Quản lý đội ngũ chuyên viên trường đại học công nghệ, đại học quốc gia hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

BÙI THỊ THU HƢƠNG

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------------------BÙI THỊ THU HƢƠNG

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHẠM THỊ HỒNG ĐIỆP
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CHẤM LUẬN VĂN

Phạm Thị Hồng Điệp

Phạm Văn Dũng

Hà Nội - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài nghiên cứu “Quản lý đội ngũ
chuyên viên tại Trƣờng Đại học Công nghệ, Đại học Quốc gia Hà Nội” hoàn
toàn là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi. Các kết quả trình bày
trong luận văn là trung thực, khách quan và các nội dung này chƣa từng đƣợc
ai khác công bố trong bất kỳ một công trình nào khác.
Trong quá trình thực hiện nghiên cứu tôi đã nghiêm túc thực hiện đạo
đức nghiên cứu. Các tài liệu đƣợc sử dụng để tham khảo trong luận văn đều
đƣợc trích dẫn một cách minh bạch, đúng quy định.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm cá nhân về tính trung thực của các số
liệu và các nội dung khác đã nêu trong luận văn.
Hà Nội, ngày

tháng năm 2018

Tác giả thực hiện

Bùi Thị Thu Hƣơng


LỜI CẢM ƠN

Qua hai năm học tập tại Trƣờng ĐH Kinh tế, ĐHQGHN, với sự nỗ lực
không ngừng của bản thân và sự hƣớng dẫn tận tình của các giảng viên Nhà
trƣờng, tới nay tôi đã hoàn thành xong luận văn Thạc sĩ với tiêu đề “Quản lý đội
ngũ chuyên viên tại Trƣờng Đại học Công nghệ, Đại học Quốc gia Hà Nội”.

Trƣớc hết, tôi xin gửi lời chân thành và sâu sắc nhất tới PGS.TS. Phạm
Thị Hồng Điệp, ngƣời đã dành nhiều thời gian và tâm huyết hƣớng dẫn tôi
trong suốt quá trình tôi thực hiện luận văn. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới
Ban giám hiệu Nhà trƣờng, các phòng ban chức năng và tập thể giảng viên
Khoa Kinh tế chính trị thuộc Trƣờng ĐH Kinh tế, ĐHQGHN đã giúp đỡ tôi
trong suốt hai năm tôi học tập, nghiên cứu tại Trƣờng.
Tiếp đó, tôi cũng gửi lời cảm ơn tới gia đình và đồng nghiệp đã tạo điều
kiện thuận lợi cho tôi để tôi có thể đi hết chặng đƣờng vất vả trong hai năm
qua và hoàn thành luận văn Thạc sĩ ngày hôm nay.
Mặc dù bản thân tôi đã rất cố gắng trong quá trình thực hiện luận văn,
tuy nhiên do thời gian hạn chế nên chƣa thể nghiên cứu vấn đề theo đa góc
nhìn vì vậy chắc chắn luận văn sẽ còn những thiếu sót nhất định. Tôi mong
nhận đƣợc sự quan tâm, đóng góp ý kiến của quý thầy cô và độc giả để có thể
hoàn thiện hơn nữa nghiên cứu của mình cả về mặt lý luận và thực tiễn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.............................................................................I
DANH MỤC CÁC BẢNG...............................................................................II
DANH MỤC CÁC HÌNH............................................................................... III
PHẦN MỞ ĐẦU...............................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC

CÔNG LẬP.......................................................................................................5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu............................................................ 5
1.1.1. Nghiên cứu chung về quản lý và quản lý nguồn nhân lực............5
1.1.2. Nghiên cứu về đội ngũ chuyên viên và quản lý đội ngũ chuyên
viên..........................................................................................................5
1.1.3 Nhận xét chung về các công trình nghiên cứu và khoảng trống
cần nghiên cứu........................................................................................7
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ chuyên viên trong Trƣờng đại học công

lập..................................................................................................................8
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản...............................................................8
1.2.2. Sự cần thiết quản lý đội ngũ chuyên viên đáp ứng yêu cầu phát
triển trường đại học theo tiêu chí trường đại học nghiên cứu.............15
1.2.3. Nội dung quản lý ĐNCV.............................................................19
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ chuyên viên............32
1.2.5. Tiêu chí đánh giá kết quả quản lý đội ngũ chuyên viên..............35
1.3. Kinh nghiệm quản lý đội ngũ chuyên viên tại một số trƣờng đại học công

lập và bài học cho Trƣờng Đại Công nghệ, Đại học Quốc gia Hà Nội......37
1.3.1. Kinh nghiệm quản lý đội ngũ chuyên viên tại một số trường đại
học công lập..........................................................................................37


