Đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần ứng dụng công nghệ và CNC việt nam 6
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (469.31 KB, 101 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
CHU THIÊN NGẦN
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ VÀ CNC VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
CHU THIÊN NGẦN
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ VÀ CNC VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖ XUÂN TRƢỜNG
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội – 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan:
Bản luận văn tốt nghiệp: “Đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần ứng
dụng công nghệ và CNC Việt Nam” là công trình nghiên cứu thực sự của cá
nhân tôi, đƣợc thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, kinh nghiệm thực
tiễn và dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của TS. ĐỖ XUÂN TRƢỜNG
-Trƣờng Đại Học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội .
Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung
thực và chƣa đƣợc sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Một lần nữa, tôi xin khẳng định về sự trung thực của lời cam kết trên.
Tác giả
LỜI CẢM ƠN
Trƣớc hết, em xin chân thành cảm ơn TS. ĐỖ XUÂN TRƢỜNG Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội, ngƣời đã trực tiếp hƣớng
dẫn, nhận xét, giúp đỡ em rất nhiều trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Em xin chân thành cảm ơn tập thể sƣ phạm các thầy, cô giáo trong
Trƣờng Đại Học Kinh Tế - Đại Học Quốc Gia Hà Nội, những ngƣời đã dạy
dỗ, chỉ bảo em trong suốt những năm học tập tại trƣờng.
Nhân đây, em cũng xin chân thành cảm ơn các lãnh đạo, cô chú, anh chị
công tác trong công ty cổ phần ứng dụng công nghệ và CNC Việt Nam. Đặc
biệt là bà Hà Thị Thu Thủy, Trƣởng Phòng hành chính nhân sự đã tạo điều
kiện thuận lợi giúp đỡ em hoàn thành luận văn này.
Do thời gian thực hiện có hạn, kiến thức chuyên môn còn nhiều hạn chế
nên luận văn chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Em rất
mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp của các thầy, cô giáo và các bạn để
hoàn thành bài luận văn với kết quả cao nhất.
Trân trọng cảm ơn!
Tác giả
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT...................................................................i
DANH MỤC BẢNG........................................................................................ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ.......................................................................................iv
PHẦN MỞ ĐẦU...............................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÍ
LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC........................................... 5
1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu...........................................................5
1.2.Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực.........................................................7
1.2.1.Nhân lực và quản trị nhân lực.......................................................7
1.2.2. Đào tạo nhân lực trong tổ chức..................................................10
1.2.3 Vai trò của đào tạo nhân lực........................................................11
1.2.4. Các phương pháp đào tạo nhân lực........................................... 13
1.2.5. Quy trình tiến hành hoạt động đào tạo nhân lực trong tổ chức . 19
1.2.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực.............27
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...........................................36
2.1. Quy trình nghiên cứu.........................................................................36
2.2.Phƣơng pháp thu thập số liệu.............................................................38
2.2.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp.............................................................39
2.2.2. Thu thập dữ liệu sơ cấp.............................................................. 39
2.3. Phƣơng pháp xử lý, phân tích số liệu................................................40
2.3.1.Phương pháp thống kê.................................................................40
2.3.2.Phương pháp mô tả lại hiện tượng..............................................40
2.3.3.Phương pháp so sánh.................................................................. 40
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ VÀ CNC VIỆT NAM . 41
3.1. Tổng quan về Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ và CNC Việt Nam 41
3.1.1. Giới thiệu về Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ và CNC Việt
Nam.......................................................................................................41
