Phát triển nhân lực của ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh lạng giang, bắc giang

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ BÍCH NGA

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG NÔNG
NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN – CHI
NHÁNH LẠNG GIANG, BẮC GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ BÍCH NGA

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG NÔNG
NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN – CHI
NHÁNH LẠNG GIANG, BẮC GIANG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ MINH NHÀN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội - 2015


LỜI CAM KẾT

Tôi xin cam đoan: Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ này là công trình nghiên cứu
thực sự của cá nhân tôi, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu
khảo sát tình hình thực tiễn và dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS.Nguyễn Thị
Minh Nhàn.
Các số liệu, mô hình toán và những kết quả trong luận văn là trung thực, các
đóng góp đưa ra xuất phát từ thực tiễn và kinh nghiệm, kết quả nghiên cứu trong luận
văn là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Một lần nữa tôi xin khẳng định về sự trung thực của lời cam kết trên.


MỤC LỤC
Danh mục các ký hiệu viết tắt..................................................................................................... i
Danh mục các bảng....................................................................................................................... ii
Danh mục các hình vẽ................................................................................................................. iii
MỞ ĐẦU......................................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP............................................ 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu................................................................................. 5
1.1.1.Các công trình nghiên cứu dưới dạng các báo cáo khoa học, các bài

viết đăng trên các báo, tạp chí...................................................................................... 5
1.1.2.Các công trình nghiên cứu dưới dạng các giáo trình, tài liệu tham
khảo..................................................................................................................................... 6
1.2. Những khái niệm cơ bản.............................................................................................. 8
1.2.1. Nhân lực và nhân lực doanh nghiệp................................................................. 8
1.2.2. Quản trị nhân lực................................................................................................ 11
1.2.3. Phát triển nhân lực trong doanh nghiệp....................................................... 11
1.3. Nội dung phát triển nhân lực doanh nghiệp.......................................................... 13
1.3.1. Phát triển trí lực nhân lực................................................................................ 14
1.3.2.Phát triển tâm lực nhân lực............................................................................... 18
1.3.3. Phát triển thể lực................................................................................................ 22
1.4. Nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nhân lực doanh nghiệp.................................. 27
1.4.1.Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp........................................................... 27
1.4.2. Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp về phát triển nhân lực.......28
1.4.3. Hoạt động phân tích công việc của doanh nghiệp...................................... 28
1.4.4. Tình hình phát triển kinh tế của địa phương................................................ 29
1.4.5 Áp lực của khách hàng và đối thủ cạnh tranh.............................................. 29
CHƯƠNG 2PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.................................................................... 31
2.1.Phương pháp thu thập thông tin................................................................................ 31


2.1.1. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi............................................................ 31
2.1.2. Phương pháp phỏng vấn................................................................................... 32
2.1.3. Phương pháp nghiên cứu tài liệu.................................................................... 33
2.2. Phương pháp phân tích xử lý thông tin.................................................................. 34
2.2.1. Phương pháp phân tích thống kê.................................................................... 34
2.2.2. Phương pháp so sánh tổng hợp....................................................................... 34
CHƯƠNG 3THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔNCHI NHÁNH LẠNG GIANG
35

3.1. Giới thiệu khái quát về chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển
Nông thôn Lạng Giang....................................................................................................... 35
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển................................................................. 35
3.1.2. Cơ cấu tổ chức..................................................................................................... 36
3.2. Tình hình hoạt động và nhân lực của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển
nông thôn Lạng Giang........................................................................................................ 38
3.2.1. Tình hình kinh doanh......................................................................................... 38
3.2.2. Tình hình nhân lực của Agribank Lạng Giang............................................ 39
3.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực tại AgribankLạng
Giang...................................................................................................................................... 41
3.3.1. Mục tiêu chiến lược kinh doanh của Agribank Lạng Giang..................... 41
3.3.2. Quan điểm của nhà quản trị Agribank Lạng Giang về hoạt động phát
triển nhân lực.................................................................................................................. 42
3.3.3. Hoạt động phân tích công việc của Agribank Lạng Giang.......................43
3.3.4 Tình hình phát triển kinh tế Bắc Giang.......................................................... 44
3.3.5. Áp lực từ khách hàng, đối thủ cạnh tranh..................................................... 45
3.4. Thực trạng phát triển nhân lực của AgribankLạng Giang.................................. 46
3.4.1. Phát triển trí lực.................................................................................................. 47
3.4.2.Phát triển tâm lực................................................................................................ 53
3.4.3. Phát triển thể lực................................................................................................ 61


3.5. Đánh giá chung............................................................................................................ 66
3.5.1.Về mặt phát triển trí lực..................................................................................... 66
3.5.2. Về mặt phát triển tâm lực................................................................................. 68
3.5.3.Về mặt phát triển thể lực.................................................................................... 68
CHƯƠNG 4GIẢI PHÁP TIẾP TỤC PHÁT TRIỂNNHÂN LỰC CỦA NGÂN
HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN CHI NHÁNH LẠNG
GIANG.......................................................................................................................................... 71
4.1.Phương hướng và mục tiêu của Agirbank Lạng Giang đến năm 2020............71

4.1.1. Phương hướng của Agribank Lạng Giang đến năm 2020........................71
4.1.2. Một số mục tiêu của Agribank Lạng Giang đến năm 2020...................... 74
4.2. Mục tiêu và quan điểm hoàn thiện phát triển nhân lực Agribank Lạng Giang 75

