Các biện pháp giải quyết vấn đề thừa, thiếu lao động trong doanh nghiệp

.ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH MARKETING
KHOA MARKETING


TIỂU LUẬN
MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Giảng viên: Cảnh ChíHoàng

TP HỒ CHÍ MINH, THÁNG 3 NĂM 2015


ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH MARKETING
KHOA MARKETING


TIỂU LUẬN
MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

ĐỀ TÀI: CÁC BIỆN PHÁP GIẢI QUYẾT
VẤN ĐỀ THỪA, THIẾU LAO ĐỘNG
TRONG DOANH NGHIỆP
Giảng viên: Cảnh Chí Hoàng

Nhóm thực hiện:
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Nguyễn Thị Ánh
Huỳnh Minh Đức
Phạm Văn Được
Nguyễn Hữu Hoàng
Đào Văn Minh
Ngô Thị Phương Quỳnh
7. Tống Ngọc Uyên

TP HỒ CHÍ MINH, THÁNG 3 NĂM 2015


Quản trị nguồn nhân lực

Mục lục
A. Lời mở đầu...........................................................................................................2
B. Nội dung...............................................................................................................3
I. Một số khái niệm cơ bản.....................................................................................3
1.1 Quản trị nhân lực là gì?.................................................................................3
1.2 Vai trò của quản trị nhân lực.........................................................................3
1.3 Hoạch định nguồn nhân lực và vai trò của hoạch định nguồn nhân lực.
..................................................................................................................................... 3
II. Thực trạng thừa, thiếu nhân lực trong doanh nghiệp tại Việt Nam và các
giải pháp......................................................................................................................... 4
2.1 Thừa nhân lực...............................................................................................4
2.1.1 Thực trạng thừa nhân lực trong các doanh nghiệp tại Việt Nam.............4
2.1.2 Nguyên nhân gây thừa nhân lực trong doanh nghiệp tại Việt Nam.........5
2.1.3 Hệ quả....................................................................................................6
2.1.4 Biện pháp................................................................................................6
2.2 Thiếu nhân lực..............................................................................................8
2.2.1 Thực trạng thiếu nhân lực trong các doanh nghiệp tại Việt Nam............8

2.2.2 Nguyên nhân dẫn đến tình trạng thiếu nhân lực trong các doanh
nghiệp tại Việt Nam.................................................................................................8
2.2.3 Hệ quả....................................................................................................9
2.2.4 Biện pháp................................................................................................9
C. Kết luận............................................................................................................... 19
D. Danh sách tài liệu tham khảo:.............................................................................20

1


Quản trị nguồn nhân lực

2


Quản trị nguồn nhân lực

A.

Lời mởđầu

Hiện nay, trong cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước, các doanh
nghiệp trong nước đã và đang có những chiến lược nâng cao chất lượng sản phẩm,
giảm chi phí kinh doanh nhằm giành được lợi thế trên thị trường. Để làm được điều
đó, các doanh nghiệp phải giải quyết tốt các yếu tố cơ bản của sản xuất. Nguồn
nhân lực là một trong những yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất của doanh nghiệp.
Nó quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Để thực hiện các chiến
lược sản xuất, lao động sẽ là một trong những yếu tố cần giải quyết hàng đầu.
Hiện nay, vấn đề đang làm các nhà quản trị đau đầu, đó là vấn đề về nguồn
nhân lực. Với máy móc công nghệ hiện đại, cũng như yêu cầu về vị trí công việc

ngày càng cao nhiều lao động đã không có đủ trình độ đáp ứng, nên đã nảy sinh vấn
đề thừa lao động thiếu trình độ trong doanh nghiệp, đồng thời cũng xuất hiện những
chỗ trống cần phải tìm kiếm nhân lực, tương ứng là vấn đề thiếu lao động có trình
độ để đáp ứng công việc đó.
Có thểnói rằng, khi tiến hành đổi mới, mở rộng sản xuất, nâng cao công nghệ
kỹthuật…v…v, thì tình hình lao động của các doanh nghiệp nước ta thường lâm vào
tình trạng nói trên, nó đã gây ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động sản xuất kinh
doanh của các doanh nghiệp.
Do đó, vấn đề giải quyết tình trạng thừa, thiếu nhân lực đang là vấn đề được
quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp. Bài tiểu luận này, nhóm thực hiện nhằm
phân tích một số yếu tố cơ bản trong vấn đề “Thừa, thiếu nhân lực trong doanh
nghiệp và các biện pháp giải quyết.”

3


Quản trị nguồn nhân lực

A. Nội dung
I. Một số khái niệm cơ bản

.1 Quản trị nhân lực là gì?
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
I.2 Vai trò của quản trị nhân lực.
Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và
giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản
trị nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người.
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự

thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể
thiếu được của tổ chức nên quản trị nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của
quản lý trong mọi tổ chức.
Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không hiệu quả nếu tổ chức
không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cho cùng mọi hoạt đông quản lý đều
thực hiện bởi con người.
I.3 Hoạch định nguồn nhân lực và vai trò của hoạch định nguồn nhân lực.

 Định nghĩa:
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm
cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để
thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
 Vai trò hoạch định nguồn nhân lực:
Hoạch định nguốn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân
lực, có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp. Vì vậy, hoạch định
nguồn nhân lực hiệu quả góp phần tạo nên sự thành công của doanh nghiệp.
Giữ vai trò trung tâm trong quản trị chiến lược nhân sự.
Ảnh hưởng trực tiếp đến thực hiện chiến lược kinh doanh của
doanh nghiệp.
-

Tạo cho doanh nghiệp luôn ở thế chủ động về nhân sự.
Đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số lượng nhân viên.

