Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức trường hợp bảo hiểm xã hội thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-----------------------------------

NGUYỄN THỊ HỒNG HẠNH

ĐỀ TÀI:
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC –
TRƯỜNG HỢP BẢO HIỂM XÃ HỘI TP. HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP.Hồ Chí Minh, năm 2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-------------------------------------

NGUYỄN THỊ HỒNG HẠNH

ĐỀ TÀI:
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG
VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC – TRƯỜNG
HỢP BẢO HIỂM XÃ HỘI TP. HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: KINH TẾ PHÁT TRIỂN
Mã số: 60.31.50

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Giảng viên hướng dẫn : TS. THÁI TRÍ DŨNG

TP.Hồ Chí Minh, năm 2012


i

Lời cam đoan
Tôi xin cam đoan luận văn “Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc
của cán bộ công chức, viên chức – trƣờng hợp cơ quan Bảo hiểm xã hội Thành phố
Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong đề tài này đƣợc thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết
quả nghiên cứu đƣợc trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn
nào và cũng chƣa đƣợc công bố hay trình bày ở bất cứ công trình nào khác trƣớc đây.
TP.HCM, ngày 03 tháng 04 năm 2012

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Hồng Hạnh


ii

Lời cảm ơn
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trƣờng Đại học kinh tế TP.HCM đã dạy
dỗ và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu làm nền tảng cho việc thực hiện luận
văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Tiến sĩ Thái Trí Dũng đã tận tình hƣớng dẫn, giúp
đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện Luận văn cao học này.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn tất cả đồng nghiệp đã giúp tôi trả lời các bảng

khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho ra kết quả của luận văn cao học
này.
Mặc dù bản thân có rất nhiều cố gắng nhƣng chắc chắn không tránh những
thiếu xót. Rất mong nhận đƣợc sự góp ý của quý Thầy cô, của Lãnh đạo, tập thể cán
bộ công chức viên chức Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh và bạn bè đồng
nghiệp.

TP.HCM, ngày 03 tháng 04 năm 2012

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Hồng Hạnh


iii

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Luận văn nghiên cứu” Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của
cán bộ công chức viên chức – trƣờng hôp cơ quan BHXH TP.HCM” đƣợc thực hiện
nhằm:

 Giúp ngƣời đọc có cái nhìn tổng quát về sự thỏa mãn công việc của CBCCVC
ở

các nhân tố.



Đo lƣờng mức độ thỏa mãn công việc của CBCCVC đối với tổ chức.

 Giúp lãnh đạo cơ quan BHXH TP.HCM hiểu rõ các nhân tố chính ảnh hƣởng
đến sự thỏa mãn công việc của CBCCVC



của

Đề nghị một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc

CBCCVC.
Từ các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, các nghiên cứu từ thực tiễn của các
nhà nghiên cứu trong vấn đề này, lấy ý kiến từ lãnh đạo các phòng ban cũng nhƣ đồng
nghiệp của BHXH TP.HCM. Đề tài xác định đƣợc 8 thành phần cần thiết đối với sự
thỏa mãn công việc của CBCCVC, đó là: 1. Thu nhập; 2. Đặc điểm công việc; 3. Cấp
trên; 4. Đào tạo thăng tiến; 5. Phúc lợi; 6. Điều kiện làm việc; 7. Đồng nghiệp; 8. Mối
quan hệ công tác.
Đề tài sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính và định lƣợng để xác định
các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc của cán bộ công chức viên
chức cơ quan Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh với 238 mẫu khảo sát (chủ
yếu tập trung kháo sát tại BHXH TP.HCM, không khảo sát BHXH tại các quận,
huyện).
Bằng phƣơng pháp đánh giá độ tin cậy của thang đo (Cronbach Alpha) và phân tích
nhân tố (EFA), mô hình hồi quy tuyến tính đã đƣợc hiệu chỉnh và đã xác định đƣợc 6 yếu tố
ảnh hƣởng đến mức độ thỏa mãn công việc của CBCCVC cơ quan BHXH TP.HCM là 1.
Phúc lợi (

ß = 0.295); 2. C

Đặc điểm công việc (

= 0.082);

ấp trên (

ß = 0.281); 3. Quan h

ß = 0.199); 5.

Đào tạo – Thăng tiến (

ệ công tác (

ß = 0.251); 4.

ß = 0.137); 6. Thu nh

ập (

ß

Trong đó ba nhân tố có ảnh hƣởng mạnh nhất đó là phúc lợi, cấp trên và mối

quan hệ công tác ba nhân tố có ảnh hƣởng yếu là,đặc điểm


iv

công việc, đào tạo thăng tiến và thu nhập. Do đó những biện pháp làm tăng sự thỏa
mãn của CBCCVC với các nhân tố này sẽ làm tăng sự thỏa mãn của họ trong công
việc và hạn chế tình trạng “chảy máu chất xám” tại cơ quan BHXH TP.HCM..