4.2.1. Mục tiêu phát triển nhân lực Agribank Lạng Giang.................................. 75
4.2.2. Quan điểm phát triển nhân lực Agribank Lạng Giang.............................. 76
4.3. Một số giải pháp phát triển nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển
Nông thôn Chi nhánh Lạng Giang................................................................................... 78
4.3.1. Giải pháp về phát triển trí lực......................................................................... 78
4.3.3. Giải pháp phát triển thể lực............................................................................. 87
KẾT LUẬN................................................................................................................................... 92
TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................................... 94
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

Agribank

Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn

2

ATVSLĐ- PCCC

An toàn vệ sinh lao động – Phòng cháy chữa cháy

3

BLLĐXH

Bộ luật lao động xã hội

4

CBNV

Cán bộ nhân viên

5

HCNS

Hành chính nhân sự

6

QLTD

Quản lý tín dụng

7

TMCP

Thương mại cổ phần

8

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

9

WTO

Tổ chức Thương mại thế giới

i


DANH MỤC CÁC BẢNG
Stt

Bảng

1

Bảng 2.1

2

Bảng 3.1

3

Bảng 3.2

4

Bảng 3.3

5

Bảng 3.4

Nội dung
Danh sách CBNV tham gia phỏng vấn
Một số chỉ tiêu cơ bản về hoạt động kinh doanh của
chi nhánh AgribankLạng Giang
Thống kê nhân lực của Agribank Lạng Giang các năm
Tổng GDP chỉ số phát triển phân theo các ngành kinh
tế so với 2007
Mức độ hài lòng với các phương pháp nhân lực tại
AgribankLạng Giang

Trang
32
37
39
44

47

Các chỉ tiêu số lượng về kết quả chương trình đào tạo
6

Bảng 3.5

do chi nhánh tổ chức hoặc cử đi đào tạo tại các tổ chức

49

bên ngoài
7

Bảng 3.6:

8

Bảng 3.7

9

Bảng 3.8

10

Bảng 3.9

11

Bảng 4.1

12

Bảng 4.2

13

Bảng 4.3

14

Bảng 4.4

15

Bảng 4.5

Kết quả thăm dò ý kiến khách hàng về thái độ và chất
lượng phục vụ
Mức độ vi phạm nội quy, quy định của CBNV
Kết quả lượt CBCNV khám bệnh tại 4 Phòng Giao dịch
Agribank Lạng Giang qua các năm 2012, 2013, 2014
Phân loại sức khỏe CBNV qua các năm
Các mục tiêu chính trong trong kế hoạch hoạt động
đến năm 2020
Đề xuất các nghiệp vụ chủ yếu và mức độ ưu tiên
trong việc xây dựng nội dung, chương trình đào tạo
Đề xuất chương trình đào tạo và các phương pháp đào
tạo được chọn lựa

Đề xuất một số chương trình rèn luyện đạo đức nghề
nghiệp tại Agribank Lạng Giang
Nội dung cuộc thi phát triển văn hóa tại Agribank
Lạng Giang

ii

52
57
61
63
71
76
77
81
81


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Stt

Hình

1

Hình 1.1

2

Hình 3.1

3

Hình3.2

4

Hình 3.3

5

Hình 3.4

Nội dung

Trang

Nội dung chủ yếu phát triển nhân lực trong doanh

13

nghiệp
Cơ cấu tổ chức của Agribank Lạng Giang
Đánh giá của học viên về một số nội dung

36
trong

chương trình đào tạo
Các kiến thức, kỹ năng mong muốn được đào tạo

Mức độ hài lòng của khách hàng về các ứng xử của
CBNV năm 2014

iii

48
49
58


MỞ ĐẦU
1.Về tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực là yếu tố then chốt, quyết định đối với sự phát triển của mỗi tổ chức,
doanh nghiệp. Vì vây, rất nhiều doanh nghiệp không tiếc công sức đầu tư cho công
tác phát triển nhân lực với mong muốn xây dựng được đội ngũ nhân lực trình độ cao.
Tuy nhiên thực tế cho thấy các nhà quản trị không ngừng than phiền về chất lượng
nhân viên của mình.
Hiện nay, việc đầu tư vào phát triển nhân lực tại đa số các doanh nghiệp vẫn
không được chuẩn bị tốt. Phần lớn các doanh nghiệp chưa có chiến lược phát triển
nhân lực, kể cả ngắn hạn và dài hạn, phù hợp với mục tiêu phát triển của mình. Để
theo đuổi một hoạt động tạm thời, nhiều doanh nghiệp sẵn sàng liên tục cắt giảm hoạt
động huấn luyện nhân viên của mình. Một số nhà quản lý hoặc không xem đây là một
phần công việc của mình, hoặc vô tình quên mất nhiệm vụ này do luôn phải
ở trong guồng quay hối hả của việc kinh doanh. Một số doanh nghiệp cũng tổ chức
những khóa học nâng cao trình độ, kỹ năng cho nhân viên nhưng chưa được như
mong muốn do chưa áp dụng các chuẩn quốc tế vào chương trình, nội dung và
phương pháp đào tạo.
Ngân hàng Agribank Lạng Giang trên cơ sở tiếp nhận toàn bộ tài sản, con
người từ Ngân hàng Nhà nước, do vậy nhân lực sau khi thực hiện cổ phần hóa chủ
yếu vẫn là đội ngũ đã có từ trước. Nhân lực này được đánh giá là đã có kinh nghiệm

