Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn phú lộc lạng sơn

LỜI CAM ĐOAN
Học viên xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân học viên. Các kết
quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực, không sao chép từ bất kỳ một nguồn nào
và dưới bất kỳ hình thức nào.Việc tham khảo các nguồn tài liệu (nếu có) đã được thực
hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định.
Hà Nội, ngày .......tháng .....năm 2017
Tác giả luận văn

Đoàn Đức Thanh

i


LỜI CÁM ƠN
Sau một thời gian thực tập tổng hợp số liệu, Đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tập đoàn Phú Lộc Lạng Sơn” được hoàn thành
tại Trường Đại học Thủy lợi, Có được bản luận văn này, Em xin bày tỏ lòng biết ơn
chân thành và sâu sắc nhất đến Trường Đại học Thủy lợi, Khoa Kinh tế và Quản lý, Bộ
môn Quản lý xây dựng và các bộ môn khác thuộc Trường Đại học Thủy lợi. Đặc biệt
là thầy giáo giảng viên TS Lê Văn Chính đã trực tiếp hướng dẫn em suốt quá trình học
tập và viết bài luận văn này.
Học viên xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến các Thầy, Cô giáo và Các nhà khoa học
đã trực tiếp giảng dạy, truyền đạt những kiến thức chuyên ngành Kinh tế Thủy lợi và
Quản lý xây dựng cho bản thân học viên trong toàn bộ khóa học tại trường. Xin cảm
ơn các đồng nghiệp, cơ quan, bạn bè và gia đình đã động viên, khích lệ, tạo điều kiện
giúp đỡ học viên hoàn thành luận văn này.
Học viên xin chân thành cảm ơn Hội đồng quản trị, ban Giám đốc và các phòng ban
chuyên môn của Công ty Cổ phần Tập đoàn Phú Lộc Lạng Sơn đã tạo mọi điều kiện
thuận lợi về cung cấp các tài liệu, số liệu để học viên hoàn thành các nội dung của đề
tài.
Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo, các cơ quan, đơn vị và cá

nhân, tổ chức đã giúp đỡ học viên trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này.

Hà Nội, ngày

tháng

Tác giả luận văn

Đoàn Đức Thanh

ii

năm 2017


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH......................................................................................v
DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................................vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .............................................................................. vii
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................1
CHƯƠNG 1; CỞ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN
LỰC DOANH NGHIỆP ..................................................................................................4
1.1. Khái niệm, đặc điểm, vai trò, nội dung của quản trị nhân lực ............................. 4
1.1.1. Một số khái niệm ........................................................................................... 4
1.1.2 Ý nghĩa, đặc điểm của hoạt động quản trị nhân lực .......................................7
1.1.3 Vai trò của hoạt động quản trị nhân lực ......................................................... 8
1.1.4 Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ........................ 10
1.1.5 Tiêu chí đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực ....................................25
1.2 Các yếu tổ ảnh hưởng đến quản trị nhân lực của doang nghiệp .......................... 28
1.2.1 Các yếu tố bên ngoài ....................................................................................28

1.2.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong ........................................................ 29
1.3 Đặc diểm của các doanh nghiệp ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực ......29
1.4 Những bài học kinh nghiệm trong công tác quản trị nhân lực ............................ 30
1.4.1 Bài học kinh nghiệm trong công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp
Việt Nam................................................................................................................30
1.4.2 Bài học rút ra cho Công ty Cổ phần tập đoàn Phú Lộc Lạng Sơn ...............35
1.5 Những công trình liên quan đến đề tài ................................................................ 37
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN PHÚ LỘC LẠNG SƠN ......................................................... 41
2.1 Khái quát về Công ty ........................................................................................... 41
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty ...........................................41
2.1.2 Tổ chức bộ máy quản lý và bộ phận chuyên môn. .......................................42
2.1.3 Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tập đoàn Phú Lộc .........45
2.2. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Phú Lộc 48
2.2.1 Tổ chức bộ máy trong quản trị nhân lực tại công ty ....................................56

iii


2.2.2 Thực trạng công tác quản trị và tuyển chọn nhân lực tại Công ty Cổ phần
tập đoàn Phú Lộc ................................................................................................... 57
2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực tại công ty .................................. 74
2.3.1 Kết quả đạt được .......................................................................................... 74
2.3.2 Những hạn chế.............................................................................................. 77
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế ................................................................ 79
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN PHÚ LỘC ........................................... 84
3.1 Phương hướng và mục tiêu chung về công tác tuyển dụng của công ty giai đoạn
2017 – 2022 ............................................................................................................... 84
3.1.1 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực tại công ty .................................. 84