3.1.2. Bộ máy tổ chức của Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ và
CNC Việt Nam.......................................................................................42
3.1.3.Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty........................................43
3.1.4. Kết quả kinh doanh những năm gần đây của Công ty................47
3.2. Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần ứng dụng
công nghệ và CNC Việt Nam................................................................... 49
3.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo.........................................49
3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo.......................................................... 50
3.2.3. Xác định đối tượng đào tạo........................................................ 51
3.2.4. Thực trạng nội dung chương trình và phương pháp đào tạo.....52
3.2.5. Xác định kinh phí đào tạo...........................................................55
3.2.6. Lựa chọn đội ngũ giáo viên........................................................ 57
3.2.7. Thực trạng về việc đánh giá chương trình đào tạo.................... 59
3.3. Đánh giá chung về hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty trong thời
gian qua.....................................................................................................61
3.3.1. Những ưu điểm............................................................................61
3.3.2. Hạn chế.......................................................................................62
CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ỨNG
DỤNG CÔNG NGHỆ VÀ CNC VIỆT NAM................................................ 65
4.1. phƣơng hƣớng và mục tiêu phát triển của Công ty trong thời gian tới
.................................................................................................................. 65
4.1.1. Mục tiêu phát triển của Công ty................................................. 65
4.1.2. Phương hướng, quan điểm của Công ty về đào tạo nhân lực....66
4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại Công ty cổ
phần ứng dụng công nghệ và CNC Việt Nam...........................................67
4.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của Công ty .. 67
4.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo từ đó lựa chọn đối tượng đào tạo....69
4.2.3. Đa dạng hóa các loại hình đào tạo............................................ 70
4.2.4. Hoàn thiện việc lựa chọn và đào tạo giảng viên........................ 70
4.2.5. Đầu tư thêm kinh phí cho hoạt động đào tạo............................. 71
4.2.6. Hoàn thiện hệ thống đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 72
KẾT LUẬN.....................................................................................................74
TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................................76
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
Ký hiệu
1
CBNV
2
CNC-VINA,JSC
3
CNH - HĐH
4
PP
5
VNĐ
6
VCCI
i
DANH MỤC BẢNG
Stt
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
ii
11 Bảng 3.11
12 Bảng 3.12
13 Bảng 3.13
14 Bảng 3.14
15 Bảng 3.15
iii
DANH MỤC SƠ ĐỒ
STT
1
2
3
iv
PHẦN MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Trong thế kỷ XXI, toàn cầu hóa kinh tế là xu thế tất yếu khách quan do sự
phát triển vũ bão của khoa học, kỹ thuật, công nghệ và sự phát triển của kinh tế
thị trƣờng. Trong xu thế chung đó, Việt Nam đã dần khẳng định chỗ đứng về
chính trị, kinh tế với khu vực và quốc tế bằng sự kiện ra nhập Tổ chức Thƣơng
mại Thế giới, ngôi nhà chung kinh tế toàn cầu. Bƣớc nhảy vọt này đã khẳng định
quá trình đổi mới, mở cửa hội nhập kinh tế quốc tế, đƣa nền kinh tế tăng tốc.
Tuy nhiên, việc vào Tổ chức Thƣơng mại Thế giới đã mang lại những cơ hội
phát triển song cũng kèm theo nhiều thách thức mới cho nƣớc ta. Kể từ khi Việt
Nam là thành viên chính thức của Tổ chức Thƣơng mại Thế giới thì làn sóng đầu
tƣ vào Việt Nam tăng lên nhanh chóng.
Quá trình chuyển đổi cơ cấu nền kinh tế theo hƣớng gia tăng tỷ trọng
công nghiệp và dịch vụ đã tác động mạnh đến cơ cấu lao động, nhu cầu nhân
lực cho các doanh nghiệp đang ngày một gia tăng, đòi hỏi nguồn nhân lực
ngày nay phải có đủ trình độ đáp ứng yêu cầu mới. Nhƣ vậy, thời đại nào
cũng cần có nhân tài, hội nhập kinh tế càng sâu thì phát triển nguồn nhân lực
càng trở nên bức thiết. Lợi thế cạnh tranh nghiêng về những quốc gia có
nguồn nhân lực chất lƣợng cao, nhất là đội ngũ nhân tài. Trong nền kinh tế
hiện nay, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên vô cùng quý giá của mỗi Quốc
gia nói chung và mỗi tổ chức nói riêng. Đây vừa là nhân tố quan trọng nhất
làm tăng năng suất lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp
vừa là yếu tố quyết định tăng trƣởng kinh tế.
