận rộng rãi nhất, và hầu như trở thành mô hình chủ đạo khi
nghiên cứu sự cam kết gắn bó với tổ chức. Mô hình này chia cam kết gắn bó thành
3
thành phần: Cam kết vì tình cảm (Affective Commitment): được xác định
như
tình cảm gắn bó của nhân viên với tổ chức. Người nhân viên cam kết tình cảm mạnh
mẽ sẽ tự nguyện ở lại với tổ chức vì đơn giản họ muốn điều này. Cam kết để duy trì
(Continuance Commitment): ràng buộc bởi những chi phí liên quan mà người nhân
viên phải hoàn trả khi rời tổ chức. Người nhân viên cam kết duy trì với tổ chức vì
điều này là bắt buộc. Cam kết vì đạo đức (Normative Commitment): phản ánh nghĩa
vụ đạo đức của người lao động với tổ chức, trung thành với tổ chức, có trách nhiệm
với tổ chức và các cá nhân khác trong tổ chức. Người lao động cảm thấy họ nên ở
lại với tổ chức.
2.1.3. Lợi ích của sự cam kết gắn bó với tổ chức


8

Khi nhân viên có sự cam kết gắn bó với một tổ chức, sẽ mang lại nhiều kết
quả tích cực cho bản thân nhân viên cũng như chính tổ chức đó. Theo Madigan và
Cộng sự (1999), nhân viên có sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ làm việc chăm chỉ,
tận tâm, nâng cao giá trị dịch vụ, sản phẩm của tổ chức và không ngừng cải tiến liên
tục.

Nhân viên mong đợi một môi trường làm việc thúc đẩy tăng trưởng và được
trao quyền, được đào tạo, có sự cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc, cung
cấp các nguồn lực cần thiết để đáp ứng các nhu cầu của Khách hàng. Sự cam kết
gắn bó với tổ chức sẽ làm tăng sự hài lòng trong công việc của nhân viên
(Vandenberg và Lance, 1992; Shahid & Azhar, 2013).
Trong phạm vi rộng hơn, sự cam kết gắn bó với tổ chức có thể ảnh hưởng
đến hiệu quả kinh doanh của tổ chức (Meyer & Herscovitch 2001). Nhân viên có sự
cam kết gắn bó với tổ chức sẽ ít có khả năng rời khỏi tổ chức, từ đó hạn chế việc
giảm doanh thu do thiếu hụt nhân sự hay do sự mất khách hàng theo những nhân
viên giỏi (Allen & Meyer, 1990). Hơn thế nữa, Shahid và Azhar (2013) tuyên bố
rằng những nhân viên cam kết sẽ làm việc hiệu quả hơn, từ đó góp phần gia tăng
năng suất lao động.
2.2.

Bình luận các nghiên cứu liên quan

2.2.1. Nghiên cứu của Muhammad Anwar ul Haq, Yan Jindong, Nazar Hussain
và Zafar-uz-Zaman Anjum (2014)
Muhammad Anwar ul Haq, Yan Jindong, Nazar Hussain và Zafar-uz-Zaman
Anjum (2014) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó
với tổ chức của nhân viên ngân hàng làm việc tại Pakistan. Nghiên cứu đã phân tích
sự tác động của các yếu tố như: Phần thưởng, sự hỗ trợ của nhà quản lý trực tiếp, sự
hỗ trợ của tổ chức dành cho gia đình, cơ hội phát triển nghề nghiệp và điều kiện làm
việc có tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Kết quả cho thấy,
có mối quan hệ tích cực giữa các yếu tố: Phần thưởng, sự hỗ trợ của nhà quản lý, sự
hỗ trợ công việc gia đình, cơ hội nghề nghiệp và điều kiện làm việc đến sự cam kết
gắn bó với tổ chức của cán bộ ngân hàng đang làm