3.1.2 Mục tiêu........................................................................................................ 85
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần tập
đoàn Phú Lộc ............................................................................................................. 85
3.2.1 Nâng cao năng lực đội ngũ quản lý về công tác quản trị nhân lực .............. 86
3.2.2 Đổi mới công tác hoạch định chính sách ..................................................... 88
3.2.3 Ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác quản trị nguồn nhân lực...... 91
3.2.4 Hoàn thiện công tác tuyển dụng ................................................................... 94
3.2.5 Chú trọng công tác tiếp nhận, bố trí và sử dụng nhân lực ........................... 97
3.3. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
phần tập đoàn Phú Lộc ............................................................................................ 101
Kết luận chương 3 ....................................................................................................... 104
KẾT LUẬN ................................................................................................................. 105
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................... 106

iv


DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH

Hình 1.1: Sơ đồ các giai đoạn đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................ 18
Hình 2. 1. Trụ sở Công ty Phú Lộc ...............................................................................42
Hình 2. 2. Sơ đồ tổ chức Công ty Phú Lộc ....................................................................43
Hình 2. 3. Quy trình tuyển dụng tại Công ty Phú Lộc ..................................................61

v


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2. 1. Tình hình đặc điểm lao động của Công ty Phúc Lộc trong 3 năm gần đây. 45
Bảng 2. 2. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Phú Lộc từ năm 2012 đến 2016.

....................................................................................................................................... 47
Bảng 2. 3. Kết quả tuyển dụng của Công ty từ năm 2012 đến năm 2016..................... 51
Bảng 2. 4. Mẫu Thông báo tuyển dụng nhân sự ........................................................... 53
Bảng 2. 5. Số liệu tuyển dụng lao động của công ty từ nguồn nội bộ giai đoạn 2012
đến 2016 ........................................................................................................................ 62
Bảng 2. 6. Số liệu tuyển dụng lao động của công ty từ nguồn bên ngoài giai đoạn 2012
đến năm 2016 ................................................................................................................ 62
Bảng 2. 7. Mức độ gắn bó của nhân viên với công ty ................................................... 70
Bảng 2. 8. Tổng hợp kết quả tình hình định hướng nhân viên sau tuyển dụng ............ 71
Bảng 2. 9. Bảng tổng hợp chi phí tuyển dụng của Công ty năm 2016 ......................... 72
Bảng 2.10. Kết quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty từ năm 2012 đến năm 2016 ...... 73

vi


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BQLDA

Ban quản lý dự án

CBQL

Cán bộ quản lý

CBVC

Cán bộ viên chức

HĐQT

Hội đồng quản trị

LĐHĐ

Lao động hợp đồng

TC-HC-TH

Phòng Tổ chức hành chính tổng hợp

P KT

Phòng kế toán

XNSX

Xí nghiệp sản xuất

TGĐ

Tổng Giám đốc

vii



PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sự phân công lao động xã hội ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới đem lại cho
Việt Nam rất nhiều cơ hội nhưng cũng đồng nghĩa với không ít thách thức. Để đứng

vững trong hoàn cảnh nền kinh tế thị trường đầy biến động và cạnh tranh gay gắt như
hiện nay, các doanh nghiệp cần phải phát huy hết mọi nguồn lực của mình. Nguồn
nhân lực chính là một chìa khóa để dẫn đến thành công của một tổ chức. Con người
chính là nguồn vốn quý giá của mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong hoàn cảnh cạnh
tranh gay gắt như hiện nay, một doanh nghiệp muốn có đội ngũ nhân lực làm việc hiệu
quả chất lượng với năng suất cao thì điều phụ thuộc trước tiên chính là ở yếu tố đầu
vào. Khâu quản trị nhân lực được xem là khâu có ý nghĩa quan trọng nhất giúp tổ chức
được một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng được các yêu cầu của
công việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đồng thời quản
trị nhân lực tốt sẽ giúp cho người lao động được làm việc ở những vị trí phù hợp với
năng lực, trình độ chuyên môn, sở trường, đúng người đúng việc phát huy được hết
năng lực làm việc và làm tăng năng suất lao động, giảm tối đa chi phí sản xuất. Từ đó
sẽ nâng cao uy tín vị thế, sức cạnh tranh và hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh
nghiệp trên thị trường. Do đó hoạt động quản trị nhân lực cần được quan tâm đúng
mức.
Với mục tiêu trong những năm tới là duy trì thị trường và không ngừng nâng cao sức
cạnh tranh đồng thời tăng năng suất, chất lượng sản phẩm mang tính bền vững và thân
thiện với môi trường, Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư và Xây dựng Phú Lộc Lạng
Sơn đã nhận thức được tầm quan trọng của nhân lực, đặc biệt là yếu tố đầu vào hay
chính là công tác quản trị nhân lực. Trong quá trình thực tập tại công ty, em nhận thấy
công ty đã đưa ra được một quy trình quản trị nhân lực khá cụ thể, rõ ràng. Tuy nhiên,
vẫn còn tồn tại một số hạn chế khiến cho quá trình quản trị nhân lực vẫn chưa đạt được
hiệu quả cao. Xuất phát từ thực tế đó, kết hợp với những kiến thức đã được học, học
viên đã chọn nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty
Cổ phần Tập đoàn Phú Lộc Lạng Sơn” cho bài Luận văn tốt nghiệp của mình.