nên hiệu quả làm việc tốt hơn. Tuy nhiên, với môi trường kinh doanh mới, nhân lực
này cần có thời gian để tiếp cận tư duy và văn hoá kinh doanh theo cơ chế thị trường.
Mặc dù có kiến thức và kinh nghiệm tích lũy cơ bản nhưng lại thiếu hụt các kiến thức
cập nhật trong lĩnh vực ngân hàng, năng lực quản lý và phân tích tài chính, tín dụng.
Bên cạnh đó cạnh đó, các kỹ năng mềm chuyên nghiệp rất cần cho những vị trí giao
dịch viên hoặc chuyên viên quan hệ khách hàng như marketing, kỹ năng bán hàng, kỹ
năng giao tiếp hiệu quả, kỹ năng quảng bá thương hiệu, kỹ năng giải quyết xung đột,
kỹ năng đàm phán… lại chưa được chú trọng. Thực trạng này

1


cũng đặt ra yêu cầu cấp bách đối với việc phát triển lại đội ngũ nhân lực hiện có ở
mọi cấp độ, đặc biệt là cán bộ quản lý, đội ngũ giao dịch viên và chuyên viên quan hệ
khách hàng chuyên nghiệp.
Xuất phát từ tính cấp thiết về mặt khoa học và thực tiễn em quyết định lựa
chọn đề tài: “Phát triển nhân lực của Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn
Chi nhánh Lạng Giang – Bắc Giang” làm luận văn tốt nghiệp của mình nhằm hoàn
thiện phát triển nhân lực của Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Chi nhánh
Lạng Giang – Bắc Giang.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất giải pháptiếp tục phát triển nhân lực của Ngân hàng Nông nghiệp Phát
triển Nông thôn Lạng Giang – Bắc Giang.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
Một là, hệ thống hóa và làm sáng tỏ các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển
nhân lực trong doanh nghiệp.
Hai là, phân tích thực trạng phát triển nhân lực của Ngân hàng NN&PTNT
huyện Lạng Giang – Bắc Giang, xác định những kết quả đạt được bên cạnh những tồn
tại, yếu kém và nguyên nhân; đồng thời phân tích dự báo các nhân tố ảnh hưởng đến

sự phát triển nhân lực của Ngân hàng trong thời gian tới, đánh giá điểm mạnh, điểm
yếu, thuận lợi, khó khăn đối với việc phát triển nhân tại Ngân hàng.
Ba là, xác định quan điểm, mục tiêu, đề xuất giải pháp cho việc phát triển
nhân lực của Ngân hàng NN & PTNT huyện Lạng Giang – Bắc Giang trong thời gian
tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu:
Phát triển nhân lực của doanh nghiệp nói chung và của Ngân hàng NN &
PTNT Chi nhánh Lạng Giang – Bắc Giang nói riêng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu

2


Về mặt không gian:Ngân hàng NN & PTNT chi nhánh huyện Lạng Giang Bắc Giang
Về mặt thời gian:
Luận văn nghiên cứu các thông tin, thu thập tài liệu của Ngân hàng Nông
nghiệp Phát triển Nông thôn Lạng Giang trong thời gian từ năm 2008 đến
2014.
Các số liệu phỏng vấn, điều tra khảo sát được thực hiện từ tháng 2/2014
đến 5/2014.
Đề xuất giải pháp đến năm 2020
Về mặt nội dung:
Luận văn nghiên cứu “phát triển nhân lực”theo cách tiếp cận phát triển các yếu
tố cấu thành khả năng cá nhân của mỗi nhân lực của doanh nghiệp bao gồm: phát
triển trí lực, phát triển tâm lực, phát triển thể lực. Nội dung phát triển nhân lực được
xác định như sau:
(i)

Phát triển trí lực gồm: Kiến thức, kỹ năng

(ii)

Phát triển tâm lực gồm: Đạo đức, ý thức kỷ luật, tinh thần làm việc

(iii)

Phát triển thể lực gồm: Sức mạnh cơ bắp, sức mạnh ý chí.

4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp:
Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: Thu thập, tổng hợp, phân tích, đánh giá
các tài liệu từ các nghiên cứu trước đây. Trên cơ sở đó có sự kế thừa và tiếp thu các
kiến thức phù hợp.
Phương pháp khảo sát thông qua phiếu điều tra: Sử dụng các bảng hỏi tiến
hành điều tra chọn mẫu để thu thập các thông tin sơ cấp.
Phương pháp phân tích số liệu: Sử dụng kết hợp các phương pháp phân tích
định tính và phân tích định lượng để phân tích các thông tin thứ cấp và các dữ liệu sơ
cấp.
Các số liệu sử dụng chủ yếu trong luận văn là số liệu thống kê theo hồ sơ cán bộ
viên chức của Agribank Lạng Giang.

