Xử lý kỷ luật sa thải thực trạng và giải pháp hoàn thiện

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

ĐÀO MAI ANH

XỬ LÝ KỶ LUẬT SA THẢI
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN

Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 60 38 01 07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: TS. ĐỖ NGÂN BÌNH

HÀ NỘI - 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực và tôi xin chịu trách nhiệm về
kết quả nghiên cứu đó. Luận văn này chưa được ai công bố trong bất kỳ công
trình nào khác.

Hà Nội, ngày 18 tháng 5 năm 2015
Học viên
Đào Mai Anh

LỜI CẢM ƠN
Trước hết, em xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn và kính trọng sâu sắc tới
cô giáo – TS. Đỗ Ngân Bình, người đã trực tiếp chỉ bảo, hướng dẫn và đồng
hành cùng em trong suốt quá trình hoàn thành luận văn này.
Em xin gửi lời cảm ơn quý thầy giáo, cô giáo trường Đại học Luật Hà Nội,
đặc biệt là các thầy cô Khoa Pháp luật Kinh tế - những người đã giảng dạy,
giúp đỡ và truyền đạt kiến thức cho em trong suốt thời gian qua.
Cuối cùng, em xin gửi lời tri ân, biết ơn sâu sắc tới gia đình, bạn bè –
những người đã nuôi dưỡng, tạo mọi điều kiện thuận lợi, luôn quan tâm, cổ vũ
và động viên em trong cuộc sống.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng song không thể tránh khỏi những hạn chế và
thiếu sót khi thực hiện luận văn này. Kính mong thầy cô đóng góp ý kiến để
luận văn của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn !
Hà Nội, ngày 18 tháng 5 năm 2015
Học viên
Đào Mai Anh


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU .......................................................................................................................... 1
1.

Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................................ 1

2.

Tình hình nghiên cứu của đề tài.............................................................................. 2

3.

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài......................................................... 3

4.

Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................... 3

5.

Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................... 3

6.

Kết cấu của luận văn ................................................................................................. 4

CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT SA THẢI ...................... 5
1.1.

Khái quát chung về kỷ luật lao động ....................................................................... 5

1.1.1.

Khái niệm kỷ luật lao động ........................................................................................ 5

1.1.2.

Các hình thức xử lý kỷ luật lao động ......................................................................... 6

1.2.

Khái quát chung về xử lý kỷ luật sa thải ................................................................. 9

1.2.1.

Khái niệm xử lý kỷ luật sa thải ................................................................................... 9

1.2.2.

Phân loại kỷ luật sa thải ........................................................................................... 11

1.3.

Điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề xử lý kỷ luật sa thải ......................... 13

1.3.1.

Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề xử lý kỷ luật sa thải
........................................................................................................................... 13

1.3.2.

Một số nội dung cơ bản của pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải.............................. 14

1.4.

Pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải ở một số quốc gia ............................................ 18

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG BAN HÀNH VÀ THỰC HIỆN CÁC QUY ĐỊNH VỀ
XỬ LÝ KỶ LUẬT SA THẢI………………………………………………………… 23

2.1.

Thực trạng ban hành và thực hiện các quy định về căn cứ xử lý kỷ luật sa thải
.................................................................................................................................... 23

2.1.1.

Quy định của pháp luật hiện hành về căn cứ xử lý kỷ luật sa thải ........................ 23

2.1.2.

Thực tiễn thực hiện các quy định về căn cứ xử lý kỷ luật sa thải .......................... 27

2.2.

Thực trạng ban hành và thực hiện các quy định về lý do xử lý kỷ luật sa thải 30


2.2.1.

Quy định của pháp luật hiện hành về lý do xử lý kỷ luật sa thải ........................... 30

2.2.2.

Thực tiễn thực hiện các quy định về lý do xử lý kỷ luật sa thải ............................. 32

2.3.
thải

Thực trạng ban hành và thực hiện các quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật sa

........................................................................................................................... 36

2.3.1.

Quy định của pháp luật hiện hành về thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải .................... 36

2.3.2. Thực tiễn thực hiện các quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải ........................... 39
2.4.
thải

Thực trạng ban hành và thực hiện các quy định về thủ tục xử lý kỷ luật sa
........................................................................................................................... 40

2.4.1.

Quy định của pháp luật hiện hành về thủ tục xử lý kỷ luật sa thải ........................ 40

2.4.2.

Thực tiễn thực hiện các quy định về thủ tục xử lý kỷ luật sa thải .......................... 44

2.5.
Thực trạng ban hành và thực hiện các quy định về khiếu nại và giải quyết
tranh chấp về xử lý kỷ luật sa thải ........................................................................................ 45
2.5.1. Quy định của pháp luật hiện hành về khiếu nại và giải quyết tranh chấp về xử lý
kỷ luật sa thải ........................................................................................................................... 45
2.5.2. Thực tiễn thực hiện các quy định về khiếu nại và giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ
luật sa thải ................................................................................................................................ 48
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU
QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT SA THẢI........................... 52

3.1.

Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải.......................... 52

3.2.

Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải ............... 53

3.2.1.

Hoàn thiện các quy định về căn cứ xử lý kỷ luật sa thải ........................................ 53

3.2.2.

Hoàn thiện các quy định về lý do xử lý kỷ luật sa thải ........................................... 54

3.2.3.

Hoàn thiện các quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải .................................... 56

3.2.4.