Việc áp dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật, công nghệ cao, sử dụng
hiệu quả các nguồn lực khác, trở thành lực lƣợng xung kích đi đầu trongsự
nghiệp CNH - HĐH đất nƣớc và hội nhập Quốc tế. Vì thế, Đảng và Nhà nƣớc
1
ta luôn khẳng định “giáo dục là quốc sách hàng đầu” và có sự đầu tƣ thích
đáng cho lĩnh vực này. Hơn lúc nào hết, ngày nay trình độ kỹ năng của nguồn
nhân lực là chìa khóa của cánh cửa tăng trƣởng, là yếu tố quyết định sức cạnh
tranh của mỗi quốc gia nói chung và các doanh nghiệp nói riêng.
Đào tạo nhân lực có ý nghĩa hết sức to lớn, thiết thực đối với sự tồn tại
và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Xét ở góc độ doanh nghiệp, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực là công việc cần nhiều thời gian, tiền bạc và công
sức nhƣng lại là điều kiện để nâng cao năng suất lao động, đáp ứng nhu cầu
sản xuất kinh doanh và là điều kiện tiên quyết đối với sự thành công hay thất
bại của doanh nghiệp đó. Do vậy, nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là rất cần thiết.
Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ và CNC Việt Nam là doanh nghiệp
hoạt động trong lĩnh vực chế tạo máy và điều khiển tự động, công ty phấn đấu tối
đa hoá khả năng thiết kế và chế tạo các sản phẩm máy và thiết bị có hàm lƣợng
kỹ thuật và chất xám cao phục vụ cho các nhà máy công nghiệp tại Việt Nam.
Trong điều kiện hiện nay, với sự xuất hiện của nhiều công ty cũng hoạt động
trong ngành cơ khí chế tạo máy và điều khiển tự động ở trong nƣớc cũng nhƣ
các công ty nƣớc ngoài đã tạo nên một môi trƣờng cạnh tranh lớn. Quá trình
diễn ra gay gắt cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và quy trình quản
lý hiện đại. Để đạt đƣợc những thành tựu nhƣ ngày hôm nay, một phần là do
công ty luôn chú trọng tới công tác đào tạo nhân lực của công ty và luôn coi đó
là một yếu tố cơ bản dẫn tới thành công. Tuy nhiên công tác đào tạo nhân lực của
công ty vẫn còn bộc lộ một số tồn tại và hạn chế. Do vậy, làm thế nào để nâng
cao hơn nữa và tiến tới hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần
ứng dụng công nghệ và CNC Việt Nam”. Chính vì vậy tôi chọn đề tài nghiên cứu
“Đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ và CNC Việt Nam”
làm luận văn tốt nghiệp.
2
Đề tài sẽ tập trung trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:
-
Công tác đào tạo của Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ và CNC
Việt Nam hiện nay có những tồn tại, hạn chế gì?
-
Nguyên nhân nào gây nên những tồn tại, hạn chế này?
Làm thế nào để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển tại Công ty cổ
phần ứng dụng công nghệ và CNC Việt Nam?
2.
Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích
Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ và
CNC Việt Nam.
Nhiệm vụ
Để thực hiện đƣợc mục đích trên đề tài có các nhiệm vụ nhƣ sau:
-
Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực trong các
doanh nghiệp.
-
Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần
ứng dụng công nghệ và CNC Việt Nam.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
-
Đối tƣợng nghiên cứu: Là công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ
phần ứng dụng công nghệ và CNC Việt Nam
-
Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung: Nghiên cứu công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần
ứng dụng công nghệ và CNC Việt Nam
Về mặt không gian: Nghiên cứu các nội dung trên tại Công ty cổ phần
ứng dụng công nghệ và CNC Việt Nam
Về mặt thời gian: Nghiên cứu trong phạm vi 3 năm từ năm 2012 đến
năm 2014, đƣa ra ý kiến đề xuất cho giai đoạn 2016 - 2018.
