Ảnh hưởng của sự thỏa mãn tiền lương đến sự gắn kết của cán bộ công nhân viên viễn thông thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
---------------------------

PHAN CHÍ THÁI

ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN TIỀN LƯƠNG ĐẾN
SỰ GẮN KẾT CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN VIỄN
THÔNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
---------------------------

PHAN CHÍ THÁI

ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN TIỀN LƯƠNG ĐẾN
SỰ GẮN KẾT CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN VIỄN
THÔNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. NGUYỄN THANH HỘI

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2013


MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
DANH MỤC CÁC PHƯƠNG TRÌNH
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CHƯƠNG 1 – TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI............................................................................... 1
1.

Lý do chọn đề tài........................................................................................................................... 1

2.

Câu hỏi nghiên cứu....................................................................................................................... 3

3.

Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................................................... 3

4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................................. 4

5.

Phương pháp nghiên cứu............................................................................................................. 4

6.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài........................................................................................................ 6

7.

Cấu trúc của đề tài........................................................................................................................ 6

CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU......................... 8
2.1 CÁC LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI.................................................................. 8
2.1.1 Sự thỏa mãn về tiền lương.................................................................................................... 8
2.1.1.1 Các khái niệm........................................................................................................... 8
a) Khái niệm về lương.............................................................................................. 8
b) Khái niệm về lương 3P........................................................................................ 9
2.1.1.2
dựng mô hình 3P

Phương pháp xây
12

a) Phương pháp xây dựng các chỉ số KPI

12

b)Nội dung của mô hình 3P

13

c) Các yếu tố chi phối mô hình 3P

13


2.1.1.3 Mô hình hóa phương pháp xây dựng quy chế lương, thưở

3P..............................................................................................................

2.1.1.4 Các thành phần của sự thỏa mãn về tiền lương .................

2.1.2Sự gắn kết với tổ chức .................

2.1.2.1 Định nghĩa và các lý thuyết về sự gắn kết đối với tổ chức

2.1.2.2 Các quan điểm đo lường sự gắn kết đối với tổ chức .........
2.1.2.3 Các thành phần của sự gắn kết đối với tổ chức theo quan

Allen ............................................................................................

2.1.3Quan hệ giữa sự thỏa mãn tiền lư

2.1.3.1 Giới thiệu nghiên cứu có liên quan .....................................

2.1.3.2 Kết quả nghiên cứu của Vandenberghe & Tremblay .........

2.2MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU...

2.2.1Mô hình nghiên cứu .....................

2.2.2Các giả thuyết nghiên cứu ...........

2.3TÓM TẮT CHƯƠNG 2.......................................................................

CHƯƠNG 3 - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................

3.1THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................................

3.2PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU..........................................................

3.3XÂY DỰNG BẢNG CÂU HỎI ........................................................

3.4PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ SỐ LIỆU .................................................

3.4.1Mô tả mẫu .....................................

3.4.2Đánh giá độ tin cậy của thang đo

3.4.3Phân tích nhân tố khám phá EFA

3.4.4Phân tích tương quan – hồi quy .

3.5TÓM TẮT..............................................................................................

CHƯƠNG 4 - KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..............................................................

4.1MÔ TẢ MẪU........................................................................................

4.2ĐÁNH GIÁ SƠ BỘ ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO ...........................

4.2.1Đánh giá sơ bộ độ tin cậy của tha

4.2.2Đánh giá sơ bộ độ tin cậy Cronba


4.2.3Đánh giá sơ bộ độ tin cậy Cro

4.3PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA)..........................

4.3.1Phân tích EFA cho thang đo P

4.3.2Phân tích EFA cho thang đo M

4.4KIỂM ĐỊNH LẠI ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO SAU KHI EF

4.4.1Kiểm định lại độ tin cậy Cron

4.4.2Kiểm định lại độ tin cậy Cron

4.4.3Điều chỉnh mô hình nghiên cứ

4.5KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN

4.5.1Thống kê mô tả các biến nghiê

4.5.1.1 Sự thỏa mãn tiền lương .................................................

4.5.1.2 Sự gắn kết với tổ chức ...................................................

4.5.2Phân tích ảnh hưởng của sự th

4.5.2.1 Xem xét mối tương quan tuyến tính của các biến thà

4.5.2.2 Kiểm định các mô hình hồi quy trong đề tài nghiên c

a) Ảnh hưởng của sự thỏa mã

b) Ảnh hưởng của sự thỏa mã

c) Ảnh hưởng của sự thỏa mã

4.5.3Tóm tắt kết quả kiểm định các

4.6KIỂM ĐỊNH GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH......................................

4.7TÓM TẮT .....................................................................................

CHƯƠNG 5 - KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .........................................................

5.1KẾT QUẢ CHÍNH CỦA ĐỀ TÀI VÀ Ý NGHĨA....................

5.2THẢO LUẬN VÀ HÀM Ý CỦA ĐỀ TÀI................................

5.3HẠN CHẾ VÀ GỢI Ý CHO NGHIÊN CỨU TIẾP THEO.....