4


Quản trị nguồn nhân lực
-

Tránh rủi ro trong sử dụng lao động.
Giúp nhà quản trị xác định rõ ràng phương hướng của doanh

-

Đáp ứng yêu cầu pháp lí về sử dụng lao động.
Nhân viên thỏa mãn hơn và được phát triển tốt hơn.
Sử dụng hiệu quả và hữu hiệu yếu tố đầu vào.
Là cơ sở cho các hoạt động biên chế, đào tạo và phát triển nhân

-

Giúp thực hiện và điều hòa các hoạt động về nhân sự.

nghiệp.

sự.
II. Thực trạng thừa, thiếu nhân lực trong doanh nghiệp tại Việt Nam và các
giải pháp
II.1 Thừa nhân lực
II.1.1 Thực trạng thừa nhân lực trong các doanh nghiệp tại Việt Nam
Theo báo cáo về thị trường cung cầu lao động trong tháng 10/2014 của Trung
tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động TPHCM (Falmi),
nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp tập trung vào lao động có trình độ cao đẳng,
trung cấp, lao động có nghề và kinh nghiệm. Cụ thể, nhu cầu tuyển dụng lao động
có kinh nghiệm từ 1 năm trở lên hoặc phù hợp kỹ năng nghề chiếm 60% trong tổng
nhu cầu tuyển dụng cho các hoạt động sản xuất của doanh nghiệp trong tháng
10/2014.
Ngoài ra, nhu cầu lao động trình độ đại học giảm mạnh so với tháng trước,

nhu cầu lao động trình độ trên đại học có tăng nhưng chiếm tỷ lệ rất nhỏ trong cơ
cấu lao động.
Ông Trần Anh Tuấn, Phó giám đốc trung tâm cho biết: “Tình trạng sinh viên
tốt nghiệp ra trường chưa tìm ngay được việc làm phù hợp hoặc phải làm việc trái
ngành nghề đào tạo vẫn tiếp tục phổ biến”.
"Tháng 10 cũng là tháng mà nhiều sinh viên, học viên các cơ sở đào tạo nghề
tốt nghiệp ra trường. Do đó, nguồn cung lao động trong nhóm này tháng 10/2014
tăng hơn 5% so với tháng 9/2013. Nhu cầu tìm việc tăng nhiều ở các ngành Kế toán
– Kiểm toán, Hành chính – văn phòng, Kinh doanh – bán hàng, Công nghệ thông

5


Quản trị nguồn nhân lực
tin, Kiến trúc – kỹ thuật công trình xây dựng, Kinh tế - quản trị kinh doanh…", báo
cáo nhận xét.
Tuy nhiên, theo đánh giá, nguồn cung lao động nhóm ngành Kế toán – kiểm
toán, Hành chính văn phòng chiếm tỷ trọng cao nhưng chưa đáp ứng nhu cầu của
doanh nghiệp về kỹ năng. Số người tìm việc làm có nghề chuyên môn Kế toán –
kiểm toán chiếm tỷ lệ 21,4%, Hành chính văn phòng chiếm 11,96%, Nhân viên kinh
doanh – Bán hàng chiếm 6,76%, đây cũng là những ngành nghề luôn có tỉ lệ lao
động tìm việc nhiều so với những ngành nghề khác.
Do đó, dù nhu cầu nhân lực nhiều ngành có dấu hiệu tăng nhưng vẫn xảy ra
tình trạng cung vượt cầu, đặc biệt là ở các nhóm ngành như: Kế toán, Quản lý điều
hành, Nhân sự, Hành chính văn phòng, Kiến trúc - Kỹ thuật công trình xây dựng…
Falmi dự báo nhân lực các nhóm ngành này sẽ tiếp tục xảy ra tình trạng cung vượt
cầu trong 2 tháng cuối năm.

.1.2 Nguyên nhân gây thừa nhân lực trong doanh nghiệp tại Việt Nam
Có thể liệt kê một số nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng thừa nhân lực

trong doanh nghiệp tại Việt Nam như sau:
- Lao động không có khả năng đáp ứng những yêu cầu của môi trường sản
xuất hiện tại.
- Nhiều doanh nghiệp đã và đang đổi mới môi trường sản xuất của mình
bằng cách áp dụng nhiều tiêu chuẩn công nghệ mới cũng như các quy trình sản xuất
tiên tiến đồng thời cũng tang áp lực công việc,… làm cho nhiều lao đông không thể
đáp ứng được yêu cầu đó dẫn đến tình trạng doanh nghiệp thừa nhân lực.
- Do tác động của quá trình tái cơ cấu của doanh nghiệp gây ra
- Nhiều doanh nghiệp tiến hành tái cơ cấu tổ chức bằng cách thực hiện tổ
chức lại bộ máy quản lý doanh nghiệp cũng như công nhân viên làm việc cho doanh
nghiệp dẫn đến tình trạng nhiều bộ phân trong doanh nghiệp thiếu nhân lực và nhiều
bộ phận khác có sự thừa nhân lực.
- Do tốc độ tiêu thụ sản phẩm, quy mô ứ đọng sản phẩm hay tồn kho với số
lượng lớn,…cũng là một nguyên nhân dẫn đến thừa nhân lực
- Nguồn lao động không đáp ứng được những yêu cầu của công nghệ mới
cũng như việc chuyển giao công nghệ trong doanh nghiệp: các doanh nghiệp hiện
tại đã và đang tiến hành nâng cấp hệ thống sản xuất quản lý của mình thông qua

6


Quản trị nguồn nhân lực
việc áp dụng những công nghệ mới vào quá trình sản xuất, quản lý dẫn đến yêu cầu
nhân lực để vận hành những dây chuyền công nghệ hiện đại này cần phải có trình
độ chuyên môn cao và nhân lực cần không nhiều nên sẽ có tình trạng nhân lực trước
đây không còn đủ “chất” để đáp ứng dẫn đến thừa nhân lực.
- Mất cân đối giữa tuyển dụng và sa thải, việc tuyển dụng nhân sự không
khoa học: nhiều doanh nghiệp tuyển dụng nhân sự ồ ạt không có tuyển chọn, không
có các hệ thống tiêu chí tuyển dụng, đồng thời nhiều vị trí nhân sự trong doanh
nghiệp không còn phù hợp với vai trò hiện tại nhưng vẫn giữ lại (những vị trí này

chủ yếu là COCC), điều này dẫn đến tình trạng thừa nhân lực.
- Ngoài ra còn có một số nguyên nhân khác cũng có tác động làm thừa nhân
lực trong doanh nghiệp:
 Thiếu hệ thống quản lý nguồn nhân lực hiện đại
 Thiếu nhất quán giữa công tác khuyến khích động viên lao động và
quy định trách nhiệm
 Do tình trạng sức khoẻ kém của lao đông trong doanh nghiệp

