Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại kho bạc nhà nước hải dương 001
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (381.86 KB, 145 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
PHẠM THỊ THU HƢỜNG
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO, BỒI DƢỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHO
BẠC NHÀ NƢỚC HẢI DƢƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội, 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
PHẠM THỊ THU HƢỜNG
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO, BỒI DƢỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHO
BẠC NHÀ NƢỚC HẢI DƢƠNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH ĐÀO
Hà Nội, 2015
LỜI CẢM ƠN
Luận văn “ Nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn
nhân lực tại Kho bạc nhà nƣớc Hải Dƣơng ” là công trình nghiên cứu của
riêng tôi trên cơ sở phản ánh thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn
nhân lực tại Kho bạc nhà nƣớc Hải Dƣơng từ năm 2008 đến năm 2013.
Tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô giáo trong trƣờng Đại học
Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội đặc biệt các Thầy, Cô giáo khoa Quản trị
Kinh doanh đã truyền đạt cho tôi kiến thức trong suốt thời gian học tại trƣờng.
Tôi xin chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Thị Bích Đào đã tận tình
hƣớng dẫn tôi hoàn thành tốt Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo, bạn bè đồng nghiệp tại Kho
bạc nhà nƣớc Hải Dƣơng đã giúp đỡ tôi trong quá trình hoàn thành Luận văn.
Hà Nội, ngày 25 tháng 5 năm 2015
Tác giả luận văn
Phạm Thị Thu Hƣờng
MỤC LỤC
Danh mục các chữ viết tắt………………………………………….....................i
Danh mục các bảng, sơ đồ………………………………………....................ii
MỞ ĐẦU………………………………………………………….......................1
CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG
NGUỒN NHÂN LỰC……....................................................................................................... 7
1.1 Khái quát về đào tạo nguồn nhân lực………………………..........................7
1.1.1 Khái niệm về nhân lực, nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực....7
1.1.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực…………………….............................. 10
1.2 Nội dung công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực……......................... 14
1.2.1 Các hình thức đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực…….............................14
1.2.2 Quy trình đào tạo,bồi dƣỡng nguồn nhân lực………….............................18
1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo,bồi dƣỡng nguồn nhân lực……….. 25
1.3.1 Các nhân tố khách quan………………………………............................... 25
1.3.2 Các nhân tố chủ quan……………………………………....................27
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO,
BỒI DƢỠNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KBNN HẢI DƢƠNG…............................................. 30
2.1 Vài nét khái quát về KBNN Hải Dƣơng……………………..........................30
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của KBNN, KBNN Hải Dƣơng…...30
2.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực KBNN Hải Dƣơng………….......................... 36
2.2 Thực trạng nội dung công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực tại
KBNN Hải Dƣơng......................................................................................................................... 41
2.2.1 Nội dung đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực KBNN Hải Dƣơng….....41
2.2.2 Quy trình đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực KBNN Hải Dƣơng…....43
2.3 Đánh giá chung về công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực KBNN
Hải Dƣơng......................................................................................................................................... 60
2.3.1 Kết quả đạt đƣợc……………….…………………………......................... 61
2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong công tác đào tạo, bồi
dƣỡng nguồn nhân lực KBNN Hải Dƣơng…………….................................63
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG NGUỒN NHÂN LỰC KBNN HẢI
DƢƠNG............................................................................................................................................. 65
3.1 Định hƣớng đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực hệ thống KBNN và
KBNN Hải Dƣơng đến năm 2020…………………………................................65