1.3.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho trường Đại học Công nghệ, Đại
học Quốc gia Hà Nội về quản lý đội ngũ chuyên viên..........................40
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU........................................... 41
2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin...........................................................41
2.2. Phƣơng pháp xử lý thông tin............................................................... 42
2.2.1. Phương pháp thống kê mô tả......................................................42
2.2.2. Phương pháp phân tích - tổng hợp.............................................42

2.2.3. Phương pháp so sánh................................................................. 43
2.2.4. Phương pháp phân tích SWOT................................................... 44
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TRƢỜNG

ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI.......................... 45
3.1. Khái quát về trƣờng Đại học công nghệ và những yếu tố ảnh hƣởng đến

quản lý đội ngũ chuyên viên trƣờng Đại học Công nghệ........................... 45
3.1.1. Khái quát về trường Đại học Công nghệ, Đại học Quốc gia Hà
Nội.........................................................................................................45
3.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ chuyên viên Trường
Đại học Công nghệ............................................................................... 51
3.2. Phân tích thực trạng quản lý đội ngũ chuyên viên Trƣờng Đại học Công

nghệ, Đại học Quốc gia Hà Nội.................................................................. 53
3.2.1. Thực trạng về tình hình đội ngũ chuyên viên Trường Đại học
Công nghệ, Đại học Quốc gia Hà Nội..................................................53
3.2.2. Về thực trạng quản lý đội ngũ chuyên viên................................ 61
3.3. Đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ chuyên viên trƣờng Đại học Công
nghệ............................................................................................................. 73
3.3.1. Ưu điểm.......................................................................................73
3.3.2. Hạn chế.......................................................................................74
3.3.3. Nguyên nhân của hạn chế...........................................................77


CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN

LÝ ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ, ĐẠI HỌC

QUỐC GIA HÀ NỘI.......................................................................................79

4.1. Bối cảnh mới và định hƣớng hoàn thiện giải pháp quản lý đội ngũ chuyên

viên Trƣờng Đại học Công nghệ, Đại học Quốc gia Hà Nội......................79
4.1.1. Bối cảnh mới ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ chuyên viên
Trường Đại học Công nghệ.................................................................. 79
4.1.2. Các chiến lược phát triển trường Đại học Công nghệ...............81
4.1.3. Các nguyên tắc xây dựng biện pháp quản lý đội ngũ chuyên viên
trường Đại học Công nghệ...................................................................82
4.1.4. Định hướng hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ chuyên viên
Trường Đại học Công nghệ đáp ứng yêu cầu phát triển Trường Đại học
Công nghệ thành Trường Đại học nghiên cứu..................................... 85
4.2. Giải pháp quản lý đội ngũ chuyên viên Trƣờng Đại học Công nghệ, Đại
học Quốc gia Hà Nội đáp ứng yêu cầu phát triển Nhà trƣờng theo định hƣớng

Trƣờng Đại học nghiên cứu........................................................................86
4.2.1. Nâng cao nhận thức về vai trò của Quản lý đội ngũ chuyên viên
cho lãnh đạo Nhà trường......................................................................87
4.2.2. Chủ động lập quy hoạch nguồn chuyên viên..............................88
4.2.3. Đổi mới công tác tuyển dụng chuyên viên..................................89
4.2.4. Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng chuyên viên.......................90
4.2.5. Tăng cường bồi dưỡng chuyên môn, nâng cao trình độ năng lực
cho đội ngũ chuyên viên....................................................................... 90
4.2.6. Đổi mới công tác thi đua khen thưởng và kiện toàn chính sách
lương, thưởng và các phúc lợi khác..................................................... 92


4.3. Một số kiến nghị nhằm góp phần quản lý đội ngũ chuyên viên Trƣờng
Đại học Công nghệ, Đại học Quốc gia Hà Nội đáp ứng yêu cầu phát triển Nhà

trƣờng theo định hƣớng Trƣờng Đại học nghiên cứu................................94

KẾT LUẬN..................................................................................................... 96
TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................................98


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu
1

CNTT

2

CV

3

ĐH

4

ĐHCN

5

ĐHQGHN

6

ĐNCV

7

ĐT-BD

8

KHCN

9

LLCT

10

SL

i


DANH MỤC CÁC BẢNG

STT

Bảng

1

Bảng 3.