Bằng phƣơng pháp ANOVA, tác giả phân tích đánh giá sự khác biệt theo đặc
tính cá nhân nhƣ độ tuổi, giới tính, chức danh, thâm niên ngành, tình trạng hôn nhân.
Trong đó, không có sự khác biệt về giới tính, chức danh, tình trạng hôn nhân; có sự
khác biệt về mức độ thõa mãn giữa nhóm có độ tuổi dƣới 30 với nhóm độ tuổi từ 30
đến dƣới 45 và trên 45 tuổi, có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn giữa nhóm
CBCCVC là trƣởng phó phòng với CBCCVC là cán sự và chuyên viên,có sự khác
biệt về mức độ thỏa mãn giữa nhóm CBCCVC có thời gian làm việc dƣới 5 năm với
CBCCVC có thời gian làm việc từ 5 năm đến dƣới 10 năm và trên 10 năm.
Dựa trên kết quả nghiên cứu, đề tài đƣa ra một số kiến nghị cần thiết đối với
lãnh đạo cơ quan BHXH TP.HCM nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của
CBCCVC nhƣ tăng cƣờng hơn nữa sự quan tâm của cấp trên đối với cấp dƣới, tạo cơ
hội đào tạo thăng tiến và hòan thiện chính sách phúc lợi.


v

MỤC LỤC
Lời cam đoan ……………………………………………………………..
Lời cảm ơn ………………………………………………………………..
Tóm tắt luận văn ………………………………………………………….
Mục lục …………………………………………………………………...
Danh mục các hình vẽ ……………………………………………………
Danh mục các bảng biểu …………………………………………………
Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt ………………………………………
PHẦN MỞ ĐẦU …………………………………………………………
1.

Lý do hình thành đề tài ………………………………………………...

2.

Mục tiêu nghiên cứu …………………………………………………...

3.

Câu hỏi nghiên cứu ……………………………………………………

4.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ……………………………………..

5.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ……………………………………………

6.

Phƣơng pháp nghiên cứu ………………………………………………

7.

Kết cấu của báo cáo nghiên cứu ……………………………………….

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ……
1.1. Giới thiệu …………………………………………………………….
1.2. Khái niệm về sự thỏa mãn …………………………………………...
1.3. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc …………………………………
1.3.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) ………………………
1.3.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969) ………………………………….
1.3.3. Thuyết hai nhân tố của Hezberg (1959) ……………………………

1.3.4. Thuyết mong đợi của Vroom (1964) ………………………………
1.3.5. Thuyết công bằng của Adams ……………………………………..
1.3.6 Thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của David Mc. Clelland (1961) ….
1.4. Các mô hình nghiên cứu trƣớc đánh giá sự thỏa mãn công việc …….
1.5. Xây dựng mô hình nghiên cứu và chỉ số đánh giá các nhân tố của sự
thỏa mãn trong công việc …………………………………………………


vi

1.5.1. Xây dựng mô hình nghiên cứu ……………………………………
1.5.2. Định nghĩa các nhân tố ……………………………………………
1.5.3. Các biến số quan sát cấu thành nhân tố …………………………...
1.6.

Tóm tắt ……………………………………………………………

CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ
HỒ CHÍ MINH ………………………………………………………….
2.1.

Giới thiệu chung ……………………………………………………

2.2.

Lịch sử hình thành …………………………………………………

2.3.

Chức năng, nhiệm vụ ………………………………………………

2.4. Cơ cấu tổ chức ……………………………………………………….
2.5.

Đặc điểm cơ cấu lao động …………………………………………

2.6.

Hiện trạng nhân sự và các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn của

CBCCVC tại BHXH TP.HCM …………………………………………..
2.6.1.Thực trạng nhân sự …………………………………………………
2.6.2.Đặc điểm công việc …………………………………………………
2.6.3.Thu nhập ……………………………………………………………
2.6.4. Đào tạo - thăng tiến ………………………………………………
2.6.5. Điều kiện làm việc …………………………………………………
2.6.6. Phúc lợi ……………………………………………………………
2.6.7. Đồng nghiệp ……………………………………………………….
2.6.8. Mối quan hệ công tác ………………………………………………
CHƢƠNG 3 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ………………………..
3.1.

Giới thiệu …………………………………………………………

3.2.

Thiết kế nghiên cứu ………………………………………………

3.2.1. Quy trình nghiên cứu ………………………………………………
3.2.2. Nghiên cứu sơ bộ …………………………………………………..

3.2.3 Nghiên cứu chính thức ……………………………………………...
3.3.

Quy trình chọn mẫu nghiên cứu …………………………………

3.3.1. Phƣơng pháp chọn mẫu …………………………………………….
3.3.2. Kích thƣớc mẫu ……………………………………………………


vii

3.4.

Thiết kế câu hỏi ……………………………………………………

3.5.

Xây dựng thang đo ………………………………………………

3.6.

Tóm tắt chƣơng 3 …………………………………………………

CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ………………………………..
4.1.