3.1.1 Chiến lƣợc phát triển KBNN đến năm 2020……………......................65
3.1.2 Định hƣớng đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực hệ thống KBNN và
KBNN Hải Dƣơng đến năm 2020………………......................................................... 68
3.2 Giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn
nhân lực KBNN Hải Dƣơng…………………….................................................. 70
3.2.1 Xây dựng Đề án đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và kế hoạch đào tạo,
bồi dƣỡng đến năm 2020……………………………….......................................... 70
3.2.2 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng…............... .72
3.2.3 Lựa chọn đúng đối tƣợng và nội dung đào tạo……………........................ 77
3.2.4 Thực hiện đánh giá hiệu quả đào tạo…………………….............................80
3.2.5 Đối với việc tạo động lực trong đào tạo, bồi dƣỡng………........................83
3.3 Một số đề xuất, kiến nghị khác……………………………............................. 84
3.3.1 Với KBNN Hải Dƣơng…………………………………............................. 84
3.3.2 Với KBNN……………………………………………................................. 85
3.3.3 Với Nhà nƣớc…………………………………………............................... 85
KẾT LUẬN……………………………………………………............................86
CÁC GHI CHÚ TRÍCH DẪN…………………………………............................ 88
TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………………………..............................89
PHỤ LỤC………………………………………………………..........................91
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
Ký
1
BDANQP
2
BDQHLĐ T
3
BDQHLĐ h
4
BDNVKB
5
CBCC
6
CV
7
CVC
8
CVCC
9
KBNN
10
KSC
11
NSNN
12
QLNN
i
Số hiệu
bảng
Bảng 2.1
Bảng 2.2
Bảng 2.3
Bảng 2.4
Bảng 2.5
Bảng 2.6
Bảng 2.7
Bảng 2.8
Số hiệu
Sơ đồ 3.1
ii
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sản xuất ra của cải vật chất là điều kiện để mọi xã hội tồn tại và phát
triển. Quá trình sản xuất vật chất cần có các nguồn lực nhƣ: tài nguyên thiên
nhiên, vốn, khoa học- công nghệ, con ngƣời...Trong các nguồn lực thì nguồn
lực con ngƣời là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng truởng
và phát triển kinh tế của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức. Nhà nghiên cứu Robert
Reich cho rằng: " tài nguyên duy nhất thật sự có tính cách quốc gia là nhân
công, năng lực trí tuệ và óc sáng tạo của họ. Đó là những gì sẽ quyết định sự
thịnh vƣợng trong tƣơng lai ".
Trong thời đại ngày nay, khi mà con ngƣời đƣợc coi là một " tài nguyên
đặc biệt", một nguồn lực của sự phát triển kinh tế thì việc phát triển con ngƣời,
phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống
phát triển các nguồn lực. Đầu tƣ cho con ngƣời với tƣ cách nguồn nhân lực là
đầu tƣ có tính chiến lƣợc, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững
của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức. Và cách đầu tƣ có hiệu quả nhất để nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực là đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực.
Đất nƣớc ta đang bƣớc vào quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá và
hội nhập kinh tế thế giới với mục tiêu " Dân giàu, nƣớc mạnh, xã hội công
bằng, dân chủ, văn minh ", Đảng ta luôn xác định nguồn nhân lực chất lƣợng
cao là nguồn lực quan trọng nhất - nguồn năng lƣợng nội sinh của đất nƣớc.
Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX đã định hƣớng cho phát triển
nguồn nhân lực Việt Nam " Ngƣời lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành
thạo, có phẩm chất tốt đẹp, đƣợc đào tạo bồi dƣỡng và phát triển bởi một nền
giáo dục tiên tiến gắn với một nền khoa học - công nghệ và hiện đại". Nghị
quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI chỉ rõ “ Đào tạo nguồn nhân lực đáp
1
ứng yêu cầu đa dạng, đa tầng của công nghệ và trình độ phát triển của các lĩnh
vực, ngành nghề ”
Cùng với công cuộc đổi mới nền kinh tế đất nƣớc, KBNN Hải Dƣơng
ra đời và đi vào hoạt động từ 01/4/1990. Là cơ quan quản lý nhà nƣớc có
chức năng quản lý thu, chi NSNN và các quỹ tài chính nhà nƣớc theo quy
định, KBNN Hải Dƣơng luôn quan tâm phát triển nguồn nhân lực nhằm xây
dựng đào tạo đội ngũ CBCC có trình độ hiện đại, tinh thông về nghiệp vụ đảm
bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao.
Qua gần 25 năm xây dựng và phát triển, KBNN Hải Dƣơng đã khẳng
định đƣợc vị trí và vai trò của mình trong quản lý quỹ NSNN, thực hiện
nhiệm vụ chính trị của ðịa phƣơng và hệ thống KBNN, góp phần ổn định nền
tài chính quốc gia từng bƣớc đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp, hiện
đại hoá đất nƣớc.