1


2. Mục đích nghiên cứu

Đề xuất một số giải pháp có tính khả thi, có cơ sở lý luận và thực tiễn nhằm nâng cao
hiệu quả hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Tập đoàn Phú Lộc
Lạng Sơn.
3. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập, tổng hợp và phân tích số liệu: Các số liệu liên quan đến các
nguồn nhân sự tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Phú Lộc (Công ty Phú Lộc), Lạng Sơn
trong những năm gần đây, qua đó phân tích đánh giá nguồn nhân sự;
Phương pháp điều tra khảo sát thực tế: Trực tiếp khảo sát các hoạt động nhân sự tại
Công ty Phú Lộc;
Phương pháp thống kê: Sử dụng các số liệu liên quan đến Công ty Phú Lộc những năm
gần đây, các số liệu thống kê từ địa phương và các cơ sở ban ngành liên quan đến
Công ty Phú Lộc;
Phương pháp phân tích so sánh: sử dụng phân tích đánh giá so sánh giữa nguồn nhan
lực qua các thời kỳ;
Phương pháp kế thừa: Nghiên cứu kế thừa các công trình nghiên cứu có liên quan, các
số liệu từ các báo cáo của Công ty, thông tin trên phương tiện truyền thông;
Một số phương pháp kết hợp khác để nghiên cứu và giải quyết các vấn đề được đặt ra.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập
đoàn Phú Lộc Lạng Sơn.
b. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu dữ liệu của Công ty trong khoảng 5 năm từ năm 2011- 2016;
Đưa ra giải pháp cho Công ty từ năm 2017-2022.

2


5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của

luận văn được cấu trúc với 3 chương nội dung chính sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực;
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Phú
Lộc Lạng Sơn;
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Tập
đoàn Phú Lộc Lạng Sơn.

3


CHƯƠNG 1 CỞ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm, đặc điểm, vai trò, nội dung của quản trị nhân lực
1.1.1. Một số khái niệm
Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người
được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh. Nó cũng được xem là
sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất
kinh doanh của các tổ chức. Nhân lực của đơn vị bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong đơn vị.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò
khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực
khác với các nguồn lực khác của đơn vị do chính bản chất của con người. Nhân viên
có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng
hình thành các nhóm, hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có
thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ
có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung
quanh.
Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản xuất nhất định, xu
hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền

kinh tế xã hội. Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức
phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này
đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ tới các phương thức
Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh nghiệp
hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo.
Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó chính là
“nguồn nhân lực” và việc sử dụng nguồn nhân lực hay chính là vấn đề quản trị nhân
lực
Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và
quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty.
4


Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được
hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động. Một trong
những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng
thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn
được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn
công ty đều có lợi.
Quản trị nhân sự được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản lý nhân
sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu quản lý nhân sự đã
đề ra. Quản lý nhân sự là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi
chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt,...) giữa con người và các yếu tố vật chất của tự
nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng lượng,...) trong quá trình tạo của cải vật chất,
tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát
triển tiềm năng vô hạn của con người. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại
hiệu quả nếu thiếu quản lý nhân sự. Hay nói cách khác, mục tiêu của bất kỳ tổ chức
nào cũng là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nhân sự của tổ chức để đạt mục tiêu
đặt ra.
Quản trị nhân sự hay là Quản lý nguồn nhân lực là công tác quản lý các lực lượng lao

động của một tổ chức, công ty, xã hội, nguồn nhân lực. Chịu trách nhiệm thu hút,
tuyển dụng đào tạo, đánh giá, và tưởng thưởng người lao động, đồng thời giám sát
lãnh đạo và văn hóa của tổ chức...[2]
Quản trị nguồn nhân lực Trong điều kiện hiện nay chỉ có thể thực sự phát huy được
tiềm năng của nguồn nhân lực nếu các nhà quản trị biết tuyển chọn được nhân tài, biết
sắp xếp, bố trí cán bộ đúng người, đúng việc, đúng thời điểm, đồng thời có kế hoạch
đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động để họ có đủ kỹ năng và kiến
thức làm chủ công nghệ hiện đại, không ngừng nâng cao năng suất và chất lượng sản
phẩm, dịch vụ. Mặt khác, việc tìm ra cách thức tốt nhất để đánh giá đúng năng lực
hoàn thành công việc của nhân viên để thực hiện trả công và đãi ngộ xứng đáng, cũng
là một yếu tố rất quan trọng để nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, tích cực
tích luỹ kinh nghiệm, phát huy sáng kiến trong công việc để cống hiến cho doanh
nghiệp và cũng chính là để nâng cao lợi ích của chính bản thân họ.
5


Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) liên quan đến hai vấn đề cơ
bản “quản trị” và “nguồn nhân lực”. Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động
được hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thông qua người khác. Vấn đề quản trị có
sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo. Các doanh nghiệp đều có
nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và con người cần thiết để tạo ra hàng
hoá và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây
dựng các thủ tục và qui chế về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm bảo đảm việc
cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Tương tự như vậy các doanh nghiệp cần phải
quan tâm đến qui trình quản lý con người - một nguồn lực quan trọng của nó.
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng
dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con
người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng
lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của

con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”. [3]
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nguồn
nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các
hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ
chức.
Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nguồn nhân lực thì “Quản lý nguồn
nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện
nghi cho người lao động trong các tổ chức”.
Tựu chung lại, quản trị nguồn nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và
nghĩa rộng. Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc
cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng,
đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của
tổ chức.
Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị con người
làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác
6


động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ
chức.
Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật
còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương “quá trình phát triển
phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì quản trị nguồn nhân lực là hệ
thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển
và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn
nhân viên.
Khái niệm hiệu quả sử dụng lao động
Tiêu chuẩn để đánh giá mọi hoạt động kinh tế - xã hội, là hiệu quả sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp, trong đó các chỉ tiêu kinh tế xã hội tổng hợp để lựa chọn trong các
phương án đưa ra hoạt động tốt nhất trong mọi lĩnh vực. Hiệu quả sử dụng lao động là

một trong những tiêu chỉ cơ bản để đánh giá thực hiện mục tiêu kinh tế của DN. Đánh
giá được hiệu quả sử dụng lao động sẽ mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất cho DN. [4]
1.1.2 Ý nghĩa, đặc điểm của hoạt động quản trị nhân lực
Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tốt,
thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nó - những con
người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ còn lại như: máy móc thiết
bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép
được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân lực
đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp quản trị nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản trị, giúp
nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. Các nhà quản trị có
vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho sự phát
triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa trông rộng, có
trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị
đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ
thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng: “mọi quản
trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”.

7


Quản trị nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao
động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến
một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ
làm ra.
Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần
phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng
quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị nhân
lực hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới
quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân lực tạo ra bầu

không khí văn hoá cho một doanh nghiệp.
1.1.3 Vai trò của hoạt động quản trị nhân lực
Vai trò đối với doanh nghiệp
Đối với doanh nghiệp, hiệu quả kinh doanh phụ thuộc phần lớn vào phẩm chất, trình
độ và năng lực của đội ngũ lao động. Như đã nói ở trên, Quản trị nhân lực quá trình
chọn lựa đội ngũ lao động cho doanh nghiệp, đào tạo, bố trí, luân chuyển, bổ nhiệm
cán bộ , sắp xếp và tuyển dụng lao động cho phù hợp. Trong đó khâu tuyển dụng mới
đóng vai trò quan trọng tạo điều kiện sử dụng nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả cho
doanh nghiệp. Do đó vấn đề đặt ra là làm sao để tuyển dụng đạt hiệu quả, và đạt mục
tiêu mà doanh nghiệp đặt ra.
Thông qua tuyển dụng giúp cho người quản trị khai thác được các nguồn nhân lực hiện
có trong và ngoài tổ chức và nhu cầu tuyển dụng mới các ứng viên, gười lao động đáp
ứng các yêu cầu do tổ chức đặt ra, đồng thời công việc mà nhân viên mới đảm nhận
cũng sẽ phù hợp với khả năng, sở trường của họ và thu hút được những người lao động
giỏi có trình độ nhưng chưa có việc làm thông qua thông tin tuyển dụng, từ đó giúp tổ
chức tuyển chọn nhân viên giỏi.
Quản trị nhân lực tốt hiệu quả sẽ giúp cho tổ chức tiết kiệm được các nguồn lực và
nâng cao hiệu quả kinh doanh nhờ nắm bắt được đội ngũ nhân viên giỏi, lành nghề.
Hơn nữa, giúp cho doanh nghiệp giảm được các chi phí do phải đào tạo lại hay tuyển
dụng lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc.
Đồng thời giúp tổ chức thực hiện. các chức năng khác của quản trị nhân lực được hiệu
8


quả : đánh giá công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực…Quản trị nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh
nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết
quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. [5]
Đối với người lao động
Tuyển dụng có hiệu quả dúng người đúng việc giúp cho người lao động tìm được công