Giới thiệu …………………………………………………………

4.2.

Đặc điểm mẫu nghiên cứu …………………………………………

4.3.

Kiểm định thang đo và phân tích nhân tố EFA ……………………

4.3.1. Kiểm định Cronbach alpha ………………………………………...
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA …………………………………
4.4.

Các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ thoả mãn ……………………

4.4.1. Mô hình hiệu chỉnh và giả thuyết nghiên cứu ……………………..
4.4.2. Phân tích hồi quy tuyến tính bội …………………………………...
4.5.

Kết quả đo lƣờng về sự thỏa mãn với công việc của ngƣời lao độ

4.5.1. Kết quả đánh giá về phúc lợi ………………………………………
4.5.2 Kết quả đánh giá về cấp trên ……………………………………….
4.5.3. Kết quả đánh giá về mối quan hệ công tác ………………………...
4.5.4 Kết quả đánh giá về đặc điểm công việc ……………………………
4.5.5 Kết quả đánh giá về đào tạo thăng tiến ……………………………..
4.5.6 Kết quả đánh giá về thu nhập ………………………………………
4.5.7. Kết quả đánh giá về môi trƣờng làm việc ………………………….
4.5.8. Kết quả đánh giá chung về mức độ thỏa mãn của CBCCVC ……...
4.6.

Phân tích sự khác biệt về ảnh hƣởng của sự thỏa mãn công việc c

nhân viên theo đặc điểm cá nhân …………………………………………
4.7.

Tóm tắt ……………………………………………………………

CHƢƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ GỢI Ý CHÍNH SÁCH ………………….
5.1.

Kết luận ……………………………………………………………

5.2.

Gợi ý chính sách ……………………………………………………

5.3.

Đóng góp của đề tài ………………………………………………

5.4. Những hạn chế của nghiên cứu và định hƣớng cho nghiên cứu tiếp
theo ……………………………………………………………………….


viii

Tóm tắt ……………………………………………………………………
Tài liệu tham khảo ………………………………………………………..
Phụ lục ……………………………………………………………………


ix

DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỄU
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Sơ đồ nhu cầu bậc thang của Abraham Maslow
Hình 1.2: Sơ đồ thuyết ERG của Alderfer
Hình 1.3: Sơ đồ thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Hình 1.4 : Mô hình nghiên cứu đề nghị
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Hình 4.1 : Mô hình nghiên cứu chính thức
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1 : Các nhân tố duy trì và động viên
Bảng 1.2 : Các biến số cấu thành nhân tố
Bảng 2.1 : Bảng cơ cấu lao động theo trình độ
Bảng 2.2 : Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCCVC
Bảng 3.1 : Bảng phân bố mẫu theo từng phòng ban
Bảng 3.2 : Thang đo về đặc điểm công việc
Bảng 3.3 : Thang đo về thu nhập
Bảng 3.4 : Thang đo về đào tạo thăng tiến
Bảng 3.5 : Thang đo về cấp trên
Bảng 3.6 : Thang đo về đồng nghiệp
Bảng 3.7 : Thang đo về điều kiện làm việc
Bảng 3.8 : Thang đo về phúc lợi
Bảng 3.9 : Thang đo về mối quan hệ công tác
Bảng 3.10 : Thang đo về sự thỏa mãn của CBCCVC đối với công việc
Bảng 4.1: Bảng phân bổ mẫu theo giới tính
Bảng 4.2: Bảng phân bổ mẫu theo tuổi
Bảng 4.3: Bảng phân bổ mẫu theo trình độ học vấn


x

Bảng 4.4: Bảng phân bổ mẫu theo chức danh
Bảng 4.5: Bảng phân bổ mẫu theo thâm niên công tác
Bảng 4.6: Bảng phân bổ mẫu theo tình trạng hôn nhân
Bảng 4.7: Hệ số Cronbach Alpha
Bảng 4.8 : KMO and Barlett’s Test của biến độc lập
Bảng 4.9 : Các chỉ số cấu thành nhân tố mới
Bảng 4.10

: KMO and B

Bảng 4.11

: Nhân tố thỏ

Bảng 4.12

: Kiểm định l

Bảng 4.13

: Kết quả tổng

Bảng 4. 14 : Kết quả mô hình hồi qui
Bảng 4.15: Các giá trị
Bảng 4.16: Các giá trị
Bảng 4.17: Các giá trị
Bảng 4.18: Các giá trị
Bảng 4.19: Các giá trị
Bảng 4.20: Các giá trị