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tài liệu tiếng việt
Tài liệu tiếng anh

PHẦN PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI NGUYÊN GỐC


PHỤ LỤC 2: DÀN Ý THẢO LUẬN
PHỤ LỤC 3: PHIẾU KHẢO SÁT THỬ
PHỤ LỤC 4: PHIẾU KHẢO SÁT CHÍNH THỨC
PHỤ LỤC 5: KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CHO THANG ĐO PSQ
PHỤ LỤC 6: KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CHO THANG ĐO MEYER
PHỤ LỤC 7: PHÂN TÍCH EFA CHO THANG ĐO PSQ
PHỤ LỤC 8: PHÂN TÍCH EFA CHO THANG ĐO MEYER
PHỤ LỤC 9: PHÂN TÍCH HỒI QUY CỦA MÔ HÌNH 1
PHỤ LỤC 10: PHÂN TÍCH HỒI QUY CỦA MÔ HÌNH 2
PHỤ LỤC 11: PHÂN TÍCH HỒI QUY CỦA MÔ HÌNH 3


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2-1: Mô tả các tiêu chí của nguyên tắc SMART.................................................................. 12
Bảng 2-2: Phương pháp xây dựng lương, thưởng theo mô hình 3P......................................... 14
Bảng 2-3: Tóm lược các thành phần trong các nghiên cứu sự gắn kết với tổ chức...........21
Bảng 2-4: định nghĩa các biến thành phần trong mô hình nghiên cứu.................................... 31
Bảng 4-1: Các thông tin của đối tượng khảo sát.............................................................................. 48
Bảng 4-2: kiểm định Cronbach’s Alpha sơ bộ các thành phần của thang đo PSQ.............50
Bảng 4-3: kiểm định Cronbach’s Alpha sơ bộ các thành phần của thang đo Meyer .........51
Bảng 4-4: Ma trận xoay nhân tố sơ bộ cho thang đo PSQ........................................................... 53
Bảng 4-5: Ma trận xoay nhân tố sơ bộ cho thang đo MEYER.................................................. 55
Bảng 4-6: kiểm định lại Cronbach’s Alpha cho các thành phần thang đo PSQ...................57

Bảng 4-7: kiểm định lại Cronbach’s Alpha cho các thành phần thang đo MEYER ..........57
Bảng 4-8: Thống kê mô tả các biến của sự thỏa mãn tiền lương.............................................. 59
Bảng 4-9: Kiểm định trung bình mẫu phối từng cặp các biến thỏa mãn tiền lương..........60
Bảng 4-10: Thống kê mô tả các biến sự gắn kết với tổ chức...................................................... 61
Bảng 4-11: Kiểm định trung bình mẫu phối từng cặp các biến gắn kết với tổ chức..........61
Bảng 4-12: Ma trận kiểm định hệ số tương quan Pearson của các biến nhân tố.................63
Bảng 4-13: Kiểm định các hệ số hồi quy theo phương pháp Enter cho mô hình 1............66
Bảng 4-14: Kiểm định lại hệ số hồi quy theo phương pháp Enter cho mô hình 1..............67
Bảng 4-15: Kiểm định các hệ số hồi quy theo phương pháp Enter cho mô hình 2............68
Bảng 4-16: Kiểm định lại hệ số hồi quy theo phương pháp Enter cho mô hình 2..............69


Bảng 4-17: Kiểm định các hệ số hồi quy theo phương pháp Enter cho mô hình 3............70
Bảng 4-18: Kiểm định lại hệ số hồi quy theo phương pháp Enter cho mô hình 3..............71
Bảng 4-19: Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết về tác động giữa các thành phần của sự
thoả mãn tiền lương đến sự gắn kết với tổ chức.............................................................................. 72
Bảng 4-20: Mô tả giá trị trung bình của sự thoả mãn mức lương giữa các cấp bậc cán bộ
công nhân viên.............................................................................................................................................. 73
Bảng 4-21: Kiểm định Levene cho các phương sai của sự thoả mãn mức lương giữa các
nhóm................................................................................................................................................................. 74
Bảng 4-22: Kiểm định ANOVA cho trung bình của sự thoả mãn mức lương giữa các
nhóm................................................................................................................................................................. 74
Bảng 4-23: Kiểm định sự khác biệt trung bình của sự thoả mãn mức lương giữa các
nhóm................................................................................................................................................................. 75


DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 2-1: Mô hình nghiên cứu của Vandenberghe & Tremblay................................................ 26
Hình 2-2: Mô hình giả thuyết biểu diễn tác động có ý nghĩa giữa các thành phần của
sự thỏa mãn tiền lương đến thành phần gắn kết bằng cảm xúc................................................. 29

Hình 2-3: Mô hình giả thuyết biểu diễn tác động có ý nghĩa giữa các thành phần của
sự thỏa mãn tiền lương đến thành phần gắn kết bằng hành vi................................................... 30
Hình 2-4: Mô hình giả thuyết biểu diễn tác động có ý nghĩa giữa các thành phần của
sự thỏa mãn tiền lương đến thành phần gắn kết bằng thái độ.................................................... 30
Hình 3-1: Sơ đồ tóm tắt quá trình chọn mẫu trong nghiên cứu định tính.............................. 34
Hình 3-2: Quy trình thực hiện nghiên cứu......................................................................................... 37