Hoàn thiện các quy định về thủ tục xử lý kỷ luật sa thải ........................................ 57

3.2.5.
thải

Hoàn thiện các quy định về khiếu nại và giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật sa
.................................................................................................................................... 57

3.3.
Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về xử lý kỷ luật
sa thải .................................................................................................................................... 58
3.3.1. Tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật lao động nói chung, pháp
luật về xử lý kỷ luật sa thải nói riêng ..................................................................................... 58


3.3.2. Nâng cao chất lượng hoạt động của tổ chức Công đoàn trong vấn đề xử lý kỷ luật
sa thải .................................................................................................................................... 59
3.3.3. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm pháp luật trong vấn đề
xử lý kỷ luật sa thải .................................................................................................................. 60
KẾT LUẬN ............................................................................................................................ 64
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................... 66


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Kỷ luật sa thải là một trong những vấn đề thực tiễn gắn liền với tiến trình
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Để thực hiện được quá trình công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đòi hỏi phải có những người lao động có tác phong công nghiệp.
Không thể sử dụng người lao động vô kỷ luật, vô tổ chức, không có tác phong công
nghiệp để thực hiện và sử dụng công nghệ hiện đại. Do đó, tác phong công nghiệp
là một yêu cầu tất yếu đối với người lao động trong xã hội công nghệ hiện đại. Nó
đồng thời còn được xem như là một trong những nhân tố quan trọng góp phần đem
lại thắng lợi của công cuộc xây dựng đất nước. Để có được tác phong công nghiệp,
việc tuân thủ kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất của người lao động giữ một
vai trò quan trọng. Chính việc chấp hành nghiêm chỉnh các quy định về kỷ luật lao
động sẽ tạo và rèn luyện cho người lao động có được tác phong làm việc công

nghiệp.
Người lao động làm việc, được hưởng lương và những chế độ nhất định đồng
thời cũng phải tuân thủ những quy định về kỷ luật lao động được ghi nhận trong các
văn bản pháp luật cũng như trong nội quy lao động của doanh nghiệp. Người sử
dụng lao động có quyền quản lý lao động nhằm đảm bảo trật tự nề nếp của doanh
nghiệp. Quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động đã được quy định
tương đối cụ thể nhưng các tranh chấp lao động vẫn xảy ra và có xu hướng gia tăng
đặc biệt là tranh chấp về sa thải.
Thực tiễn giải quyết các tranh chấp tại Tòa án cho thấy số lượng các vụ tranh
chấp về kỷ luật sa thải chiếm một tỷ lệ tương đối lớn, diễn ra gay gắt và phức tạp.
Trong đó có rất nhiều trường hợp là sa thải trái pháp luật, xâm phạm đến quyền lợi
chính đáng của người lao động. Nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên có thể là do sự
thiếu hiểu biết của người sử dụng lao động cũng có thể do sự cố tình vi phạm các
quy định pháp luật về kỷ luật sa thải của họ, song cũng không thể không kể đến một
nguyên nhân quan trọng đó là pháp luật về kỷ luật sa thải của Việt Nam hiện nay
vẫn còn tồn tại nhiều bất cập, không phù hợp với thực tế và thiếu tính khả thi. Để


2

bảo vệ quyền lợi của người lao động, đồng thời giữ gìn ổn định trật tự, kỷ cương
trong doanh nghiệp, góp phần thúc đẩy sự phát triển của sản xuất kinh doanh, việc
nghiên cứu vấn đề kỷ luật sa thải trái pháp luật từ đó hoàn thiện pháp luật về kỷ luật
sa thải nhằm hạn chế việc sa thải trái pháp luật là một đòi hỏi bức thiết cả về lý luận
và thực tiễn.
Xuất phát từ tầm quan trọng của xử lý kỷ luật sa thải đối với hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng như đời sống của người lao động; xuất phát
từ tính cấp thiết phải làm rõ các quy định của pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải; với
mong muốn tìm hiểu, phân tích nguyên nhân thực trạng và góp ý làm hoàn thiện
hơn pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải; tôi mạnh dạn chọn đề tài “Xử lý kỷ luật sa

thải – thực trạng và giải pháp hoàn thiện” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp của
mình.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Các công trình nghiên cứu về các chế định của pháp luật lao động Việt Nam
như hợp đồng lao động, tranh chấp lao động, giải quyết tranh chấp lao động, đình
công, tiền lương... đã được thực hiện khá nhiều. Tuy nhiên, nghiên cứu sâu vấn đề
về xử lý kỷ luật sa thải lại không nhiều. Vấn đề về kỷ luật lao động đã được quan
tâm hơn song vấn đề xử lý kỷ luật sa thải lại chưa được quan tâm đúng mức. Một số
bài viết mang tính chất nghiên cứu trao đổi và các luận văn thạc sỹ, các luận án tiến
sỹ, tuy có đề cập đến xử lý kỷ luật sa thải nhưng lại thường gắn với kỷ luật lao động
như “Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam – Thực trạng và phương hướng
hoàn thiện” - luận án Tiến sỹ của Trần Thị Thúy Lâm, “Chế độ kỷ luật lao động và
trách nhiệm vật chất trong luật lao động Việt Nam – Những vấn đề lý luận và thực
tiễn” - luận văn thạc sỹ của Đỗ Thị Dung, “Một số vấn đề cơ về kỷ luật lao động
trong Bộ luật Lao động” của Nguyễn Hữu Chí đăng trên tạp chí luật học số
02/1998, “Khái niệm và bản chất pháp lý của kỷ luật lao động” của Trần Thị Thúy
Lâm đăng trên tạp chí Luật học số 9 năm 2006...