.1.3 Hệ quả
Nguồn nhân lực là một yếu nòng cốt cho sự phát triển doanh nghiệp. Hoạt
động quản trị nguồn nhân lực để đảm bảo cho doanh nghiệp tận dụng tối đa nguồn
lực hiện có đảm bảo cho sự phát triển bến vững và lâu dài. Vì vậy, các nhà quản trị
cần có đủ năng lực để xây dựng một đội ngũ nhân lực toàn vẹn có khả năng làm
việc tốt nhất. Một trong những vấn đề về nguồn nhân lực là thừa hoặc thiếu nguồn
nhân lực sẽ dẫn tới nguồn lực khác như chí phí, chính sách, chương trình hay giảm
hiệu suất cũng như hiệu quả của quá trình làm việc. Những ảnh hưởng khi nguồn
nhân lực bị dư thừa tới doanh nghiệp như:
-

Thêm một khoản chi phí trong việc quản lý, huấn luyện, đào tạo, trả lương

và các khoản khác như bảo hiểm, phụ cấp, phúc lợi, thưởng... không cần thiết cho
những nhân viên thừa.
- Mất nhiều thời gian cho công việc hoạch định và thực hiện các chính sách,
chương trình phân bố nguồn nhân lực.
- Khó khăn trong việc đầu tư tập trung để phát triển tối đa những khả năng
cá nhân, dẫn đến việc nhân viên thiếu sự tin tưởng và dễ mất đi sự gắn bó của
những nhân viên tốt, giàu kinh nghiệm đối với công ty.

7

Quản trị nguồn nhân lực
-

Hiệu quả làm việc sẻ không cao nếu quá nhiều người làm một công việc

mà không có sự quản lý chặt chẽ sẻ dễ tạo tâm lý ỷ lại, phụ thuộc lẫn nhau và thiếu
đi sự linh hoạt.

.1.4 Biện pháp
Tùy theo chính sách, mục tiêu, cơ cấu của mỗi doanh nghiệp mà quyết định
giảm biên chế khi có tình trạng thừa lao động là khác nhau. Nhưng nhìn chung vẫn
dựa trên một số giải pháp sau:
-

Sa thải lao động hoặc trợ cấp cho thôi việc.
 Sa thải lao động trong trường hợp khi người lao động phạm tội nặng

hoặc tái phạm. Phẩm chất người lao động xấu, không tuân thủ các quy tắc của công
việc hay thường xuyên sao nhãng công việc.
 Sa thải người lao động trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu
hoặc đổi mới công nghệ. Trong trường hợp này, nếu người lao động đã làm việc
trong công ty một năm trở lên thì doanh nghiệp phải có trách nhiệm đào tạo lại họ,
để tiếp tục sử dụng họ trong các bộ phận mới. Nếu cho thôi việc, doanh nghiệp phải
có trách nhiệm trợ cấp lương mất việc cho người lao động. Ưu điểm của giải pháp
này là giảm chi phí, sa thải được những nhân viên không đạt yêu cầu tuy nhiên lại
dễ gây ra xung đột, chống đối và vấn đề sa thải phải tuân theo luật định.
Khuyến khích về hưu sớm.
Giải pháp này áp dụng đối với những người lao động có tuổi nghề lao động

cao và đang gần bước vào thời kỳ về hưu bằng những chính sách khuyến khích, trợ
cấp lao động phù hợp. Ưu điểm của chính sách này là có thể ít tốn chi phí lương
thâm niên cho nhân viên nhưng doanh nghiệp sẽ mất đi những đi nhân viên giàu
kinh nghiệm.
-

Cho các doanh nghiệp khác thuê lại nhân công.

Trong thời gian doanh nghiệp chưa phân bố hợp lý nguồn nhân lực thừa,
doanh nghiệp có thể áp dụng giải pháp tạm thời cho doanh nghiệp khác thuê lại
nhân công của doanh nghiệp mình. Giải pháp này giúp doanh nghiệp giữ được nhân
viên lành nghề cho tương lai, tiết kiệm được chi phí phụ cấp, bảo trợ. Tuy nhiên, đối

8


Quản trị nguồn nhân lực
với giải pháp này, việc tìm nhân viên đạt yêu cầu để cho thuê không phải dễ cũng
như dễ mất nhân viên lành nghề, giỏi.
-

Giảm bớt giờ làm hoặc làm chung việc.

Giải pháp này giúp số lượng và thời gian công việc của nhân viên giảm bớt
đồng thời chia đều công việc cho tất cả mọi người giúp hiệu quả công việc tốt, củng
cố niềm tin của nhân viên đối doanh nghiệp, giữ được nguồn nhân viên lành nghề,
đảm bảo số lượng nhân viên cho tương lai. Tuy nhiên, giải pháp này cũng có nhược
điểm, làm giảm lợi nhuận của doanh nghiệp, chỉ được áp dụng trong ngắn hạn và
đối với những doanh nghiệp có khả năng về tài chính.
-

Cho nghỉ việc tạm thời.

Giải pháp này chỉ mang tính tạm thời, mùa vụ và áp dụng đối với những nhân
viên không khó khăn về tài chính. Ưu điểm của nó là giảm chi phí, duy trì nguồn
lao động khi doanh nghiệp cần.
-

Không bổ sung nhân viên vào các chức vụ trống.