9

việc tại Pakistan. Trong đó, yếu tố điều kiện công việc có tác động mạnh nhất đến
sự cam kết gắn bó của nhân viên (mức độ 83%), tiếp đến là yếu tố cơ hội nghề
nghiệp (60,8%) và sự hỗ trợ công việc gia đình (38,8%), sự hỗ trợ của người giám
sát (16,6%), yếu tố tác động ít nhất đến sự cam kết của nhân viên là phần thưởng
trong tổ chức (2%).
2.2.2. Nghiên cứu của Grace Njenga, Cyrus Kamau, Sarah Njenga (2015)
Nghiên cứu của Hiệu trưởng trường cao đẳng công nghệ Jodan, đại diện sở
mua sắm vật tư Công ty Southhub và Phòng quản lý nhân sự tập đoàn Gapco về đề
tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức, nghiên
cứu tại Trường Cao đẳng Công nghệ Jodan”. Nhóm tác giả đã đề xuất mô hình
nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự cam kết của nhân viên bao gồm: Môi trường
làm việc, động lực làm việc, đào tạo và phát triển. Theo đó, kết quả cho thấy, có mối
quan hệ chặt chẽ giữa yếu tố môi trường làm việc và các yếu tố tạo động lực đến sự
cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng
không có mối quan hệ giữa yếu tố đào tạo – phát triển và sự cam kết gắn bó của
nhân viên với tổ chức.
2.2.3. Nghiên cứu của Elina Anttila (2014)
Tại luận văn Thạc sĩ tháng 10/2014 của Elina Anttila thuộc trường Đại học
Tampere, với đề tài về các thành phần của sự cam kết với tổ chức, nghiên cứu cụ thể
các nhà quản lý cấp cơ sở tại Công ty Nông nghiệp Phần Lan đã tổng hợp và đưa ra
mô hình các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức bao
gồm:
- Công ty: Thù lao và sự công nhận, lĩnh vực kinh doanh toàn cầu thú vị, văn hóa
công ty, danh tiếng và triển vọng tương lai của công ty, cơ hội mở rộng công ty,
truyền thống lâu đời của công ty.
- Cộng đồng làm việc: sự hợp tác trong công việc, nhà quản lý, bầu không khí, sự
công nhận và phản hồi.

10

- Chính bản thân công việc: sự tiến bộ trong nghề nghiệp, phát triển chuyên môn,
sự tự do – trách nhiệm, tính linh hoạt - thách thức - sự thú vị, sự thay đổi cuộc sống
làm việc, khối lượng công việc.
Kết quả của nghiên cứu cho thấy nhóm các yếu tố cộng đồng làm việc có tác
động mạnh mẽ nhất đến sự cam kết gắn bó của nhân viên. Trong đó, sự hợp tác
trong các chức năng làm việc và bầu không khí là thành phần quan trọng hình thành
nên yếu tố này.
Yếu tố quan trọng nhất liên quan đến thành phần “công ty” tác động đến sự
cam kết của nhân viên là sự công nhận và thù lao, mặt khác triển vọng tương lai mà
công ty đang có cũng có ảnh hưởng quan trọng chỉ đứng sau yếu tố sự công nhận và
thù lao. Yếu tố tính linh hoạt – thách thức – thú vị trong công việc tác động mạnh
nhất đến thành phần bản chất công việc.
2.2.4. Nghiên cứu của Quan Minh Nhựt, Đặng Thị Đoan Trang (2015)
Quan Minh Nhựt, Đặng Thị Đoan Trang (2015) đã tiến hành nghiên cứu các
yếu tố tác động đến sự gắn bó với tổ chức của người lao động có trình độ đại học trở
lên trong các doanh nghiệp ở Thành phố Cần Thơ. Nghiên cứu đã phân tích sự tác
động của các yếu tố như: Lương, phúc lợi và thăng tiến, Môi trường làm việc,
Phong cách lãnh đạo, Đặc điểm công việc, Sự tuyển dụng nhân sự, Sự hứng thú
trong công việc. Kết quả cho thấy, có mối quan hệ tích cực giữa các yếu tố: Lương,
phúc lợi và thăng tiến, Môi trường làm việc, Phong cách lãnh đạo, Đặc điểm công
việc, Sự tuyển dụng nhân sự, Sự hứng thú trong công việc đến sự cam kết gắn bó
với tổ chức của người lao động có trình độ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở
Thành phố Cần Thơ. Trong đó, yếu tố Lương, phúc lợi và thăng tiến có tác động
mạnh nhất đến sự cam kết gắn bó của nhân viên (1,340), tiếp đến là yếu tố Môi
trường làm việc (1,211) và Đặc điểm công việc (0,900), Phong cách lãnh đạo
(0,730), Sự hứng thú trong công việc (0,721), yếu tố tác động ít nhất đến sự cam kết
của nhân viên là Sự tuyển dụng nhân sự (0,358).
2.3. Tổng hợp và đánh giá các nghiên cứu trước