3

Với tư cách là một nội dung trong chế định về kỷ luật lao động thì xử lý kỷ
luật sa thải mới chủ yếu được đề cập đến với những vấn đề cơ bản nhất về khái
niệm và nội dung theo quy định của pháp luật hiện hành.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Mục đích của luận văn là nghiên cứu một cách toàn diện, có hệ thống các
quy định của pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải để làm sáng tỏ những vấn đề lý luận
cơ bản về xử lý kỷ luật sa thải, thực trạng pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải, từ đó
đưa ra quan điểm về các kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật trên
thực tế. Mục đích trên được cụ thể trong những nhiệm vụ chính của luận văn là:

Thứ nhất, nâng cao trình độ hiểu biết về xử lý kỷ luật sa thải trong hệ thống
pháp luật lao động Việt Nam hiện nay.
Thứ hai, nâng cao khả năng vận dụng những kiến thức đã nghiên cứu vào
quá trình đào tạo, giảng dạy về xử lý kỷ luật sa thải.
Thứ ba, thông qua những kiến thức, kinh nghiệm đã tích lũy qua quá trình
nghiên cứu để nghiên cứu sinh tiếp tục học tập, nghiên cứu ở cấp độ cao hơn.
4. Phạm vi nghiên cứu
Kỷ luật sa thải là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học với nhiều
cách thức và mức độ tiếp cận khác nhau. Dưới góc độ khoa học pháp lý và phù hợp
với chuyên ngành nghiên cứu, luận văn tập trung nghiên cứu pháp luật về xử lý kỷ
luật sa thải trong quan hệ pháp luật lao động. Đồng thời, luận văn đi vào sâu nghiên
cứu những nội dung trực tiếp của hình thức xử lý kỷ luật sa thải như căn cứ, lý do
xử lý kỷ luật sa thải, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải và các vấn đề liên quan
như khiếu nại, giải quyết tranh chấp trong lĩnh vực kỷ luật lao động.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác – Lênin với
phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để nghiên cứu về xử lý kỷ luật sa thải
trong mối quan hệ với các yếu tố chính trị, kinh tế, xã hội khác.
Ngoài ra, luận văn còn áp dụng một số phương pháp nghiên cứu khác như:
phương pháp khảo cứu tài liệu và kế thừa những kết quả nghiên cứu đã có; phương


4

pháp sử dụng tổng hợp các phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, suy luận
logic trong quá trình nghiên cứu và trình bày vấn đề.
6. Kết cấu của luận văn
Luận văn với đề tài “Xử lý kỷ luật sa thải – thực trạng và giải pháp hoàn
thiện” ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo được kết cấu gồm
03 chương:

Chương 1: Khái quát chung về kỷ luật lao động.
Chương 2: Thực trạng ban hành và thực hiện các quy định về xử lý kỷ luật sa
thải.
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện
pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải.


5

CHƯƠNG 1
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT SA THẢI
1.1. Khái quát chung về kỷ luật lao động
1.1.1. Khái niệm kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động theo định nghĩa tại Từ điển Luật học là những quy định có
tính chất bắt buộc về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất kinh
doanh, được thể hiện trong nội quy lao động nhằm đảm bảo trật tự tại đơn vị sử
dụng lao động. Người lao động và người sử dụng lao động đều phải tôn trọng, thực
hiện đầy đủ các nghĩa vụ vụ của mình đối với kỷ luật lao động. Tại từng đơn vị,
người sử dụng lao động có quyền ban hành nội quy lao động để đảm bảo kỷ luật lao
động của đơn vị mình. Nội dung của kỷ luật lao động bao gồm các vấn đề cơ bản
như kỷ luật về thời gian, kỷ luật công nghệ, kỷ luật chấp hành và điều hành trực
tiếp, kỷ luật bảo an và bảo mật,… Khi vi phạm kỷ luật, người lao động tùy theo
mức độ vi phạm có thể bị xử lý bằng hình thức kỷ luật [2, tr. 436].
Kỷ luật lao động là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định nghĩa vụ,
trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động đối với doanh nghiệp,
cơ quan, tổ chức; quy định những biện pháp khuyến khích người lao động chấp
hành cũng như những hình thức xử lý đối với người không chấp hành hoặc chấp
hành không đầy đủ những nghĩa vụ, trách nhiệm đó. Kỷ luật lao động bao gồm
những quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; chấp hành mệnh lệnh điều
hành sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động; chấp hành quy trình công

nghệ, các quy định về nội quy an toàn lao động và vệ sinh lao động; bảo vệ tài sản
và bí mật công nghệ, kinh doanh thuộc phạm vi trách nhiệm được giao.
Kỷ luật lao động là quyền năng của chủ sử dụng lao động và xuất phát từ
bản chất của mối quan hệ giữa chủ sử dụng lao động và người lao động. Người sử
dụng lao động có quyền sở hữu, quyền quản lý và duy trì hoạt động của doanh
nghiệp nên có quyền buộc người lao động phải tuân theo những quy định do mình
đặt ra. Hơn nữa, quyền này còn xuất phát từ yêu cầu khách quan của quá trình
quản lý lao động, đó là phải đảm bảo mỗi người lao động tuân theo một trật tự


6

chung, làm cho hoạt động lao động của doanh nghiệp thực sự là hoạt động của
một tập thể.
Nội dung quyền kỷ luật lao động của người sử dụng lao động thể hiện ở
quyền thiết lập kỷ luật lao động thông qua việc ban hành nội quy lao động. Ngoài
ra, quyền này còn được thể hiện ở việc người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ
luật đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Tuy nhiên, quyền
xử lý kỷ luật của người sử dụng lao động đối với người lao động không phải là
tuyệt đối, mà có những giới hạn nhất định. Đây là nội dung đươc cụ thể hóa trong
nội quy lao động nhằm hạn chế việc lạm quyền của người sử dụng lao động dẫn
tới thiệt hại về quyền và lợi ích của người lao động. Bên cạnh đó, việc xử lý kỷ
luật phải đảm bảo đủ căn cứ xử lý, theo đúng trình tự, thủ tục, đúng thẩm quyền và
trong thời hiệu xử lý kỷ luật theo luật định.
Như vậy, có nhiều cách hiểu đối với khái niệm kỷ luật lao động. Các chủ thể
khác nhau tùy thuộc vào mục đích của mình có thể có những cách hiểu riêng, song
phải phù hợp với tinh thần của Bộ luật Lao động. Theo quy định tại Điều 118 Bộ
luật Lao động 2012 định nghĩa: “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân
theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy
lao động”.