3


5. Đóng góp của luận văn nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn sẽ giàu thêm lý luận quản
trị nhân lực ứng dụng vào điều kiện của một đất nước đang trên đà phát triển, vừa có
nền kinh tế chuyển đổi và có thể giúp ích cho các lãnh đạo doanh nghiệp có được kỹ
năng quản trị nhân lực cần thiết phù hợp. Luận văn cụ thể hóa:

Hệ thống về mặt lý luận để làm rõ những nét đặc trưng của quản trị
nhân lực trong ngành Ngân hàng Việt Nam.
Đưa ra cách nhìn về phát triển nhân lực theo phương diện cá nhân trong
tổ chức.
Mô tả và phân tích thực trạng phát triển nhân lực của Ngân hàng Nông
nghiệp Phát triển Nông thôn Chi nhánh Lạng Giang – Bắc Giang từ 2012 đến
nay.
Nghiên cứu đề xuất quan điểm, phương hướng và một số giải phápphát
triển nhân lực của Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Chi nhánh
Lạng Giang – Bắc Giang trong thời gian tới.
6. Kết cấu của luận văn nghiên cứu
Ngoàiphầnmởđầu,kếtluận,danhmụctàiliệuthamkhảo,nộidungchínhcủaluậnvănđượ
ckếtcấuthành4 chương
Chương 1.Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về phát triển nhân lực
trong doanh nghiệp
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu
Chương 3. Thực trạng phát triển nhân lực của Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển
Nông thôn Chi nhánh Lạng Giang – Bắc Giang
Chương 4. Đề xuất giải pháp tiếp tục phát triển nhân lực của Ngân hàng Nông nghiệp
Phát triển Nông thôn Chi nhánh Lạng Giang – Bắc Giang.

4


CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT
TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong những năm qua, vấn đề phát triển nhân lực đã có nhiều công trình nghiên
cứu của nhiều tác giả đề cập. Các công trình nghiên cứu đều nhấn mạnh về tầm quan

trọng của phát triển nhân lực; đồng thời đưa ra những kiến nghị khoa học về các định
hướng và giải pháp đối với vấn đề này. Nhiều nội dung đã khẳng định về lý thuyết
khoa học mang tính tổng quan giải quyết nhữngvấn đề ở tầm vĩ mô, đặc biệt đối với
phát triển nhân lực nói chung, đồng thời cũng cho thấy những vấn đề phát triển nhân
lực ngành Ngân hàng có tính đặc thù, còn nhiều khoảng trống cần lý giải kịp thời.
Các công trình cũng đã đề cập và lý giải những vấn đề về kinh tế nhân lực đáp ứng
yêu cầu của hội nhập quốc tế và đổi mới sâu rộng của nền kinh tế trong nước. Các
công trình cũng đã phần nào cập nhật kiến thức hiện đại, tiếp thu các phương pháp
kinh tế và quản lý nhân lực tiên tiến.
1.1.1. Các công trình nghiên cứu dưới dạng các báo cáo khoa học, các bài viết đăng
trên các báo, tạp chí
Có khá nhiều báo cáo khoa học, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí đề cập
đến những vấn đề liên quan đến phát triển nhân lực.
Hoàng Văn Châu (2011), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội
nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng”, Tạp chí kinh tế đối ngoại số
38/2009. Nội dung chủ yếu đề cập đến những bất cập của thị trường lao động của
nước ta. Tác giả nhận định thị trường lao động Việt Nam sẽ tiếp tục thiếu hụt và khan
hiếm nhân lực cao cấp quản lý trở lên. Sau khi cuộc khủng hoảng tài chính qua đi, khi
các doanh nghiệp tiến hành tái cấu trúc và nhu cầu nhân lực có chất lượng cao tăng
lên thì chắc chắn sự mất cân đối cung - cầu trên thị trường lao động sẽ diễn ra ngày
càng trầm trọng hơn nếu như Việt Nam không có những biện pháp hữu hiệu giải
quyết vấn đề này. Nguyên nhân của việc này là do các doanh nghiệp thiếu thông tin
về thị trường lao động và chưa tiếp cận một cách hiệu quả được với các

5


dịch vụ đào tạo; nhiều doanh nghiệp chưa tích cực tham gia vào các chương trình đào
tạo; các sinh viên đã không được định hướng tốt trong việc chọn trường, chọn ngành
nghề theo học.

PGS.TS.Đức Vượng (2008),"Việt Nam: Hội nhập và phát triển" Báo cáo Khoa
học tại Hội thảo quốc tế Việt Nam học lần thứ ba đã viết về thực trạng và giải pháp
phát triển nhân lực ở Việt Nam. Trong đó, nhân lực Việt Nam được xác định gồm
nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức, công chức viên chức và có những đặc điểm
chung là nhân lực ở Việt Nam khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức,
chưa được quy hoạch, chưa được khai thác, còn đào tạo thì nửa vời, nhiều người chưa
được đào tạo, chất lượng nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng
và chất; sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nhân lực từ nông dân, công nhân, trí
thứcchưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng nhau thực hiện mục tiêu chung
là xây dựng và bảo vệ đất nước.
Các công trình nghiên cứu quan trọng, như: TS.Lê Đình Thu (2010), "Nhu cầu
nhân lực của ngành ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI"đề tài khoa học số
95.10.01; TS.Phạm Thanh Bình (2012), "Khảo sát nhân lực ngành ngân hàng Việt
Nam" đề tài khoa học số 95.10.02; TS Nguyễn Mạnh Đường ( 2014),“ Chiến lược
phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Việt Nam”, đề tài khoa học cấp Nhà nước
năm 2013. Nội dung của đề tài và công trình tập trung nghiên cứuphân tích đánh giá
và dự báo xu hướng sử dụng nhân lực của hệ thống ngân hàng Việt Nam, trong đó
chú trọng nhân lực của khối ngân hàng thương mại, ít đề cập đến nhân lực của
NHNN&PTNT. Nguyên nhân do thời gian đó những vấn đề bất cập của hệ thống
ngân hàng Việt Nam vẫn được coi là xuất phát từ lĩnh vực kinh doanh ngân hàng mà
chưa chú ý đến NHNN & PTNT. Những vấn đề bất cập của nhân lực NHNN&PTNT
đã gợi mở cho nhiều công trình nghiên cứu.
TS Vũ Thị Liên (2011), "Những vấn đề cơ bản về đổi mới công tác quản lý
đào tạo và nghiên cứu khoa học phù hợp với hoạt động ngân hàng trong nền kinh tế
thị trường"đề tài khoa học số 98-05. Nguyễn Minh Hiệp (2013), luận văn thạc sĩ kinh
tế "Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TM Sài Gòn" .Nguyễn