2

Bảng 3.

3

Bảng 3.

4

Bảng 3.

5

Bảng 3.

6

Bảng 3.

7

Bảng 3.

ii


DANH MỤC CÁC HÌNH

STT

Hìn
1

Hình

2

Hình

3

Hình

4

Hình

5

Hình

6

7

Hình

Hình

8

Hình

9

Hình

10

Hình

11

Hình


iii


PHẦN MỞ ĐẦU

1.

Tính cấp thiết của đề tài
Cùng với tài lực và vật lực thì nhân lực là nguồn lực quan trọng của bất

cứ tổ chức nào. Quản lý tốt nguồn nhân lực trong tổ chức là một trong những

biện pháp nhằm tạo ra năng lực cạnh tranh của tổ chức, qua đó thúc đẩy tổ
chức phát triển.
Trong bối cảnh toàn cầu hoá hiện nay, nhất là khi cuộc cách mạng 4.0
đang lan rộng thì việc đổi mới đào tạo, giáo dục là việc làm thiết yếu của mỗi
quốc gia, trong đó có Việt Nam. Đổi mới đào tạo giáo dục không chỉ dừng lại
ở việc đổi mới chƣơng trình giảng dạy, đổi mới cách thức quản lý đội ngũ cán
bộ giảng dạy của đơn vị mà còn bao hàm cả việc đổi mới cách thức quản lý
đội ngũ cán bộ viên chức - những ngƣời làm công tác phục vụ giảng dạy
trong các đơn vị đào tạo.
Trƣờng ĐHCN, một đơn vị trực thuộc ĐHQGHN đƣợc thành lập từ năm
2004 trên cơ sở khoa CNTT của ĐHQGHN. Hiện nay, Trƣờng ĐHCN,
ĐHQGHN đƣợc coi là đơn vị trọng điểm của ĐHQGHN cũng nhƣ của ngành
giáo dục trong việc đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao, nghiên cứu khoa
học, ứng dụng cho ngành CNTT và kỹ thuật trong cả nƣớc. Trong chiến lƣợc
phát triển Trƣờng ĐHCN, lãnh đạo Nhà trƣờng đã định hƣớng rõ “Phát triển
Nhà trường trở thành một trường ĐH kỹ thuật công nghệ hàng đầu trong nước,
nằm trong nhóm các trường ĐH tiên tiến ở Châu Á; một trung tâm xuất sắc, đi
đầu trong đào tạo tài năng, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ”.

Để đạt đƣợc mục tiêu này, thì một trong những việc mà Ban giám hiệu
Nhà trƣờng cần làm là phải có chiến lƣợc để phát triển nguồn nhân lực trong
trƣờng bao gồm phát triển đội ngũ cán bộ giảng viên và ĐNCV. Đội ngũ
giảng viên có chất lƣợng tốt sẽ góp phần đào tạo ra các thế hệ sinh viên giỏi
1


về chuyên môn, nghiệp vụ, đồng thời góp phần tạo ra các sản phẩm Khoa học
công nghệ có tính ứng dụng cao trong thực tế. ĐNCV có chất lƣợng sẽ góp
phần thực hiện tốt công tác phục vụ giảng dạy, phục vụ đào tạo trong Nhà
trƣờng, giúp Nhà trƣờng tiệm cận đến trình độ quản lý quốc tế.

Kể từ khi thành lập đến nay, đội ngũ giảng viên của Nhà trƣờng đã có
những bƣớc phát triển đáng kể, cho tới nay, tỷ lệ giảng viên có học vị Tiến sĩ
của Nhà trƣờng đang đứng đầu cả nƣớc với gần 70% giảng viên có học vị
Tiến sĩ. Tuy nhiên, mong muốn xây dựng ĐNCV giỏi chuyên môn, thành thạo
ngoại ngữ, có trình độ quản lý tốt...vẫn chƣa thực hiện đƣợc tại Trƣờng
ĐHCN. Trên thực tế, các khâu tạo nguồn, quy hoạch, tuyển chọn, bổ nhiệm,
đào tạo, bồi dƣỡng, chính sách đãi ngộ sử dụng,... đối với ĐNCV tại Trƣờng
ĐHCN cho tới nay vẫn chƣa đƣợc nghiên cứu và phát triển một cách khoa
học với tầm nhìn dài hạn, do vậy vẫn còn có những điểm hạn chế nhất định
trong công tác quản lý ĐNCV tại Trƣờng
Với các lý do phân tích ở trên tác giả đã chọn đề tài: “Quản lý đội ngũ
chuyên viên Trường Đại học Công nghệ, Đại học Quốc gia Hà Nội” để
nghiên cứu.
2.