Bảng 4.21: Các giá trị
Bảng 4.22: Các giá trị


xi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾ T TẮT

AJDJ

: Adjusted Job descriptive index : Chỉ số mô tả công
việc điều chỉnh

BHXH TP. HCM

: Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh

CBCCVC

: Cán bộ công chức viên chức

EFA

: Exploratory Factor Analysis : Phân tích nhân tố khám
phá

JDJ

: Job descriptive index : Chỉ số mô tả công việc

MLTT

: Mức lƣơng tối thiểu

NV

: Nhân viên

NLĐ

: Ngƣời lao động

P.CNTT

: Phòng Công nghệ thông tin

P.CST

: Phòng cấp sổ thẻ

P. GĐ&TT đa tuyến

: Phòng giám định và thanh toán đa tuyến

P.HCTH

: Phòng hành chánh tổng hợp

P.KHTC

: Phòng Kế hoạch tài chính

P.QL & TNHS

: Phòng tiếp nhận và quản lý hồ sơ

P.TCCB

: Phòng tổ chức cán bộ

WTO

: World Trade Organization : Tồ chức thƣơng mại quốc

tế


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do hình thành đề tài:
Chặng đường gần 15 năm từ khi mới được thành lập đến nay (1995-2010)
tuy chưa dài, song Bảo hiểm xã hội đã tạo được bước tiến mới, phù hợp với tiến
trình đổi mới của nền kinh tế của đất nước, hình thành các mối quan hệ lao động
mới trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường theo định hướng Xã hội Chủ nghĩa.
Bảo hiểm xã hội đã đi vào cuộc sống và ngày càng có vai trò quan trọng trong việc
thực hiện chính sách an sinh xã hội đáp ứng nguyện vọng của người lao động.
Trong những năm gần đây, ở nhiều thành phố lớn đang có hiện tượng nhiều
người thôi việc ở các cơ quan nhà nước và chuyển sang các công ty ở khu vực tư.
Đây là một vấn đề không mới và phần lớn ai cũng nhận biết được. Có thể nói hạn

chế “chảy máu chất xám” trong các cơ quan công quyền là việc cần thiết và cấp
bách trong giai đọan hiện nay khi đất nước đang mớ cửa và hội nhập với thế giới,
nhiều công ty tư nhân, nhiều cơ hội nghề nghiệp cũng như việc đãi ngộ xứng đáng
với nhiều người có năng lực.
Để đảm bảo sự hoạt động hiệu quả của bảo hiểm xã hội, ngoài chính sách,
chế độ mang tính vĩ mô thì lực lượng cán bộ công chức, viên chức (CBCCVC) đang
làm việc tại các cơ quan Bảo hiểm xã hội là một trong những yếu tố quan trọng cần
phải quan tâm. Với môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt trong thị trường lao
động thì việc thu hút và giữ chân được nguồn chất xám là yêu cầu bức thiết đối với
bất kỳ một tổ chức nào.
Cơ quan BHXH cũng không phải là một ngoại lệ, trong 3 năm gần đây từ
năm 2007 đến năm 2010 vừa qua có khoảng gần 60 CBCCVC nghỉ việc sau một
thời gian dài gắn bó với ngành (theo báo cáo của phòng Tổ chức cán bộ BHXH
TP.HCM năm 2010). Nếu xu thế này tiếp diễn sẽ dẫn đến tình trạng cơ quan BHXH
sẽ thiếu người có chuyên môn giỏi, gây khó khăn cho việc xây dựng một đội ngũ
CBCCVC có đủ trình độ nghiệp vụ đáp ứng được với yêu cầu ngày càng đổi mới
của ngành, tâm huyết phục vụ cơ quan và quan trọng là thiếu đi đội ngũ kế thừa. Vì
thiếu nguồn cán bộ thay thế sẽ dẫn đến tình trạng bố trí cán bộ không đúng năng


2

lực, sở trường, do đó kết quả công việc sẽ thấp không đạt chất lượng. Điều đáng nói,
đa số những CBCCVC nghỉ việc đều là các chuyên viên có thời gian công tác từ 5
đến 10 năm, có kinh nghiệm, chuyên môn, có năng lực làm việc, có tâm huyết với
ngành và có những đóng góp đáng kể cho cơ quan BHXH Thành phố Hồ Chí Minh.
Những người có năng lực ra đi tìm chổ làm phù hợp với mình hơn, có thu nhập cao
hơn cũng là hợp lẽ. Thế nhưng, thu nhập không hẳn là nguyên nhân chính gây nên
làn sóng ra đi khỏi cơ quan BHXH. Môi trường làm việc và chính sách dùng người
nhiều bất cập đã khiến những cán bộ giỏi, tâm huyết, sau nhiều năm cống hiến cảm

thấy nản lòng và họ lựa chọn cách ra đi.
Việc một số chuyên viên nghỉ việc đã ảnh hưởng không ít đến tâm lý của
những chuyên viên khác và gây ra những khó khăn nhất định làm cho cơ quan
BHXH Thành phố Hồ Chí Minh thiếu hụt vị trí chuyên môn và kinh nghiệm và tâm
huyết với nghề, do đó phải mất một thời gian dài để đào tạo lại nhân viên viên mới
nhưng chưa hẳn đã đáp ứng được nhu cầu công việc. Đây là vấn đề nổi cộm hiện
nay, làm đau đầu các cán bộ lãnh đạo. Nguyên nhân nào khiến cán bộ công chức,
viên chức nghỉ việc? Những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của người lao
động là thông tin cần thiết để từ đó có thể có các biện pháp cần thiết, thích hợp
nhằm thu hút và giữ chân đội ngũ nhân viên có năng lực và kinh nghiệm. Trước vấn
đề thực tiển này, tôi đã chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công
việc của cán bộ công chức viên chức - trường hợp cơ quan Bảo Hiểm Xã Hội Thành
phố Hồ Chí Minh”.
2.