DANH MỤC CÁC PHƯƠNG TRÌNH
Phương trình 2-1: Phương trình hồi quy bội cho mô hình giả thuyết 1.................................. 29
Phương trình 2-2: Phương trình hồi quy bội cho mô hình giả thuyết 2.................................. 30
Phương trình 2-3: Phương trình hồi quy bội cho mô hình giả thuyết 3.................................. 30
Phương trình 3-1: Phương trình hồi quy bội theo lý thuyết của mô hình 1..........................45
Phương trình 3-2: Phương trình hồi quy bội theo lý thuyết của mô hình 2..........................45
Phương trình 3-3: Phương trình hồi quy bội theo lý thuyết của mô hình 3........................... 45
Phương trình 4-1: Phương trình hồi quy bội dự kiến của mô hình 1....................................... 64
Phương trình 4-2: Phương trình hồi quy bội dự kiến của mô hình 2....................................... 65
Phương trình 4-3: Phương trình hồi quy bội dự kiến của mô hình 3....................................... 65
Phương trình 4-4: Phương trình hồi quy bội chính thức của mô hình 1................................. 68
Phương trình 4-5: Phương trình hồi quy bội chính thức của mô hình 2................................. 70
Phương trình 4-6: Phương trình hồi quy bội chính thức của mô hình 3................................. 72


Ký hiệu,
từ viết tắt
AC
Be
CC
BCVT
EFA

KMO
KPI
ILO
LA
NC
OCQ
PL
PR
PSQ
SA
Sac
Sig
TPHCM
VIF

VNPT
VTTP


1

CHƯƠNG 1 – TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI

1.

Lý do chọn đề tài

Trong giai đoạn phát triển hiện nay, nhân tố con người có yếu tố quyết định
đến sự tồn tại và phát triển của công ty trong việc cạnh tranh với các đối thủ khác.
Các công ty đã bắt đầu quan tâm đến việc quản lý nguồn nhân lực để tạo thế mạnh

cho đơn vị của mình. Trong công tác quản trị nguồn nhân lực thì yếu tố trả công lao
động có một vai trò hết sức quan trọng vì nó là một yếu tố thỏa mãn nhu cầu cũng
như tạo sự gắn kết của nhân viên với công ty. Một cơ chế trả công lao động hợp lý sẽ
giúp doanh nghiệp thu hút, duy trì nhân viên giỏi cũng như kích thích và động viên
tinh thần của nhân viên.
Bưu chính viễn thông (BCVT) vừa là công cụ thông tin của Đảng và Nhà
nước, vừa là một ngành dịch vụ thuộc kết cấu hạ tầng của nền kinh tế quốc dân, một
bộ phận không thể thiếu của người dân trong thời đại ngày nay, đồng thời là ngành
kinh tế mũi nhọn, là một trong bốn trụ cột làm ra hiệu quả đóng góp vào sự tăng
trưởng của nền kinh tế quốc dân. Trong cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa, hội nhập kinh tế thế giới và khu vực đã và sẽ xuất hiện nhiều đối thủ cạnh
tranh như Viettel, FPT, VN Mobile…, cùng chia sẻ trong hoạt động BCVT, vừa hợp
tác vừa cạnh tranh. Điều này đem lại nhiều khó khăn mới cho ngành BCVT nói
chung, Tập đoàn bưu chính viễn thông Việt Nam (VNPT) nói riêng.
Sự kiện Việt Nam gia nhập WTO đã đánh dấu bước ngoặt trong tiến trình hội
nhập quốc tế của nước ta. Sự kiện này đã đem lại những tác động mạnh mẽ và sâu
rộng đến mọi lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội, trong đó có lĩnh vực BCVT và
công nghệ thông tin. Các cam kết của Việt Nam với WTO trong lĩnh vực BCVT cho
phép các doanh nghiệp nước ngoài được tham gia cung cấp các dịch vụ BCVT thông
qua các hình thức liên doanh, góp vốn và phát triển một số dịch vụ chưa từng có
trong nước. Điều này buộc VNPT phải nhận thức được các tác động tiềm ẩn, phải đối
mặt với áp lực cạnh tranh không chỉ bởi các doanh nghiệp BCVT trong nước mà với