3
4. Những đóng góp của luận văn
Hệ thống hóa một số vấn đề liên quan đến đào tạo nhân lực:
-
Từ thực trạng nguồn nhân lực cũng nhƣ thực trạng công tác đào tạo
nhân lực tại công ty cổ phần ứng dụng công nghệ và CNC Việt Nam và qua
khảo sát thực tế luận văn đã có những đánh giá chỉ ra những mặt ƣu điểm và
những mặt còn hạn chế trong công tác đào tạo của Công ty.
-
Luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
nhân lực của công ty nhằm đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực cho công ty
trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, mục lục và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo,
luận văn gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về công tác đào
tạo nhân lực
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần ứng
dụng công nghệ và CNC Việt Nam
Chƣơng 4: Phƣơng hƣớng và một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo
nhân lực tại Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ và CNC Việt Nam
4
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu
Đào tạo và phát triển năng lực của ngƣời lao động có ảnh hƣởng vô
cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng
cạnh tranh quốc tế của các doanh nghiệp. Đào tạo đƣợc xem nhƣ là một yếu
tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức. Giờ đây, chất
lƣợng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng
nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới. Trong các nghiên cứu liên quan
đến luận văn, nổi bật có một số công trình nghiên cứu sau :
-
Cao Thanh Hƣơng (2011), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Hoài Nhơn – tỉnh Bình Định”, Luận văn
thạc sỹ - Đại học Đà Nẵng.
Đề tài cung cấp một cái nhìn tổng quát nhất về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của các đơn vị hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Hoài
Nhơn – tỉnh Bình Định.
Nghiên cứu này tập trung tìm hiểu tác động của yếu tố đào tạo và phát
triển các cán bộ chuyên trách và công chức cấp xã trên địa bàn huyện hoài
Nhơn tỉnh Bình Định. Kết quả khảo sát các cán bộ công chức ở các xã trên địa
bàn huyện Hoài Nhơn tỉnh Bình Định chỉ ra rằng yếu tố đào tạo và phát triển
có tác động lớn tới kết quả làm việc của cán bộ công chức trên địa bàn.
Nghiên cứu này cũng chứng minh sự ảnh hƣởng của đào tạo và phát triển đối
với kết quả hoàn thành công việc của cán bộ công chức xã trong huyện Hoài
Nhơn tỉnh Bình Định.
5
-
Bùi Thị Kim Quyên (2010), “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cao su Đà Nẵng”, Luận văn thạc sỹ Đại học Đà Nẵng.
Nghiên cứu này đã chỉ ra hạn chế của một số cán bộ có trình độ chuyên
môn, trình độ quản lý còn hạn chế, chất lƣợng của đội ngũ lao động chƣa cao
của công ty cổ phần cao su Đà nẵng, đồng thời nghiên cứu đƣa ra một số giải
pháp nâng cao năng suất lao động thông qua đào tạo cán bộ, đào tạo đội ngũ
lao động trong công ty để nâng cao trình độ chuyên môn nhằm làm cho công
ty ngày càng vững mạnh và phát triển.
-
Lê Thị Mỹ Linh (2009), “phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, Luận án tiến
sỹ - Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân.
Luận án đã khái quát hóa và phát triển những vấn đề lý luận liên quan đến
đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nói chung và về phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng. Luận án chỉ ra những ƣu, nhƣợc điểm
của hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
nhỏ và vừa và tìm ra các nguyên nhân của thực trạng đó và khuyến nghị những
giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa.
-
Phan Thủy Chi (2008),“ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
các trƣờng đại học khối kinh tế của Việt Nam thông qua các chƣơng trình
hợp tác đào tạo quốc tế”, Luận án tiến sỹ - Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân.