Mục tiêu nghiên cứu

Dựa trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn của người lao động trong công việc
và tình hình thực tế tại đơn vị, đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các
nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của cán bộ công chức viên chức
tại cơ quan Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh với các mục tiêu sau:
-

Xác định được nhân tố nào ảnh hưởng mạnh đến sự thỏa mãn của cán bộ

công chức viên chức tại cơ quan BHXH Thành phố Hồ Chí Minh.


3

-

So sánh sự thỏa mãn công việc giữa các cán bộ công chức viên chức theo

một số đặc điểm nhân chủng học như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm
niên, tình trạng gia đình, chức danh.
-

Gợi ý một số chính sách nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của cán bộ

công nhân viên để hạn chế tình trạng “chảy máu chất xám” tại cơ quan BHXH
Thành phố Hồ Chí Minh.
3.
-

Câu hỏi nghiên cứu
Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của cán bộ viên chức tại cơ

quan Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh?
-

Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc giữa các đối tượng

trong cơ quan BHXH không?
-

Cơ quan cần nên làm gì để đáp ứng nhu cầu, yêu cầu ngày càng cao của

nguồn nhân lực, từ đó đảm bảo giữ và thu hút nguồn nhân lực tốt cho việc phát triển
của cơ quan?

4.
-

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu bao gồm các cán bộ công chức viên chức đang làm

việc tại cơ quan Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh.
-

Phạm vi nghiên cứu được giới hạn và thực hiện trong phạm vi cơ quan

Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh, không khảo sát các Bảo hiểm xã hội
quận, huyện. Việc khảo sát sự thỏa mãn của cán bộ viên chức sẽ chỉ giới hạn trong
phạm vi các vấn đề liên quan tới công việc.
-

Các thông tin về nhân sự được thu thập tại cơ quan hiểm xã hội Thành

phố Hồ Chí Minh từ năm 2008 đến năm 2010.
5.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Thông qua việc khảo sát và đánh giá về nhu cầu và mức độ thỏa mãn cũng
như các nguyên nhân nghỉ việc của cán bộ công chức, viên chức, đề tài mang lại
những ý nghĩa thực tiễn sau:


4

-

Góp phần vào sự hiểu biết về sự thỏa mãn công việc của công chức viên

chức ở các nhân tố, khía cạnh khác nhau. Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự thỏa mãn
công việc được phân chia theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên, chức
danh, tình trạng gia đình.
-

Giúp lãnh đạo cơ quan BHXH Thành phố Hồ Chí Minh hiểu rõ các nhân

tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức viên chức.
-

Dựa trên các câu hỏi khảo sát của đề tài này, Phòng tổ chức cán bộ có thể

thực hiện hằng năm như một biện pháp đánh giá hoạt động liên quan đến công tác tổ
chức tại cơ quan BHXH TP.HCM. Đây cũng là một cơ hội để cán bộ công chức,
viên chức nói lên quan điểm, ý kiến của mình giúp phòng tổ chức cán bộ, cũng như
lãnh đạo cơ quan BHXH Thành phố Hồ Chí Minh hiểu rõ tác dụng, hiệu quả của
công tác tổ chức đào tạo, môi trường làm việc, các chính sách về thu nhập, phúc lợi
… nắm sát tình hình nhân sự để kịp thời có những kiến nghị, chính sách cho phù
hợp với từng thời kỳ.
6.

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu sử dụng trong đề tài này là phương pháp định tính
và phương pháp định lượng, trong đó:
-

Phương pháp định tính được sử dụng trong việc đánh giá sơ lược thực

trạng sử dụng cán bộ công chức viên chức trong thời gian qua thông qua các số liệu
thứ cấp, và thảo luận nhóm với Ban giám đốc và lãnh đạo và nhân viên các phòng
ban để xây dựng thang đo sơ bộ về sự thỏa mãn công việc của cán bộ công nhân
viên.
-

Phương pháp định lượng: sử dụng bảng câu hỏi đã hoàn chỉnh nhằm thu

thập dữ liệu, ý kiến đánh giá, sự thỏa mãn của những người lao động đang làm việc
tại cơ quan thông qua phiếu khảo sát.
Để lượng hóa được mức độ thoả mãn trong công việc - là một vấn đề tâm
lý trong quản lý, có nhiều thang đo khác nhau. Thang đo Likert là một thang phổ
biến được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu tương tự do tính chất đơn giản của
nó, và cũng được áp dụng trong đề tài này. Thang đo Likert năm mức độ với mức