Áp dụng đối với những công việc không cần thiết cho doanh nghiệp, giúp tiết
kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo, sử dụng hợp lý chi phí cho nhân lực.
II.2 Thiếu nhân lực

.2.1 Thực trạng thiếu nhân lực trong các doanh nghiệp tại Việt Nam
Theo công bố báo cáo nhân lực trực tuyến nửa đầu năm 2014, Ông Trần Anh
Tuấn Phó Giám đốc thường trực, Trung tâm dự báo nguồn nhân lực và thông tin thị
trường lao động Thành phố Hồ Chí Minh cho biết, dự kiến, nhu cầu nhân lực mỗi
năm có thêm khoảng 270.000 chỗ việc làm trống, trong đó, nhu cầu lao động có
trình độ cao đẳng, đại học trở lên chiếm tới 31%.
Theo ông Trần Anh Tuấn đánh giá, hiện nay, tình trạng thiếu hụt lao động
có trình độ cao vẫn tiếp tục diễn ra, trong đó thiếu hụt trầm trọng nhất là trong lĩnh
vực công nghiệp, bán hàng, kinh doanh, ngân hàng, xây dựng.
Tình trạng “khát” lao động trình độ cao không chỉ diễn ra ở thành phố
Hồ Chí Minh. Theo những phân tích về tỷ lệ thất nghiệp và thời kỳ dân số vàng
hiện nay thì việc đào tạo lao động trình độ cao đang là yêu cầu tất yếu.

9

Quản trị nguồn nhân lực
-

Theo Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao

động Thành phố Hồ Chí Minh, trong năm 2015, thị trường lao động tiếp tục phát
triển theo xu hướng cần nhân lực chất lượng cao, nhu cầu tuyển dụng lao động có
trình độ tay nghề và ngoại ngữ trong tháng và những tháng tiếp theo sẽ tăng, tuy
nhiên không xảy ra tình trạng thiếu hụt nhiều lao động.
Năm nay tình trạng các doanh nghiệp tuyển dụng lao động trước Tết để
bù đắp cho sự thiếu hụt lao động sau Tết ở các nhóm ngành thâm dụng lao động
như dệt may, chế biến lương thực thực phẩm không phổ biến do các doanh nghiệp
đã chủ động ổn định lực lượng lao động có tay nghề và kỹ năng, cùng với những
chính sách chăm lo khá tốt để giữ chân người lao động.
Thị trường lao động tại thành phố trong tháng một này vẫn tập trung chủ
yếu về nhu cầu tuyển dụng lao động thời vụ, lao động bán thời gian phục vụ cho
việc sản xuất kinh doanh, đáp ứng đơn hàng dịp Tết của các doanh nghiệp. Bên
cạnh đó cũng có một số nhóm ngành tuyển dụng lao động ở các vị trí công việc ổn
định như công nghệ thông tin, cơ khí, điện-điện tử, quản lý điều hành, vận tải-kho
bãi-xuất nhập khẩu, dịch vụ du lịch-nhà hàng-khách sạn
II.2.2 Nguyên nhân dẫn đến tình trạng thiếu nhân lực trong các
doanh nghiệp tại Việt Nam
-

Trình độ chuyên môn không phù hợp: nhân viên không có học vấn cần

thiết, sự đào tạo hoặc kinh nghiệm thực tế cho vị trí cần tuyển dụng
Ưu đãi không phù hợp: Nhân viên có những phẩm chất, năng lực, khả
năng chuyên môn đầy đủ, tương xứng nhưng lại không muốn làm một công việc cụ
thể, vì tiền lương, tình trạng hoặc điều kiện làm việc không thỏa đáng

Khu vực không phù hợp: Nhân viên có khả năng và sẵn sàng làm việc,
nhưng họ lại ở vùng xa xôi hoặc khó khăn để làm việc và họ không nghĩ đến việc di
chuyển
-

Sự thiếu hụt về thông tin: Nhân viên không lựa chọn công việc vì sự

thiếu hụt thông tin về vị trí tuyển dụng hoặc phương pháp tuyển dụng không đầy đủ
Tuyển dụng không phù hợp: Không đủ cơ sở để chỉ ra số lượng thực tế
và các loại kỹ năng cần thiết cho việc tuyển dụng, sắp xếp lại nhân viên hoặc đề bạt
phát triển nhân viên
Tỉ lệ luân chuyển lao động cao

10


Quản trị nguồn nhân lực
II.2.3 Hệ quả
-

Ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ nhiều cơ hội kinh

doanh, khả năng cạnh tranh kinh tế trên thị trường hạn chế.
Hiệu quả sử dụng công suất máy móc, thiết bị thấp -> Năng suất lao động
thấp.
Hiệu quả sản xuất kinh doanh thấp, thu nhập của người lao động thấp, ảnh
hưởng sâu sắc đến đời sống, nhiệt tình và hiệu quả làm việc của người lao động.
Doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc tim kiếm và đưa ra đường lối phát
triển theo các mục tiêu mong muốn.
Nhân viên phải đảm nhiệm mức độ công việc lớn có thể dẫn đến tình trạng

bất mãn, thiếu động lực làm việc.

.2.4 Biện pháp
a.

Thu hút nguồn nhân lực
Thu hút nguồn nhân lực còn được gọi là tuyển mộ.
Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút những người được coi là có đủ

năng lực để đăng ký dự tuyển vào làm việc.
S

Biện pháp

TT
1 

Nguồn cung

Ưu điểm

Nhược điểm

Tạo ra không khí thi đua

Rất dễ tạo

cấp ứng viên từ bên giữa các viên chức đang làm ra lối mòn quản
trong

công

ty việc; kích thích họ làm việc hăng lý

do

sự

(nguồn cung cấp nội hái hơn, nhiệt tình hơn, sáng tạo khuôn

dập
theo

hơn để có nhiều cơ hội thăng tiến phong cách của

bộ)
Có

thể

có

những nhân viên có

hơn.

lãnh đạo cấp trên.
Nhân viên của công ty sẽ dễ

Thực

hiện

sẵn trong nội bộ dàng và thuận lợi hơn trong việc không tốt có thể
doanh nghiệp sẽ đáp thực hiện công việc, nhất là trong dẫn
ứng

được

đến

tình

những giai đoạn đầu ở cương vị mới (vì trạng mất đoàn

yêu cầu trong tương họ đã có sẵn các mối quan hệ kết trong nội bộ.
lai. Vì vậy, việc trong công ty).