1.1.2. Các hình thức xử lý kỷ luật lao động
Xử lý vi phạm kỷ luật lao động là một trong những nội dung của quyền quản
lý lao động của người sử dụng lao động. Khi có hành vi vi phạm kỷ luật, người lao
động sẽ phải chịu chế tài bằng việc chấp hành hình thức xử lý kỷ luật. Tuy nhiên,
tùy mức độ vi phạm mà người lao động có thể bị xử lý theo một trong các hình thức
kỷ luật theo quy định của pháp luật. Theo Điều 125 Bộ luật Lao động 2012, các
hình thức kỷ luật lao động bao gồm:
- Khiển trách.
- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức.
- Sa thải.


7

Như vậy, các hình thức kỷ luật lao động theo pháp luật hiện hành được quy
định thành ba mức tùy thuộc vào mức độ vi phạm của người lao động. Hình thức xử
lý kỷ luật nhẹ nhất là khiển trách và nặng nhất là sa thải.
 Khiển trách
Hình thức kỷ luật nhẹ nhất mà người sử dụng lao động có thể áp dụng đối
với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật là khiển trách. Đây là hình thức
mang tính nhắc nhở đối với người lao động nên thường được áp dụng đối với người
lao động phạm lỗi lần đầu và ở mức độ nhẹ. Xử lý kỷ luật bằng hình thức khiển
trách có thể thực hiện bằng lời nói hoặc bằng văn bản. Tuy nhiên, pháp luật lao
động không quy định cụ thể về điều kiện, các hành vi vi phạm kỷ luật có thể bị xử
lý theo hình thức khiển trách. Bởi vậy, người sử dụng lao động cần phải quy định cụ
thể trong nội quy lao động của đơn vị mình những hành vi vi phạm kỷ luật có thể bị
xử lý ở hình thức khiển trách. Thời hạn chấp hành kỷ luật hình thức khiển trách là
03 tháng. Sau 03 tháng chấp hành, người lao động sẽ được xóa kỷ luật.
 Hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức
Hình thức xử lý kỷ luật này thường được áp dụng đối với người lao động

phạm lỗi nặng hơn so với hình thức khiển trách. Cũng như trường hợp xử lý kỷ luật
bằng hình thức khiển trách, pháp luật lao động Việt Nam hiện hành chưa có quy
định cụ thể các hành vi vi phạm nào có thể bị xử lý ở hình thức kéo dài thời hạn
nâng lương hay cách chức mà chỉ đưa ra nguyên tắc chung nhằm đảm bảo quyền
quản lý của chủ sử dụng lao động. Khi người lao động bị xử lý kỷ luật ở khung chế
tài này không có nghĩa là bị xử lý ở cả hai hình thức là kéo dài thời hạn nâng lương
và cách chức mà chỉ bị xử lý ở một trong hai hình thức này. Người sử dụng lao
động sẽ căn cứ vào mức độ vi phạm, vào tình hình thực tế của doanh nghiệp cũng
như công việc, vị trí mà người lao động đảm nhiệm để áp dụng hình thức kỷ luật
cho hợp lý.
 Sa thải


8

Sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất mà pháp luật cho phép người
sử dụng lao động được quyền áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm
kỷ luật. Pháp luật lao động Việt Nam quy định tương đối cụ thể các trường hợp
người sử dụng lao động được quyền sa thải người lao động nhằm tránh sự lạm
quyền của giới chủ. Sự quy định này không chỉ hạn chế việc người sử dụng lao
động sa thải người lao động một cách bừa bãi mà còn nhằm đảm bảo việc làm cho
người lao động. Theo Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 quy định về áp dụng hình
thức xử lý kỷ luật sa thải, người sử dụng lao động được quyền sa thải người lao
động trong những trường hợp sau:
Thứ nhất, người lao động có hành vi vi phạm nghiêm trọng, bao gồm: trộm
cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc, tiết lộ bí
mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng
lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt
nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp.
Thứ hai, người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái

phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm được hiểu là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử
lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định của pháp luật.
Thứ ba, người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc
20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp
được coi là có lý do chính đáng bao gồm: (i) do thiên tai, hỏa hoạn; (ii) bản thân, bố
đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng,
con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh
được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật; và (iii) các trường hợp
khác được quy định trong nội quy lao động1.
1

Khoản 2 Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dụng của
Bộ luật lao động quy định về kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc: “2. Người lao động nghỉ
việc có lý do chính đáng trong các trường hợp sau:
a) Do thiên tai, hỏa hoạn;