6

Quang Huy (2012), luận văn thạc sĩ kinh tế "Phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh
Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Đắk Lắk", Nguyễn Thị Hồng Thúy (2014), luận văn
thạc sĩ kinh tế “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp phát triển
nông thôn chi nhánh Sơn Tây”. Hay Huỳnh Đinh Thái Linh (2014), luận văn TS kinh
tế “ Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Việt Nam Thịnh
Vượng Chi nhánh Hoằng Hóa – Thanh Hóa”. Các công trình trên đã nghiên cứu
nhân lực của Ngân hàng trên giác độ phát triển nguồn nhân lực.
1.1.2. Các công trình nghiên cứu dưới dạng các giáo trình, tài liệu tham khảo.
Các giáo trình đề cập đến vấn đề phát triển nhân lực:
TS. Nguyễn Ngọc Hiến (2007), “Quản lý nhà nước về kinh tế, xã hội”, NXB
Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội. Giáo trình dành toàn bộ chuyên đề 23 để nói về vấn
đề quản lý nguồn nhân lực xã hội. Những vấn đề chính được đề cập trong chương này
gồm các khái niệm và thuật ngữ có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực xã hội; cơ
chế và chính sách phát triển nguồn nhân lực, quản lý nhà nước đối với nguồn nhân
lực xã hội.
GS. TS. Bùi Văn Nhơn (2008), “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”,NXB Khoa
học và Kỹ thuật, Hà Nội. Giáo trình này có mục đích cung cấp kiến thức cơ bản về
nguồn nhân lực xã hội và quản lý nguồn nhân lực xã hội, làm cơ sở phương pháp luận
cho việc tham gia hoạch định và phân tích các chính sách về nguồn nhân lực xã hội.
Những vấn đề liên quan trực tiếp đến đề tài của Luận án gồm: tổng quan về nguồn
nhân lực và những đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam, phát triển nguồn nhân lực
phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
lực xã hội.Những năm qua ở Việt Nam đã có nhiều người quan tâm và nghiên cứu về
nhân lực và phát triển nhân lực theo nhiều giác độ khác nhau. Trong bối cảnh nền
kinh tế đang chuyển đổi và thị trường lao động chưa hình thành rõ nét, nên đa số công
trình nghiên cứu có hướng tập trung xem xét vấn đề phát triển nhân lực tầm vĩ mô
hoặc gắn phát triển nhân lực với giải quyết công ăn việc làm, phục vụ chiến lược phát
triển kinh tế.

7

Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con người trong phát triển ở ngành
ngân hàng, ngay từ đầu những năm 90 đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học
bàn về vấn đề nhân lực. Đặc biệt từ khi có Luật NHNN Việt Nam ban hành năm
1997, các đề tài khoa học đã nghiên cứu sâu hơn về những vấn đề cấp thiết của đội
ngũ nhân lực ngân hàng trong quá trình đổi mới cơ cấu và phát triển của ngành.
Tóm lại, xét một cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo khẳng
định ý nghĩa và tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống Ngân
hàng. Tuy nhiên, những nghiên cứu và báo cáo đó mới chỉ tiếp cận ở góc độ đánh giá
toàn bộ về nguồn nhân lực, chưa thực sự trở thành nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề
nhân lực. Nhận thức rõ điều đó, luận văn kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt
được đồng thời luận giải chuyên sâu về vấn đề này: “Phát triển nhân lực của Ngân
hàng NN&PTNT Chi nhánh Lạng Giang – Bắc Giang”. Nghiên cứu của luận văn
khác với các nghiên cứu trên ở chỗ luận văn nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề phát
triển nhân lực trong Ngân hàng NN&PTNT.
1.2. Những khái niệm cơ bản
1.2.1. Nhân lực và nhân lực doanh nghiệp
Thuật ngữ nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển
từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, phản ánh sự
đánh giá lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Sự xuất hiện của thuật
ngữ “nhân lực” thể hiện sự công nhận của phương thức quản lý mới trong việc sử
dụng nguồn lực con người.
Theo “Báo cáo Đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn
nhân lực” của Liên hiệp quốc đã định nghĩa “nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức
và năng lực thực có và những năng lực tiềm tàng của con người”. Cách tiếp cận này
đánh giá cao tiềm năng của con người, đồng thời mở ra khả năng xây dựng các cơ
chế thích hợp trong quản lý, sử dụng nhân lực.
Tác giả Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) cho rằng:“Nhân lực là sức
lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó

ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức

8


độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có
sức lao động ”. Quan điểm này đã phản ánh một cách tổng quát khái niệm nhân lực
nằm ngay trong bản thân con người, chủ yếu đề cập đến sự phát triển của cơ thể con
người trong tổ chức.
Theo Nguyễn Tấn Thịnh (2005) thìnhân lựcđược hiểu “là toàn bộ các khả
năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động
sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá
nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp”.
Ở mỗi khái niệm trên, nhân lực được hiểu theo nhiều phương diện khác
nhau. Tuy nhiên, trong luận văn này, tác giả tập trung nghiên cứu nhân lực ở góc độ
tiếp cận cá nhân và các yếu tố cấu thành khả năng của mỗi cá nhân bao gồm trí lực,
tâm lực, thể lực và sự kết hợp các yếu tố đó phù hợp với yêu cầu của tổ chức.
Trong đó, trí lực thể hiện trình độ phổ thông, trình độ chuyên môn, là yếu tố
trí tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hóa tinh
thần của con người đang là yếu tố đóng vai trò quyết định trong sự phát triển của
nhân lực.
Thể lực hay thể chất, bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp mà còn là sự dẻo
dai của hoạt động thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin và ý chí, là khả năng
vận động của trí lực. Thể lực là điều kiên tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là
phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, để biến tri thức
thành sức mạnh vật chất. Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi
thể lực của con người phát triển.
Thái độ công việc đó là sự thể hiện nét văn hóa của người lao động, được kết
tinh từ một loạt các giá trị: đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năng động, kỷ luật và
tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác, làm việc theo nhóm, khả

năng hội nhập với môi trường và các tri thức khác về giá trị cuộc sống. Trong mối
quan hệ với các yếu tố khác cấu thành nhân lực, trình độ phát triển nhân cách, đạo
đức đóng vai trò quan trọng, vì nó đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn
các chức năng xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động

9


thực tiễn. Như Hồ Chủ Tịch đã từng khẳng định: “có đức mà không có tài, làm việc
gì cũng khó; nhưng có tài mà không có đức là người vô dụng ”. Bởi vậy sẽ không đầy
đủ khi nói đến nhân lực nếu không có sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí lực, thể
lực và phẩm chất vì nó là điều kiện tạo nên sức mạnh trong mỗi người lao động trong
doanh nghiệp và cũng là để hướng con người đến sự phát triển toàn diện.
Trong luận văn này, nhân lực doanh nghiệp được tác giả hiểu như sau :
“Nhân lực là tất cả những con người tham gia vào hoạt động của doanh
nghiệp và toàn bộ các khả năng về trí lực, tâm lực, thể lực của họ được vận dụng ra
trong quá trình hoạt động kinh doanh để góp phần đạt mục tiêu của doanh nghiệp”.
Nhân lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ bản sau đây:
Một là, nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong một tổng thể
nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Đó là khả năng lao động mà doanh
nghiệp có thể huy động được từ nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Vì vậy, phát
triển nhân lực của mỗi doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ biện chứng với phát
triển nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng của chính sách, chiến
lược phát triển nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ.
Hai là, nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản đơn khả
năng lao động riêng lẻ của từng con người trong doanh nghiệp mà phải là sự “cộng
hưởng” khả năng lao động của những con người đó. Nghĩa là, tập hợp và phát triển
kỹ năng làm việc theo nhóm giữ vai trò quan trọng trong nội dung phát triển nhân lực
của mỗi doanh nghiệp.
Ba là, phát triển nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu của doanh

nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp.
Bốn là, nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các nguồn lực
khác là vốn, công nghệ chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng
nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị của bản thân nó; đồng thời, nó đóng vai trò quyết
định trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp.
Năm là, xét về mục tiêu, nếu như quản trị nhân lực có mục tiêu là tối ưu hoá
kết quả của doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế cao đối

10


với doanh nghiệp và thỏa mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt hơn, thì phát
triển nhân lực là nâng cao khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được
để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp.
1.2.2. Quản trị nhân lực
Cũng giống như khái niệm nhân lực, khái niệm quản trị nhân lực cũng được
hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau:
Theo các tác giả Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2008):‘‘Quản trị
nhân lực bao gồm việc hoạch định ( kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các
hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục
tiêu của tổ chức”
Theo Lê Trọng Hùng (2009) ‘‘Quản trị nhân lực là việc hoạch định, tuyển mộ,
tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho
nguồn nhân lực phát huy khả năng của mình nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đặt
ra”
Theo tác giả Trần Anh Tài (2007) thì ‘‘Quản trị nhân lực là quá trình thực hiện
các hoạt động thu nhận, sử dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm thực
hiện có hiệu quả mục tiêu của tổ chức, đồng thời góp phần thỏa mãn các mục tiêu cá
nhân ”.
Mỗi tác giả đều đưa ra khái niệm Quản trị nhân lực ở mỗi giác độ khác nhau.

Tuy nhiên trong luận văn này, Quản trị nhân lực được hiều như sau:
“Quản trị nhânlực là quá trình thực hiện các hoạt động thu nhận, sử dụng
phát triển nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp”.
Như vậy, phát triển nhân lực được nghiên cứu với tư cách là một nội dung của
quản trị nhân lực.
1.2.3. Phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
Phát triển nhân lực là một nỗ lực của quản trị nhân lực gắn liền với việc nâng
cao trình độ, trình độ chuyên môn kỹ thuật, sức khoẻ và thể lực cũng như ý thức, đạo
đức của nhân lực.