Trong thời gian tới, những yêu cầu đổi mới và cải cách hành chính bộ
máy nhà nƣớc, đổi mới nền tài chính quốc gia, đổi mới trong hệ thống KBNN
đang đặt ra những yêu cầu hết sức cấp thiết cho KBNN Hải Dƣơng trong
công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực - đội ngũ CBCC nhằm thực hiện
thắng lợi Chiến lƣợc phát triển KBNN đến năm 2020 đã đƣợc Thủ tƣớng
Chính phủ phê duyệt và các đề án, dự án lớn của hệ thống KBNN.
Xuất phát từ tính cấp thiết đó, tôi chọn đề tài " Nâng cao chất lƣợng
công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực KBNN Hải Dƣơng " làm luận
văn thạc sĩ nhằm góp phần nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo nguồn nhân
lực KBNN Hải Dƣơng đáp ứng yêu cầu mới.
2. Tình hình nghiên cứu
Công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và công tác đào tạo nói
riêng đã đƣợc nhiều tác giả nghiên cứu. Tuy nhiên trong hệ thống KBNN thì
việc nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực và công tác đào tạo, bồi dƣỡng
2
còn ít đƣợc đề cập đến và cũng chƣa đi sâu nghiên cứu theo hƣớng quản trị
nguồn nhân lực. Còn tại KBNN Hải Dƣơng thì chƣa có nghiên cứu nào về
quản trị nguồn nhân lực và công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực của
đơn vị.
Qua tìm hiểu, tôi nhận thấy có khá nhiều bài viết, đề tài nghiên cứu về
nâng cao chất lƣợng công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và công tác
đào tạo tại các doanh nghiệp, tổ chức. Cụ thể nhƣ:
-
Tạ Ngọc Hải ( 2008), Một số nội dung về nguồn nhân lực và phƣơng pháp
đánh giá nguồn nhân lực, .
Bài viết đề cập đến các nhận thức về nguồn nhân lực, các định nghĩa về
nguồn nhân lực theo các cách tiếp cận và nghiên cứu khác nhau và đƣa ra
những phƣơng pháp chung về đánh giá nguồn nhân lực tại các nƣớc tiên tiến
nhƣ Mỹ, Đức và một số nƣớc châu Âu.
- Nguyễn Văn Chiều ( 2009), Triết lý đầu tƣ cho đào tạo nhân lực ở doanh
nghiệp, Tạp chí nhà quản lý. Tác giả đã nêu bật vai trò của nguồn nhân lực,
vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực với doanh nghiệp. Từ đó định
hƣớng cho công tác đào tạo nguồn nhân lực ở doanh nghiệp để đạt hiệu quả
và chất lƣợng cao nhất.
- Nguyễn Thị Thanh Hà ( 2010), Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại khách sạn Hà Nội Daewoo, Luận văn Thạc sĩ, Đại học kinh tế, Đại học
Quốc gia Hà Nội.
Nguyễn Thị Thanh Giang ( 2011), Hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân
lực tại Tổng Công ty bƣu chính Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ, Học viện Công
nghệ bƣu chính viễn thông.
Nguyễn Thị Ngọc Lan ( 2011), Đào tạo nguồn nhân lực cho ngành y
tế tỉnh
Bình Định, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng.
3
Nguyễn Thị Minh( 2006), Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn
nhân lực tại công ty cổ phần đƣờng sắt Hà Nội, Luận văn Thạc sĩ, Đại học
Kinh tế Quốc dân Hồ Chí Minh.
Nhìn chung các luận văn Thạc sỹ trên đều hệ thống hóa đƣợc cơ sở lý
luận về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực đồng thời khẳng định vai
trò, tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực đối với sự phát triển
của mỗi tổ chức. Các luận văn đều trình bày đƣợc nội dung, quy trình đào tạo
nguồn nhân lực về mặt lý luận và thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại mỗi tổ chức. Tuy nhiên có luận văn còn chƣa phân tích theo trình tự của
quá trình đào tạo điều đó dễ gây thiếu sót cho quá trình phân tích và gây khó
khăn cho ngƣời đọc khi tiếp cận thực trạng của vấn đề cần nghiên cứu. Đối
tƣợng nguồn nhân lực ở đây đều là của các doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp
công lập chứ chƣa đề cập đến đối tƣợng nguồn nhân lực tại các đơn vị quản
lý hành chính nhà nƣớc.
