Kỷ luật sa thải theo quy định của bộ luật lao động năm 2012 và thực tiễn thực hiện tại quận đống đa, thành phố hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

ĐINH NHO BÌNH

KỶ LUẬT SA THẢI THEO QUY ĐỊNH CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG
NĂM 2012 VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI QUẬN ĐỐNG ĐA

THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI - NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

ĐINH NHO BÌNH

KỶ LUẬT SA THẢI THEO QUY ĐỊNH CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG
NĂM 2012 VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI QUẬN ĐỐNG ĐA

THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Chuyên ngành: Luật kinh tế
Mã số: 60380107

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Trần Thị Thúy Lâm

HÀ NỘI - NĂM 2017


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các
số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn có nguồn gốc rõ ràng, đảm bảo
chính xác, tin cậy và trung thực. Các kết quả nghiên cứu trong luận văn do
tôi tự tìm hiểu, phân tích một cách khách quan và phù hợp với thực tiễn trên
địa bàn quận Đống Đa, thành phố Hà Nội. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn
học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Trường
Đại học Luật Hà Nội.
Tôi xin chân thành cảm ơn !

NGƯỜI CAM ĐOAN

Đinh Nho Bình


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BLLĐ:

Bộ luật lao động

HĐLĐ:

Hợp đồng lao động

KLLĐ:

Kỷ luật lao động

NLĐ:

Người lao động

NQLĐ:

Nội quy lao động

NSDLĐ:

Người sử dụng lao động

QHLĐ:

Quan hệ lao động

TAND:

Tòa án nhân dân


DANH MỤC BẢNG

Số hiệu
bảng
Bảng số 1

Tên bảng
Thống kê các vụ án lao động tranh chấp kỷ
luật sa thải của Tòa án nhân dân quận Đống

Trang
63

Đa (từ năm 2011-2016).
Bảng số 2

Thống kê các vụ án lao động và vụ án tranh
chấp kỷ luật sa thải của Tòa án nhân dân quận

63

Đống Đa (từ năm 2011-2016).
Bảng số 3

Tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp
trên địa bàn quận Đống Đa (2014 - 2016).

65


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Số hiệu bản đồ

Biểu đồ số 1

Tên biểu đồ
Tình hình thụ lý vụ việc lao động và án kỷ luật
sa thải tại TAND quận Đống Đa (2011-2016).

Trang
64


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU ..........................................................................................................
1. Tính cấp thiết của đề tài .............................................................................

1
1

2. Tình hình nghiên cứu ..................................................................................

3

3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn ..................

4

3.1. Mục đích nghiên cứu ................................................................................

4

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................................

4

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ............................................

5

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của đề tài ....................

5

6. Điểm mới của luận văn ...............................................................................

6

7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của Luận văn ...............................................

6

7.1. Về mặt lý luận ............................................................................................

6

7.2. Về mặt thực tiễn ........................................................................................

7

8. Kết cấu của luận văn ...................................................................................

7

CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT SA THẢI VÀ
PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT SA THẢI .........................................................
1.1. Khái niệm, bản chất của kỷ luật sa thải .................................................

8
8

1.1.1. Khái niệm kỷ luật sa thải .......................................................................

8

1.1.2. Bản chất của kỷ luật sa thải ................................................................

10

1.2. Ý nghĩa của kỷ luật sa thải ....................................................................

12

1.3. Điều chỉnh pháp luật về kỷ luật sa thải ................................................

14

1.3.1. Sự cần thiết của việc điều chỉnh pháp luật về kỷ luật sa thải ............

14

1.3.2. Nội dung pháp luật về kỷ luật sa thải ..................................................

16

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ..............................................................................

24

CHƯƠNG 2. KỶ LUẬT SA THẢI THEO QUY ĐỊNH CỦA
BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2012 .............................................................
2.1. Nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải ............................................................

25
25


2.2. Căn cứ xử lý kỷ luật sa thải.......................................................................................... 29
2.3. Thẩm quyền, thời hiệu và thủ tục xử lý kỷ luật sa thải.............................. 43
2.3.1. Thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải............................................................................ 43
2.3.2. Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải.................................................................................. 45
2.3.3. Thủ tục xử lý kỷ luật sa thải....................................................................................... 47
2.4. Hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải....................................................................... 53
2.4.1. Hậu quả pháp lý của sa thải đúng pháp luật................................................... 53
2.4.2. Hậu quả pháp lý của sa thải trái pháp luật....................................................... 55
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2......................................................................................................... 60
CHƯƠNG 3. THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT
SA THẢI TẠI QUẬN ĐỐNG ĐA, THÀNH PHỐ HÀ NỘI VÀ
MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN
PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT SA THẢI........................................................................... 61
3.1. Thực tiễn thực hiện pháp luật về kỷ luật sa thải tại quận Đống Đa,
Thành phố Hà Nội........................................................................................................................ 61

3.1.1. Những kết quả đạt được............................................................................................... 62
3.1.2. Những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân.................................................... 65
3.2. Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về kỷ
luật sa thải......................................................................................................................................... 77
3.2.1. Hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa thải............................................................... 77
3.2.2. Một số biện pháp khác nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật
về kỷ luật sa thải............................................................................................................................. 83
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3......................................................................................................... 88
KẾT LUẬN....................................................................................................................................... 89


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng khẳng định: “Phải nâng cao kỷ luật lao
động. Tình trạng muốn làm thì làm, không muốn làm thì thôi, nghỉ sớm,
không ốm cũng cáo ốm để nghỉ, đều là thiếu kỷ luật lao động. Bộ đội không
có kỷ luật, đánh giặc nhất định thua; nhà máy không có kỷ luật lao động,
không phải là nhà máy tốt….”1.Chính vì vậy, trong quan hệ lao động việc áp
dụng KLLĐ là một trong những nội dung quan trọng thuộc quyền quản lý của
NSDLĐ, là yêu cầu khách quan đối với tất cả các đơn vị sử dụng người lao
động và cũng là một biện pháp quản lý tốt nhất để NSDLĐ thiết lập, duy trì
trật tự lao động tại nơi làm việc trong xã hội ngày càng phát triển, trình độ
phân công, tổ chức, phối hợp với người lao động với người sử dụng lao động
ngày càng cao như hiện nay. Bên cạnh đó, kỷ luật lao động còn là căn cứ cụ
thể để người lao động tự rèn luyện để trở thành người có ý thức tự giác, là cơ
sở để người lao động đấu tranh với những biểu hiện tiêu cực, trì trệ trong sản
xuất. Hơn nữa, kỷ luật lao động cũng là thước đo, là tiêu chuẩn để người lao
động phấn đấu nâng cao trình độ, ổn định công việc và thu nhập của mình.