2

cả các doanh nghiệp nước ngoài với tiềm lực mạnh về tài chính, công nghệ và đặc
biệt là kinh nghiệm trong quản lý....
Xu thế tất yếu của hoạt động cạnh tranh đang diễn ra không chỉ trên thị trường
trong nước mà còn diễn ra trên toàn cầu, bên cạnh áp lực, thách thức lớn mà VNPT

phải đổi mặt trong thời gian tới khi hội nhập quốc tế và thực hiện các cam kết WTO
cùng với yêu cầu của nhà nước về sắp xếp, đổi mới doanh nghiệp, đã đang và sẽ tạo
nhiều áp lực, khó khăn đối với VNPT, đòi hỏi ban lãnh đạo VNPT cũng như mỗi cán
bộ công nhân viên phải nhận thức được tầm quan trọng của việc tăng cường năng lực
cạnh tranh. Nắm bắt được sự cấp bách của vấn đề này, VIỄN THÔNG THÀNH PHỐ
HỒ CHÍ MINH (VTTP) đã tiên phong trong công tác đổi mới cơ cấu bên trong để có
thể có được một cái khung vững vàng để sẵn sàng cho cuộc cạnh tranh đầy áp lực
này. Để nâng cao sự cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường và phát triển trong
tương lai thì VTTP cần thiết phải xây dựng cho mình một cơ cấu thật vững mạnh với
đội ngũ nhân viên có tay nghề cao, tinh thần trách nhiệm trong công việc và phải gắn
kết lâu dài với công ty…, để đạt được điều đó thì VTTP luôn coi trọng nguồn nhân
lực vì chỉ có nguồn nhân lực giỏi mới góp phần tạo nên một cơ cấu vững chắc.
Nhưng trong vấn đề nhân lực cần phải có sự công bằng trong cách cư xử, đặc biệt là
vấn đề trả lương phải thật sự công bằng vì trước đây VTTP thực hiện trả lương dựa
vào thâm niên và bằng cấp đào tạo. Chế độ trả lương này bộc lộ một số nhược điểm
như: Tiền lương không gắn với kết quả và giá trị công việc thực hiện, việc trả và tăng
lương chủ yếu dựa trên thâm niên làm việc và bằng cấp, lao động giản đơn thâm niên
nhiều năm cũng có thể lương cao bằng những kỹ sư, cử nhân có năng lực nhưng mới
ra trường. Những hạn chế này tạo ra sự bất hợp lý trong chi trả lương thưởng, làm
mất đi động lực làm việc, tính khuyến khích hay đòn bẩy kinh tế của tiền lương đối
với nhân viên, tạo ra sự bức xúc của người lao động, đặc biệt là lớp trẻ và đội ngũ
quản lý. Có lẽ, đây là một trong những nguyên nhân chính yếu dẫn đến tình trạng
"khó thu hút và mất dần nhân tài" tại VTTP.
Hệ thống tiền lương - tiền thưởng - phúc lợi áp dụng tại doanh nghiệp là một
công cụ quan trọng mang tính chiến lược của quản trị nguồn nhân lực. Trong thời kỳ


3

nền kinh tế đang khủng hoảng, hầu hết các doanh nghiệp đang gặp rất nhiều khó

khăn, chính vì vậy mà các doanh nghiệp Việt Nam đã, đang và sẽ phải đương đầu với
các tập đoàn, công ty trong nước và công ty nước ngoài trong cuộc chiến giành nhân
viên giỏi.
Tại sao các tập đoàn, công ty có vốn đầu tư nước ngoài luôn thu hút và duy trì
được một đội ngũ nhân viên giỏi một cách ổn định và bền vững?
Câu trả lời sẽ là rất nhiều lý do nhưng không thể không nhắc đến tính công
bằng bên trong, cũng như bên ngoài của hệ thống tiền lương.
Một Phương pháp trả lương hiệu quả hiện nay được các công ty mạnh đang áp
dụng rộng rãi (nhất là các công ty nước ngoài) đó chính là trả lương theo phương
pháp 3P.
Hiện tại, VTTP đang áp dụng trả lương theo phương pháp 3P nhưng chưa thật
sự thu hút và giữ chân được nhân tài vì vẫn chưa triển khai được hết sức mạnh của
phương pháp 3P.
Nhận biết được sự cần thiết về vấn đề này, em đã chọn đề tài “ẢNH HƯỞNG
CỦA SỰ THỎA MÃN TIỀN LƯƠNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA CÁN BỘ
CÔNG NHÂN VIÊN VIỄN THÔNG TPHCM” để nghiên cứu khoa học.
2.

Câu hỏi nghiên cứu

Đề tài được thực hiện nhằm trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu sau đây:
-Sự thỏa mãn về tiền lương có ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ công
nhân viên viễn thông TPHCM hay không?
-Nếu có sự gắn kết thì sự gắn kết đó như thế nào?
3.

Mục tiêu nghiên cứu

Thông qua cuộc nghiên cứu 300 cán bộ công nhân viên đang làm việc tại
VTTP, đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm:

-Đo lường các khía cạnh của sự thoả mãn tiền lương và các biến thành
phần của nó gồm: Mức lương, Các phúc lợi, Tăng lương và Cơ chế lương.


4

-Đo lường sự gắn kết với tổ chức và các biến thành phần của nó gồm: Gắn
kết bằng cảm xúc, Gắn kết bằng hành vi và Gắn kết bằng thái độ.
-Xem xét và so sánh tác động của các thành phần của sự thoả mãn tiền
lương đến lần lượt từng thành phần của sự gắn kết với tổ chức.
-Xác định xem có sự khác biệt trong sự thoả mãn mức lương giữa các cấp
bậc nhân viên trong tổ chức hay không?.
4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
-Đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng của sự thỏa mãn tiền lương đến sự gắn
kết của cán bộ công nhân viên Viễn Thông TPHCM.
-Phạm vi nghiên cứu: Viễn Thông TPHCM.