Luận án đã nghiên cứu một cách hệ thống các vấn đề lý luận về đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong các trƣờng thuộc khối kinh tế thông qua
các chƣơng trình hợp tác đào tạo quốc tế. Qua đó góp phần tạo nền tảng lý
luận cho vấn đề đào tạo nhân lực thông qua các chƣơng trình hợp tác đào tạo
quốc tế nói chung của đất nƣớc. Luận án đã xây dựng một hệ thống phƣơng
hƣớng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân
6
lực thông qua các chƣơng trình hợp tác đào tạo quốc tế. Luận án đã xem xét và
đánh giá tổng thể bức tranh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các trƣờng
thuộc khối kinh tế thông qua các chƣơng trình hợp tác đào tạo quốc tế.
-Dƣơng Thất Đúng (2008), “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị
nguồn nhân lực tại công ty truyền tải điện 4”. Luận văn thạc sĩ, chuyên ngành
quản trị kinh doanh, trƣờng Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu này phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản lý
nguồn nhân lực tại công ty truyền tải điện 4. Làm rõ những tồn tại trong công
tác này và sự cần thiết phải thay đổi nó. Luận văn nghiên cứu đặc thù riêng
ngành điện, trong giai đoạn ngành điện đang có những chuyển biến hết sức
sâu rộng
-Richard Huyman và cộng sự (2005), “Nghiên cứu nguồn nhân lực và
nhu cầu đào tạo cho phát triển công tác xã hội ở Việt Nam’’
Đề án nghiên cứu nguồn nhân lực trong công tác xã hội ở Việt Nam và
đƣa ra những giải pháp về cách quản lý việc tuyển dụng nhân viên công tác
xã hội sao cho hiệu quả cùng với việc đào tạo nhân viên công tác xã hội sao
cho phù hợp với tầng cấp quản lý.
1.2.Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực
1.2.1.Nhân lực và quản trị nhân lực
a. Nhân lực và nguồn nhân lực
*
Nhân lực là sức lực của con ngƣời nằm trong mỗi con ngƣời và làm
cho con ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát
triển của cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó con ngƣời đủ điều kiện
tham gia vào quá trình lao động.
Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này
bao gồm:
7
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khoẻ của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn, chế độ làm việc, nghỉ
ngơi, chế độ y tế. Thể lực con ngƣời còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công
tác, giới tính…(Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007)
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng ngƣời
(Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
* Khái niệm nguồn nhân lực
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động
làm việc trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo
thành một sức mạnh hoàn thành tốt những mục tiêu chung của tổ chức và đạt
đƣợc mục tiêu riêng của mỗi ngƣời nếu đƣợc động viên, khuyến khích phù
hợp và phối hợp tốt với nhau.
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con ngƣời, nó đƣợc xem xét trên hai
khía cạnh sau đây. Thứ nhất đó là nguồn lực nằm trong mỗi bản thân con
ngƣời chúng ta sử dụng nguồn lực đó để lao động và phát triển, thứ hai nó
đƣợc hiểu là tổng thể các nguồn lực của từng cá nhân con ngƣời khác nhau.
Nguồn nhân lực là phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả
năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho
xã hội trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai.
Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lƣợng và chất lƣợng
con ngƣời với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức
-
tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con ngƣời và xã hội đã, đang và sẽ
huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
8
* Vai trò của nguồn nhân lực
Có thể khẳng định rằng, nguồn lực lao động là động lực cho sự phát
triển kinh tế nói riêng và là động lực phát triển xã hội, con ngƣời nói chung.
Nguồn nhân lực có các vai trò chính đó là:
-
Nguồn nhân lực phát hiện, sáng tạo ra các nguồn lực phát triển
-
Nguồn nhân lực là động lực của phát triển kinh tế
-
Nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng các
nguồn lực khác.