Đầu tư cho

11


Quản trị nguồn nhân lực
tuyển dụng trực tiếp

Nhân viên của công ty đã nguồn này rất tốn

từ ngay bên trong quen và hiểu biết được các mục kém.
công

ty

thường tiêu của công ty nên sẽ dễ dàng

Đôi khi có

được các công ty ưu hơn trong việc đạt được mục tiêu những
người
tiên
đó.
tuyển dụng từ
Nhân viên của công ty là nguồn này vẫn
những người đã được thử thách không đạt được
lòng trung thành tính tận tụy, tinh như mong đợi.
thần trách nhiệm với công ty.
Nguồn cung



Giải quyết nhanh chóng

Đầu tư cho

cấp ứng viên từ bên tình trạng thiếu hụt nhân sự

nguồn này rất tốn

ngoài

kém.
Đôi khi có

Các nhà quản
2

trị nguồn nhân lực

những

người

có thể tuyển người

tuyển

ở thị trường bên

nguồn này vẫn

trong tổ chức hoặc

không đạt được

thị trường nhân lực

như mong đợi.

dụng

từ

bên ngoài.
b.


c.

Trì hoãn việc về hưu
Ưu điểm:
Tiết kiệm chi phí chiêu mộ, đào tạo.
Cải thiện thái độ nhân viên

Nhược điểm:
Mang tính tạm thời (ngắn hạn)
Thiếu sự đổi mới, cải cách
Giải pháp giờ phụ trội ( hay còn gọi là tăng giờ, tăng ca)
Giải pháp này thường được áp dụng khi sản xuất hay dịch vụ vào mùa cao

điểm hay khi công ty ký kết được các hợp đồng ngắn hạn.
Đặc điểm của giải pháp này là tiền lương trả cho giờ phụ trội thường cao hơn
so với bình thường.

12


Quản trị nguồn nhân lực
Ưu điểm:





Đối phó kịp thời với tình trạng khan hiếm về nhân lực

Tiết kiệm được chi phí chiêu mộ
Nhược điểm:
Khó có thể áp dụng trong một thời gian dài (vì sức khỏe và luật

định không cho phép).
Nếu thực hiện trong một gian dài sẽ không hiệu quả.
Công nhân sẽ mệt mỏi và làm việc thiếu nhiệt tình khi quay về
với chế độ làm việc bình thường.
Lạm dụng quá mức có thể dẫn đến tranh chấp xung đột giữa
người sử dụng lao động và người lao động.
d.

Giải pháp gia công
Hợp đồng gia công là ký kết hợp đồng với các công ty khác nhằm sản xuất sản

phẩm cho mình. Giải pháp này sẽ có lợi cho đôi bên nếu được thực hiện trong một
thời gian dài.
Ưu điểm:
-



Ứng phó thời gian cấp bách
Thông thường chỉ được áp dụng ở những công ty lớn, công ty

đa quốc gia

Nhược điểm:
Có thể làm cho công ty bị động.
Làm tăng thêm sức mạnh cạnh tranh cho đối thủ
Chất lượng và chi phí không ổn định
Cải cách tiến trình kinh doanh

1.
S

Biện pháp

Ưu điểm

Nhược điểm

1

Loại bỏ các bước và

- Tiết kiệm chi phí

TT
hoạt động không cần thiết

- Năng suất cao

-

Yêu

cầu sự thích
ứng
-

Khó

thực hiện
2

Chuyển địa điểm sản

Nhân

công

đôi

Nhân

công

13


Quản trị nguồn nhân lực
xuất

2.

dào

hạn chế

Tạo sự khích lệ, gia tăng động lực làm việc của nhân viên
S

Biện pháp

Ưu điểm

1

Cải thiện điều kiện lao

Tăng

Nhược điểm

TT
động
2

lực

Không giải

làm việc của nhân viên quyết được tình
Phát triển hệ thống đào -> nâng cao hiệu suất trạng lượng công

tạo, đề bạt
3

động

làm việc

việc quá tải

Điều chỉnh chính sách
tiền lương mang tính kích
thích cao.

Có nhiều giải pháp để khắc phục tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực với
những ưu nhược điểm gắn liền với từng giải pháp. Vấn đề là công ty quyết định giải
pháp nào tùy thuộc vào hoàn cảnh cụ thể của công ty. Trong đó, biện pháp thu hút
nguồn nhân lực được coi là một trong những giải pháp tối ưu nhất:
Thu hút nguồn nhân lực từ hai nguồn chính, bên trong và bên ngoài.


Nguồn cung cấp ứng viên từ bên trong công ty (nguồn cung cấp nội bộ)
Có thể có những nhân viên có sẵn trong nội bộ doanh nghiệp sẽ đáp ứng được

những yêu cầu trong tương lai. Vì vậy, việc tuyển dụng trực tiếp từ ngay bên trong
công ty thường được các công ty ưu tiên. Việc bổ nhiệm một chức danh mới được
thực hiện khi:
•

Một chức danh sẵn có bị bỏ trống.

•

Một chức mới được tạo ra.

•

Hoặc có khi tuyển dụng cho một chức danh trong tương lai.