Tuy nhiên, hiện nay tình trạng người lao động vi phạm kỷ luật lao động
diễn ra không hề ít. Và việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động đối với người lao
động tại các doanh nghiệp của NSDLĐ thì còn tình trạng tùy tiện, vô căn cứ,
ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động. Chính vì vậy, pháp luật
cũng đã quy định NSDLĐ có quyền áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao
động đối với người lao động vi phạm KLLĐ. Trong đó hình thức kỷ luật sa
thải là hình thức khi NSDLĐ dễ có sự tùy tiện và ảnh hưởng tới quyền lợi của
người lao động vì sa thải là một trong những hình thức kỷ luật cao nhất trong
các hình thức xử lý kỷ luật, hậu quả để lại là làm chấm dứt quan hệ lao động;
NLĐ bị mất việc làm, mất thu nhập, cuộc sống NLĐ cũng như gia đình bị ảnh
hưởng và từ đó sẽ là nguyên nhân gián tiếp dẫn đến những tệ nạn xã hội, trật
tự an toàn xã hội không được ổn định.
1

Hồ Chính Minh (2000), Toàn tập, tập 8, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, tr 134.


2

Xuất phát từ những ảnh hưởng đối với NLĐ, NSDLĐ và xã hội như
trên mà biện pháp xử lý kỷ luật sa thải được pháp luật quy định khá chặt chẽ.
Từ khi Bộ luật Lao động năm 1994 ra đời cho đến BLLĐ 2012 thì những quy
định về kỷ luật sa thải ngày càng được củng cố và hoàn thiện theo hướng phù
hợp với chủ trương chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, đồng
thời giải quyết hài hòa mối quan hệ về lợi ích giữa NSDLĐ và NLĐ. Tuy
nhiên, trong quá trình thực hiện, áp dụng trên thực tế tại các đơn vị sử dụng
lao động thì nhiều quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải trong BLLĐ 2012
cho thấy còn nhiều bất cập, còn có sự mâu thuẫn, chưa sát với thực tế và thiếu
tính khả thi, gây khó khăn trong quá trình áp dụng pháp luật. Từ đó ảnh hưởng
trực tiếp tới quyền lợi của người lao động, người sử dụng lao động, là nguyên

nhân gây ra tình trạng tranh chấp, khiếu kiện giữa người lao động và người sử
dụng lao động, nghiêm trọng hơn có thể dẫn đến tranh chấp lao động tập thể,
đình công, bãi công, làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh bị gián đoạn,
khiến doanh nghiệp chịu nhiều tổn hại. Ngoài ra, cũng dẫn đến quá trình giải
quyết các tranh chấp các vụ việc về xử lý kỷ luật sa thải tại cơ quan có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp còn nhiều hạn chế, chất lượng giải quyết các vụ
việc tranh chấp còn chưa hiệu quả. Bởi vậy, việc nghiên cứu, tìm hiểu một
cách khoa học và đúng đắn về vấn đề kỷ luật lao động sa thải theo quy định
của BLLĐ 2012 và thực trạng của nó, để đề ra các giải pháp sửa đổi, hoàn
thiện pháp luật về kỷ luật lao động sa thải là một đòi hỏi bức thiết về lý luận
và thực tiễn.
Đống Đa là một quận có phạm vi rộng và phát triển của thành phố Hà
Nội, có số lượng người sử dụng lao động tại các đơn vị sử dụng lao động khá
lớn, Tuy đã có cố gắng trong việc triển khai thực hiện các quy định về pháp
luật lao động, đặc biệt là về xử lý kỷ luật lao động sa thải nhưng do nhiều
nguyên nhân khác nhau mà các quy định chưa được áp dụng có hiệu quả trên
địa bàn quận. Với mong muốn làm rõ các quy định về kỷ luật sa thải, thực tiễn
thực hiện pháp luật về xử lý kỷ luật lao động ở quận Đống Đa, phân tích
nguyên nhân, thực trạng và hướng tới các giải pháp hoàn thiện, nâng cao hiệu


3

quả áp dụng PLLĐ về kỷ luật sa thải, học viên xin chọn đề tài: “Kỷ luật sa
thải theo quy định của Bộ luật lao động năm 2012 và thực tiễn thực hiện
tại quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội” làm luận văn thạc sĩ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu
Những vấn đề pháp lý và thực tiễn về kỷ luật sa thải tại Việt Nam hiện
nay là một trong những đề tài nhận được sự quan tâm, nghiên cứu của nhiều
tác giả khác nhau. Do vậy, trong khoa học pháp lý hiện nay đã có khá nhiều

công trình đề cập đến vấn đề này. Cụ thể:
- Giáo trình Luật lao động của một số trường đại học như: Giáo trình
Luật lao động của Trường đại học Luật Hà Nội năm 2013; Giáo trình Luật lao
động của Khoa luật, Đại học Quốc gia 1999;
- Sách chuyên khảo cũng đề cập đến vấn đề kỷ luật sa thải như: “Tìm hiểu
Bộ luật lao động Việt Nam” (2002) của Phạm Công Bảy, NXB Chính trị quốc
gia, Hà Nội; “Bình luận khoa học Bộ luật lao động nước cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam” (2015), Tiến sĩ Lưu Bình Nhưỡng, NXB Lao động;…