5

độ 1 nghĩa là “rất không đồng ý” cho đến mức độ 5 nghĩa là “rất đồng ý”, được sử
dụng để đo lường giá trị các biến số quan sát. Trong điều kiện giới hạn về thời gian
và nguồn lực tài chính, mẫu được chọn theo phương pháp phi xác suất, với cách
thức chọn mẫu thuận tiện.
Bảng câu hỏi sẽ được dùng để làm công cụ thu thập thông tin, dữ liệu cần
thiết phục vụ việc phân tích định lượng cho một vấn đề định tính nói trên. Thông
qua thông tin từ những người được khảo sát bằng bảng câu hỏi, đề tài sẽ lượng hóa
sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức ở từng nhân tố của công
việc như: sự thỏa mãn đối với thu nhập, cấp trên, đặc điểm công việc, điều kiện làm

việc, đồng nghiệp, phúc lợi, mối quan hệ công tác. Các khía cạnh cụ thể của từng
nhân tố được thể hiện bởi tập hợp các biến quan sát cũng được xem xét và kiểm
định.
Cuối cùng sử dụng phân tích ANOVA và kiểm định-t (t-test) nhằm tìm ra sự
khác biệt có ý nghĩa thống kê theo một vài đặc tính cá nhân đối với sự thỏa mãn
công việc nói chung của từng CBCCVC.
Đề tài sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để thực hiện các phân tích thống kê
liên quan.
7.

Kết cấu của báo cáo nghiên cứu

Ngoài phần mở đầu, báo cáo nghiên cứu này được chia làm 5
chương: Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 2: Tổng quan về Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của người lao động
Chương 5: Kết luận và gợi ý chính sách.


6

Chương 1:
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1.

Giới thiệu
Chương này sẽ giới thiệu khái niệm về sự thỏa mãn công việc và các lý

thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc như thuyết nhu cầu cấp bậc của

Maslow, thuyết EGR của Alderfer, thuyết hai nhân tố của Herzberg, thuyết kỳ vọng
của Vroom, thuyết phạm vi ảnh hưởng của Adwin A.Locke, thuyết công bằng của
Adams, và thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của David Mc. Clelland. Kế tiếp là phần
tóm tắt một số nghiên cứu trước có liên quan đến sự thỏa mãn công việc. Sau cùng,
chương này sẽ xây dựng mô hình nghiên cứu đề nghị và đưa ra các chỉ số đánh giá
để đo lường sự thỏa mãn công việc theo các nhân tố.
1.2.

Khái niệm về sự thỏa mãn
Có khá nhiều các khái niệm về sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc.

Susan M. Healthfield, 1 – thành viên của Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực Hoa Kỳcho rằng sự thỏa mãn của nhân viên là một thuật ngữ diễn tả nhân viên có cảm thấy
hạnh phúc hay hài lòng và đáp ứng những mong muốn hoặc nhu cầu của họ trong
công việc. Nói cách khác nó cũng là động cơ thúc đẩy nhân viên giúp họ đạt được
mục tiêu và tạo nên tinh thần làm việc. Sự thỏa mãn của nhân viên thường có ý
nghĩa tích cực trong tổ chức, có thể xem như một liều thuốc hữu hiệu để giữ chân
những nhân viên bởi vì họ cảm thấy thỏa mãn với môi trường làm việc.
Theo Robert Hoppock (1935) được xem như là người đầu tiên nghiên cứu
chuyên sâu về sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Ông đã xây dựng sự thỏa
mãn trong công việc với một số biến về môi trường làm việc, yếu tố vật lý và tâm lý
làm cho người lao động thỏa mãn khi họ làm việc.
Trong khi đó nhà nghiên cứu Smith et.al.(1996) thì định nghĩa sự thỏa mãn
trong công việc là cảm giác, cảm xúc của người lao động về công việc của họ.


7

Locke (1969) định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc là một phản ứng thoải
mái và tích cực về sự đánh giá một công việc, thành tựu công việc hay những kinh
nghiệm nghề nghiệp.

Theo Vroom (1964) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là sự định hướng
cảm xúc của người lao động về vai trò của công việc hiện tại.
Siegal and Lance (1987) định nghĩa rằng sự thỏa mãn trong công việc là một
đáp ứng về tình cảm xác định mức độ người lao động ưa thích công việc.
Lofquist và Davis (1991) cho rằng sự thỏa mãn trong công việc như là một
phản ứng tích cực của cá nhân đối với công việc khi họ được thỏa mãn các nhu cầu.
Wexley và Yukl (1984) cho rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
trong công việc bao gồm các tính cách cá nhân và các đặc điểm của công việc.
Vậy sự thỏa mãn trong công việc của người lao động là một đáp ứng về tình
cảm xác định mức độ người lao động ưa thích công việc, có nhiều yếu tố ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn trong công việc bao gồm các tính cách cá nhân và các đặc điểm
của công việc.
1.3.