14


Quản trị nguồn nhân lực
Trong thực tế việc bổ nhiệm có thể thực hiện theo trình tự nâng dần (theo kiểu
xếp hàng), nhưng cũng có thể được thực hiện theo kiểu bổ nhiệm thăng tiến vượt
cấp.
Theo trình tự nâng dần sẽ tạo cho nhân viên mang theo những kinh nghiệm
của mình trong thực hiện công việc. Họ không quá khó khăn khi tiếp cận công việc
mới, nhưng ít có khả năng tạo ra những đột biến trong giải quyết công việc.
Thăng tiến vượt cấp sẽ chứa đựng những ưu nhược điểm ngược lại với bổ
nhiệm nâng dần. Tất nhiên bổ nhiệm kiểu nào thì nhân viên cũng có thể sau đó sẽ
được thăng tiến dần dần.
Khi tuyển dụng từ bên trong công ty nên thực hiện các biện pháp sau đây:
•

Giới thiệu công khai rộng rãi chức danh cần tuyển cho mọi

nhân viên trong công ty. Cách thức này được gọi là tuyển người “công khai” trong
nội bộ.
•

Thông qua sự giới thiệu của các nhân viên trong công ty.

•

Thông qua các hồ sơ cá nhân tìm ra các ứng viên có đủ kỹ năng

và nguyện vọng thăng tiến. Phương pháp này được coi là phương pháp tuyển “nội
bộ kín”.
Nếu số lượng các ứng viên quan tâm đến các chức danh bổ nhiệm ít, điều đó
cho thấy uy tín của công ty chưa cao, rõ ràng cần phải có sự thay đổi.
Các yếu tố giúp thăng tiến của cá nhân bao gồm:
•

Năng lực và phẩm chất của cá nhân.

•

Những kinh nghiệm mà họ tích lũy được.

•

Những thành tích mà họ đã đạt được.

Tất nhiên việc tuyển dụng ngay từ bên trong khác với tuyển dụng từ bên
ngoài, không thể tiến hành theo quy trình như đối với tuyển dụng từ bên ngoài. Mỗi
công ty có chính sách riêng trong công tác đề bạt cán bộ. Chính vì vậy, khi nói đến
tuyển dụng người ta thường chú ý đến tuyển dụng từ nguồn bên ngoài.


Nguồn cung cấp ứng viên từ bên ngoài

15


Quản trị nguồn nhân lực
Các nhà quản trị nguồn nhân lực có thể tuyển người ở thị trường bên trong tổ
chức hoặc thị trường nhân lực bên ngoài. Quyết định tìm kiếm ở thị trường nào phụ
thuộc vào các yếu tố sau:
•

Chính sách cán bộ của tổ chức

•

Nhu cầu và khả năng tuyển chọn từ nguồn bên trong

•

Hạn chế về thời gian

•

Hạn chế về chi phí

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến khả năng thu hút ứng viên từ nguồn bên ngoài:
•

Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài:
o

Các điều kiện của thị trường nhân công ( tình hình cung cầu nhân

o

Các điều kiện của thị trường nhân công cho một công việc cụ thể có

công )
thể được đánh giá bởi tỷ lệ thất nghiệp của những người làm nghề đó. Khi mà tỷ lệ
thất nghiệp cao (nghĩa là cung lớn hơn cầu), thị trường nhân công được coi là
“thừa” và như vậy việc tuyển dụng sẽ tương đối dễ. Ngược lại, khi tỷ lệ thất nghiệp
thấp (nghĩa là cầu lớn hơn cung), thị trường nhân công được coi là “thiếu” và việc
tuyển dụng sẽ khó khăn hơn .
o Luật lao động của nhà nước
o Luật của các tổ chức công đoàn
o Hoạt động của các đối thủ cạnh tranh
•

Các yếu tố ảnh hưởng thuộc về môi trường bên trong tổ chức:
o
o

Bản sắc và giá trị của tổ chức
Quan điểm của các nhà quản lý về nhân sự sẽ ảnh hưởng tới khả năng

thu hút nguồn nhân sự.
o Nếu các nhà quản lý coi nhân công như một “chi phí”, họ sẽ thường
tìm kiếm nhân công ở thị trường bên ngoài. Nếu các nhà quản lý coi nhân viên như
“tài sản” thì việc đào tạo và phát triển có thể sẽ được thực hiện. Và vì vậy các nhà
quản lý có khả năng tìm người cả ở thị trường bên trong lẫn bên ngoài.

o Các giá trị tổ chức có thể ảnh hưởng đến khả năng thu hút nguồn thừ
bên ngoài, như: hình ảnh, tên tuổi của công ty …
o Các chính sách nhân lực của tổ chức có liên quan tới :

16


Quản trị nguồn nhân lực





Chính sách tiền lương, tiền thưởng
Điều kiện lao động
Cơ hội thăng tiến và đào tạo , phát triển nghề nghiệp
Tính chất ổn định của công việc , nghành nghề , tính hấp dẫn

của lĩnh vực sản xuất - kinh doanh
 Địa điểm làm việc
 Môi trường làm việc
 Sự hấp dẫn của công việc ( thị trường nhân lực ưa thích )
 V…v…
Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài rất đa dạng. Sau đây ta nghiên cứu một số
nguồn ứng viên từ bên ngoài:


Nguồn từ bạn bè, người thân của nhân viên:

Một thực tế là văn hóa Việt nam và văn hóa Trung hoa thường ưu tiên cho việc

tuyển dụng những người thân trong gia đình (đặc biệt ở các doanh nghiệp vừa và
nhỏ, doanh nghiệp trong khu vực kinh tế tư nhân), mở rộng hơn là những người
quen biết hay đồng hương.
Đánh giá nguồn này các nhà tuyển dụng cho rằng: nguồn này thường có chất
lượng cao và nhân viên dễ hòa mình vào tập thể nên thực hiện công việc sẽ có hiệu
quả hơn. Tuyển dụng nguồn này hiệu qua, không đắt tiền và khá nhanh . Tỉ lệ giữ
được chỗ làm việc lâu dài ở những người được chọn lựa theo phương pháp này khá
cao. Một số công ty thực hiện chính sách trả thù lao cho người giới thiệu, tìm kiếm
những người làm việc cho công ty.
Hạn chế: tuyển dụng nguồn này rất dễ dẫn đến sự thiên vị hoặc ác cảm trong
nhân viên một khi bạn bè người thân của họ bị từ chối.
Trong khu vực kinh tế tư nhân ở Việt nam, đặc bịệt là các doanh nghiệp có quy
mô nhỏ hình thức tuyển dụng này luôn được ưu tiên. Bởi vì điều này có thể tạo ra
những niềm tin nhất định, đồng thời tạo ra tính đồng nhất của môi trường văn hóa.
Tuy nhiên tuyển dụng như vậy sẽ tạo ra những rắc rối trong giải quyết các mối quan
hệ lao động.
Trong một môi trường đa văn hóa đầy thay đổi với ưu tiên hàng đầu cho việc
thực hiện tốt công việc thì tuyển dụng từ nguồn này sẽ là hạn chế lớn.

17


Quản trị nguồn nhân lực
Nguồn từ nhân viên cũ của công ty



Có thể có những nhân viên trước đây đã từng làm việc cho công ty nhưng đã
rời bỏ công ty vì những lý do khác nhau. Nay họ xin quay trở về làm việc cho công
ty.

Đánh giá về nguồn này quan điểm Á đông thường rất dị ứng, vì họ cho rằng
đó là những kẻ “đứng núi này trông núi nọ”. Song ở các nước phát triển người ta
khám phá ra rằng những nhân viên này khi quay trở lại làm việc họ sẽ làm việc tốt
hơn. Chắc chắn một tâm lý muốn chuộc lại những sai lầm sẽ thúc đẩy họ đến hiệu
quả làm việc cao hơn.
Nhưng nếu ta nhận lại một cách dễ dàng các viên chức này, sẽ làm cho mọi
người có ý tưởng rằng họ có thể ra đi bất kể lúc nào mà không sợ bị mất gì. Điều
này sẽ dẫn đến phá vỡ hệ thống kỷ luật của tổ chức.
Các nhà quản trị về con người cần phải phân tích kỹ lý do ra đi, lý do quay trở
về của nhân viên để quyết định có nên nhận lại không. Và tất nhiên cần có giá để trả
hoặc một mức lương thấp hơn hay một cơ hội thăng tiến khó khăn hơn.
Nguồn ứng viên do quảng cáo



Quảng cáo trên báo là hình thức phổ biến nhất của việc tuyển dụng người
thông qua quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng. Các quảng cáo trên
báo chí chỉ rõ cơ quan tìm người, mô tả công việc, những kỹ năng cần thiết để thực
hiện công việc và cách thức đăng ký tuyển dụng. Việc quảng cáo trên báo có thể áp
dụng cho mọi thị trường nhân lực, phụ thuộc vào loại báo đăng lời quảng cáo.
Quảng cáo thông qua các hình thức thông tin đại chúng khác (ví dụ như radio,
tivi , bảng quảng cáo) thường ít được tiến hành, trước hết vì giá thành của những
loại quảng cáo này thường được coi là cao hơn hiệu quả .
Hạn chế:
-

Nếu quảng cáo thường xuyên sẽ rất tốn kém.
Có thể sẽ gây ra những phản ứng tâm lý xấu trong nhân viên.
Thu hút tuyển dụng từ các sự kiện đặc biệt

18


Quản trị nguồn nhân lực
Các tổ chức có thể tuyển người làm việc một cách công khai thông qua những
sự kiện đặc biệt như thông qua “hội chợ nghề nghiệp”.
Hình thức thu hút này phù hợp với thị trường nhân lực tại chỗ hoặc thị trường
khu vực.


Thu hút tuyển dụng từ các sự kiện đặc biệt

Các tổ chức có thể tuyển người làm việc một cách công khai thông qua những
sự kiện đặc biệt như thông qua “hội chợ nghề nghiệp”. Hình thức thu hút này phù
hợp với thị trường nhân lực tại chỗ hoặc thị trường khu vực.


Nguồn từ các trường Đại học và Cao đẳng

Tổ chức có thể tuyển người từ các trường đại học và cao đẳng qua các sự kiện
đặc biệt (ví dụ ngày hội nghề nghiệp), sách báo hoặc các cuộc thăm viếng trường.
Các tổ chức có thể mong muốn phát triển và duy trì mối quan hệ lâu dài với trường
để tối đa hóa khả năng lôi kéo sinh viên sẽ dự tuyển trong tương lai. Tài trợ học
bổng toàn phần hay một phần cho sinh viên là chính sách thu hút nguồn sinh viên
giỏi và quảng cáo hình ảnh của công ty.
Nguồn ứng viên từ các trường đại học luôn được coi là nguồn quan trọng nhất
đối với hầu hết các công ty trên thế giới. Bởi các ưu điểm sau:
o Ứng viên được đào tạo có bài bản hơn, nghĩa là có nhiều khả năng
nhận được những nhân viên có chất lượng cao.
o Sinh viên mới rời ghế nhà trường nên còn giữ được thói quen học tập.

o Nhân viên tuyển từ nguồn này dễ đào tạo để phù hợp với môi trường
văn hóa của công ty.
Hạn chế:
o Đầu tư cho nguồn này rất tốn kém.
o Đôi khi có những người tuyển dụng từ nguồn này vẫn không đạt được
như mong đợi.
o Tuyển dụng nhân viên từ các đối thủ cạnh tranh

19


Quản trị nguồn nhân lực
Tuyển dụng từ nguồn này được coi là có hiệu quả nhất. Công ty không phải bỏ
chi phí đào tạo và nhân viên có sẵn tay nghề nên thực hiện công việc có hiệu quả
ngay mà không phải qua giai đoạn tập sự. Không những thế, việc tuyển dụng từ
nguồn này còn có thể làm suy yếu đối thủ cạnh tranh.
Tất nhiên tuyển dụng từ nguồn này phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: khả năng
tài chính, chính sách lôi kéo những người tài năng của công ty. Chính sách tuyển
dụng từ nguồn này đôi khi vấp phải sự chống đối của những người theo tư tưởng
truyền thống Á đông. Họ cho rằng chính sách này như một sự ăn cướp công sức của
người khác. Vì vậy những công ty có mối quan hệ gắn bó ở Việt nam hầu như
không thực hiện chính sách này.
Khi thực hiện hình thức tuyển dụng này các công ty thường thực hiện thông
qua các tổ chức “săn đầu người”. Cách này giúp công ty tránh đối đầu trực tiếp với
các đối thủ cạnh tranh.