- Trên các tạp chí, Luận văn thạc sĩ, Luận án tiến sĩ cũng có nhiều bài
viết phân tích, nghiên cứu kỷ luật sa thải gắn với kỷ luật lao động và nghiên
cứu trực tiếp về kỷ luật sa thải như:
+ Luận văn tiến sĩ: Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam – Thực
trạng và phương hướng hoàn thiện của tác giả Trần Thị Thúy Lâm, năm 2007;
Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam,
của tác giả Đỗ Thị Dung, năm 2014….
+ Luận văn thạc sĩ: Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động
theo pháp luật Việt Nam, Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Huy Khoa, năm
2005; Trách nhiệm kỷ luật trong luật lao động Việt Nam, Luận văn thạc sĩ của
tác giả Cao Thị Nhung, năm 2008; Pháp luật về kỷ luật sa thải ở Việt Nam –
Thực trạng và phương hướng hoàn thiện, Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Thị
Hồng Hạnh, 2005; Kỷ luật sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam và thực
tiễn xét xử tại Tòa án nhân dân thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ của
Tống Văn Hùng, 2016; Xử lý kỷ luật sa thải - Thực trạng và giải pháp


4

hoàn thiện, Luận văn thạc sĩ của Đào Mai Anh, 2015….
+ Tạp chí khoa học: “Một số vấn đề về kỷ luật lao động trong Bộ luật

lao động” của Thạc sĩ Nguyễn Hữu Chí đăng trên tạp chí Luật học số 2 năm
1998; “Sự khác nhau cơ bản giữa kỷ luật lao động và kỷ luật công chức” của
Thạc sĩ Trần Thị Thúy Lâm đăng trên tạp chí Luật học số 3 năm 2005; “Khái
niệm và bản chất pháp lý của kỷ luật lao động” của Thạc sĩ Trần Thị Thúy
Lâm đăng trên Tạp chí Luật học số 9 năm 2006;…
Các công trình trên đã nghiên cứu những vấn đề cơ bản về lý luận và
thực tiễn liên quan đến kỷ luật lao động và kỷ luật lao động sa thải là một
phần nhỏ trong các đề tài nghiên cứu đó khi đặt trong mối quan hệ với kỷ luật
lao động. Còn đi nghiên cứu độc lập nội dung kỷ luật lao động sa thải thì các
đề tài nghiên cứu vẫn còn hạn chế và chỉ dừng lại ở mức độ khái quát về cả lý
luận và thực tiễn. Và phần lớn các công trình này đều tập trung nghiên cứu,
phân tích các quy định của pháp luật theo Bộ luật lao động năm 1994 sửa đổi
bổ sung năm 2002, 2006 và 2007 mà khi Bộ luật lao động 2012 ra đời kèm
theo nhiều văn bản mới hướng dẫn đã khiến các quy định về kỷ luật lao động
sa thải có nhiều thay đổi so với trước đây thì cũng chưa có nhiều công trình
nghiên cứu chuyên sâu về cả lý luận, pháp luật thực định và thực tiễn áp dụng
các quy định về kỷ luật sa thải theo những quy định của BLLĐ 2012 đặc biệt
là nghiên cứu thực tiễn áp dụng kỷ luật lao động tại một địa bàn cụ thể.
3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài là làm sáng tỏ lý luận và thực tiễn áp
dụng pháp luật về kỷ luật lao động sa thải theo BLLĐ 2012 tại địa bàn quận
Đống Đa, thành phố Hà Nội. Đồng thời, dựa trên việc phân tích, đánh giá các
quy định của pháp luật cũng như thực trạng của vấn đề kỷ luật lao động sa
thải được thực hiện tại quận Đống Đa để rút ra được những ưu điểm, hạn chế
của pháp luật hiện hành về kỷ luật lao động sa thải, từ đó, đề ra các giải pháp
nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

5

Để thực hiện được mục đích trên, luận văn cần phải thực hiện được
những nhiệm vụ sau:
Thứ nhất, luận văn phân tích để làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ
bản liên quan tới kỷ luật lao động sa thải như: khái niệm, nội dung, ý nghĩa và
căn cứ xử lý kỷ luật sa thải.
Thứ hai, phân tích và đánh giá một cách có hệ thống và khoa học về các
quy định của Bộ luật lao động 2012 về kỷ luật sa thải. Từ đó, chỉ ra được các
ưu điểm cũng như những hạn chế cần sửa đổi trong quy định của pháp luật về
kỷ luật lao động sa thải.
Thứ ba, phân tích và đánh giá thực tiễn áp dụng quy định của pháp luật
về kỷ luật sa thải trên địa bàn quận Đống Đa, thành phố Hà Nội.
Thứ tư, đưa ra phương hướng, giải pháp hoàn thiện các quy định của
pháp luật về kỷ luật lao động sa thải cũng như đưa ra các giải pháp khác nhằm
nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật lao động về kỷ luật lao động sa thải trên
thực tế, đặc biệt ở quận Đống Đa.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Luận văn tập trung nghiên cứu cơ sở
lý luận, các quy định của pháp luật điều chỉnh trực tiếp và có liên quan đến
hình thức kỷ luật lao động sa thải, thực tiễn áp dụng tại địa bàn quận Đống
Đa, thành phố Hà Nội. Trên cơ sở đó đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện
pháp luật, củng cố và nâng cao hiệu quả thực hiện các quy định về xử lý kỷ
luật sa thải trên thực tế.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Dưới góc độ khoa học pháp lý, luận văn
tập trung vào việc nghiên cứu hệ thống các quy định của pháp luật lao động
Việt Nam hiện hành điều chỉnh những vấn đề kỷ luật sa thải như căn cứ, thủ
tục sa thải…. Đồng thời luận văn nghiên cứu về thực tiễn thi hành pháp luật
về kỷ luật sa thải trong địa bàn quận Đống Đa, thành phố Hà Nội trong thời
gian 5 năm trở lại đây (từ năm 2011- 2016).