5.

Phương pháp nghiên cứu

Dữ liệu thu thập thông qua bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên thang đo sự
thỏa mãn tiền lương PSQ của Heneman & Schwab (1985) và thang đo sự gắn kết với
tổ chức của Meyer & Allen (1993) có chỉnh sửa.
Việc nghiên cứu được thực hiện theo 2 giai đoạn:
Giai đoạn 1: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm khẳng định và
bổ sung những tiêu chí đánh giá, điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi phục
vụ cho quá trình nghiên cứu định lượng.

Giai đoạn 2: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với kỹ thuật phỏng
vấn bằng bảng câu hỏi. Từ các biến đo lường ở giai đoạn nghiên cứu định tính, xác
định các yếu tố và các thuộc tính đo lường bằng việc phát bảng câu hỏi thử cho 50
nhân viên đang làm việc tại VTTP để thu thập ý kiến và chỉnh sửa thang đo. Sau khi
hiệu chỉnh thang đo cuối cùng được sử dụng cho phỏng vấn chính thức.
Phương pháp thu thập số liệu: Khảo sát định lượng được thực hiện tại Viễn
Thông thành phố Hồ Chí Minh với phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên. Đối tượng


5

chọn mẫu là cán bộ công nhân viên đang làm việc tại VTTP, tiến hành phỏng vấn
trực tiếp bằng bảng câu hỏi.
Phương pháp phân tích số liệu: Dữ liệu thu thập được mã hoá và xử lý bằng
phần mềm SPSS nhằm đánh giá sơ bộ các thang đo, phân tích nhân tố khám phá,
phân tích tương quan, kiểm định giả thuyết của các mô hình hồi quy và phân tích hồi
quy. Các kiểm định T-test so sánh cặp, phân tích sâu ANOVA cũng được thực hiện để
làm rõ hơn các vấn đề liên quan đến các giả thuyết nghiên cứu.
Trong nghiên cứu này, thông qua phương pháp tham vấn chuyên gia, cùng
thảo luận và chỉnh sửa từ ngữ cho phù hợp với từ ngữ của người Việt Nam và phù
hợp với ngữ cảnh trong ngành Viễn Thông tại VTTP. Đồng thời, sẽ sử dụng thang đo
Likert từ 1 đến 5 để nhân viên VTTP nhận xét theo quy ước đánh giá mức độ tăng
dần từ 1 - ít quan trọng đến 5 - rất quan trọng với hai bước cơ bản sau:
Bước 1: Sử dụng hệ số Cronbach’s alpha để đánh giá độ tin cậy của thang đo
nhằm đánh dấu các biến có hệ số Cronbach’s alpha nhỏ để làm cơ sở cho việc loại bỏ
các yếu tố có trọng số phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis EFA) nhỏ. Trong những nghiên cứu khám phá, hệ số này thường được chấp nhận ở
mức tối thiểu là 0,7 (Nunnaly, 1978). Vì vậy, kết quả ở bước 1 này sẽ giúp xem xét
loại bỏ bớt các yếu tố không có sự tương quan mạnh. Đồng thời, các yếu tố còn lại
với hệ số lớn hơn 0,7 sẽ được xem xét đưa vào mô hình phân tích nhân tố để ước
lượng ở bước 2.

Bước 2: Mô hình phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng nhằm mục
đích thu nhỏ các yếu tố thành các nhóm có mối tương quan với nhau hoặc cùng một
đặc điểm. Phương pháp trích hệ số được sử dụng là phân tích nhân tố cơ bản
(principle component analysis) với thao tác xoay nhân tố (Varimax) nhằm tìm kiếm
các yếu tố có trọng số lớn hơn 0,5.
Xác định kích thước mẫu: Việc xác định kích thước mẫu dựa theo yêu cầu
của phân tích nhân tố khám phá EFA và hồi quy đa biến. Đối với phân tích nhân tố
khám phá EFA thì cỡ mẫu tối thiểu 5 lần tổng số biến quan sát. Đối với hồi quy đa


6

biến, theo Tabachnick và Fidell (1996) cỡ mẫu tối thiểu được tính theo công thức
80+5*m (m là số biến quan sát).
6.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Đề tài nghiên cứu mang đến một số ý nghĩa thực tiễn cho ban lãnh đạo VTTP
nhằm triển khai hiệu quả hệ thống trả lương công bằng hơn và qua đó làm nâng cao
sự gắn kết của nhân viên VTTP thông qua việc trả lương theo phương pháp 3P. Sự
thành công hay thất bại của doanh nghiệp có một phần đóng góp không nhỏ từ chất
lượng và sự trung thành từ nhân viên của doanh nghiệp đó.
Kết quả nghiên cứu là một chứng minh định lượng giúp ban lãnh đạo VTTP
thấy được vai trò tác động của sự thoả mãn tiền lương đến sự gắn kết với tổ chức, để
từ đó chú trọng hơn đến việc hình thành các chính sách nhằm thoả mãn tiền lương
nhằm kích thích người lao động có năng lực làm việc ổn định lâu dài với tổ chức và
thu hút được nhiều nhân tài hơn cho VTTP. Đây là một yếu tố chủ quan mà ban lãnh
đạo VTTP hoàn toàn có thể thấy được. Cụ thể, ban lãnh đạo VTTP cần chú trọng hơn
đến cán bộ công nhân viên thông qua việc thiết kế các gói lương, thưởng phù hợp để

kích thích họ đạt mục tiêu chung của tổ chức.
7.