Tuyển dụng nhân viên từ các đối thủ cạnh tranh

Tuyển dụng từ nguồn này được coi là có hiệu quả nhất. Công ty không phải bỏ

chi phí đào tạo và nhân viên có sẵn tay nghề nên thực hiện công việc có hiệu quả
ngay mà không phải qua giai đoạn tập sự. Không những thế, việc tuyển dụng từ
nguồn này còn có thể làm suy yếu đối thủ cạnh tranh. Tất nhiên tuyển dụng từ
nguồn này phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: khả năng tài chính, chính sách lôi kéo
những người tài năng của công ty. Chính sách tuyển dụng từ nguồn này đôi khi vấp
phải sự chống đối của những người theo tư tưởng truyền thống Á đông. Họ cho rằng
chính sách này như một sự ăn cướp công sức của người khác. Vì vậy những công ty
có mối quan hệ gắn bó ở Việt nam hầu như không thực hiện chính sách này. Khi
thực hiện hình thức tuyển dụng này các công ty thường thực hiện thông qua các tổ
chức “săn đầu người”. Cách này giúp công ty tránh đối đầu trực tiếp với các đối thủ
cạnh tranh.


Nguồn tuyển dụng từ các Trung tâm giới thiệu việc làm

Đây là nguồn cung cấp nhân lực có sẵn, có thể giúp công ty giảm bớt thời gian
tuyển dụng. Tuy nhiên chất lượng tuyển dụng từ nguồn này có thể không cao. Do

20


Quản trị nguồn nhân lực
các trung tâm này sẵn sàng đưa ra những người không đạt yêu cầu hoặc người mà
họ có cảm tình. Bởi họ là cơ quan dịch vụ với mong muốn giới thiệu được nhiều
người và hơn nữa họ không chịu trách nhiệm cuối cùng về các hoạt động của người
mà họ giới thiệu.
Có thể chỉ nên dử dụng hình thức này khi:
o Tổ chức không có bộ phận quản trị nhân sự riêng.
o Khi công ty cần tuyển gấp số lao động có tính chất tạm thời.
o Khi cần thu hút số lao động đang làm việc ở các công ty là đối thủ

cạnh tranh.
Ngày nay cùng với sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin đã xuất
hiện nguồn cung cấp nhân lực trên mạng. Đây là nguồn cung cấp đa dạng mang tính
toàn cầu. Nguồn này, trong tương lai có thể làm phá vỡ những cách thu hút truyền
thống.
Tóm lại nguồn từ bên ngoài có ưu điểm là phong phú, đa dạng cho phép ta có
nhiều khả năng để tìm kiếm được người phù hợp cho công việc. Và lựa chọn từ
nguồn này cũng khách quan hơn. Tuy nhiên thực hiện thu hút từ nguồn này sẽ phức
tạp hơn, tốn kém hơn và đặc biệt sẽ rất khó đánh giá sự gắn bó trung thành của họ
với tổ chức.
Như vậy chúng ta hiểu rằng mục tiêu chung của thu hút nguồn nhân sự là thu
hút những hồ sơ ứng viên tốt nhất. Do đó một khi gặp những khó khăn trong thu hút
nguồn nhân sự các nhà quản trị nguồn nhân lực cần chú ý các khía cạnh khác nhau
làm cản trở những nỗ lực tìm kiếm nguồn nhân lực. Vì vậy các vấn đề cần xem xét
đó là:
o Khi việc tuyển dụng người cho một công việc cụ thể nào đó chỉ lôi
kéo được một số ít những người đăng ký dự tuyển, thì công việc cần phải được thiết
kế lại để có thể có nhiều người đăng ký muốn làm công việc đó hơn.
o Các yếu tố có hại cho sức khỏe và an toàn lao động trong công việc đó
sẽ ảnh hưởng đến khả năng thu hút nhân sự.

21


Quản trị nguồn nhân lực
o Thành công của quá trình tuyển mộ sẽ bị tác động bởi các cơ hội đào
tạo, phát triển và thù lao của tổ chức. Phát triển những cơ hội này cho ứng viên sẽ
bảo đảm hơn cho những thành công trong việc thu hút nguồn nhân lực kể cả nguồn
nhân lực chất lượng cao.

22


Quản trị nguồn nhân lực

B. Kếtluận
Trong thời gian hiện nay, tỷ lệ thất nghiệp tương đối cao. Nguyên nhân, thứ
nhất là do khối lượng công việc chưa đáp ứng được số lượng lao động đông đảo
ngày càng gia tăng. Thứ hai là, do lao động không có trình độ phù hợp với công
việc, các doanh nghiệp thiếu những lao động có trình độ cao và những lao động trực
tiếp sản xuất, trong khi đó lực lượng lao động ngồi bàn giấy được đào tạo ra quá
nhiều, cung vượt quá cầu. Như vậy, nghe có vẻ mâu thuẫn nhưng thực tế cho thấy,
các doanh nghiệp hiện nay vừa thừa vừa thiếu lao động.
Vấn đề thừa thiếu lao động là vấn đề rất quan trọng cần có giải pháp giải quyết
một cách khoa học thì mới nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Để thực hiện được điều đó, doanh nghiệp cần có kiến thức khoa học thực sự đi
từ nghiên cứu, phân tích và giải quyết.

23