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của đề tài
Việc nghiên cứu luận văn được dựa trên phương pháp luận phép duy


6

vật biện chứng và duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác – Lênin xem xét, đánh
giá từng vấn đề cụ thể trong mối tương quan với tình hình kinh tế, chính trị,
xã hội của đất nước. Đồng thời, luận văn cũng được nghiên cứu dựa trên các
quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước về vấn đề
kỷ luật lao động, kỷ luật lao động sa thải và các chính sách có liên quan khác.
Ngoài ra, để đảm bảo tính khách quan và thực tế, đề tài đã sử dụng các
phương pháp nghiên cứu khác như: thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh, kết
hợp nghiên cứu lý luận với khảo sát thực tiễn, trên cơ sở thu thập thông tin từ
các nguồn như: Báo chí, internet, truyền hình... Qua đó, làm sáng tỏ những
vấn đề cần nghiên cứu trong đề tài.
6. Điểm mới của luận văn
Trên cơ sở kế thừa và phát huy những nghiên cứu của các công trình
trước đây, luận văn đã tiếp tục hoàn thiện và đóng góp thêm những điểm mới
sau đây:
- Hệ thống hóa và làm rõ hơn những vấn đề lý luận cơ bản về kỷ luật
lao động sa thải như: khái niệm, bản chất, ý nghĩa và căn cứ xử lý kỷ luật sa
thải. Những kết quả nghiên cứu này góp phần hoàn thiện hệ thống lý luận về
kỷ luật sa thải.
- Phân tích làm sáng tỏ các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động
theo pháp luật lao động Việt Nam hiện hành. Đồng thời, đánh giá đúng thực
trạng thực thi kỷ luật lao động sa thải trên địa bàn quận Đống Đa trên cơ sở
đó chỉ ra những điểm tích cực cũng như những điểm còn tồn tại trong quá
trình áp dụng pháp luật về kỷ luật sa thải. Từ đó, đưa ra được một số giải pháp
nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về kỷ luật

lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động sa thải ở Việt Nam hiện nay.
7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của Luận văn
7.1. Về mặt lý luận
Kết quả nghiên cứu và những đề xuất của luận văn sẽ có ý nghĩa quan
trọng đối với việc nâng cao hiệu quả việc áp dụng những quy định của pháp
luật lao động hiện hành về kỷ luật sa thải. Và đồng thời, cũng thông qua kết


7

quả nghiên cứu tác giả mong muốn luận văn của mình cũng góp phần hoàn
thiện hơn lý luận về kỷ luật sa thải trong khoa học luật lao động Việt Nam và
từ đó cũng góp phần thúc đẩy sự phát triển khoa học luật lao động ở Việt Nam
hiện nay.
7.2. Về mặt thực tiễn
Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo, nghiên cứu, học tập.
Những đề xuất, kiến nghị của luận văn sẽ cung cấp những luận chứng khoa
học phục vụ cho công tác lập pháp; nâng cao chất lượng hoạt động áp dụng
trong quá trình xử lý kỷ luật sa thải tại các đơn vị sử dụng lao động và hoạt
động áp dụng pháp luật trong quá trình giải quyết tranh chấp tại các cơ quan
có thẩm quyền.
8. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
nội dung luận văn được kết cấu thành 3 chương sau:
Chương 1. Một số vấn đề lý luận về kỷ luật sa thải và pháp luật về kỷ
luật sa thải
Chương 2. Kỷ luật sa thải theo quy định của Bộ luật lao động năm 2012
Chương 3. Thực tiễn thực hiện pháp luật về kỷ luật sa thải tại quận Đống Đa,
thành phố Hà Nội và một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật,
nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về kỷ luật sa thải.

8

CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT SA THẢI VÀ
PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT SA THẢI
1.1. Khái niệm, bản chất của kỷ luật sa thải
1.1.1. Khái niệm kỷ luật sa thải
Người lao động khi tham gia quan hệ lao động, phải đặt mình dưới sự
quản lý của người sử dụng lao động, phải tuân thủ các quy định về kỷ luật lao
động. Điều 118 BLLĐ năm 2012 quy định: “KLLĐ là những quy định về việc
tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội
quy lao động”. Như vậy, có thể thấy KLLĐ là những vấn đề được quy định
trong nội quy lao động (đối với đơn vị có nội quy lao động) liên quan tới việc
tuân theo thời gian, công nghệ, điều hành sản xuất, kinh doanh của doanh
nghiệp. Do đó, khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, người
lao động phải chịu trách nhiệm kỷ luật. Tùy theo mức độ vi phạm, mức độ lỗi
của người lao động mà người sử dụng lao động áp dụng một trong các hình
thức kỷ luật cho phù hợp. Trong đó, sa thải là hình thức kỷ luật lao động nặng
nhất mà người sử dụng lao động có thể áp dụng đối với người lao động có
hành vi vi phạm kỷ luật do pháp luật quy định và được NSDLĐ cụ thể hóa
trong nội quy lao động. Vậy kỷ luật sa thải được hiểu như thế nào?
Theo Từ điển Tiếng Việt thì sa thải được hiểu là “việc thải người làm,
không được dùng nữa của người sử dụng lao động”2. Còn theo Từ điển luật
học thì: “sa thải người lao động là trường hợp người sử dụng lao động đơn
phương chấm dứt quan hệ pháp luật với người lao động khi họ có vi phạm kỷ
luật lao động được nội quy lao động của đơn vị hoặc pháp luật quy định”3.
Trong cuốn Thuật ngữ Pháp lý tác giả Nguyễn Mạnh Hùng định nghĩa: “Sa
thải là một hình thức xử lý vi phạm KLLĐ buộc NLĐ ra khỏi chỗ làm việc của
doanh nghiệp, tổ chức vì có khuyết điểm nghiêm trọng đối với KLLĐ. Người

bị sa thải không được hưởng các chế độ, chính sách như đối với NLĐ về hưu,

2 Từ điển Tiếng Việt, Nhà xuất bản Đà Nẵng, Đà Nẵng, năm 2010, tr1083.
3 Từ điển giải thích thuật ngữ Luật học, Nxb Công an nhân dân, Hà Nội, năm 1978, tr143.