9

1.2. Khái quát chung về xử lý kỷ luật sa thải
1.2.1. Khái niệm xử lý kỷ luật sa thải
Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất mà người sử dụng lao
động có thể áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật. Theo Từ điển
Tiếng Việt thông dụng định nghĩa sa thải là “loại bỏ (người làm) không thuê nữa”[15,
tr.940]. Còn theo Từ điển Luật học, sa thải người lao động là trường hợp người sử
dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động trong
trường hợp có vi phạm nghiêm trọng kỷ luật lao động quy định trong nội quy lao
động hoặc pháp luật có quy định.
Hình thức kỷ luật sa thải dẫn đến hậu quả pháp lý là quan hệ lao động giữa

người sử dụng lao động và người lao động bị chấm dứt. Mục đích của sa thải là nhằm
loại bỏ những lao động không có ý thức kỷ luật, vi phạm nghiêm trọng đến trật tự
doanh nghiệp. Bởi vậy, khi bị sa thải người lao động sẽ không còn tham gia quan hệ
lao động, quan hệ lao động mặc nhiên chấm dứt. Sa thải đồng nghĩa với việc người
lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, đây chỉ là sự đơn phương chấm
dứt hợp đồng từ phía người sử dụng lao động đối với người lao động khi họ có hành
vi vi phạm kỷ luật. Do đó, cũng có quan điểm coi sa thải là một trường hợp đơn
phương chấm dứt hợp đồng, song lại cho rằng đây là trường hợp đơn phương chấm
dứt hợp đồng đặc biệt nên cần phải có những quy định riêng. Vì vậy, pháp luật Việt
Nam quy định căn cứ và thủ tục sa thải khác so với thủ tục đơn phương chấm dứt hợp
đồng.
Tóm lại, kỷ luật sa thải là việc người sử dụng lao động chấm dứt quan hệ lao
động với người lao động khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động đã được nội
quy của đơn vị hoặc pháp luật quy định.

b) Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con
nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo
quy định của pháp luật;
c) Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động”.


10

Là một hình thức xử lý kỷ luật lao động nên kỷ luật sa thải mang đầy đủ
những đặc điểm của kỷ luật lao động. Bên cạnh đó, kỷ luật sa thải cũng có những
đặc điểm riêng phân biệt với các hình thức kỷ luật lao động khác.
Thứ nhất, kỷ luật sa thải là hình thức xử lý kỷ luật ở mức độ cao nhất và chỉ
được áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động ở mức độ
nghiêm trọng thuộc một trong các trường hợp do pháp luật quy định và đã được cụ
thể hóa trong nội quy lao động của doanh nghiệp. Đối với các hình thức kỷ luật như

khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương hay cách chức, pháp luật không quy định
cụ thể các trường hợp vi phạm kỷ luật lao động cần áp dụng các biện pháp xử lý này
mà hoàn toàn phụ thuộc vào ý chí của người sử dụng lao động thông qua việc quy
định trong nội quy lao động. Sự khác biệt này xuất phát từ việc sa thải là hình thức
xử lý kỷ luật có ảnh hưởng trực tiếp đến không chỉ người lao động, người sử dụng
lao động mà còn ảnh hưởng đến trật tự các quan hệ xã hội khác, bởi vậy, pháp luật
có quy định cụ thể những trường hợp nào người sử dụng lao động được áp dụng
hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động, áp dụng như thế nào, quyền
và nghĩa vụ của người lao động cũng như người sử dụng lao động ra sao trong
trường hợp này.
Thứ hai, kỷ luật sa thải là một trong các trường hợp đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Hậu quả của hành vi này là người
lao động sẽ bị mất việc làm, quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và
người lao động bị chấm dứt. Có thể thấy kỷ luật sa thải là ý chí đơn phương của
người sử dụng lao động mà người lao động không mong muốn xảy ra. Từ hành vi
vi phạm kỷ luật lao động của người lao động, người sử dụng lao động lấy đó làm
căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động, chấm dứt quan hệ lao động
giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Thứ ba, kỷ luật sa thải được tiến hành theo những trình tự và thủ tục nhất
định. Sa thải là hình thức kỷ luật tác động trực tiếp đến việc làm cũng như danh dự
của người lao động. Chính vì vậy pháp luật quy định một cách rất chặt chẽ về trình
tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải, thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải, thời hiệu xử lý kỷ


11

luật sa thải và đặc biệt là căn cứ xử lý kỷ luật. Có như vậy, người sử dụng lao động
mới không thể lạm quyền trong xử lý kỷ luật sa thải và đảm bảo được quyền và lợi
ích hợp pháp của người lao động – “kẻ yếu” trong quan hệ lao động.
1.2.2. Phân loại kỷ luật sa thải

Về phương diện khoa học cũng như pháp lý, kỷ luật sa thải được chia thành
hai loại: kỷ luật sa thải hợp pháp và kỷ luật sa thải trái pháp luật.
 Kỷ luật sa thải hợp pháp
Sa thải là hình thức kỷ luật lao động ảnh hưởng trực tiếp đến nhiều mặt của
người lao động như uy tín, danh dự, tâm lý… đồng thời tước đi việc làm, thu nhập
của họ. Vì lẽ đó, pháp luật của các quốc gia đều quy định khá chặt chẽ về hình thức
kỷ luật này với ý nghĩa buộc người sử dụng lao động phải tuân thủ khi xử lý kỷ luật
sa thải người lao động. Bộ luật Lao động Việt Nam và các văn bản hướng dẫn thi
hành cũng dành nhiều điều khoản để quy định về căn cứ, thẩm quyền, thời hiệu,
trình tự cũng như thủ tục sa thải người lao động. Sa thải người lao động là quyền
của người sử dụng lao động trong quá trình tổ chức và quản lý lao động, song cùng
với nó, người sử dụng lao động phải tuân thủ đầy đủ những quy định của pháp luật
về căn cứ, thẩm quyền, thời hiệu, thủ tục… xử lý kỷ luật lao động thì việc sa thải
mới được coi là hợp pháp và quyết định xử lý kỷ luật sa thải mới được đảm bảo
thực hiện trên thực tế.
 Kỷ luật sa thải trái pháp luật
Thực tiễn tranh chấp lao động tại Tòa án cho thấy có nhiều trường hợp sa
thải trái pháp luật do nhiều nguyên nhân khác nhau. Việc phân loại các trường hợp
sa thải trái pháp luật là cần thiết để đưa ra biện pháp giải quyết tình trạng này. Có
thể phân loại sa thải trái pháp luật như sau: sa thải trái pháp luật về nội dung, sa thải
trái pháp luật về nguyên tắc xử lý và sa thải trái pháp luật về trình tự xử lý.
Thứ nhất, kỷ luật sa thải trái pháp luật về nội dung. Vì sa thải là hình thức kỷ
luật nghiêm khắc nhất nên chỉ những hành vi vi phạm nghiêm trọng mới bị áp dụng
hình thức kỷ luật này. Để tránh việc người sử dụng lao động lạm dụng quyền xử lý kỷ
luật sa thải, pháp luật đã có những quy định tương đối cụ thể các trường hợp người sử