Kế thừa những thành quả nghiên cứu đi trƣớc về quản trị nguồn nhân
lực và công tác đào tạo nguồn nhân lực, luận văn sẽ tiến hành nghiên cứu
công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực tại KBNN Hải Dƣơng theo tiến
trình đào tạo từ các bƣớc bắt đầu từ xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch, tổ
chức thực hiện kế hoạch đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo. Quá trình phân
tích nhằm chỉ ra những hạn chế, nguyên nhân hạn chế từ đó đề xuất một số
giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân
lực cho đơn vị.
3.
Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn là phân tích đánh giá thực
trạng
công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực của KBNN Hải Dƣơng nhằm đề
ra những giải pháp đổi mới, nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣỡng
đội ngũ CBCC của đơn vị.
4
-
Nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn là:
+ Làm rõ một số lý luận về nhân lực, nguồn nhân và đào tạo nguồn
nhân lực.
+
Phân tích, đánh giá đúng thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣỡng
nguồn nhân lực qua thực tiễn của KBNN Hải Dƣơng.
+
Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất
lƣợng
công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực KBNN Hải Dƣơng.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là công tác đào tạo, bồi dƣỡng
nguồn nhân lực tại KBNN Hải Dƣơng. Đó là quá trình trang bị kiến thức và
kinh nghiệm thực tiễn về chuyên môn nghiệp vụ cho mỗi CBCC tại đơn vị để
có thể đảm nhận và hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao.
Phạm vi nghiên cứu của luận văn là tại KBNN Hải Dƣơng với thời
gian từ năm 2008 đến nay và định hƣớng đến năm 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn dựa trên cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực nói chung,
các chính sách về đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực là cán bộ công chức của
Đảng và Nhà nƣớc ta.
Luận văn sử dụng phƣơng pháp điều tra số liệu thứ cấp dựa trên các
văn bản có liên quan đến hoạt động và công tác tác đào tạo nguồn nhân lực
của KBNN Hải Dƣơng; các báo cáo tổng kết công tác hàng năm; các báo cáo
về cơ cấu nguồn nhân lực, cơ cấu ngạch công chức; các báo cáo tổng hợp kết
quả đào tạo, bồi dƣỡng CBCC; các báo cáo về tình hình sử dụng quỹ đào tạo
hàng năm của KBNN Hải Dƣơng từ năm 2008 đến năm 2013.
Luận văn sử dụng phƣơng pháp phân tích, phƣơng pháp thống kê so
sánh từ nguồn số liệu thứ cấp thu thập đƣợc về hoạt động của KBNN Hải
Dƣơng, nội dung công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực tại KBNN Hải
5
Dƣơng từ năm 2008 đến năm 2013 để phản ánh thực trạng nguồn nhân lực,
thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực, đánh giá nhận xét các
nội dung đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực, hạn chế nguyên nhân hạn chế từ
đó đề xuất các giải pháp để nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣỡng
nguồn nhân lực KBNN Hải Dƣơng
Ngoài ra luận văn còn sử dụng phƣơng pháp thống kê mô tả để mô tả,
phản ánh một cách cụ thể về nguồn nhân lực, quá trình thực hiện công tác đào
tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực cũng nhƣ các kết quả đạt đƣợc trong công tác
đào tạo của KBNN Hải Dƣơng.
Các phƣơng pháp này đƣợc sử dụng riêng lẻ hoặc kết hợp trong quá
trình nghiên cứu để làm rõ vấn đề cần nghiên cứu của luận văn.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, phụ lục,
Luận văn đƣợc chia làm ba chƣơng:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực
Chương 2 : Thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực tại
KBNN Hải Dƣơng
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣỡng
nguồn nhân lực KBNN Hải Dƣơng.