9

mất sức”4. Như vậy, sa thải là loại bỏ những người lao động không có ý thức
kỷ luật, vi phạm nghiêm trọng đến trật tự doanh nghiệp. Do đó, hậu quả pháp
lý khi người lao động bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải là người lao động
vào tình trạng mất việc làm hay nói cách khác là NLĐ sẽ không được tham
gia quan hệ lao động và quan hệ lao động mặc nhiên chấm dứt.
Pháp luật lao động Việt Nam quy định “sa thải” là một trong những
hình thức xử lý KLLĐ. Nhưng lại không đưa ra một định nghĩa cụ thể về hình
thức kỷ luật sa thải. Tuy nhiên, từ những phân tích trên với tư cách là một
hình thức xử lý KLLĐ, có thể đưa ra định nghĩa về kỷ luật sa thải như sau: Kỷ
luật sa thải là hình thức xử lý KLLĐ cao nhất mà theo đó NSDLĐ chấm dứt
quan hệ lao động với NLĐ khi NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ đã được nội
quy lao động của đơn vị hoặc pháp luật quy định.
* Đặc điểm của hình thức kỷ luật sa thải
Thứ nhất, chủ thể bị áp dụng kỷ luật sa thải là người lao động.
NLĐ là người được tuyển dụng vào làm việc tại doanh nghiệp theo
HĐLĐ. Trong quá trình tham gia vào QHLĐ, NLĐ có nghĩa vụ: “Chấp hành
kỷ luật lao động, nội quy lao động, tuân theo sự điều hành hợp pháp của
NSDLĐ” (điểm b khoản 2 Điều 5 BLLĐ năm 2012). Do đó, khi NLĐ có vi
phạm KLLĐ thì phải gánh chịu trách nhiệm KLLĐ mà cụ thể tùy từng hành
vi mà NLĐ sẽ bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.
Thứ hai, chủ thể áp dụng kỷ luật sa thải là NSDLĐ.
Việc thiết lập KLLĐ cũng như xử lý vi phạm KLLĐ là quyền của

NSDLĐ. Khi ký hết hợp đồng lao động và tham gia vào quan hệ lao động thì
NLĐ bắt buộc phải chấp hành các quy định về KLLĐ mà NSDLĐ đã ban
hành cho dù hợp đồng lao động có hay không có quy định, thỏa thuận về kỷ
luật lao động. Kỷ luật sa thải là một hình thức của KLLĐ nên việc áp dụng kỷ
luật sa thải đối với NLĐ có hành vi vi phạm cũng thuộc thẩm quyền của
NSDLĐ. NSDLĐ có thể là cá nhân hoặc bất kì cơ quan, tổ chức, doanh
nghiệp nào thỏa mãn các điều kiện theo quy định của pháp luật. Người đại
4Nguyễn Mạnh Hùng, Thuật ngữ pháp lý, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, năm 2003, tr372


10

diện theo pháp luật của pháp nhân hoặc cá nhân sử dụng lao động có quyền
xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động về sa thải.
Thứ ba, sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất, được áp dụng
đối với NLĐ vi phạm KLLĐ ở mức độ nghiêm trọng, đặc biệt nghiêm trọng
thuộc trong những trường hợp được quy định trong pháp luật lao động và
có thể được cụ thể hóa trong nội quy lao động.
Sa thải là hình thức kỷ luật áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm
KLLĐ ở mức độ nghiêm trọng, đặc biệt nghiêm trọng, làm chấm dứt quan hệ
lao động giữa NLĐ với NSDLĐ. NLĐ sẽ không tiếp tục làm việc cho doanh
nghiệp, mọi quyền và nghĩa vụ giữa NLĐ và NSDLĐ cũng chấm dứt. Như
vậy, hậu quả của hình thức kỷ luật sa thải khác với các hình thức xử lý KLLĐ
khác như khiển trách, kéo dài thời gian nâng lương không quá 6 tháng hoặc
cách chức khi NLĐ vẫn tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp . Chính vì vậy, kỷ
luật sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất mà NSDLĐ được quyền áp
dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Đối với các hình thức
xử lý KLLĐ khác, pháp luật không quy định cụ thể căn cứ xử lý kỷ luật,
nhưng đối với sa thải pháp luật lại quy định rất cụ thể theo hướng liệt kê các
trường hợp mà NSDLĐ được phép kỷ luật sa thải NLĐ (Điều 126 BLLĐ năm

2012). Có như vậy, NSDLĐ không thể lạm quyền trong xử lý kỷ luật sa thải
và đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ – bên yếu thế trong
quan hệ lao động. Nhưng để áp dụng đạt hiệu quả, NSDLĐ sẽ cụ thể hóa các
hành vi nêu trên vào NQLĐ của doanh nghiệp.
Không chỉ ở pháp luật Việt Nam mà hầu hết các quốc gia đều quy định
cụ thể căn cứ để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải trong các văn bản pháp luật
vì hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải là NLĐ mất việc làm và từ việc không
còn việc làm kéo theo rất nhiều hệ quả xấu tới tình hình xã hội.
1.1.2. Bản chất của kỷ luật sa thải
Kỷ luật sa thải là một nội dung thuộc quyền quản lý của người sử dụng
lao động, thể hiện ý chí đơn phương muốn chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động. Chính vì vậy, mặc dù quan hệ lao động được hình


11

thành trên cơ sở hợp đồng, trên cơ sở sự tự do, tự nguyện, thỏa thuận của các
bên thì người sử dụng lao động vẫn có quyền ban hành các quy định và xử lý
kỷ luật sa thải đối với NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ. Hay nói cách khác, áp
dụng kỷ luật sa thải là hệ quả tất yếu của quyền quản lý lao động. Điều này đã
được tồn tại từ rất lâu, và hầu như không có tranh cãi. Tuy nhiên, theo quan
điểm đa số hiện nay thì quyền kỷ luật sa thải NLĐ của NSDLĐ có một số đặc
trưng cơ bản sau đây:
- Việc thiết lập kỷ luật và xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ là quyền
đơn phương của NSDLĐ. Quyền này xuất phát từ quyền quản lý của NSDLĐ
chứ không phải là kết quả của sự thỏa thuận giữa các bên, là một nội dung của
Hợp đồng lao động. Khi giao kết hợp đồng lao động các bên không phải thỏa
thuận về vấn đề kỷ luật lao động. Nhưng khi hợp đồng lao động được giao
kết, hợp đồng được xác lập, NLĐ vào làm việc trong các đơn vị sử dụng lao
động thì NLĐ phải chịu sự quản lý của NSDLĐ, phải chấp hành KLLĐ đã