12

dụng lao động được quyền sa thải người lao động. Chỉ khi người lao động

thuộc một trong những trường hợp đó, người sử dụng lao động mới có quyền
sa thải họ. Như vậy, kỷ luật sa thải trái pháp luật về nội dung là trường hợp
người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật sa thải người lao động không
đúng các trường hợp mà pháp luật quy định.
Thứ hai, sa thải trái pháp luật về nguyên tắc xử lý. Mặc dù có căn cứ
để sa thải người lao động song nếu người sử dụng lao động khi sa thải người
lao động mà vi phạm các nguyên tắc xử lý kỷ luật thì vẫn bị coi là sa thải
trái pháp luật. Nguyên tắc là những nguyên lý, tư tưởng chỉ đạo, quán triệt
và xuyên suốt quá trình xử lý kỷ luật. Khi xử lý kỷ luật người lao động,
người sử dụng lao động phải tuân theo những quy tắc nhất định để tránh việc
lạm quyền, xử lý kỷ luật người lao động một cách bừa bãi. Những trường
hợp này phần lớn do sự thiếu hiểu biết của người sử dụng lao động nhưng
cũng không loại trừ những trường hợp người sử dụng lao động cố tình vi
phạm dẫn đến sa thải trái pháp luật.
Thứ ba, sa thải trái pháp luật về trình tự xử lý, bao gồm sa thải trái
pháp luật về thời hiệu xử lý và sa thải trái pháp luật về hình thức xử lý. Thời
hiệu xử lý kỷ luật sa thải là khoảng thời gian pháp luật cho phép người sử
dụng lao động được quyền xử lý kỷ luật người lao động. Người sử dụng lao
động chỉ có quyền xử lý kỷ luật người lao động trong khoảng thời gian này.
Trình tự xử lý kỷ luật sa thải là các bước mà người sử dụng lao động phải
tuân thủ khi xử lý kỷ luật sa thải người lao động. Để tránh việc người sử
dụng lao động xử lý một cách bừa bãi, vô căn cứ và thiếu chính xác, pháp
luật quy định người sử dụng lao động khi xử lý kỷ luật người lao động phải
tuân theo những trình tự, thủ tục nhất định. Trường hợp người sử dụng lao
động không thực hiện đúng những quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục
khi xử lý kỷ luật sa thải sẽ bị coi là sa thải trái pháp luật.


13

1.3. Điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề xử lý kỷ luật sa thải
1.3.1. Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề xử lý kỷ
luật sa thải
Đối với người sử dụng lao động, những quy định của pháp luật về xử lý kỷ
luật sa thải tạo ra một hệ thống có tính nguyên tắc để doanh nghiệp áp dụng cho
phù hợp với đặc điểm, điều kiện riêng của doanh nghiệp mình, thể hiện trong nội
quy lao động của doanh nghiệp. Khi có pháp luật điều chỉnh, người sử dụng lao
động sẽ có đủ căn cứ pháp lý để xử lý kỷ luật sa thải người lao động đúng pháp
luật mà không phải lo ngại khi người lao động có khiếu kiện. Kỷ luật sa thải là
biện pháp mà người sử dụng lao động có thể sử dụng để trừng phạt những hành vi
vi phạm của người lao động ở mức độ nghiêm trọng, có tác động trực tiếp đến ý
thức chấp hành kỷ luật của tập thể lao động. Có thể nói, kỷ luật sa thải là công cụ
hữu hiệu để người sử dụng lao động quản lý lao động của doanh nghiệp mình, tạo
tiền đề cho hoạt động sản xuất, kinh doanh đạt hiệu quả cao.
Đối với người lao động, người lao động có cơ sở để thực hiện đúng quyền,
nghĩa vụ theo hợp đồng lao động, đồng thời có căn cứ pháp lý để yêu cầu quyền lợi
hợp pháp nếu như người sử dụng lao động sa thải trái pháp luật. Những quy định về
xử lý kỷ luật sa thải được quy định cụ thể trong nội quy lao động của doanh nghiệp
và được tuân thủ chặt chẽ sẽ góp phần quan trọng hạn chế khả năng lạm quyền của
người sử dụng lao động. Xét về bản chất, trong mối quan hệ lao động giữa người sử
dụng lao động và người lao động, người sử dụng lao động chiếm ưu thế rõ rệt, còn
người lao động phải chịu sự phụ thuộc vào người sử dụng lao động cả về mặt kinh
tế lẫn pháp lý. Ngoài việc chấp hành nghiêm ngặt những quy định của doanh
nghiệp, đôi khi người lao động vì việc làm, vì thu nhập của mình còn phải “cam
chịu” những áp bức, đề nén của chủ sử dụng lao động, dù có thể đó là những hành
vi trái pháp luật. Đồng thời, người sử dụng lao động sẽ phải thận trọng hơn khi
muốn sa thải người lao động trong doanh nghiệp.
Đối với Nhà nước và xã hội, việc điều chỉnh bằng pháp luật về vấn đề xử lý
kỷ luật sa thải góp phần giải quyết mối tương quan giữa quyền quản lý của người sử