11


Phát triển nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển
kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia cũng như sự phát triển của một doanh nghiệp.
Xét ở góc độ xã hội, khái niệm phát triển nhân lực được hiểu theo nhiều quan
điểm khác nhau.
Theo Tổ chức lao động thế giới thì “Phát triển nhân lực không chỉ là sự chiếm
lĩnh trình độ lành nghề hay cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn phát triển năng lực;
phát triển năng lực đó của con người để tiến tới việc làm có hiệu quả, cũng như thỏa
mãn nghề nghiệp cũng như cuộc sống cá nhân”.
Theo Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hiệp quốc UNESCO:
“Phát triển nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn phù hợp với sự
phát triển của đất nước. Và chỉ nên giới hạn trong phạm vi lao động và thích ứng với
nhu cầu việc làm”.
Theo tác giả Bùi Văn Nhơn (2006) cho rằng:“Phát triển nhân lựclà tổng thể
các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao
chất lượng cho nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng
đòi hỏi về nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển”.

Với cách tiếp cận này, phát triển nhân lực được hiểu một cách khái quát hơn,
đó là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay
nghề tính năng động xã hội và sức sáng tạo con người; nền văn hóa; truyền thống lịch
sử…Do đó, phát triển nhân lực đồng nghĩa với quá trình nâng cao năng lực và tính
năng động của nhân lực về mọi mặt: thể lực, trí lực, nhân cách, đồng thời phân bố, sử
dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển kinh tế xã hội.
Xét dưới góc độ cá nhân, phát triển nhân lực là việc thực hiện các biện pháp
nâng cao tri thức, sức khoẻ và phẩm chất của mỗi người lao động trong doanh nghiệp
để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống.

12


Trong giới hạn luận văn của mình, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu nhân lực
trên phương diện cá nhân nên khái niệm phát triển nhân lực được hiểu như sau:
“Phát triển nhân lực là tổng thể các biện pháp nhằm phát triển thể lực, trí lực
và tâm lực cho nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc góp phần thực hiện mục tiêu kinh
doanh của doanh nghiệp”.
1.3. Nội dung phát triển nhân lực doanh nghiệp
Bất kỳ chức danh nào trong doanh nghiệp thì cũng có tiêu chuẩn công việc
riêng được xây dựng bao gồm tiêu chuẩn về trí lực, tâm lực, thể lực. Cả ba tiêu chuẩn
này có quan hệ mật thiết với nhau và xâm nhập lẫn nhau cho nên phải giải quyết một
cách đồng bộ và phát triển nhân lực chính là phát triển các yếu tố cấu thành này với
các giải pháp trọng yếu ( xem hình 1.1)
Phát triển nhân lực

Phát triển trí lực
Kiến thức
Kỹ năng

Phát triển tâm lực
- Đạo đức
- Ý thức kỷ luật
- Tinh thần làm việc

Phát triển thể lực
- Sức mạnh cơ bắp
- Sức mạnh ý chí

Biện pháp phát triển nhân lực
Biện pháp phát
triển trí lực

Biện pháp phát
triển tâm lực

Biện pháp phát
triển thể lực

- Đào tạo kiến thức và
kỹ năng chuyên môn
- Tổ chức các cuộc
thi tay nghề
- Luân phiên

- Xây dựng nội
quy lao động
- Rèn luyện đạo
đức nghề nghiệp
- Xây dựng, phát

triển văn hóa doanh
nghiệp

- Tuyên truyền sức
khỏe lao động
- Đảm bảo an toàn
lao động, vệ sinh
lao động
- Tổ chức chương
trình chăm sóc
sức khỏe
- Tổ
chức
các
chươngtrình ngoại

công việc

13


Hình 1.1 : Nội dung chủ yếu phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn : Tác giả tự tổng hợp
1.3.1. Phát triển trí lực nhân lực
1.3.1.1. Mục đích
Trí lực là năng lực của trí tuệ, là sức hiểu biết, trình độ hiểu biết, trình độ
chuyên môn, kỹ năng lao động, là mặt tiềm tàng của con người như tài năng, năng
khiếu… không chỉ do thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình rèn luyện, phấn đấu,
tu dưỡng của mỗi cá nhân
Phát triển trí lực của nhân lực là phát triển năng lực trí tuệ, đó là quá trình

nâng cao trình độ dân trí, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, sức sáng tạo và kỹ năng kỹ
xảo của người lao động trong hoạt động thực tiễn. Nâng cao trí lực bao gồm : nâng
cao trình độ văn hóa, trình độ quản lý và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là bộ phận
quyết định chất lượng nhân lực trong mỗi doanh nghiệp.
Chất lượng nhân lực được phản ánh chủ yếu qua sức mạnh trí tuệ, đây là yếu
tố quan trọng nhất quyết định chất lượng nhân lực, đặc biệt là trong nền kinh tế tri
thức như hiện nay.Trình độ trí tuệ biểu hiện ở năng lực sáng tạo, khả năng thích nghi
và kỹ năng lao động nghề nghiệp của người lao động, thông qua các chỉ số như trình
độ học vấn của người lao động, số lao động đã qua đào tạo, trình độ và chất lượng
đào tạo, mức độ lành nghề của công nhân, trình độ tổ chức quản lý sản xuất kinh
doanh, năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động.
1.3.1.2. Nội dung
a,Đào tạo kiến thức và kỹ năng chuyên môn
Kiến thức là tri thức nghề nghiệp để giúp người làm nhân lực hiểu về nghề nghiệp
của mình và trả lời được câu hỏi: nghề đó là nghề gì, tại sao lại yêu ngành nghề đó?

Nội dung đào tạo:
Đào tạo kiến thức nghề nghiệp là việc đào tạo nhưng kiến thức căn bản và
chuyên sâu về nghề nghiệp. Mỗi nghề có những kiến thức riêng mà nhân lực muốn
đảm nhận nghề nào cần phải nắm vững và hiểu biết về nó.