việc phù hợp với khả năng, năng lực của bản thân từ đó giúp người lao động làm việc
hiệu quả hơn và đạt năng suất cao hơn,tăng thu nhạp cho người lao động giúp họ có
cuộc sống ấm no hạnh phúc và đầy đủ hơn, đồng thời khi họ làm công việc phù hợp
với năng lực và kiến thức của mình họ không những trao dồi được kiến thức mà ngày
càng sáng tạo và được nâng cao hơn, tạo ra sự hăng say, hứng thú làm việc cho người
lao động, giảm khả năng bỏ việc đối với người lao động.kích thích tinh thần làm việc
của họ, giúp họ yêu thích công việc và muốn gắn bó lâu dài với công việc.
Bên cạnh đó tuyển dụng nhân viên tốt sẽ tạo ra bầu không khí tâm lý thoải mái cho
người lao đông từ đó tạo ra bầu không khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh trong nội bộ
doanh nghiệp, tạo cơ hội cho người lao động phát huy hết khả năng và năng lực của
mình, giúp người lao động được khẳng định mình được thăng chức thực hiện được
những ước mơ hay dự định trong công việc.
Đối với xã hội
Công tác quản trị nhân lực được thực hiện tốt sẽ giúp cho việc sử dụng tài nguyên chất
xám của đất nước một cách có hiệu quả. Quản trị nhân lực tốt kích thích tỷ lệ việc làm,
tỷ lệ thất nghiệp giảm do có sự biến động về lao động trong vùng. Kết quả sẽ tạo việc
làm, lao động sản xuất sẽ được tăng cao, lợi nhuận doanh nghiệp tăng sẽ làm GDP
vùng và cả nước được phát triển.
Sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hiệu quả thông qua tuyển dụng, doanh
nghiệp sẽ tiết kiệm chi phí, mở rộng sản xuất, giảm bớt gánh nặng về kinh tế cho toàn
xã hội, cùng với chế độ lương thưởng, phúc lợi hợp lý giúp người lao động an tâm
công tác, xã hội ổn định hơn sẽ làm cho nên kinh tế phát triển nhanh và bền vững.

9


Vai trò của việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động
Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển không những phải sử dụng tốt các yếu tố
đầu vào như vốn, công nghệ… mà còn phải sử dụng tốt nguồn nhân lực hiện có bởi
yếu tố con người là nguồn lực vô cùng quý giá, nó quyết định thành công hay thất bại

của mỗi doanh nghiệp. Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực có vai trò chủ
yếu sau:
Doanh nghiệp có thể xây dựng kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực ở hiện tại cũng như
tương lai. Giúp doanh nghiệp định mức lại lao động trong mỗi bộ phận, mỗi đơn vị từ
đó giảm những hao phí không cần thiết nhằm giảm giá thành sản phẩm sẽ nâng cao
năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp. Tạo cho người lao động có việc làm, thu nhập
ổn định và cơ hội thăng tiến nhiều hơn khi doanh nghiệp chú ý nâng cao hiệu quả sử
dụng nhân lực. Tạo điều kiện xây dựng tốt hơn mối quan hệ giữa những người làm
việc trong doanh nghiệp, tạo được bầu không khí thoải mái đó cũng là yếu tố cơ bản
để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
1.1.4 Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.4.1 Công tác hoạch định nhân lực
Nhiều tác giả coi các chức năng quản trị về hoạch định, tổ chức lãnh đạo và kiểm tra là
trung tâm về các cuộc bàn luận về quản trị. Những chức năng hợp thành quá trình quản
trị này, quá trình được hợp thành một cách từ từ để một việc nào đó đều liên quan đến
quản trị bất kể theo kiểu tổ chức hay ở cấp quản trị nào. Khi luận giải về vấn đề này
các nhà quản trị Harold, Koontz và Cyril nói: “Khi hành động theo khả năng quản trị
của mình, các chủ tịch, trưởng phòng, đốc công, giám thị, trưởng khoa, giám mục và
những người đứng đầu các cơ quan của chính phủ đều làm cùng một việc. Với tư cách
nhà quản trị tất cả những người này phần nào đều tiến hành theo công việc được hoàn
thành cùng với con người và thông qua con người. Với tư cách nhà quản trị, mỗi người
trong số họ lúc này hay lúc khác đều phải được thực hiện những nhiệm vụ đặc trưng
của những nhà quản trị”. Thậm chí một quản trị gia được việc cũng sử dụng các chức
năng quản trị này, mặc dù trong nhiều trường hợp các chức năng này cũng được sử
dụng theo trực giác.

10


Hoạch định nhân lực là công tác quan trọng và đầu tiên của quá trình Quản trị nhân