6
CHƢƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái quát về đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm về nhân lực, nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực
-
Nhân lực:
Theo từ điển tiếng Việt, trung tâm Từ điển, nhà xuất bản Đà Nẵng,
1997, thì “ Nhân lực là sức ngƣời về mặt dùng trong lao động sản xuất”. Sức
lao động là toàn bộ thể lực và trí lực trong thân thể của một con ngƣời. Thể
lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con ngƣời, mức sống, thu nhập,
chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi…Trí lực là nguồn tiềm năng to
lớn của con ngƣời đó là tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm lòng tin,
nhân cách…
-
Nguồn nhân lực:
Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX
khi mà có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử dụng con ngƣời
trong kinh tế lao động. Nếu nhƣ trƣớc đây phƣơng thức quản trị nhân viên
với các đặc trƣng coi nhân viên là lực lƣợng thừa hành, phụ thuộc, cần khai
thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những nãm 80 ðến
nay với phýõng thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn,
linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để ngƣời lao động có thể phát huy cao
nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong
quá trình lao động phát triển.
Theo giáo trình Quản lý nguồn nhân lực của Học viện Hành chính
Quốc gia “ Nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động của một quốc gia trong
một thời kỳ suy rộng ra có thể đƣợc xác định trên phạm vi một địa phƣơng,
một ngành hay một vùng ”.
7
Theo Tổng cục Thống kê, Nguồn nhân lực bao gồm những con ngƣời
trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động có tính thêm cả lao động trẻ em
và lao động cao tuổi.
Theo định nghĩa của Tổ chức lao động Quốc tế Liên hiệp quốc ( ILO):
Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ
cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã
hội trong một cộng đồng.
Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn
nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn
lực con ngƣời cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân
cƣ có thể phát triển bình thƣờng. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng
lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm
các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động,
sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao
động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ đƣợc huy động vào quá
trình lao động. Với cách hiểu này, nguồn nhân lực là một bộ phận của dân cƣ,
bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động theo quy định của Bộ Luật Lao
động nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ( nam từ đủ 15 đến hết 60
tuổi; nữ từ đủ 15 đến hết 55 tuổi), có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện trên hai mặt: về số lƣợng đó là tổng số
những ngƣời trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nƣớc và
thời gian lao động có thể huy động đƣợc từ họ; về chất lƣợng, là yếu tố tổng
hợp của nhiều yếu tố bộ phận nhƣ trí tuệ, tŕnh độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ
năng, sức khỏe, thẩm mỹ…của nguời lao động. Trong các yếu tố đó thh́trí lực
và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lƣợng
nguồn nhân lực của bất cứ doanh nghiệp hay tổ chức nào. Trong giai đoạn
hiện nay hầu hết các doanh nghiệp, tổ chức đều quan tâm khai thác tiềm năng
8
về trí lực của con ngƣời để tạo lợi thế cạnh tranh trong hoạt động sản xuất của
tổ chức mình. Vì vậy việc lựa chọn phƣơng pháp quản lý nguồn nhân lực có
hiệu quả để đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hội nhập và
sự phát triển của khoa học công nghệ là một tất yếu.
-
Đào tạo nguồn nhân lực:
Có rất nhiều quan niệm khác nhau về đào tạo tuy nhiên tất cả đều thống
nhất rằng đó là một hoạt động có tổ chức đƣợc tiến hành trong một thời gian
xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ, kỹ năng, thái độ của ngƣời
lao động đối với công việc của họ, giúp ngƣời lao động thực hiện có hiệu quả
chức năng, nhiệm vụ của mình.
Đào tạo nguồn nhân lực theo định nghĩa trong từ điển Bách khoa: Đào
tạo là quá trình tác động đến một con ngƣời nhằm làm cho ngƣời đó lĩnh hội
và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị
cho ngƣời đó thích nghi với công việc và khả năng nhận một sự phân công
lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển doanh nghiệp, duy
trì và tăng lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Về cơ bản đào tạo là giảng
dạy và học tập ở nhà trƣờng gắn với giáo dục đạo đức và nhân cách.
Đào tạo còn đƣợc hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ
chức nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo,
thái độ... để thực hiện nhân cách cho mỗi cá nhân tạo tiền đề cho họ có thể
làm việc một cách sáng suốt và hiệu quả. Quá trình này đƣợc tiến hành chủ
yếu trong các cơ sở đào tạo nhƣ trƣờng, trung tâm, viện hoặc ở tổ chức, cơ sở
sản xuất theo những mục tiêu nội dung chƣơng trình hoàn chỉnh và có hệ
thống cho mỗi khoá học với thời gian quy định và trình độ khác nhau. Cuối
mỗi khoá học thƣờng cấp bằng tốt nghiệp hoặc chứng chỉ.