Cấu trúc của đề tài

Luận văn bao gồm các chương sau:
Chương 1 - Phần mở đầu: Trình bày tóm lược lý do, mục tiêu, ý nghĩa, phạm
vi, phương pháp nghiên cứu cũng như cấu trúc và tóm tắt dành cho lãnh đạo VTTP.
Chương 2: Trình bày một số lý thuyết trả công lao động, phương pháp 3P và
sự thỏa mãn, từ đó dẫn ra những lý thuyết có liên quan đến đề tài như sự thoả mãn
tiền lương và sự gắn kết với tổ chức, chương này cũng trình bày các mô hình đã
nghiên cứu về vấn đề trả lương tại các doanh nghiệp. Sau cùng là đề xuất mô hình
nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu của đề tài.
Chương 3: Trình bày chi tiết phương pháp được dùng để thực hiện nghiên cứu.
Đồng thời chương này cũng trình bày các phương pháp kiểm định như độ tin cậy


7

Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA cho hai thang đo sự thoả mãn
tiền lương và sự gắn kết với tổ chức.
Chương 4: Trình bày kết quả của nghiên cứu bao gồm quá trình xử lý dữ liệu
như Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích hồi quy bội, kiểm định sự
khác biệt của giá trị trung bình tổng thể.
Chương 5 - Kết luận và kiến nghị: Đưa ra các biện luận, ý nghĩa và tính ứng
dụng của nghiên cứu, đồng thời đưa ra một số giải pháp áp dụng kết quả nghiên cứu
vào thực tiễn, hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.


8

CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Mục đích của chương này là giới thiệu các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở
xây dựng mô hình nghiên cứu. Chương này cũng cố gắng làm rõ các khái niệm của
hai biến chính trong nghiên cứu là sự thỏa mãn tiền lương (Pay Satisfaction) và sự
gắn kết với tổ chức (Organizational Commitment). Đồng thời cũng làm rõ mối liên
hệ giữa các thành phần trong hai biến chính cũng như xem xét các nghiên cứu thực
nghiệm trước đây trên thế giới có liên quan đến hai biến chính này. Mô hình nghiên
cứu và các giả thuyết nghiên cứu của đề tài cũng sẽ được trình bày cụ thể trong
chương này.
2.1

CÁC LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI

2.1.1 Sự thỏa mãn về tiền lương
2.1.1.1 Các khái niệm
a) Khái niệm về lương
Trong thực tế, khái niệm về cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế
giới. Tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như tiền lương lao động, thu nhập
lao động, v.v ...
Theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993, tiền lương là giá cả sức lao
động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao
động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Tiền
lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả
theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập
có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao
động và người lao động, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo
một hợp đồng được viết ra hay bằng miệng cho một công việc đã thực hiện hay sẽ
phải thực hiện, hoặc cho một dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.

9

Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản: Tiền lương cơ
bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi. Mỗi yếu tố có cách tính khác nhau đối
với việc kích thích động viên người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo trong công
việc và trung thành với doanh nghiệp.
Tiền lương lao động là một lĩnh vực quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực
vì không những nó là chi phí của tổ chức mà nó còn có thể gây ảnh hưởng lên hành
vi của cá nhân trong tổ chức.
Nhìn chung các định nghĩa bên trên tuy diễn tả về tiền lương dưới các góc độ
khác nhau nhưng tất cả đều phản ảnh đúng những nét khái quát về tiền lương lao
động. Trong phạm vi nghiên cứu này thì khái niệm về tiền lương được xem là phần
trả công cho lao động để bù đắp cho công sức (thể lực, trí lực) và thời gian mà người
lao động đã bỏ ra nhằm hướng đến mục tiêu, lợi ích của người thuê mướn lao động.

b)

Khái niệm về lương 3P

Để xây dựng quy chế lương, thưởng theo mô hình 3P đạt kết quả khả quan,
doanh nghiệp cần phải sử dụng bộ chỉ số KPI như là một công cụ trong việc đánh giá
năng lực, hiệu quả công việc của nhân sự vì KPI giúp toàn bộ nhân viên thấy được
bức tranh tổng thể về những nhân tố quan trọng, về những việc họ cần ưu tiên thực
hiện. Sử dụng chúng để đo lường hiệu quả. Cần bảo đảm mọi nhân viên tập trung vào
việc đạt mục tiêu đề ra trong chỉ số KPI. Việc thực hiện các mục tiêu đưa ra đòi hỏi
sự toàn tâm của nhân viên, nhà quản lý ra đúng quyết định và cả việc thực hiện KPI.
Vậy KPI là gì? Mô hình 3P là gì? Ta sẽ xem xét chúng thông qua các khái niệm dưới
đây:

Khái niệm KPI
KPI là các ký tự đầu tiên của các từ: Key Performance Indicators. KPI thực
chất là bộ chỉ số đo lường (hay các tiêu chí đánh giá công việc) dùng để đánh giá
hiệu quả công việc của nhân viên trong doanh nghiệp.