lực. Đồng thời, nó đóng vai trò trung tâm trong Quản trị nhân lực. Một khi thực hiện
tốt công tác này thì doanh nghiệp sẽ chủ động trong các công tác khác trong Quản trị
nhân lực.
Hoạch định chính là việc thiết lập các mục tiêu và đối tượng đối với tổ chức và phát
triển các biểu đồ công việc cho thấy những mục tiêu và đối tượng đó được hoàn thành
như thế nào. Khi kế hoạch đã được hình thành thì việc tổ chức trở nên quan trọng.
Chức năng này bao hàm việc kết hợp các nguồn lực với nhau là con người, vốn và
thiết bị một cách hiệu quả nhất để hoàn thành mục tiêu. Do vậy tổ chức bao hàm nhiều
việc kết hợp các nguồn lực.
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực đầu tiên phải tiến hành dự đoán cầu nhân lực,
nghĩa là số lượng nhân lực cần thiết trong thời gian tới và ước lượng cung nhân lực.
Khi đã ước lượng được cung nhân lực và cầu nhân lực cho thời kỳ tới, sẽ có ba khả
năng xảy ra đó là: cung lao động bằng, lớn hơn hoặc nhỏ hơn cầu lao động. Khi đó,
mỗi một tổ chức sẽ dựa trên tình hình và điều kiện thực tế của mình để đưa ra những
chính sách, biện pháp phù hợp.
Dự đoán cầu nhân lực bao gồm nhân lực ngắn hạn và dài hạn. Cầu nhân lực là số
lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc
khối lượng công việc của doanh nghiệp trong một thời kỳ nhất định. Khi xác định cầu
nhân lực phải xem xét và tính đến ảnh hưởng của các nhân tố bên ngoài như cạnh
tranh trong nước và ngoài nước; tình hình kinh tế; luật pháp; thay đổi công nghệ và kỹ
thuật. Ảnh hưởng các nhân tố bên trong doanh nghiệp như ngân sách chi tiêu, mức sản
lượng sẽ tiến hành sản xuất năm kế hoạch, số loại sản phẩm và dịch vụ mới, cơ cấu tổ
chức. Dự đoán cầu nhân lực được chia làm hai loại gồm nhu cầu nhân lực ngắn hạn và
cầu nhân lực dài hạn.
- Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn

11

Loại dự đoán này thường được tiến hành cho thời gian 1 năm. Tuy nhiên, đối với các
tổ chức có những đặc điểm riêng đặc biệt như quá trình sản xuất kinh doanh mang tính
thời vụ, theo mùa thì khoảng thời gian có thể ngắn hơn (từ 3 đến 6 tháng) như các tổ
chức xây dựng, các doanh nghiệp chế biến lương thực, thực phẩm, rau quả... Có các
phương pháp tính, như sau:
Tính theo lượng lao động hao phí: Dựa vào tổng số lượng lao động hao phí để hoàn
thành số lượng sản phẩm, hoặc khối lượng công việc, nhiệm vụ của năm kế hoạch; quỹ
thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch; hệ số tăng năng suất lao
động dự tính năm kế hoạch để dự đoán;
Tính theo năng suất lao động: Lấy tổng sản phẩm năm kế hoạch (hiện vật hoặc giá trị)
chia cho năng suất lao động của một người lao động năm kế hoạch sẽ được cầu nhân
lực năm kế hoạch của tổ chức;
Tính theo tiêu chuẩn định biên: căn cứ vào nhiệm vụ cần hoàn thành năm kế hoạch và
định mức phục vụ của một lao động.
- Dự đoán cầu nhân lực dài hạn
Phải căn cứ vào mục tiêu và kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp trong tương lai, dự đoán những thay đổi về kỹ thuật, công nghệ, tác động của
môi trường... để dự báo cầu nhân lực cho từng loại công việc, từng nghề, từng loại sản
phẩm cho thời kỳ kế hoạch thời hạn trên 3 đến 5 năm hoặc 7 năm.
Dự đoán dựa vào mục tiêu của đơn vị, những nhà quản lý của các đơn vị, phòng ban
để dự đoán cầu nhân lực của doanh nghiệp trong thời kỳ kế hoạch;
Phương pháp ước lượng trung bình: Dự đoán cầu nhân lực của doanh nghiệp thời kỳ
kế hoạch dựa vào cầu nhân lực bình quân hàng năm của doanh nghiệp trong thời kỳ
trước;
Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động của một đơn vị sản lượng: Là
phương pháp lấy tiêu chuẩn hao phí lao động để sản xuất ra một đơn vị sản lượng tính
theo giờ - mức nhân với tổng sản lượng năm kế hoạch. Sau đó chia cho quỹ thời gian