Theo nghĩa rộng, đào tạo gồm " bồi dƣỡng " và " đào tạo lại ", đó là
quá trình gắn với hoạt động đào tạo nghề nghiệp và chỉ diễn ra sau khi ngƣời
9
tham gia vào quá trình này cũng đã một lần đƣợc đào tạo và công nhận bởi
một văn bằng tƣơng ứng. Đào tạo lại là đào tạo những ngƣời đã có nghề,
song vì lý do nào đó không phù hợp nữa. Bồi dƣỡng nhằm nâng cao kiến thức
và kinh nghiệm cho ngƣời lao động có thể đảm nhận công việc phức tạp hơn.[
1 ] Đào tạo là quan trọng đối với những ngƣời lao động mới cũng nhƣ những
lao động hiện tại. Nói một cách tóm tắt, đào tạo là một nỗ lực để cải thiện
thực hiện công việc trong hiện tại và tƣơng lai. Có thể hiểu rõ ràng hơn
về đào tạo qua các điểm sau:
* Đào tạo là một quá trình có hệ thống thay đổi hành vi của ngƣời lao
động theo hƣớng đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức. Đào tạo liên quan đến
các kỹ năng và khả năng trong công việc hiện tại. Nó có định hƣớng hiện tại
và giúp ngƣời lao động làm chủ đƣợc các kỹ năng và khả năng nhất định cần
thiết để thành công.
*
Một chƣơng trình đào tạo chính thức là một nỗ lực của ngƣời
chủ lao
động để đƣa ra các cơ hội cho ngƣời lao động đạt đƣợc các kỹ năng, thái độ
và các kiến thức liên quan đến công việc.
*
Học hỏi là một hành động trong đó các tổ chức đạt đƣợc những kỹ
năng, kiến thức và khả năng dẫn đến thay đổi tƣơng đối lâu dài hành vi của
họ.
*
Bất kỳ hành vi nào có thể đƣợc học hỏi đều là một kỹ năng. Do vậy
việc cải thiện các kỹ năng là cái mà đào tạo sẽ phải hoàn thành. Các kỹ năng
máy móc, kỹ năng nhận thức và kỹ năng con ngƣời là mục tiêu của các
chƣơng trình đào tạo.[ 2 ]
1.1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
cho ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp
10
của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một các tự giác hơn, với
thái độ tốt hơn, cũng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc
trong tƣơng lai. Đào tạo nhằm tạo ra những kiến thức, kỹ thuật và kỹ năng
hƣớng tới việc thực hiện tốt hơn công việc. Trong các tổ chức, vấn đề đào tạo
đƣợc áp dụng nhằm các mục tiêu:
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi
nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng đƣợc tiêu chuẩn mẫu
hoặc khi nhân viên nhận công việc mới.
- Cập nhất các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp
dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong tổ chức.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các
phƣơng pháp quản lý sao cho phù hợp đƣợc với những thay đổi về quy
trình công nghệ, kỹ thuật, môi trƣờng kinh doanh.
- Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các
nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá
nhân và công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý
nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
- Hƣớng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thƣờng gặp
khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức. các
chƣơng trình định hƣớng cho nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng
thích ứng công viêc trong môi trƣờng làm việc của tổ chức.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo giúp
cho nhân viên có đƣợc những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng
tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Đƣợc trang bị những kỹ
năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc
11
tốt hơn, đạt nhiều thành tích tốt hơn, muốn đƣợc trao những nhiệm vụ
có tính chất thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. [ 3 ]
Đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với quá
trình phát triển của mỗi doanh nghiệp hay tổ chức.
Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động thiết yếu nếu tổ chức
muốn
đạt đƣợc lợi thế so sánh so với những đối thủ cạnh tranh. Trong môi trƣờng
liên tục thay đổi, phức tạp nhƣ hiện nay khi các đối thủ cạnh tranh ngày càng
nhiều, những tiến bộ kỹ thuật đang diễn ra nhanh chóng, nền kinh tế luôn biến
động, công tác quản lý và cơ cấu tổ chức luôn thay đổi và phát triển thì các tổ
chức doanh nghiệp đều có cơ hội bình đẳng tiếp cận các nguồn lực, sản phẩm
và vốn. Do vậy, lợi thế so sánh của tổ chức chính là thông qua chất lƣợng đào
tạo nguồn nhân lực lao động.