14


Ví dụ, để làm giám đốc doanh nghiệp cần phải có những kiến thức về quản lý
doanh nghiệp, quản lý nhân sự, kiến thức điều hành….
Để làm nhân viên chăm sóc khách hàng tại Ngân hàng thì cần có kiến thức về
định chế tài chính, pháp luật Ngân hàng, đối thủ cạnh tranh, nghiệp vụ Ngân hàng…
Phát triển kiến thức nhân lực nhằm nâng cao trình độ chuyên môn chuẩn bị
cho họ theo kịp với những thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản thân công việc.

Kỹ năng là khả năng vận dụng kiến thức vào thực tiễn thực hiện công việc.
Kỹ năng công việc bao gồm kỹ năng cứng và kỹ năng mềm.
Kỹ năng mềm là chỉ các kỹ năng quan trọng trong doanh nghiệp như: kỹ năng giao
tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, quản lý thời gian, sáng tạo và đổi mới…Kỹ năng
cứng để chỉ khả năng học vấn, kinh nghiệm và sự thành thạo về chuyên môn.
Phát triển kỹ năng cho nhân lực cần được thực hiện thường xuyên, liên tục
trong suốt quá trình làm việc của nhân lực ở doanh nghiệp nhằm giúp nhân lực nâng
cao năng lực chuyên môn
Ví dụ, kỹ năng cần có của nhân viên xuất nhập khẩu là kỹ năng đàm
phán/thuyết phục, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng tổ chức và kiểm soát công việc hiệu
quả, kỹ năng giải quyết vấn đề
Hay kỹ năng của nhân viên bán hàng trong doanh nghiệp là: lắng nghe, giao tiếp tốt,
tự tin sản phẩm, đoán được nhu cầu khách hàng, xoay chuyển tình thế…
Phương pháp đào tạo:
Phương pháp dạy kèm: Đây là phương pháp phát triển tại chỗ để phát triển cấp
quản trị trên cơ sở một kèm một. Một số công ty lập ra các chức vụ phụ tá hay trợ lý
cũng nhằm mục đích này. Cá nhân được chức vụ này, người ta phải theo sát cấp trên
của mình. Để đạt được kết quả các cấp quản trị dạy kèm này phải có kiến thức toàn
diện về công việc liên hệ tới các mục tiêu của cơ quan.
Phương pháp hội nghị: Là phương pháp huấn luyện được sử dụng rộng rãi.
Trong đó, các thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn
đề. Thông thường người điều khiển là một cấp quản trị nào đó, có nhiệm vụ giữ cho

15


cuộc thảo luận diễn ra trôi chảy và tránh để mọi người ra ngoài đề. Khi thảo luận thì
cấp trên phải lắn nghe và cho phép các thành viên phát biểu giải quyết các vấn đề.
Phương pháp đào tạo tại bàn giấy: Phương pháp đào tạo tại bàn giấy hay đào
tạo xử lý công văn giấy tờ cũng như là một phương pháp quan trọng đối với nhâ viên

văn phòng, là phương pháp mô phỏng trong đó thành viên tránh cấp trên giao cho
một số giấy tờ kinh doanh như: Các bản thông tư nội bộ hoặc các bản ghi nhớ, các
bản trình báo cáo, các tin tức do các cuộc điện đàm điện thoại gửi lại. Các hồ sơ này
không được sắp xếp theo một thứ tự đặc biệt nào mà cần sắp xếp phân loại từ loại cần
xử lý khẩn cấp tới loại xử lý bình thường. Các thành viên trong văn phòng được yêu
cầu xem các thông tin nêu trên và sắp xếp theo thứ tự ưu tiên. Đây là một phương
pháp hữu hiệu giúp cho nhà quản trị giải quyết vấn đề có tính thủ tục một cách nhanh
gọn, đồng thời giúp cho nhà quản trị cũng như nhân viên trong văn phòng làm việc
một cách khoa học.
b,Tổ chức các cuộc thi tay nghề
Tổ chức các cuộc thi tay nghề theo tháng, quý, năm ở một số nghề chủ yếu
trong công ty, để cuộc thi đạt được kết quả như mong đợi cần phải đưa ra các yêu cầu
và mục đích cụ thể như:
Thường xuyên động viên, khuyến khích người lao động hăng say học tập, trau
dồi kiến thức, kinh nghiệm, chuyên môn để góp phần xây dựng đội ngũ công nhân kỹ
thuật của công ty vững vàng về chuyên môn, nghiệp vụ, hoàn thành tốt mục tiêu mà
doanh nghiệp đề ra.
Qua các cuộc thi sẽ phát hiện ra những nhân tài, những nhân tố tích cực để từ
đó đào tạo thành những cá nhân điển hình, tiên tiến, là tấm gương cho mọi người
trong công ty noi theo…Bên cạnh đó thông qua hội thi để làm căn cứ phê duyệt nâng
bậc cho những cá nhân xuất sắc, điển hình để có thể động viên kịp thời, thiết thực cho
họ, khuyến khích cho người lao động cống hiến hết khả năng của mình cho doanh
nghiệp. Người lao động qua quá trình thi thợ giỏi này sẽ được công ty xem xét nâng
bậc.
Ví dụ: Cuộc thi thợ giỏi cho công nhân trong doanh nghiệp hoặc nhân viên

16