Nhƣ vậy, xét trên mối quan hệ giữa nguồn lực lao động với phát triển
kinh tế thì nguồn lực lao động luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt
động kinh tế trong các nguồn lực để phát triển kinh tế đất nƣớc. Nguồn nhân
lực quyết định quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất,
kinh doanh, xã hội, từ việc sử dụng lao động thủ công là phổ biến sang sử
dụng sức lao động đƣợc đào tạo cùng với công nghệ tiên tiến, hiện đại nhằm
tạo ra năng suất lao động cao.
b. Quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm: Là tổng hợp các hoạt động của tổ chức nhằm xây dựng, thu
hút, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và duy trì một lực lƣợng lao động
phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng
(Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
Quản trị nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời trong
các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên
nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
9
Các nội dung chủ yếu của hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Các hoạt động liên quan đến quản trị nhân lực rất đa dạng và thay đổi
trong các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ
yếu của quản trị nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú
trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên với các phẩm chất phù hợp
cho công việc của doanh nghiệp.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng
việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh
nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công
việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát triển tối đa các năng
lực cá nhân.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng
đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.2.2. Đào tạo nhân lực trong tổ chức
-
Đào tạo đƣợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời
lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Nó
chính là quá trình học tập làm cho ngƣời lao động nắm vững hơn về công
việc, nâng cao trình độ, kỹ năng của ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ
lao động có hiệu quả hơn (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
-
Giáo dục đƣợc hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
ngƣời bƣớc vào một nghề nghiệp mới, thích hợp hơn trong tƣơng lai
(Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
-
Phát triển là các hoạt động học tập vƣơn ra khỏi phạm vi công việc
trƣớc mắt của ngƣời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức (Nguyễn Vân Điềm và
Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
10
Nhƣ vậy đào tạo, giáo dục và phát triển đều sử dụng các phƣơng pháp
tƣơng tự nhau nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức
kỹ năng thực hành.
1.2.3 Vai trò của đào tạo nhân lực
Trong quá trình phát triển của xã hội và sự hội nhập của nền kinh tế hiện
nay thì yêu cầu cần phải luôn đổi mới, nâng cao chất lƣợng sản phẩm, dịch vụ để
có thể cạnh tranh và mở rộng thị trƣờng ở cả trong và ngoài nƣớc thì một trong
những vấn đề mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng cần phải quan tâm đó là chất
lƣợng nguồn nhân lực. Để có thể tồn tại và phát triển thì cần có một đội ngũ lao
động có trình độ chuyên môn cao để có thể giúp doanh nghiệp phát triển. Có
nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo là quan trọng và cần đƣợc quan tâm
đúng mức trong tổ chức. Trong đó có ba lý do chủ yếu là:
-
Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để
đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
-
Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của ngƣời lao động.
-Đào tạo là giải pháp có tính chiến lƣợc tạo ra lợi thế cạnh tranh của
doanh nghiệp, là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên
trong cạnh tranh.
Đào tạo nhân lực giữ vai trò quan trọng trong sự thành công và phát
triển của doanh nghiệp vì đào tạo nhân lực sẽ đảm bảo cho đội ngũ nhân viên
trong công ty có thể thích ứng và theo sát sự phát triển của khoa học kỹ thuật
và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lƣợng lao động giỏi,
hoàn thành thắng lợi các mục tiêu đề ra.
Vai trò của đào tạo nhân lực ngày càng trở nên quan trọng do các
nguyên nhân sau:
-
Việc áp dụng công nghệ kỹ thuật vào quá trình sản xuất kinh doanh
làm cho lao động thủ công dần dần đƣợc thay thế bằng máy móc. Ngƣời công
11
nhân cần phải có kiến thức mới có thể điều khiển và sử dụng tối đa công suất
máy móc thiết bị, đƣa ra các kiến nghị cải tiến kỹ thuật làm cho máy móc
thiết bị phù hợp với đặc điểm tâm sinh lý con ngƣời.