Câu hỏi nghiên cứu
Luận văn sẽ nghiên cứu để tập trung trả lời 02 câu hỏi sau:
+

Thực trạng công tác quản lý ĐNCV tại Trƣờng ĐHCN, ĐHQGHN từ

năm 2014 đến năm 2017 nhƣ thế nào? Những ƣu điểm và hạn chế trong công
tác quản lý ĐNCV tại Trƣờng là gì?
+

Ban giám hiệu Nhà trƣờng cần phải làm thế nào để có thể quản lý

ĐNCV ở Trƣờng ĐHCN, ĐHQGHN tốt hơn nữa đáp ứng yêu cầu phát triển
Nhà trƣờng theo tiêu chí Trƣờng ĐH nghiên cứu?
3.



Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu
2


Nghiên cứu nhằm làm rõ thực trạng quản lý ĐNCV của Trƣờng ĐHCN,
từ đó đề xuất các biện pháp nhằm xây dựng ĐNCV vững mạnh hơn, làm việc
hiệu quả hơn, góp phần vào việc đƣa Trƣờng ĐHCN sớm trở thành Trƣờng
ĐH nghiên cứu.


Nhiệm vụ nghiên cứu

Một là, hệ thống hoá cơ sở lý luận về quản lý ĐNCV trƣờng ĐH công
lập, kinh nghiệm thực tiễn quản lý ĐNCV tại các trƣờng ĐH công lập
Hai là, nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác quản lý ĐNCV của
Trƣờng ĐHCN, ĐHQGHN.
Ba là, đƣa ra các giải pháp và điều kiện cần thiết để có thể áp dụng, thực
hiện tốt việc quản lý hiệu quả ĐNCV trong Trƣờng ĐHCN.
4.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Đối tƣợng nghiên cứu: Quản lý ĐNCV tại Trƣờng ĐHCN, ĐHQGHN.
Phạm vi nghiên cứu:
-

Phạm vi về nội dung: Trong khuôn khổ của một luận văn thạc sỹ, đề tài tập

trung nghiên cứu về quản lý ĐNCV của Trƣờng ĐHCN theo 06 nội dung:
Công tác lập kế hoạch ĐNCV; Công tác tuyển dụng ĐNCV; Công tác sử
dụng, bố trí ĐNCV; Công tác đào tạo, bồi dƣỡng ĐNCV; Cơ chế đánh giá
ĐNCV và Công tác đãi ngộ ĐNCV.
-

Phạm vi về không gian: Nghiên cứu đƣợc tiến hành tại Trƣờng ĐHCN,

ĐHQGHN
-

Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu về quản lý ĐNCV tại Trƣờng ĐHCN

trong giai đoạn từ năm 2014 (sau chặng đường 10 năm thành lập Trường, cơ
cấu tổ chức và nhân lực đã tương đối ổn định) đến hết năm 2017 và đề xuất
giải pháp quản lý hiệu quả ĐNCV của Trƣờng ĐHCN.
5.

Những đóng góp của luận văn

Kết quả nghiên cứu của luận văn có những đóng góp sau đây
3


(1)

Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực hiện đại,

đúc rút đƣợc những nội dung có thể áp dụng trong các tổ chức công.

(2)

Luận văn góp phần làm sáng tỏ hơn về thực trạng quản lý ĐNCV

tại Trƣờng ĐHCN, qua đó sẽ giúp cho lãnh đạo Nhà trƣờng có cái nhìn toàn
diện về công tác này.
(3)

Luận văn đƣa ra những biện pháp mới nhằm quản lý ĐNCV có thể

áp dụng tại Trƣờng ĐHCN nhằm mục tiêu nâng cao hiệu quả làm việc của
ĐNCV, đóng góp vào sự phát triển của Nhà trƣờng trong giai đoạn tiếp theo.
(4)

Luận văn là tài liệu tham khảo cho các nhà khoa học, nhà quản lý,

giảng viên và sinh viên nghiên cứu về vấn đề quản lý nói chung và quản lý
nhân lực nói riêng.
6.

Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,

nội dung của luận văn gồm bốn chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về
quản lý đội ngũ chuyên viên tại Trƣờng Đại học công lập. Chƣơng 2:
Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng quản lý đội ngũ chuyên viên Trƣờng Đại học Công
nghệ, Đại học Quốc gia Hà Nội.
Chƣơng 4: Định hƣớng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ

chuyên viên Trƣờng Đại học Công nghệ, Đại học Quốc gia Hà Nội.

4


CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ
LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TẠI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Nghiên cứu chung về quản lý và quản lý nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực rất quan trọng của bất cứ
cơ quan tổ chức nào, quản lý tốt nguồn lực này sẽ giúp tổ chức tạo đƣợc lợi
thế cạnh tranh qua đó có thể phát triển tốt, hoàn thành đƣợc các mục tiêu
chiến lƣợc của tổ chức. Nghiên cứu về vấn đề quản lý nguồn nhân lực không
phải là một bài toán mới đối với các nhà nghiên cứu cũng nhƣ đối với các nhà
quản lý nhƣng nó lại luôn là bài toán hấp dẫn bởi nó chứa đựng nhiều lời giải
khác nhau ở các tổ chức khác nhau, với từng quy mô nhân lực khác nhau và ở
từng giai đoạn khác nhau. Cho tới nay đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về
quản lý nguồn nhân lực ở các cấp độ, các khía cạnh khác nhau:
Một số nghiên cứu về quản lý nhân lực theo hƣớng đi sâu nghiên cứu
về một nội dung trong quy trình quản lý nhân lực nhƣ “Nghiên cứu sự hài
lòng của nhân viên tại Eximbank chi nhánh Đà Nẵng”, Nguyễn Thị Thuý
Quỳnh hay “Tạo động lực cho cán bộ công nhân viên Trường Trung học Bưu
chính viễn thông và Công nghệ thông tin II - Đà Nẵng”, Hà Thị Bích Thêm.
Một số nghiên cứu lại tiếp cận theo hƣớng quy mô hay loại hình của tổ
chức nhƣ “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt
Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”. Lê Thị Mỹ Linh hay “Phát triển nhân
lực công – Tư duy và hành động”, Tạ Ngọc Hải.
1.1.2. Nghiên cứu về đội ngũ chuyên viên và quản lý đội ngũ chuyên viên
Dù việc quản lý một cơ quan Nhà nƣớc hoàn toàn khác với quản lý một

doanh nghiệp tƣ nhân bởi lẽ những khác biệt về đặc điểm của khu vực công
5


kéo theo những gò bó trong quản lý, tuy nhiên việc quản lý nói chung và quản lý
nhân lực nói riêng hiện nay đều rất đƣợc các doanh nghiệp và cả các tổ chức
công hết sức quan tâm. Các tổ chức công đã thực sự nhận thức đƣợc việc khai
thác đƣợc nguồn lực con ngƣời sẽ là một điểm mạnh để giúp tổ chức bứt phát
nhanh trong bối cảnh mới. Trên tinh thần ấy, trong lĩnh vực giáo dục đã có nhiều
công trình nghiên cứu về quản lý, phát triển nguồn nhân lực giáo dục trong đó có
quản lý ĐNCV tại các trƣờng ĐH với có nhiều hƣớng nghiên cứu khác nhau:
nghiên cứu về mặt lý luận (khái niệm, bản chất, mô hình, các yếu tố ảnh
hƣởng,...); nghiên cứu thực tiễn quản lý nguồn nhân lực ở các loại ngành nghề,
địa bàn cụ thể. Hình thức của các công trình nghiên cứu đa dạng: báo cáo khoa
học, bài báo khoa học đăng trên các tạp chí trong và ngoài nƣớc; các công trình
nghiên cứu dƣới góc độ đào tạo tiến sĩ, thạc sĩ. Có thể kể đến nhƣ:
Một số nghiên cứu đã nghiên cứu về đội ngũ cán bộ, viên chức theo xu thế
phát triển nhƣ “Một số xu hướng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo
nhà trường trong bối cảnh hội nhập quốc tế”, Vƣơng Thanh Hƣơng; “Hội nhập
quốc tế về giáo dục và tái cơ cấu các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý
giáo dục”, Phạm Đỗ Nhật Tiến; Hệ thống giáo dục hiện đại trong những năm
đầu thế kỷ XXI (Việt Nam và thế giới), Vũ Ngọc Hải, Trần Khánh Đức.