11

Bảng 2.1: Tóm tắt các nghiên cứu trước
Tác giả
Muhammad
Anwar
Haq,
Jindong,
Nazar
Hussain
Zafar-uzZaman
Anjum
(2014)
Grace
Njenga,
Cyrus
Kamau,
Sarah
Njenga
(2015)

Elina Anttila
(2014)



12

Tác giả

Quan

Minh

Nhựt,

Đặng

Thị

Đoan

Trang
(2015)

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)


13

Trong các nghiên cứu trên thế giới về đề tài sự cam kết gắn bó của nhân viên với
tổ chức, tác giả sẽ kế thừa nghiên cứu của Muhammad Anwar ul Haq, Yan Jindong,
Nazar Hussain, Zafar-uz-Zaman Anjum (2014) như đã tóm tắt ở trên. Đây là đề tài
cùng lĩnh vực với đề tài mà tác giả chọn để nghiên cứu. Tuy nhiên, nghiên cứu này
có một số hạn chế cần được lưu ý như sau: đối tượng khảo sát và phạm vi nghiên
cứu chỉ ở Pakistan, do đó, sẽ có hạn chế khi mở rộng kết quả đối với nhân viên ở
các tổ chức thuộc các quốc gia khác. Ngoài ra, theo báo cáo phát triển con người
năm 2016 của Chương trình Phát triển Liên hợp quốc, Pakistan vẫn là nước nằm ở

phía cuối bảng xếp hạng toàn cầu về mức độ phát triển con người, tình trạng tham
nhũng và an ninh. Gần 30% dân số được xếp vào diện nghèo đói (Thu Hương – Báo
Trí thức trẻ/Economist tổng hợp, 2017) do đó, kết quả nghiên cứu có thể bị chi phối
bởi trạng thái tâm lý bị chi phối nhiều yếu tố của đối tượng được khảo sát tại
Pakistan. Bên cạnh đó, nghiên cứu trên chưa đề cập đến yếu tố xuất phát từ chính
nhân viên sẽ ảnh hưởng đến kết quả của sự cam kết gắn bó mà theo một số nghiên
cứu của các học giả trên thế giới cho thấy, chính bản thân nhân viên mà cụ thể là
đặc điểm tính cách của nhân viên cũng có sự ảnh hưởng chặt chẽ đến mức độ cam
kết gắn bó với tổ chức.
Do đó, trong nghiên cứu này, để có thể có được những kết quả chính xác nhất
đối với tổ chức mà tác giả lựa chọn để nghiên cứu, tác giả sẽ kế thừa nghiên cứu đã
nói trên vào Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Khu vực Tp. Hồ Chí Minh trên cơ sở có
điều chỉnh và xem xét đưa yếu tố đặc điểm tính cách của nhân viên vào đề tài
nghiên cứu.
2.4.

Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu
Theo các lý thuyết và các mô hình nghiên cứu trước đây và dựa trên mục tiêu,

phạm vi nghiên cứu cũng như tình hình hiện nay tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn,
nghiên cứu này sẽ áp dụng mô hình của nghiên cứu trên vào xây dựng mô hình
nghiên cứu.
2.4.1. Phần thưởng của tổ chức