-
Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất khiến tỷ
trọng thời gian máy làm việc tăng lên trong quỹ thời gian ca. Điều này dẫn
đến khả năng mở rộng phạm vi và các chức năng hoạt động của nhân viên yêu
cầu họ phải biết thêm nghề thứ hai, thứ ba... vì vậy nhân viên phải đƣợc đào
tạo ở diện rộng, có thể thực hiện nhiều nghề, nhiều chức năng trong quá trình
sản xuất.
-
Sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tính chất phức tạp của sản xuất
ngày càng tăng, nhiều mặt hàng sản phẩm, dịch vụ mới ra đời để đáp ứng nhu
cầu thị hiếu của khách hàng cũng làm tăng nhu cầu đào tạo.
-
Trong quá trình lao động, nhân viên sẽ tích lũy đƣợc nhiều thói quen và
kinh nghiệm làm việc nhƣng trong quá trình tự đào tạo này diễn ra lâu với
lƣợng ít. Chỉ có thể thực hiện đào tạo mới có thể nhanh chóng cung cấp một
số lƣợng công nhân viên có đủ trình độ cần thiết cho quá trình sản xuất, cung
cấp dịch vụ.
Đối với ngƣời lao động
-Việc đƣợc đào tạo giúp cho ngƣời lao động thỏa mãn với công việc
hiện tại khiến cho họ cảm thấy rằng công việc thú vị và hấp dẫn hơn đối với
họ. Đƣợc đào tạo, có thêm nhiều kiến thức và kỹ năng sẽ làm tăng giá trị của
cá nhân đối với công ty. Việc đào tạo còn mang đến cho các cá nhân cơ hội để
chứng tỏ họ có thể làm đƣợc gì và tiềm năng của họ là gì, vì thế công ty quan
tâm tới họ khi có những vị trí khuyết trong công ty.
Việc đào tạo còn giúp cho các cá nhân có thái độ tích cực và có động
lực làm việc. Khi đã nắm vững kiến thức và kỹ năng chuyên môn khiến cho
các cá nhân tự tin và lạc quan với công việc của mình.
12
Đối với doanh nghiệp
-Tạo ra sự chủ động thích ứng cho ngƣời lao động trƣớc tình trạng mất
cân đối cung – cầu lao động giữa khả năng, nhu cầu của doanh nghiệp, của
các bộ phận. Cụ thể là doanh nghiệp có đủ ngƣời lao động đạt tiêu chuẩn để
luân chuyển, thay thế.
-
Đào tạo mang lại những lợi ích nhƣ tăng sản lƣợng, giảm chi phí, tiết
kiệm thời gian, tăng chất lƣợng sản phẩm và dịch vụ.
-
Đào tạo giúp cải thiện thói quen làm việc, cải thiện thái độ và hành vi
thực hiện công việc, tạo môi trƣờng làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để nhân
viên phát triển và nâng cao hình ảnh của công ty trên thƣơng trƣờng.
Đối với xã hội
Đào tạo nhân lực có vai trò cực kỳ quan trọng cho toàn bộ nền kinh tế. Đó
là việc cung cấp cho xã hội những con ngƣời có trình độ, có phẩm chất và có tác
phong làm việc hiệu quả. Đồng thời tạo ra những công dân tốt cho xã hội.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ sử dụng tối đa lực
lƣợng lao động trong hiện tại mà còn đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nền
kinh tế và nó gắn liền với sự phát triển bền vững.
1.2.4. Các phương pháp đào tạo nhân lực
Có nhiều phƣơng pháp để đào tạo nhân lực và mỗi một phƣơng pháp
có cách thức thực hiện, ƣu nhƣợc điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để
lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và nguồn
lực tài chính của công ty mình. Một số phƣơng pháp đào tạo nhân lực chủ yếu
đang đƣợc thực hiện ở các nƣớc và nƣớc ta có thể áp dụng
a. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là một phƣơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi
làm việc, trong đó ngƣời học sẽ học đƣợc những kiến thức, kỹ năng cần thiết
13