Một số lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu đề cập

đến các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn. Sau đây tóm tắt một số lý thuyết
đáng lưu ý:
1.3.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Nói đến sự thỏa mãn chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp
bậc của Maslow.Hành vi của cá nhân thường được quyết định bởi nhu cầu mạnh
nhất của họ. Maslow (1943) đã chia các nhu cầu của con người thành hai cấp (cấp
cao và cấp thấp). Cấp thấp là các nhu cầu sinh lý; an toàn, an ninh. Cấp cao là các
nhu cầu xã hội; tự trọng; tự thể hiện. Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow thường
được thể hiện dưới dạng một hình kim tự tháp, các nhu cầu ở bậc thấp được xếp ở
dưới.


8

Nhu
cầu tự thể
hiện bản thân
Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu cơ bản

Hình 1.1: Sơ đồ nhu cầu bậc thang của Maslow (1943)
-

Nhu cầu cơ bản (physiological needs): là những nhu cầu ăn, mặc, ở, bài

tiết, nghỉ ngơi .. đây là những nhu cầu cơ bản của con người, là nhu cầu bậc thấp
nhất và cơ bản nhất.

-

Nhu cầu an toàn (safety and security): Khi nhu cầu sinh lý được đáp ứng

thì con người cần nhu cầu về an toàn thân thể, an ninh, việc làm, gia đình, sức khỏe,
tài sản được đảm bảo. Nhu cầu an toàn và an ninh thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh
thần của con người như mong muốn một cuộc sống trong một xã hội an ninh và
được che chở bởi niềm tin tôn giáo. Các chế độ bảo hiểm xã hội, chế độ hưu trí khi
hết tuổi lao động, … cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn.

-

Nhu cầu xã hội (Love and belonging): nhu cầu về tình cảm, tình thương,

muốn được sống trong một nhóm cộng đồng, nhu cầu về gia đình yên ấm, bạn bè
thân hữu tin cậy. Các kỳ nghỉ mát hoặc sinh hoạt dã ngoại, làm việc theo nhóm …
cũng đem lại kết quả tốt cho tinh thần và hiệu suất cho công việc cũng được nâng
cao.
-

Nhu cầu tự trọng (self-esteem) hay còn gọi là nhu cầu tự trọng, được thể

hiện ở hai cấp độ: nhu cầu được tôn trọng, kinh mến, được tin tưởng, nể trọng thông
qua kết quả làm việc của bản thân và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân,
có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân.


9

-

Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization ) đây là nhu cầu được

xếp vào bậc cao nhất, đó chính là nhu cầu sáng tạo, tự thể hiện khả năng, tiềm năng
của mình để tự khẳng định mình và được công nhận là thành đạt.
Khi nhu cầu cấp thấp được đáp ứng thì nhu cầu cấp cao hơn sẽ xuất hiện. Do
đó các nhà lãnh đạo muốn giữ chân nhân viên phải hiểu rõ được nhân viên mình
đang ở nhu cầu nào để từ đó đưa ra các giải pháp thích hợp để thỏa mãn được nhân
viên và hạn chế tình trạng chảy máu chất xám.
Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow giúp các nhà lãnh đạo hiểu được nhân
viên đó đang ở cấp độ nhu cầu nào trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó đưa ra giải
pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt kết quả cao

nhất và giữ được nhân viên làm việc với tổ chức.
1.3.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Thuyết ERG hay còn gọi là thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển.
Alderfer (1969) dựa trên cơ sở thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow nhưng được chia
thành ba nhóm thay vì năm nhóm nhu cầu khác nhau:

Nhu cầu
phát triển

Nhu cầu giao tiếp

Nhu cầu tồn tại

Hình 1.2: Sơ đồ thuyết ERG của Alderfer (1969)
-

Nhu cầu tồn tại (existence need) – Nhu cầu đáp ứng đầy đủ những yêu

cầu sinh tồn cơ bản, như nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, …là nhu cầu an toàn,...


10

-

Nhu cầu giao tiếp (relatedness need) – Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ

với mọi người. Nhu cầu này được xây dựng trên cơ sở những ham muốn thiết lập và
duy trì mối quan hệ giữa các cá nhân với nhau.
-