12

làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch ta được cầu lao động năm kế
hoạch;
Phương pháp dự đoán xu hướng: Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và mục
tiêu cần đạt được của doanh nghiệp trong thời kỳ kế hoạch như: số lượng sản phẩm
hoặc dịch vụ; doanh số bán ra; ước tính những thay đổi về kỹ thuật ảnh hưởng đến quá
trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp... so với thời kỳ hiện tại để ước tính cầu
nhân lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ của doanh nghiệp thời kỳ kế hoạch;
Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính: Sử dụng hàm số toán học phản ánh mối
quan hệ của cầu nhân lực với các biến số như: doanh số bán ra, sản lượng sẽ sản xuất
trong kỳ kế hoạch, năng suất lao động... để dự đoán cầu nhân lực của doanh nghiệp
trong kỳ kế hoạch. Phương pháp này thích hợp khi thu thập được số liệu của doanh
nghiệp trong một chuỗi thời gian dài trong quá khứ hoặc có mẫu số liệu khá lớn, môi
trường của doanh nghiệp rất ổn định;
Phương pháp chuyên gia: Dự đoán cầu nhân lực dài hạn dựa vào ý kiến của các
chuyên gia có kinh nghiệm trong từng lĩnh vực, có thể là ý kiến của một nhóm chuyên
gia hoặc là ý kiến của cá nhân như giám đốc nguồn nhân lực hoặc là chuyên gia kế
hoạch hóa dài hạn dựa trên đánh giá của họ về tình hình doanh nghiệp trong tương lai,
điều kiện kinh tế, xã hội của tổ chức, với kinh nghiệm mà họ đã từng tích lũy;
Dự đoán cung nhân lực: bao gồm nhân lực trong nội bộ và bên ngoài tổ chức
Sau khi dự đoán cầu nhân lực, cần tiến hành dự đoán cung nhân lực của doanh nghiệp
trong thời kỳ kế hoạch. Doanh nghiệp phải đánh giá, phân tích, và dự đoán khả năng
có bao nhiêu người sẵn sàng làm việc cho doanh nghiệp để biện pháp thu hút, sử dụng
và khai thác tiềm năng của người lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp. Dự đoán cung nhân lực từ hai nguồn: cung nhân lực từ bên trong doanh nghiệp
và cung nhân lực từ bên ngoài doanh nghiệp.
- Dự đoán cung nhân lực trong nội bộ doanh nghiệp
Để dự đoán và xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực trong nội bộ yêu cầu phân tích kỹ
lực lượng lao động hiện có của đơn vị về số lượng và cơ cấu lực lượng lao động.
13

Phân loại lực lượng lao động hiện có trong doanh nghiệp theo các tiêu thức như: giới
tính, tuổi, theo nghề, theo trình độ lành nghề, sức khỏe, thâm niên công tác, tình trạng
gia đình, theo chức năng, tiềm năng cho phát triển và đề bạt... làm cơ sở cho phân tích;
Phân tích nhân lực hiện có trong tổ chức: Nội dung phân tích: cơ cấu tuổi của lực
lượng lao động hiện có tro ng doanh nghiệp, giới tính, trình độ văn hóa của người lao
động theo các nghề, loại công việc, kết cấu trình độ, nghề nghiệp của người lao động
theo từng cấp bậc so với nhu cầu, trình độ của cán bộ quản lý, lãnh đạo đối với yêu cầu
của công việc; mức độ phức tạp của công việc và trình độ lành nghề của công nhân,
tình hình sử dụng thời gian lao động của các loại lao động, những người sẽ về hưu, sẽ
nghỉ việc trong từng năm theo kế hoạch;
Phương pháp phân tích: Sử dụng phương pháp so sánh lực lượng nhân lực hiện có
trong doanh nghiệp theo từng tiêu thức với yêu cầu công việc mà họ đang đảm nhận
hoặc so với tình hình nhân lực hiện có với yêu cầu công việc trong năm kế hoạch sắp
tới nhằm đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Từ đó làm cơ sở để đề xuất các kế hoạch thích ứng cho tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo,
phát triển để thỏa mãn nhu cầu thay thế và phát triển, mở rộng sản xuất kinh doanh.
- Dự đoán cung nhân lực từ bên ngoài
Dự đoán cung nhân lực từ thị trường lao động bên ngoài cho phép doanh nghiệp thấy
rõ tiềm năng lao động, các nguồn nhân lực có thể cung cấp cho doanh nghiệp và có
biện pháp thu hút nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp khi cần thiết.
Cơ cấu và sự gia tăng dân số, biến động mức sinh, mức chết, phân tích quy mô cơ cấu
dân số, sự tăng hoặc giảm mức sinh, mức chết sẽ cho phép doanh nghiệp nhìn thấy rõ
các nguồn nhân lực trong tương lai để có biệp pháp thích ứng.
Dự đoán nguồn lao động từ nước ngoài về: Hằng năm, vẫn có sự tiếp nhận số lao động
Việt Nam tại nước ngoài hết hạn trở về và có nhu cầu được làm việc.
Phân tích chất lượng nguồn nhân lực: Nhân lực chất lượng cao, đa dạng sẽ tạo cơ hội
cho các doanh nghiệp có khả năng thu hút được lực lượng lao động phù hợp với yêu
cầu công việc.