-
Chất lƣợng của lực lƣợng lao động có thể đƣợc nâng cao thông qua
các chính sách giáo dục đào tạo nguồn nhân lực trực tiếp gắn với nhiệm vụ,
chiến lƣợc và mục tiêu kinh doanh của tổ chức. Nhƣ vậy, đào tạo giáo dục
nguồn nhân lực đƣợc xem nhƣ là một quá trình liên tục và là một nỗ lực hợp
tác giữa nhân viên với tổ chức khi hoạt động của tổ chức đó không ngừng
biến đổi thích ứng với cơ chế thị trƣờng. Có thể nói chức năng giáo dục đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực là cơ sở quyết định chiến lƣợc và mục tiêu
phát triển của mọi tổ chức.
-
Đào tạo nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đòi hỏi mới về phát triển khoa
học công nghệ, ứng dụng những tiến bộ vào trong tổ chức phục vụ hiệu quả
cho các mục tiêu phát triển của tổ chức.
-
Đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện để giải quyết việc làm, tăng thời
gian sử dụng lao động, nâng cao thu nhập, ổn định kinh tế và đời sống của
từng cá nhân. Giúp nâng cao nhận thức, đổi mới phong cách làm việc, nâng
cao văn hoá doanh nghiệp.
12
Đào tạo nguồn nhân lực giúp bù đắp sự thiếu hụt nhân lực,
chuẩn bị
một lực lƣợng lao động có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu trong
công việc. Là chìa khoá rút ngắn khoảng cách giữa cung - cầu nhân lực và
chuẩn bị cho những đòi hỏi của nguồn nhân lực trong tƣơng lai. [ 4 ]
Đào tạo bồi dƣỡng và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách
quan đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp và bản thân ngƣời lao động và là điều
kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.
Đối với doanh nghiệp, tổ chức: Đào tạo, bồi dƣỡng sẽ đảm bảo cho
nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức có thể thích ứng và theo sát sự phát
triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, môi trƣờng kinh doanh và đáp ứng
các yêu cầu cạnh tranh đảm bảo cho tổ chức có một lực lƣợng lao động giỏi,
hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của tổ chức. Đào tạo- bồi dƣỡng nguồn
nhân lực giúp cho doanh nghiệp, tổ chức: nâng cao năng suất lao động, hiêu
quả thực hiện công việc; nâng cao chất lƣợng của thực hiện công việc; giảm
bớt sự giám sát vì ngƣời lao động đƣợc đào tạo là ngƣời có khả năng tự giám
sát; nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; duy trì và nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực; tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý
vào doanh nghiệp; tạo đƣợc lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp, tổ chức.
Đối với người lao động: Đào tạo, bồi dƣỡng sẽ tạo ra sự gắn bó giữa
ngƣời lao động và tổ chức; tạo ra tính chuyên nghiệp của ngƣời lao động; tạo
ra sự thích ứng giữa ngƣời lao động và công việc hiện tại cũng nhƣ tƣơng lai;
đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngƣời lao động; tạo cho
ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc của họ là cơ sở
để phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao động trong công việc.
Đối với xã hội: Đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực có ý nghĩa to lớn
đối với sự phát triển của nền kinh tế do có nguồn nhân lực chất lƣợng cao
thông qua việc nâng cao trình độ tay nghề, khả năng chuyên môn của ngƣời
13
lao động. Ngoài ra đào tạo bồi dƣỡng nguồn nhân lực còn tăng sự hiểu biết về
pháp luật cho ngƣời lao động, sự hiểu biết, hợp tác lẫn nhau giữa các tổ chức
và cá nhân làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn. Đầu tƣ cho đào tạo và giáo
dục là những khoản đầu tƣ chiến lƣợc cho sự phồn vinh của đất nƣớc.
1.2 Nội dung công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực
1.2.1 Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
Có nhiều hình thức để đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực trong thực tế,
nhƣng luận văn chỉ đi sâu nghiên cứu các hình thức đào tạo, bồi dƣỡng nguồn
nhân lực chủ yếu đang đƣợc áp dụng đó là: đào tạo trong công việc và đào tạo
ngoài công việc.