14

dụng lao động cũng như quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Nghĩa là
vừa đảm bảo quyền hạn của người sử dụng lao động trong khuôn khổ pháp luật, vừa
đảm bảo quyền có việc làm của người lao động. Qua đó, góp phần đảm bảo tính
công bằng giữa các chủ thể trong xã hội, tạo nên nền tảng của một xã hội văn minh,
dân chủ. Bên cạnh đó, chế định xử lý kỷ luật sa thải là cơ chế để Nhà nước kiểm
soát mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong doanh
nghiệp. Những quy định của pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải đảm bảo quyền và lợi
ích hợp pháp của người lao động không bị xâm phạm; mặt khác, đảm bảo cho việc
điều chỉnh nhân sự của người sử dụng lao động không ảnh hưởng. Từ đó, tạo sự hài
hòa trong quan hệ pháp luật lao động, tạo điều kiện thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
1.3.2. Một số nội dung cơ bản của pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải
 Căn cứ xử lý kỷ luật sa thải
Pháp luật lao động đã quy định rõ các trường hợp người sử dụng lao động
được sa thải người lao động tại Điều 126 Bộ luật Lao động 2012:
“Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong
những trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương
tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật
công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi
gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài
sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm
trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý
kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20
ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

15

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả
hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có
thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động”.
Theo đó, các trường hợp làm căn cứ để người sử dụng lao động sa thải người
lao động bao gồm:
Thứ nhất, người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây
thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh,
bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có
hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng về tài
sản, lợi ích của người sử dụng lao động. Bộ luật Lao động 2012 đã chia rõ các
trường hợp bị sa thải liên quan đến những vi phạm pháp luật nghiêm trọng của
người lao động, tránh gây hiểu lầm cho các cá nhân khi thực hiện. Sử dụng ma túy
trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm
quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động không chỉ là những hành vi gây
thiệt hại tới lợi ích của người sử dụng lao động mà còn là hành vi nguy hiểm cho xã
hội khi xâm phạm tới quyền sở hữu, bí mật kinh doanh của doanh nghiệp và có
nguy cơ gây thiệt hại nghiêm trọng tới tài sản của doanh nghiệp cũng như uy tín
trên thị trường.
Thứ hai, người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái
phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Đối với hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động có tính chất tái phạm được quy
định tại khoản 2 Điều 126 phân định rõ ràng thành hai trường hợp bao gồm: người
lao động đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương trong khi chưa được xóa kỷ
luật lại tái phạm và người lao động đã bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Như
vậy, có thể thấy mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm có mức độ giảm dần so
với những hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 tuy nhiên lại có

thêm dấu hiệu tái phạm. Theo quy định tại khoản 2 Điều 126 Bộ luật Lao động
2012 quy định về áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải quy định: “Tái phạm là


16

trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa
được xóa kỷ luật”.
Thứ ba, người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc
20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Hành vi tự ý bỏ việc
không chỉ thể hiện sự thiếu kỷ luật mà còn là sự thiếu trách nhiệm của người lao
động khi làm việc. Hành vi tự ý bỏ việc của người lao động hoàn toàn có thể gây ra
những thiệt hại nhất định đối với người sử dụng lao động từ việc có thể gây ngưng
trệ công việc, ảnh hưởng tới kết quả làm việc và cuối cùng ảnh hưởng tới sản phẩm
chung của doanh nghiệp. Đồng thời, nếu vi phạm này không được áp dụng chế tài
nghiêm khắc còn gây ra tình trạng thiếu trật tự, ảnh hưởng trực tiếp tới trách nhiệm
cũng như quyền của người sử dụng lao động về quản lý người lao động trong cơ sở
của mình.
 Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải
Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải được xác định cùng với thời hiệu xử lý kỷ
luật đối với các hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Theo quy định tại Điều 124 Bộ
luật Lao động 2012 phân chia thời hiệu đối với các trường hợp cụ thể của từng vi
phạm, phù hợp với thực tế quá trình giải quyết, trong đó thời hiệu xử lý kỷ luật lao
động tối đa là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm như người lao động bị xử
lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật
hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm, người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày
cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do
chính đáng. Riêng đối với các vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết
lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hạn xử
lý kỷ luật sa thải sẽ là tối đa 12 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Trong một

số trường hợp đặc biệt (như hết thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng; hoặc hết thời
gian bị tạm giữ, tạm giam…), thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được kéo dài nhưng
tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
 Thủ tục xử lý kỷ luật sa thải


17

Việc sa thải người lao động phải tuân theo nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật
lao động quy định tại Điều 123 Bộ luật Lao động 2012. Theo đó, người sử dụng lao
động phải chứng minh được lỗi của người lao động; việc xử lý kỷ luật lao động phải
có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; người lao động phải
có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa. Nếu người
lao động dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha mẹ hoặc người đại diện theo
pháp luật. Việc sa thải phải được lập thành biên bản.
 Khiếu nại và giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật sa thải
Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh
giữa các bên trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao
động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao
động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.
Đối với tranh chấp lao động về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
là tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động.
Theo quy định của pháp luật hiện hành thì khi tranh chấp lao động cá nhân xảy ra,
cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là Hoà giải
viên lao động và Toà án nhân dân. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ
tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết.
Tuy nhiên, theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 201 Bộ luật Lao động
2012 quy định về trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải
viên lao động thì xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về
trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một trong những tranh

chấp lao động không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải theo quy định của pháp luật
lao động. Do đó, người lao động ngoài việc tiến hành khiếu nại tới chính người sử
dụng lao động – chủ thể ra quyết định sa thải còn có thể thực hiện luôn quyền yêu
cầu Tòa án giải quyết. Sa thải là hình thức xử phạt nghiêm nhất trong các hình thức
kỷ luật lao động, đồng thời ảnh hưởng rất lớn tới người lao động, thậm chí với cả
các chủ thể có liên quan tới người lao động như thân nhân người lao động… Bởi
vậy, cần giải quyết kịp thời bằng việc bỏ qua bước hòa giải cơ sở.