10

David Parmenter_người đã khám phá ra các chỉ số đo lường KPI và là tác giả
cuốn sách “Key Performance Indicators – developing, implementing and using
winning KPIs” được xuất bản vào tháng giêng năm 2007, cuốn sách này đóng vai trò
quan trọng giúp các doanh nghiệp có cơ sở để xây dựng các chỉ số KPI tương ứng
với đặt thù của doanh nghiệp để áp dụng trong việc đánh giá nhân sự.
KPI đã được ứng dụng rất thành công trong tất cả các lĩnh vực tại các quốc gia
trên thế giới. trên thực tế cho thấy, nhờ việc áp dụng các chỉ số đo lường KPI trong
việc đánh giá hiệu quả hoạt động của nhân sự tại doanh nghiệp khiến kết quả lao
động của nhân sự tiến bộ rõ rệt, hiệu quả công việc tăng lên nhanh chóng. Tại Việt
Nam có rất nhiều doanh nghiệp đã áp dụng thành công KPI trong việc đánh giá năng
lực, hiệu quả công việc của nhân sự như: tập đoàn GAMI, tập đoàn FPT… Tuy
nhiên, việc áp dụng KPI trong doanh nghiệp không hề đơn giản, để đưa ra được bộ
chỉ số KPI thích hợp vơi mô hình doanh nghiệp đòi hỏi bộ phận nhân sự phải có trình
độ và năng lực trong việc phân tích công việc, trong việc xác định được các yếu tố
thật cần thiết của công việc từ đó đưa ra các chỉ số KPI hợp lý.
Khái niệm mô hình 3P
Mô hình 3P được tạo bởi 3 thành phần:
P1: Position_vị trí công việc: Là một phương pháp mang tính hệ thống nhằm
xem xét giá trị của một công việc đóng góp vào cho tổ chức trong mối tương quan
với giá trị của một công việc khác.
Là đo lường một công việc “lớn” hoặc “nhỏ” như thế nào so với một công
việc khác.

Là để bảo đảm những việc có “kích cỡ” khác nhau được trả lương khác nhau
và hợp lý.
Mỗi vị trí công việc được xem xét theo các yếu tố đánh giá và được quy ra
điểm.


11

Để làm được P1 chúng ta phải xác định được các yếu tố đánh giá của CRG
(William M.Mercer): Tác động lên tổ chức (impact on organization), Mức độ quản lý
(supervision), Phạm vi trách nhiệm (area of responsibility), Mức độ phối hợp
(interaction), Trình độ học vấn và kinh nghiệm (qualification), Giải quyết vấn đề
(problem solving), Điều kiện môi trường làm việc (environment conditions).
P2: Person_Năng lực cá nhân: Xác định hệ số tối thiểu (năng lực thực tế/năng
lực tiêu chuẩn) để làm cơ sở chọn đúng người đảm nhận vị trí công việc.
Để làm được việc này chúng ta phải xây dựng những tiêu chuẩn năng lực cần
thiết mong đợi cho mỗi vị trí chức danh công việc, đánh giá năng lực hiện tại so với
năng lực tiêu chuẩn mong muốn và xây dựng kế hoach đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực (xây dựng từ điển năng lực cho VTTP).
Mỗi một vị trí chức danh công việc có một năng lực tiêu chuẩn riêng.
Những năng lực cần thiết của VTTP bao gồm: Giao tiếp; nhận thức và giải
quyết vấn đề; kiểm soát công việc cá nhân; sử dụng vi tính và thiết bị kỹ thuật; soạn
thảo văn bản; hợp tác đồng đội; cam kết trung thành nghề nghiệp; trung thực, đáng
tin cậy; khả năng làm việc độc lập, chủ động trong công việc; quan hệ khách hàng,
đối ngoại; sáng tạo, tạo ra cái mới có ích. Bên cạnh đó còn có những năng lực về
quản lý, chuyên môn ...
Sau khi đã xây dựng được tiêu chuẩn năng lực cho từng bộ phận và cá nhân
thì chúng ta bắt đầu theo dõi, đánh giá và chỉnh sửa.
P3: Performance_Hiệu quả thực hiện công việc: Sản phẩm của P3 là những
bản thiết lập mục tiêu (KPI) cho từng cá nhân theo SMART (nguyên tắc dùng để thiết

lập mục tiêu cá nhân) và bản đánh giá kết quả thực hiện theo mục tiêu đã thiết lập.


12

Bảng 2-1: Mô tả các tiêu chí của nguyên tắc SMART.