Một số nghiên cứu đã đƣợc công bố theo hƣớng tiếp cận quản lý, đánh
giá đội ngũ cán bộ,viên chức theo khung quy định chuẩn nhƣ: Cơ sở lý luận
và thực tiễn quản lý hoạt động nghiên cứu khoa học ở các trường ĐH Việt
Nam theo định hướng bình đẳng giới, Nguyễn Thị Tuyết; Phát triển đội ngũ
cán bộ nghiên cứu khoa học ở Viện Khoa học giáo dục Việt Nam, Nguyễn
Anh Tú; Quản lý đội ngũ chuyên viên tại ĐHQGHN, Phùng Xuân Tráng.
Một số nghiên cứu phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức theo đặc thù

ngành, vùng, địa phƣơng đáp ứng yêu cầu hội nhập, yêu cầu thời kỳ đổi mới
giáo dục nhƣ: Phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải
6


đảo theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nay, Nguyễn Thị Thu Hà.
1.1.3 Nhận xét chung về các công trình nghiên cứu và khoảng trống cần
nghiên cứu
Qua tham khảo nội dung các đề tài đã nghiên cứu về quản lý nhân lực
nói chung, quản lý ĐNCV nói riêng tác giả đã có những định hƣớng căn bản
trong việc nghiên cứu đề tài của mình. Nhìn chung các đề tài trên đã cho ta
thấy đƣợc nhiều vấn đề liên quan đến phát triển đội ngũ dƣới nhiều góc độ
khác nhau thông qua việc trình bày khá cụ thể và chi tiết nội dung về mặt lý
thuyết căn bản, những chỉ tiêu phản ánh thực trạng công tác quản lý nguồn
nhân lực của đơn vị cụ thể.
Những kết quả nghiên cứu trên có những giá trị nhất định làm cơ sở
cho việc đổi mới và hoàn thiện công tác quản lý ĐNCV Trƣờng ĐHCN. Tuy
nhiên, tác giả nhận thấy mỗi một cơ quan, đơn vị, mỗi tổ chức công đều có
định hƣớng phát triển riêng và do vậy cũng có những phƣơng pháp riêng về
quản lý ĐNCV của đơn vị. Những riêng biệt trong quản lý ĐNCV của các
trƣờng ĐH không chỉ tạo ra một dấu ấn quản lý riêng của đơn vị mà còn thực
sự phù hợp với đơn vị, thúc đẩy sự phát triển của đơn vị. Mặt khác, trong bối
cảnh một trƣờng ĐH đang hƣớng tới xây dựng một ĐH nghiên cứu, hƣớng
tới chuẩn mực trong quản lý của một trƣờng ĐH muốn vƣơn xa ra tầm khu
vực và thế giới nhƣ Trƣờng ĐHCN, ĐHQGHN thì việc quản lý nguồn nhân
lực nói chung, quản lý ĐNCV nói riêng là việc cần phải thực hiện một cách
bài bản, khoa học, tiệm cận đƣợc trình độ quản trị ĐH.
Trên cơ sở thừa kế kết quả đạt đƣợc trong các công trình nghiên cứu,
tác giả đi sâu nghiên cứu về công tác quản lý ĐNCV của Trƣờng ĐHCN
thông qua các khâu quy hoạch, tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dƣỡng,

cơ chế đánh giá và chế độ đãi ngộ với mong muốn có một nghiên cứu đầu tiên
để cung cấp một bức tranh tổng thể về tình hình quản lý ĐNCV tại trƣờng,
7


đồng thời có thể đƣa ra đƣợc những đề xuất và giải pháp nhằm quản lý một
cách bền vững và hiệu quả đối với ĐNCV tại ĐHCN, ĐHQGHN, phù hợp với
mục tiêu phát triển theo định hƣớng ĐH nghiên cứu của trƣờng.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ chuyên viên trong Trƣờng đại học
công lập
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một nguồn lực đặc biệt của tổ chức, nó quyết định
sự thành công hay thất bại của tổ chức trong việc thực hiện chức năng, nhiệm
vụ của mình. Có nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực:
Ngân hàng thế giới cho rằng “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con
ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Nhƣ
vậy, ở đây nguồn lực con ngƣời đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên cạnh các
loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo tác giả Nguyễn Trọng Điều trong cuốn “Quản lý nhân lực”,
nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ khái niệm "nguồn lực con ngƣời". Khi đƣợc
sử dụng nhƣ một công cụ điều hành, thực thi chiến lƣợc phát triển kinh tế xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có
khả năng lao động và có nhu cầu lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm
toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu
lao động đƣợc gọi là lực lƣợng lao động.
Từ những định nghĩa ở trên, có thể hiểu đơn giản và cụ thể rằng “nguồn
nhân lực chính là nguồn lực con ngƣời cùng với những đóng góp về mặt trí
tuệ cũng nhƣ kết quả lao động mà họ đã tạo ra cho tổ chức”. Nguồn nhân lực
cũng đƣợc coi là một “tài nguyên đặc biệt” trong tổ chức, bởi vậy, việc phát
triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống

phát triển các nguồn lực. Tuy nhiên, việc quản lý nguồn lực lại là việc làm
8


khó nhất trong số các hoạt động quản lý.
1.2.1.2. Khái niệm về chuyên viên
CV là chức danh nghề nghiệp của công chức, viên chức có chuyên môn
nghiệp vụ trong hệ thống quản lý Nhà nƣớc và quản lý sự nghiệp giúp lãnh
đạo các đơn vị cấu thành (Phòng, Ban, sở, Vụ, Cục) tổ chức quản lý một lĩnh
vực hoặc một vấn đề nghiệp vụ nhất định.
Tại Thông tƣ số 11/2014/TT-BNV, ngày 09/10/2014 của Bộ Nội vụ nêu
rõ “CV là công chức hành chính có yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ cơ bản về
một hoặc một số lĩnh vực trong các cơ quan, tổ chức hành chính từ cấp huyện
trở lên, có trách nhiệm tham mƣu, tổng hợp và triển khai thực hiện chế độ,
chính sách theo ngành, lĩnh vực hoặc địa phƣơng”.
Theo Khoản 3, Điều 7 của thông tƣ này, CV phải có các tiêu chuẩn về
mặt chuyên môn, nghiệp vụ nhƣ sau:
-

Nắm vững các quy định của pháp luật, chế độ chính sách của ngành, lĩnh

vực và các kiến thức cơ bản về lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ đƣợc giao;
-

Hiểu rõ các mục tiêu và đối tƣợng quản lý, hệ thống các nguyên tắc và

cơ chế quản lý của nghiệp vụ thuộc phạm vi đƣợc giao; hiểu đƣợc những vấn đề
cơ bản về khoa học tâm lý, khoa học quản lý; tổ chức khoa học quản lý;
-

Nắm rõ quy trình xây dựng các phƣơng án, kế hoạch, các quyết định

cụ thể và có kiến thức am hiểu về ngành, lĩnh vực đƣợc giao; có kỹ năng soạn
thảo văn bản và thuyết trình các vấn đề đƣợc giao nghiên cứu, tham mƣu;
-

Có phƣơng pháp nghiên cứu, tổng kết và đề xuất, cải tiến nghiệp vụ

quản lý; có năng lực làm việc độc lập hoặc phối hợp theo nhóm; có năng lực
triển khai công việc bảo đảm tiến độ, chất lƣợng và hiệu quả;
-

Am hiểu thực tiễn, kinh tế - xã hội về công tác quản lý đối với lĩnh vực

đƣợc giao; nắm đƣợc xu hƣớng phát triển của ngành, lĩnh vực ở trong nƣớc;

Theo Khoản 2, Điều 7 của thông tƣ này, nhiệm vụ của CV đƣợc xác
9


định nhƣ sau:
-

Xây dựng kế hoạch, quy hoạch, các quy định cụ thể để triển khai

nhiệm vụ quản lý nhà nƣớc thuộc ngành, lĩnh vực; tham gia xây dựng cơ chế,
các quyết định cụ thể của từng nội dung quản lý theo quy định của pháp luật,
phù hợp với tình hình thực tế;
-

Nghiên cứu giải quyết theo thẩm quyền hoặc tham mƣu trình cấp có

thẩm quyền quyết định xử lý các vấn đề cụ thể; phối hợp với các đồng nghiệp
thực hiện các công việc có liên quan;
-

Hƣớng dẫn, theo dõi, đôn đốc, kiểm tra và đề xuất các biện pháp để

thực hiện các quy định hoặc quyết định quản lý đạt kết quả;
-

Tham gia kiểm tra, thu thập thông tin, thống kê, quản lý hồ sơ, lƣu trữ

tƣ liệu, số liệu nhằm phục vụ cho công tác quản lý nhà nƣớc đƣợc chặt chẽ,
chính xác, đúng nguyên tắc;
-