Nhu cầu phát triển (growth need) – nhu cầu được thoả mãn bởi sự phát

triển, thăng tiến của cá nhân trong cuộc sống và công việc.
Không giống thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow “nhu cầu cấp cao chỉ xuất
hiện khi nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn và chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một
thời điểm nhất định”, thuyết ERG của Alderfer trình bày một mô hình tiến bộ và
linh hoạt hơn. Một động lực thấp hơn đáng kể không cần phải được hài lòng trước
khi một động cơ có thể di chuyển lên cao hơn. Hay nói cách khác, khi nhu cầu cấp
cao không được thỏa mãn thì một cá nhân có thể từ bỏ để tăng sự hài lòng ở nhu cầu
bậc thấp hơn. Đây là một phát minh thú vị của Alderfer mà Maslow không thừa
nhận điều này.
Thuyết này cũng lý giải được phần nào tại sao nhân viên vẫn tìm kiếm thu
nhập cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn trong khi công việc hiện tại là niềm mơ
ước của nhiều người. Vì họ cảm thấy chưa thỏa mãn được nhu cầu giao tiếp và nhu
cầu phát triển hiện tại họ sẽ tìm cách để thỏa mãn ở môi trường làm việc khác.
1.3.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên – nhân tố
bên trong và các nhân tố duy trì – nhân tố bên ngoài.
Các nhân tố động viên (Motivator) gồm thành tựu, sự công nhận của người
khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc; sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo
và đồng nghiệp; sự thăng tiến, sự tiến bộ trong nghề nghiệp; trách nhiệm và triển
vọng của sự phát triển. Nếu nhân tố động viên được được đáp ứng sẽ mang lại sự
thỏa mãn trong công việc cho nhân viên, từ đó họ sẽ tích cực làm việc và chăm chỉ
hơn. Ngược lại sẽ gây cho họ sự không thõa mãn nhưng chưa chắc gây bất mãn
trong công việc.


11

Bảng 1.1: Các nhân tố duy trì và động viên
Các nhân tố duy trì
1. Phương pháp giám sát
2. Hệ thống phân phối thu nhập
3. Quan hệ với đồng nghiệp
4. Điều kiện làm việc
5. Chính sách của công ty
6. Cuộc sống cá nhân
7. Địa vị
8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân
Các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) gồm chính sách công ty, sự giám sát
của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm
việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Nếu các nhân
tố duy trì được đáp ứng thì sẽ không gây ra tình trạng bất mãn nhưng chưa chắc có
tình trạng thỏa mãn và ngược lại sẽ có sự bất mãn trong công việc.
Học thuyết này giúp các nhà lãnh đạo biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn
cho nhân viên và tìm cách điều chỉnh hay loại bỏ các nhân tố này. Nếu nhân viên
cảm thấy lương thấp, cấp trên quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt
thì sẽ dễ gây ra tình trạng bất mãn. Do đó, cấp trên phải cải thiện mức lương, giảm
bớt sự giám sát và tạo điều kiện cho các nhân viên gắn kết với nhau. Tuy nhiên, khi
các nhân tố bất mãn này đã được loại trừ không có nghĩa là nhân viên sẽ cảm thấy
hài lòng. Vì vậy, các nhà quản trị cần chú trọng đến yếu tố động viên như sự thăng
tiến, sự thừa nhận và giao quyền để họ phát huy đúng khả năng và gắn bó với tổ
chức.
1.3.4. Thuyết kỳ vọng/mong đợi của Vroom (1964)
Khác với học thuyết của Maslow và Herzberg, Vroom (1964) không tập
trung vào nhu cầu mà chủ yếu tập trung vào kết quả. Maslow và Hezrberg nghiên
cứu dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu bên trong và sự nổ lực tạo ra kết quả nhằm
thỏa mãn nhu cầu đó, còn Vroom thì tách biệt sự nổ lực, hành động và hiệu quả.

12

Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của một cá nhân sẽ hành động theo một
cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của
kết quả đó đối với cá nhân. Mô hình này do Vroom thiết lập vào năm 1964, sau đó
được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác, bao gồm cả Porter và Lawler (1968).
Thuyết mong đợi của Vroom được xây dựng theo công thức bao gồm sự kết hợp của
3 yếu tố: hấp lực, mong đợi và phương tiện.
-

Mong đợi (expectancy:) là niềm tin rằng nổ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt.

Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố: sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp như
thời gian, con người…, kỹ năng để thực hiện và sự hổ trợ cần thiết để hòan thành
nhiệm vụ như thông tin, sự giám sát, định hướng,…
-

Phương tiện (Instrumentality): là niềm tin của người lao động cho rằng

họ sẽ nhận được phần thưởng xứng đáng khi hoàn thành nhiệm vụ. Khái niệm này
được được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động và phần thưởng, nó cũng bị
ảnh hưởng bởi các nhân tố: sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và
phần thưởng người lao động được nhận, nổ lực khuyến khích làm việc, tin tưởng
vào sự công bằng, tin tưởng vào sự minh bạch trong việc quyết định thưởng hay
phạt.
-

Hấp lực (valence): là sức hấp dẫn cho một mục tiêu, phần thưởng khi đạt

được mục tiêu. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng và
mục tiêu cá nhân. Các nhân tố ảnh hưởng đến hóa trị như: sự quan tâm đến kết quả
hay phần thưởng mà cá nhân đó đạt được, nổ lực khuyến khích làm việc, hiệu quả
công việc đạt được tương xứng với phần thưởng được nhận.

Nổ lực

Hình 1.3: Thuyết kỳ vọng của Vroom
(Nguồn: được hiệu chỉnh từ hình vẽ của Robbins, 2003)