ban hành. Và tùy từng trường hợp, nếu không chấp hành những quy định
KLLĐ đó thì NLĐ phải bị xử lý kỷ luật sa thải.
- Quyền áp dụng kỷ luật sa thải của NSDLĐ đối với NLĐ là quyền có
giới hạn.
Việc ban hành các quy định về kỷ luật lao động cũng như ban hành các
hình thức kỷ luật đối với NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ là quyền của
NSDLĐ. Nhưng riêng đối với quyền áp dụng kỷ luật sa thải nếu không bị giới
hạn thì sẽ dẫn đến tình trạng lạm quyền của người sử dụng lao động, có thể sa
thải NLĐ một cách tùy tiện, không có căn cứ hoặc vi phạm trình tự thủ tục.
Chính vì vậy, pháp luật của hầu hết các quốc gia đều có những quy định nhằm
giới hạn quyền kỷ luật sa thải như: việc xử lý kỷ luật sa thải phải trên cơ sở
nội quy lao động hoặc pháp luật có quy định, NSDLĐ chỉ xử lý kỷ luật sa thải
đối với NLĐ khi có lỗi hay trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật….Theo pháp luật
Việt Nam thì quyền áp dụng kỷ luật sa thải của NSDLĐ đối với NLĐ bị giới
hạn bởi một số quy định: các trường hợp được áp dụng kỷ luật sa thải phải
được quy định trong Bộ luật lao động, NLĐ vi phạm KLLLĐ phải có lỗi, việc


12

tiến hành xử lý kỷ luật sa thải phải đúng thẩm quyền, theo trình tự thủ tục luật
định và trong thời hiệu xử lý KLLĐ.
Cũng cần lưu ý rằng NSDLĐ có quyền áp dụng kỷ luật sa thải nhưng
trong quyền năng đó, NLĐ vẫn có sự tự do nhất định.
Khi tham gia quan hệ lao động, NLĐ phải chịu sự quản lý, điều hành
của NSDLĐ. Nhưng đây cũng không phải là mối quan hệ phụ thuộc, NLĐ
không có quyền và không có tự do trong quan hệ này bởi quan hệ lao động là
quan hệ được thiết lập trên cơ sở hợp đồng, có sự thỏa thuận. Khi NLĐ có
hành vi vi phạm KLLĐ thuộc trường hợp bị NSDLĐ áp dụng hình thức kỷ
luật sa thải thì NLĐ vẫn có quyền tự do nhất định như: quyền tự bào chữa

hoặc nhờ người khác bào chữa; quyền không bị xúc phạm danh dự, nhân
phẩm; quyền yêu cầu cơ quan Nhà nước có thẩm quyền bảo vệ quyền lợi ích
hợp pháp của mình khi có căn cứ cho rằng NSDLĐ áp dụng kỷ luật sa thải trái
pháp luật.
1.2. Ý nghĩa của kỷ luật sa thải
* Đối với người sử dụng lao động:
Kỷ luật sa thải được quy định là một hình thức kỷ luật lao động, là
phương thức để người sử dụng lao động thiết lập kỷ cương, nề nếp làm việc
trong doanh nghiệp, duy trì mối quan hệ lao động ổn định, hài hòa, từ đó giúp
cho hoạt động sản xuất, kinh doanh đạt được hiệu quả, chất lượng cao và tạo
cơ sở vững chắc cho sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Hơn nữa, kỷ luật
sa thải được áp dụng với những NLĐ vi phạm KLLĐ tạo ra cơ sở cho
NSDLĐ bố trí, sắp xếp lao động một cách hợp lý để ổn định sản xuất, đời
sống NLĐ và từ đó có tính răn đe, phòng ngừa các hành vi vi phạm kỷ luật
lao động khác để củng cố, siết chặt KLLĐ tại nơi làm việc.
Bên cạnh đó, kỷ luật sa thải cũng là một trong những cách thức quan
trọng để NSDLĐ thực hiện quyền quản lý của mình trong việc tổ chức, điều
hành hoạt động của doanh nghiệp. Theo đó, NSDLĐ trên cơ sở các quy định
của pháp luật sẽ có quyền tự chủ trong việc đề ra các mệnh lệnh, yêu cầu buộc
người lao động phải tuân theo nhằm đạt được những lợi ích mà họ mong


13

muốn.
* Đối với người lao động:
Như đã phân tích, kỷ luật sa thải không giống như các hình thức kỷ luật
khác bởi hậu quả của nó tác động rất lớn đến NLĐ, lấy đi việc làm của NLĐ,
đẩy NLĐ vào tình trạng thất nghiệp và có thể ảnh hưởng đến danh dự, uy tín
của NLĐ. Cụ thể: khi không có việc làm, NLĐ không có thu nhập, cuộc sống

không ổn định, điều này sẽ là nguyên nhân gián tiếp dẫn đến phát sinh các tệ
nạn xã hội…Chính vì những hậu quả nghiêm trọng này mà NLĐ sẽ nâng cao
tinh thần tự giác làm việc, tuân thủ đúng KLLĐ tại nơi làm việc, chấp hành
tốt nội quy lao động và hơn nữa, đó sẽ là động lực thúc đẩy người lao động
hoàn thiện chính bản thân mình. Từ đó hiệu quả, năng suất lao động của NLĐ
sẽ tăng lên, mục tiêu công việc đặt ra sẽ được hoàn thành tốt, cơ hội thăng tiến
của người lao động cũng dần rộng mở hơn. Mặt khác, đối với những công
việc có độ nguy hiểm cao thì việc tuân thủ kỷ luật lao động sẽ giúp họ được
đảm bảo an toàn về sức khỏe và tính mạng.
* Đối với Nhà nước và xã hội:
Khi người lao động chấp hành tốt kỷ luật lao động, không bị kỷ luật sa
thải sẽ làm tăng năng suất, chất lượng công việc, thúc đẩy sự phát triển của
các doanh nghiệp, qua đó góp phần vào sự phát triển chung của cả đất nước
đặc biệt trong giai đoạn đất nước đang thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại
hóa trong điều kiện kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế. Bởi, nguồn lực quan
trọng hàng đầu cho sự phát triển kinh tế - người lao động được sử dụng, phân
bổ một cách hợp lý, khoa học phục vụ tốt hơn trong hoạt động sản xuất kinh
doanh. Bên cạnh đó, còn gián tiếp góp phần quan trọng làm cho đời sống của
mọi người dân nói chung và người lao động nói riêng được nâng cao, cải
thiện cả về mặt vật chất lẫn tinh thần.
Ngoài ra, việc thi hành tốt kỷ luật lao động còn vai trò không nhỏ trong
việc duy trì hài hòa mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao
động, hạn chế xảy ra tình trạng tranh chấp, kiện tụng, ổn định trật tự xã hội.
Từ đó, hoạt động quản lý của Nhà nước trong lĩnh vực lao động đạt hiệu quả