14


Phân tích tình hình di dân: Tình hình di dân giữa các vùng, lãnh thổ, quốc gia, giữa các
tỉnh, thành phố có ảnh hưởng lớn đến cung lao động từ thị trường bên ngoài cho doanh
nghiệp, đặc biệt di dân tự do từ nông thôn ra thành phố với mục tiêu kinh tế xã hội.
1.1.4.2 Tuyển dụng
Công tác tuyển dụng nhân lực: Tuyển dụng nhân lực là khâu đầu tiên và là khâu quan
trọng của hoạt động quản trị nhân lực. Tuyển dụng lao động không chỉ thu hút người
lao động, người sử dụng lao động mà còn cả các cấp, các ngành và tổ chức cùng quan
tâm. Bởi chất lượng lao động quyết định đến sự thành bại của tổ chức. Trong một công
ty, cho dù cơ sở vật chất có hiện đại, nguồn tài chính dồi dào mà chất lượng lao động
kém thì sản xuất kinh doanh cũng sẽ không hiệu quả.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút và tìm kiếm, lựa chọn nhân lực nhằm thỏa
mãn nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần
thiết nhằm hoàn thiện mục tiêu của tổ chức. Mục tiêu của quá trình tuyển dụng là phải
thu hút các nhân viên mới có kiến thức, trình độ, kỹ năng, động cơ phù hợp với đòi hỏi
cụ thể của doanh nghiệp. Tuyển dụng gồm các công việc như: Tìm kiếm nguồn nhân
lực; xây dựng tiêu chuẩn và qui trình tuyển dụng; quảng cáo, tiến hành các hoạt động
phỏng vấn, trắc nghiệm. Ngoài ra, tuyển dụng còn bao gồm các nội dung trao đổi,
thương lượng mức lương, phúc lợi thích hợp làm thoả mãn cả người dự tuyển và
doanh nghiệp.
Công tác bố trí, sử dụng nhân sự: Là quá trình sắp xếp lao động vào các vị trí, khai
thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân lực nhằm đạt được hiệu quả cao
trong công việc.
1.1.4.3 Bố trí, sử dụng
Là các hoạt động định hướng đối với người lao động khi bố trí họ vào làm việc ở vị trí
mới, bố trí lại lao động thông qua bổ nhiệm, thuyên chuyển điều động. Định hướng là
một chương trình thiết kế nhằm giúp người lao động mới làm quen với doanh nghiệp
và bắt đầu công việc mới một cách có hiệu quả.

Một chương trình định hướng thường bao gồm các thông tin: Chế độ làm việc bình
thường hàng ngày (giờ làm, nghỉ, ăn trưa...); công việc hàng ngày cần phải làm và
cách thực hiện công việc; tiền lương; Phương thức trả lương; tiền thưởng, các phúc lợi
và dịch vụ; các nội quy, quy định về kỷ luật lao động, an toàn lao động; các phương
15


tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin và y tế. Ngoài ra nó còn bao gồm các thông tin về
doanh nghiệp như: Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp; mục tiêu sản xuất kinh doanh, các
sản phẩm và dịch vụ; lịch sử và giá trị truyền thống của doanh nghiệp; các giá trị cơ
bản của doanh nghiệp...
1.1.4.4 Công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao kiến thức
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của tổ chức, nhằm trang bị và bổ sung những kiến thức và kỹ năng cho đội ngũ lao
động để thực hiện và hoàn thành tốt nhiệm vụ đuợc giao; là điều kiện quyết định để
các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong
các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ
chức và có kế hoạch.
Nhờ đào tạo mà người lao động được tăng thêm hiểu biết, đổi mới cách thức, phương
pháp, kỹ năng làm việc, thái độ đối với công việc của mình cũng như thái độ với các
lao động khác trong doanh nghiệp, nhất là những người mà họ đang cộng tác. Phát
triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi
hành vi nghề nghiệp của người lao động. Xét về nội dung phát triển nguồn nhân lực
bao gồm ba loại hoạt động:
Giáo dục: Các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp
hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
Đào tạo (đào tạo kỹ năng): Các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình , khắc phục những thiếu
hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại .

Phát triển: Các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người
lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới trên cơ sở những định hướng tương
lai của tổ chức, được thực hiện trong thời gian dài hạn với mục đích là chuẩn bị cho
tương lai.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp là một quá trình rèn luyện tạo
điều kiện cho người lao động tiếp thu các kiến thức, học tập các kỹ năng mới và thay
16


đổi các quan điểm hay sửa đổi, cải tiến các hành vi và nâng cao khả năng thực hiện
công việc của mỗi cá nhân.
Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho doanh
nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với môi
trường đầy thay đổi.
Nội dung hoạt động này bao gồm: Xác định nhu cầu đào tạo; Lập nội dung và xác định
phương pháp đào tạo phù hợp; Thực hiện đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo.
Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ
chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức; Đáp ứng
nhu cầu học tập, phát triển của người lao động; Đào tạo và phát triển là những giải
pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tính chuyên nghiệp, sự
thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. Đáp ứng nhu
cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Tạo cho người lao động có cách
nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của
người lao động trong công việc.
Những nội dung chủ yếu của công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Từ những phân
tích trên học viên rút ra được sơ đồ các giai đoạn đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
như sau:

17