1.2.1.1 Đào tạo trong công việc:
Đào tạo trong công việc là phƣơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó ngƣời học sẽ học đƣợc những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thƣờng là dƣới sự hƣớng
dẫn của những ngƣời lao động lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm những phƣơng pháp đào tạo nhƣ:
* Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Đây là phƣơng pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công
việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý.
Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của ngƣời dạy về
mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bƣớc về các quan sát, trao
đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dƣới sự hƣớng dẫn, chỉ dẫn
chặt chẽ của ngƣời dạy.
*
Đào tạo theo kiểu học nghề:
Theo phƣơng pháp này, chƣơng trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết trên lớp, sau đó các học viên đƣợc đƣa đến nơi làm việc dƣới sự hƣớng
dẫn của của công nhân lành nghề trong một vài năm; đƣợc thực hiện các công
14
việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.
Phƣơng pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân, là sự kèm
cặp của công nhân lành nghề đối với ngƣời học và là phƣơng pháp thông
dụng ở Việt Nam.
* Kèm cặp và chỉ bảo:
Phƣơng pháp này thƣờng dùng để giúp cho cán bộ quản lý và nhân
viên giám sát có thể học đƣợc các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
trƣớc mắt và cả công việc tƣơng lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những
ngƣời quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là:
*
+
Kèm cặp bởi ngƣời lãnh đạo trực tiếp
+
Kèm cặp bởi một cố vấn
+
Kèm cặp bởi một ngƣời quản lý có kinh nghiệm hơn
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phƣơng pháp chuyển
ngƣời quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ
những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.
Những kiến thức và kinh nghiệm thu đƣợc qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có
khả năng thực hiện đƣợc những công việc cao hơn trong tƣơng lai. Có thể
luân chuyển, thuyên chuyển công việc theo ba cách:
+
Chuyển đối tƣợng đào tạo đến nhận cƣơng vị quản lý ở một bộ
phận
khác trong tổ chức nhƣng với chức năng và quyền hạn nhƣ cũ.
+ Ngƣời quản lý đƣợc cử đến nhận cƣơng vị công tác mới ngoài lĩnh
vực chuyên môn của họ.
+
Ngƣời quản lý đƣợc bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội
bộ một nghề chuyên môn.
1.2.2.2 Đào tạo ngoài công việc:
15
Đào tạo ngoài công việc là phƣơng pháp đào tạo trong đó ngƣời học
đƣợc tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Bao gồm các phƣơng pháp
sau
* Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp, tổ chức:
Đối với những nghề tƣơng đối phức tạp hoặc các công việc có tính chất
đặc thù thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng đƣợc yêu cầu về số
lƣợng và chất lƣợng. Các doanh nghiệp, tổ chức có thể tổ chức các lớp đào
tạo với các phƣơng tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phƣơng
pháp này chƣơng trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý
thuyết đƣợc giảng tập trung cho các kỹ sƣ, cán bộ phụ trách kỹ thuật. Còn
phần thực hành thì đƣợc tiến hành ở các xƣởng thực tập do các kỹ sƣ hoặc
công nhân lành nghề hƣớng dẫn. Phƣơng pháp này giúp cho học viên học tập
có hệ thống hơn.
*
Cử đi học ở các trƣờng chính quy:
Các tổ chức cũng có thể cử ngƣời lao động đến học tập ở các trƣờng
dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc Trung ƣơng tổ chức. Trong
phƣơng pháp này, ngƣời lao động sẽ đƣợc trang bị tƣơng đối đầy đủ cả kiến
thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phƣơng pháp này tốn nhiều
thời gian và kinh phí đào tạo.
* Các bài giảng, các hội nghị hoặc hội thảo:
Các buổi giảng bài hay hội nghị, hội thảo có thể tổ chức tại doanh
nghiệp hay bên ngoài, có thể đƣợc tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chƣơng
trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng
chủ đề dƣới sự hƣớng dẫn của ngƣời lãnh đạo nhóm và qua đó họ học hỏi
đƣợc các kiến thức và kinh nghiệm cần thiết.
* Đào tạo theo kiểu chƣơng trình hóa với sự trợ giúp của máy tính:
16