14

cao hơn, những chính sách quản lý được ban hành sẽ phù hợp với điều kiện
hoạt động thực tiễn tại các doanh nghiệp.

1.3. Điều chỉnh pháp luật về kỷ luật sa thải
1.3.1. Sự cần thiết của việc điều chỉnh pháp luật về kỷ luật sa thải
Pháp luật là hệ thống các quy phạm do các cơ quan nhà nước có thẩm
quyền ban hành nhằm điều chỉnh các quan hệ trong xã hội. Các quan hệ trong
xã hội cũng bao gồm nhiều lĩnh vực khác nhau nên cũng có nhiều lĩnh vực
pháp luật khác nhau. Kỷ luật sa thải cũng là một lĩnh vực cần có sự điều chỉnh
của pháp luật. Pháp luật kỷ luật sa thải là hệ thống những quy phạm pháp luật
do các cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành nhằm điều chỉnh các vấn
đề phát sinh khi NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải NLĐ bao gồm những quy định
về căn cứ, nguyên tắc, thẩm quyền, thời hiệu, trình tự, thủ tục và hậu quả
pháp lý xử lý kỷ luật sa thải.
Quy định của pháp luật sẽ tạo ra khuôn mẫu xử sự chung, buộc người
sử dụng lao động phải tuân thủ khi xử lý kỷ luật sa thải NLĐ, tránh tình trạng
sa thải NLĐ một cách bừa bãi. Chính vì vậy, việc điều chỉnh pháp luật về kỷ
luật sa thải có ý nghĩa quan trọng. Điều này xuất phát từ một số lý do sau đây:
Thứ nhất, luật lao động là một ngành trong hệ thống pháp luật bao gồm
các quy phạm pháp luật do Nhà nước ban hành để điều chỉnh quan hệ lao
động (quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ) và các quan hệ liên quan đến quan hệ
lao động (quan hệ việc làm, học nghề, bảo hiểm xã hội….). Trong khi đó, kỷ
luật sa thải là một nội dung của quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ. Cho
nên kỷ luật sa thải cũng là đối tượng điều chỉnh của Luật lao động.
Thứ hai, quyền quản lý lao động là một trong những quyền năng quan
trọng mà nhà nước trao cho người sử dụng lao động. Với quyền năng này,
người sử dụng lao động được toàn quyền tổ chức, điều hành, quản lý người
lao động trong doanh nghiệp của mình theo nhu cầu sản xuất kinh doanh,
ngay từ công tác tuyển dụng cho đến việc bố trí, sắp xếp việc làm, ban hành
nội quy, quy chế, khen thưởng, xử lý kỷ luật,…Chính vì vậy, trong quan hệ
lao động, NSDLĐ chiếm ưu thế rõ rệt với tư cách là chủ sở hữu tư liệu sản

15

xuất, còn NSDLĐ là đối tượng yếu thế hơn, phụ thuộc vào NSDLĐ về kinh tế
vì thế họ thường có xu hướng cam chịu, tuy biết quyền lợi của mình bị xâm
phạm nhưng vẫn chấp nhận để được làm việc ở doanh nghiệp, nhất là ở các
nước đang phát triển có tỷ lệ thất nghiệp cao. Do đó, mặc dù tôn trọng quyền
tự do, làm chủ của người sử dụng lao động nhưng Nhà nước vẫn cần phải có
những quy định để tạo hành lang pháp lý vững chắc cho người sử dụng lao
động thực hiện quyền quản lý của mình, đồng thời qua đó Nhà nước cũng
điều chỉnh quyền quản lý của người sử dụng lao động trong một khuôn khổ
nhất định không để họ tùy ý thực hiện quyền của mình một cách vô căn cứ.
Thứ ba, xuất phát từ bản chất của kỷ luật sa thải là sự chấm dứt quan hệ
lao động giữa NSDLĐ và NLĐ mà hậu quả của nó là NLĐ bị mất việc làm,
mất thu nhập cho nên pháp luật phải quy định kỷ luật sa thải để tránh sự lạm
quyền của NSDLĐ. Việc điều chỉnh của pháp luật đối với kỷ luật sa thải sẽ
hạn chế sự tùy tiện của NSDLĐ, bảo vệ được lợi ích hợp pháp của người lao
động.
Thứ tư, NLĐ làm việc ở các cơ sở lao động khác nhau cho nên số lượng
và những chủ thể có thẩm quyền áp dụng hình thức kỷ luật lao động sa thải rất
đa dạng. Chính vì vậy, pháp luật về kỷ luật sa thải chính là cơ sở để tạo sự
thống nhất trong việc áp dụng hình thức kỷ luật này giữa các chủ sử dụng lao
động về nguyên tắc, trình tự, thủ tục và thời hiệu kỷ luật lao động sa thải. Tuy
nhiên, sự thống nhất ở đây chỉ là sự thống nhất một cách tương đối và pháp
luật vẫn tạo những hướng mở để NSDLĐ vận dụng linh hoạt để đảm bảo sự
phù hợp với quy mô hoạt động, điều kiện sản xuất, kinh doanh của doanh
nghiệp.
Thứ năm, khi pháp luật quy định về kỷ luật sa thải sẽ giúp NLĐ tự điều
chỉnh hành vi của mình để không bị xử lý kỷ luật ở hình thức này. Bên cạnh
đó, còn là căn cứ để người bị áp dụng hình thức kỷ luật lao động sa thải biết
được việc NSDLĐ sa thải mình là đúng hay sai pháp luật để từ đó có thể tự

bảo vệ mình khi bị áp dụng kỷ luật sa thải, nhất là đối với trường hợp sa thải
trái pháp luật