18

Điều 31 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2004; sửa đổi, bổ sung năm 2011 cũng
quy định: “Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng
lao động mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, hòa giải viên lao động của cơ quan
quản lý nhà nước về lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hòa giải
thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không
thành hoặc không hòa giải trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp
sau đây không nhất thiết phải qua hòa giải tại cơ sở: Về xử lý kỷ luật lao động theo
hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động;…”.
1.4. Pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải ở một số quốc gia
Nếu như đối với các hình thức kỷ luật khác (như khiển trách, kéo dài thời
hạn nâng lương, cách chức…), các quốc gia có thể có quan điểm khác nhau, nhưng
riêng đối với hình thức xử lý kỷ luật sa thải thì hầu hết pháp luật các nước đều thừa
nhận và có sự quy định cụ thể về hình thức này.
Tuy nhiên, tùy theo phong tục tập quán, điều kiện kinh tế xã hội của từng nước
mà các quốc gia có sự quy định khác nhau. Tại một số quốc gia, quyền của người sử
dụng lao động đối với việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải là rất lớn, thậm chí còn
cho thấy sự thiếu công bằng, có thể ảnh hưởng trực tiếp tới quyền lợi của người lao
động khi mà người sử dụng lao động được tự quy định lý do sa thải trong nội quy cua

mình, bên cạnh đó, lại nặng về vấn đề thủ tục. Cụ thể là Nam Phi, một trong những
quốc gia phát triển của Châu Phi quy định về căn cứ để áp dụng sa thải đối với người
lao động là phải tuân thủ đúng trình tự thủ tục, và phải có lý do hợp lý, tức phải thoả
mãn có liên quan tới quan hê lao động trong đó: hành vi của người lao động, năng lực
của người lao động, và các yêu cầu trong hoạt động kinh doanh của người sử dụng
lao động [34].
Trong khi đó, theo Bộ luật Lao động Canada thì khái quát các yếu tố để
người lao động bị áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật sa thải là: thiếu năng lực (là một
người không có khả năng hoặc kỹ năng để thực hiện các nhiệm vụ được giao), sự
cẩu thả (là việc người lao động có thể có các kỹ năng cần thiết nhưng họ bỏ qua một


19

số nhiệm vụ của mình hoặc bất cẩn trong việc thực hiện, ở mỗi nơi làm việc có
những quy định riêng, để thực hiện các hoạt động của mình hiệu quả và an toàn) và
hành vi sai trái (là việc các quy tắc bị người lao động phá vỡ. Mặc dù người lao
động có thể phá vỡ những quy tắc nhưng không gây ra một tác động trức tiếp hoặc
thiệt hại trức tiếp trên một công ty, thái độ của người lao động khác và khách hàng
bị ảnh hưởng xấu) [35]. Theo đó, thuần tuý quy định của pháp luật lao động Canada
về sa thải hoàn toàn về những vấn đề liên quan trực tiếp tới hoạt động lao động
hàng ngày của người lao động và người sử dụng lao động tại nơi làm việc, đồng
thời là những quy định mở nhằm tạo điều kiện cho người sử dụng lao động quy định
cụ thể tại nội quy riêng của doanh nghiệp mình, đảm bảo tính tự chủ một cách hợp
pháp.
Theo quy định chung trong Luật Lao động của Mỹ, người sử dụng lao động
có quyền sa thải nhân công của mình không cần có lý do, không cần đưa ra bằng
chứng về một nguyên nhân thực tế và cụ thể. Tuy nhiên, đã tồn tại một hạn chế gần
như tự nhiên đối với quyền lực ngầm này. Người sử dụng lao động sẽ phải cân nhắc
khi sa thải người lao động bởi nếu có tranh chấp phát sinh, họ có thể sẽ phải chịu

nhiều tốn kém do án phí cao. Hơn nữa, nếu sa thải người lao động vô căn cứ còn
làm mất niềm tin của những người lao động khác trong công ty. Bên cạnh đó, khả
năng sa thải không hạn chế của chủ sử dụng lao động ngày càng bị điều chỉnh chặt
chẽ bởi các quy phạm cấp liên bang và tiểu bang. Các Tòa án Mỹ lại có xu hướng
đưa ra những phán xử có lợi cho người lao động đối với yêu cầu đòi bồi thường
thiệt hại trong những trường hợp này. Bởi vậy, người sử dụng lao động Mỹ phải tự
trang bị sự bảo vệ pháp lý cần thiết trước khi sa thải người lao động, chuẩn bị trước
những bằng chứng trong trường hợp có tranh chấp.
Trong khi đó, luật pháp Hồng Kông lại chỉ thừa nhận những khiếu nại của
người lao động về quyết định sa thải của người sử dụng lao động nếu hợp đồng
tuyển dụng là hợp đồng liên tục trong thời gian không ít hơn 24 tháng. Đồng thời,
nếu có sự vi phạm thì cũng tương tự như pháp luật Việt Nam, Toà án Lao động sẽ
xem xét và ra quyết định buộc người sử dụng lao động phải phục hồi công việc của