STT

Tiêu chí

1

S_Specific

2

M_Measurable

3

A_Achievable

4

R_Realistic

5

T_Time bound

Từ tiêu chí SMART này chúng ta sẽ thiết lập nên bộ chỉ số KPI cho từng cá
nhân.
Theo 3P, thì mỗi tháng người lao động có thể được nhận cả 3P, và cũng có thể
không được nhận P3 (khi năng lực không đạt % so với tiêu chuẩn doanh nghiệp đưa
ra).
Kết hợp 3 thành phần này trong công tác đánh giá kết quả công việc của nhân
sự trong doanh nghiệp, sẽ giúp nhân sự phát huy hết năng lực, trình độ, kiến thức, kỹ
năng của họ vào công việc. Giúp họ đạt được những thành tựu cao nhất trong công
việc, đồng thời cũng giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển bền vững.
2.1.1.2 Phương pháp xây dựng mô hình 3P
a)

Phương pháp xây dựng các chỉ số KPI

Để cây dựng bộ chỉ số đo lường KPI thông thường ta tiến hành theo 3 bước
sau:
Bước 1: Xác định các hoạt động chính mà nhân viên phải thực hiện. Trong
thực tế, khi xây dựng KPI doanh nghiệp thường tập trung vào 4 vấn đề trọng yếu: i)
Chất lượng; ii) Hiệu quả; iii) Chi phí; iv) Tiến độ thực hiện công việc.
Bước 2: Xác định quy trình thực hiện các hoạt động đó.


13

Bước 3: Đặt ra các chỉ số đo lường KPI dựa trên nguyên tắc: i) Đo cái gì?; ii)
Đo để làm gì?; iii) Đo như thế nào?.
b)

Nội dung của mô hình 3P

Theo mô hình 3P, thu nhập của mỗi cán bộ công nhân viên sẽ được tính theo
công thức đang áp dụng tại VTTP:
Thu nhập = Lương cơ bản[P1] + Lương theo năng lực cá nhân[P2] +
Thưởng theo hiệu quả công việc[P3].
c)

Các yếu tố chi phối mô hình 3P

Có rất nhiều yếu tố chi phối mô hình 3P. Tuy nhiên, việc chi phối mô hình 3P
thường tập trung vào các yếu tố chính sau: Quan điểm của nhà lãnh đạo; Quy mô
doanh nghiệp; Loại hình doanh nghiệp; Sự kết hợp giữa ban giám đốc, phòng nhân
sự và toàn thể nhân sự trong doanh nghiệp; Tâm lý người lao động; Vị trí công việc,
năng lực, hiệu quả công việc của người nhân viên.
Các yếu tố chính này nếu được kết hợp với nhau và theo xu hướng tích cực sẽ
giúp việc xây dựng và triển khai quy chế lương, thưởng theo mô hình 3P thành công.
Giúp nhân sự phát huy hết khả năng của họ vào sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp và giúp nhân sự được những lợi ích thiết thực từ công sức mà họ đã bỏ ra.
Tuy nhiên, nếu chỉ một vài yếu tố trên thể hiện được tích cực thôi sẽ làm cho
việc xây dựng và triển khai quy chế lương thưởng theo mô hình 3P gặp rất nhiều khó
khăn, thậm chí có thể làm cho việc xây dựng và thực thi phương án đó bị phá sản.
2.1.1.3 Mô hình hóa phương pháp xây dựng quy chế lương, thưởng theo mô
hình 3P
Phương pháp xây dựng quy chế lương, thưởng theo mô hình 3P được tiến
hành theo các bước sau:


14

Bảng 2-2: phương pháp xây dựng lương thưởng theo mô hình 3P.

Bước 1

Xác định sơ đồ tổ chức – nghiệp vụ của các phòng ban.

Bước 2

Xây dựng bản mô tả công việc – Tiêu chuẩn công việc cho
các vị trí trong doanh nghiệp.

Bước 3

Xây dựng bộ chỉ số KPI ứng với vị trí công việc[P1]; năng lực
cá nhân[P2]; hiệu quả làm việc[P3] cho từng vị trí công việc.

Bước 4

Xây dựng mức lương cơ bản dựa vào vị trí công việc.

Bước 5

Xác định lương theo năng lực cá nhân nhân viên [P2].

Bước 6

Xác định mức thưởng theo hiệu quả làm việc của nhân

Bước 7

Thiết lập quy chế trả lương, thưởng.

Bước 8
2.1.1.4 Các thành phần của sự thỏa mãn về tiền lương
Sự thỏa mãn tiền lương là một khoảng cách giữa mức độ người lao động cảm
nhận họ đáng được nhận với mức độ mà họ được chi trả trong thực tế. Sự thỏa mãn
tiền lương cũng liên quan đến yếu tố công bằng trong phân phối thu nhập của tổ
chức. Tức là ngoài việc người lao động cảm nhận về khoảng cách giữa mức độ đóng
góp của họ với mức tiền lương thực trả của tổ chức, họ còn ngấm ngầm so sánh với
vị trí công việc khác trong tổ chức (cũng trong tương quan mức so sánh công sức
đóng góp và tiền lương thực nhận) nếu họ cảm thấy phần họ nhận được thuận lợi hơn
đồng nghiệp thì khi ấy họ đạt được sự thỏa mãn tiền lương.