16

Ngoài ra, việc pháp luật quy định kỷ luật sa thải còn là căn cứ để cơ
quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động về kỷ luật sa thải.
Như vậy, pháp luật điều chỉnh về kỷ luật sa thải là yêu cầu tất yếu
khách quan để bảo vệ quyền, lợi ích của người lao động, người sử dụng lao
động, hạn chế xu hướng lạm quyền của NSDLĐ.
1.3.2. Nội dung pháp luật về kỷ luật sa thải
Tùy theo điều kiện kinh tế xã hội của từng quốc gia mà các nước có sự
quy định khác nhau về kỷ luật sa thải, song nhìn chung pháp luật các nước
đều quy định về kỷ luật sa thải ở các nội dung sau:
Thứ nhất, về căn cứ xử lý kỷ luật lao động sa thải:
Căn cứ xử lý kỷ luật sa thải là điều kiện cần để NSDLĐ xử lý kỷ luật sa
thải đối với NLĐ vi phạm KLLĐ. Đó cũng là cơ sở để Tòa án xem xét giải
quyết các tranh chấp về sa thải.
Trách nhiệm KLLĐ là: “Loại trách nhiệm pháp lý do NSDLĐ áp dụng
đối với NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ bằng cách bắt họ phải gánh chịu một
trong các hình thức KLLĐ. Hình thức kỷ luật sa thải là một trong những trách
nhiệm kỷ luật mà NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ. Do đó, để có thể tiến hành
xử lý kỷ luật sa thải thì NSDLĐ phải chứng minh được NLĐ đã có hành vi vi
phạm KLLĐ và có lỗi (đây được coi là 2 căn cứ xử lý kỷ luật sa thải quan
trọng, là cơ sở mang tính pháp lý mà dựa vào đó NSDLĐ quyết định xử lý
hay không xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ). Điều này cũng xuất phát từ mục
đích của hình thức xử lý kỷ luật sa thải là giáo dục, ý thức chấp hành KLLĐ
nên không cần đến yếu tố tài sản. Cụ thể:
Thứ nhất, hành vi vi phạm kỷ luật lao động: Hành vi vi phạm kỷ luật

lao động là hành vi của người lao động vi phạm các nghĩa vụ đã được quy
định trong nội quy lao động của doanh nghiệp. Đối với đơn vị sử dụng lao
động dưới 10 lao động thì hành vi vi phạm KLLĐ là sự vi phạm các nghĩa vụ
lao động theo quy định của pháp luật.
Hành vi vi phạm KLLĐ của NLĐ có thể thể hiện bằng một trong hai
hình thức hành động hoặc không hành động. Hành động vi phạm KLLĐ của


17

NLĐ thể hiện ở việc NLĐ có thực hiện nghĩa vụ được giao nhưng thực hiện
không đúng, không đầy đủ hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm. Không hành
động của hành vi vi phạm KLLĐ được hiểu là việc NLĐ không thực hiện các
nghĩa vụ lao động mà đáng lẽ họ phải thực hiện. Các biểu hiện ra bên ngoài
của hành vi vi phạm KLLĐ rất đa dạng, có thể là NLĐ vi phạm về thời gian
làm việc, NLĐ không thực hiện nghĩa vụ được giao mà họ không thực hiện
hoặc NLĐ có thực hiện các nghĩa vụ được giao nhưng thực hiện không đầy đủ
hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm trong quá trình thực hiện nghĩa vụ…. Trong
thực tế các nghĩa vụ của NLĐ có thể rất khác nhau phụ thuộc vào vị trí lao
động của mỗi người trong quá trình tổ chức lao động, vào sự phân công của
NSDLĐ. Tuy nhiên, không phải mọi vi phạm nghĩa vụ lao động của NLĐ đều
bị xử lý KLLĐ, cũng như không phải tất cả mọi hành vi vi phạm KLLĐ đều
chỉ bị xử lý KLLĐ.
Riêng đối với kỷ luật sa thải các hành vi vi phạm KLLĐ là căn cứ để áp
dụng KLLĐ phải thuộc trường hợp đã được pháp luật quy định và được cụ thể
hóa trong nội quy lao động (đối với những đơn vị sử dụng lao động có nội
quy lao động). Bởi theo quy định của pháp luật hiện hành, một trong những
nội dung quan trọng của nội quy lao động là những quy định về hành vi vi
phạm KLLĐ, hình thức xử lý kỷ luật lao động và các mức độ thiệt hại được
xác định trong từng loại hành vi vi phạm, từ đó làm cơ sở để xác định mức độ

nghiêm trọng của hành vi vi phạm và xử lý hành vi đó.
Thứ hai, lỗi của người lao động vi phạm
Nếu như hành vi vi phạm KLLĐ là điều kiện cần thì lỗi được coi là
điều kiện đủ để áp dụng kỷ luật sa thải. Như vậy, lỗi là yếu tố bắt buộc của
hành vi vi phạm KLLĐ. Do vậy, thiếu yếu tố lỗi của NLĐ vi phạm KLLĐ thì
NSDLĐ không được tiến hành xử lý kỷ luật sa thải đối với họ. Đây cũng là
nguyên tắc pháp luật quy định khi tiến hành xử lý kỷ luật “NSDLĐ phải
chứng minh được lỗi của NLĐ” – khoản 1 Điều 123 BLLĐ.
Lỗi được hiểu là thái độ, tâm lí của người lao động đối với hành vi vi
phạm kỷ luật lao động và hậu quả do hành vi đó gây ra. Người bị coi là có lỗi