Chủ động phối hợp với các đơn vị liên quan và phối hợp với các công

chức khác triển khai công việc, làm đúng thẩm quyền và trách nhiệm đƣợc giao;
-

Tổng hợp tình hình, tiến hành phân tích tổng kết, đánh giá hiệu quả

công việc và báo cáo cấp trên;
-

Tập hợp ý kiến phản ánh của nhân dân về các vấn đề liên quan đến

lĩnh vực đƣợc giao theo dõi để nghiên cứu đề xuất cấp trên. Trực tiếp thực thi

thừa hành công vụ, nhiệm vụ và thực hiện các nhiệm vụ khác khi đƣợc cấp
trên giao.
Đội ngũ chuyên viên trong trƣờng đại học gồm các nhân lực làm công tác
phục vụ hoạt động giảng dạy, hoạt động đào tạo và nghiên cứu của Nhà trƣờng.
Các chuyên viên này đƣợc bố trí làm việc trong các phòng/ban chức năng trực
thuộc trƣờng hoặc trong các văn phòng trực thuộc các Khoa/bộ môn.

1.2.1.3. Khái niệm quản lý
Từ khi xã hội loài ngƣời đƣợc hình thành, hoạt động tổ chức, quản lý
10


đã đƣợc quan tâm, hoạt động này bắt nguồn từ sự phân công lao động nhằm
đạt đƣợc hiệu quả cao hơn, đó là hoạt động giúp cho ngƣời đứng đầu tổ chức
phối hợp sự nỗ lực của các thành viên trong nhóm, trong cộng đồng nhằm đạt
đƣợc mục tiêu đề ra.
Trong nghiên cứu khoa học, có rất nhiều quan niệm về quản lý theo
những cách tiếp cận khác nhau:
Tác giả Phan Huy Đƣờng trong cuốn “Quản lý nhà nƣớc về kinh tế”
cho rằng: “Quản lý nói chung là sự tác động có tổ chức, có mục đích của chủ
thể quản lý lên đối tƣợng quản lý và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu
quả các nguồn lực để đạt đƣợc các mục tiêu đặt ra trong sự vận động của sự
vật” (tr 26).
Theo tác giả Đặng Quốc Bảo cho rằng: “Công tác quản lý lãnh đạo một tổ
chức xét cho cùng là thực hiện hai quá trình liên hệ chặt chẽ với nhau: Quản và
Lý. Quá trình “Quản” gồm sự coi sóc, giữ gìn, duy trì hệ ở trạng thái ổn định,
quá trình “Lý” gồm việc sửa sang sắp xếp, đổi mới đƣa vào thế “phát triển”.

Theo các thuyết quản lý hiện đại thì: “Quản lý là quá trình làm việc với
và thông qua những ngƣời khác để thực hiện các mục tiêu của tổ chức trong

một môi trƣờng luôn biến động” (Quản lý học đại cƣơng, tr.36)
Nhƣ vậy, Quản lý là một hoạt động liên tục và cần thiết khi con ngƣời
kết hợp với nhau trong tổ chức. Đó là quá trình tạo nên sức mạnh gắn liền các
hoạt động của các cá nhân với nhau trong một tổ chức nhằm đạt đƣợc mục
tiêu chung.
1.2.1.4. Khái niệm quản lý nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực luôn là vấn đề mà lãnh đạo các tổ chức quan
tâm hàng đầu, trên thực tế có nhiều định nghĩa khác nhau về quản lý nguồn
lực này trong tổ chức:
Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì,
11


phát triển và tạo mọi điều kiện cho nguồn nhân lực trong đơn vị phát huy một
cách hiệu quả nhằm đạt đƣợc muc tiêu đề ra. Quản lý nguồn nhân lực vừa là
nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và
mong muốn của nhân viên tƣơng hợp với nhau và cùng đat đến mục tiêu.
Hay quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động (một quy trình) mà
ngƣời lãnh đạo và nhóm quản lý nhân lực của đơn vị tiến hành triển khai sắp
xếp nhân lực nhằm đạt đƣợc các mục tiêu chiến lƣợc của doanh nghiệp.
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo
dõi, hƣớng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lƣợng, thần kinh,
bắp thịt) giữa con ngƣời với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao
động, đối tƣợng lao động, năng lƣợng...) trong quá trình tạo ra của cải vật
chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con ngƣời và xã hội nhằm duy trì,
bảo vệ và phát triển tiềm năng của con ngƣời”.
Từ các cách hiểu trên có thể nói rằng, “Quản lý nguồn nhân lực là
những hoạt động nhằm tăng cƣờng những đóng góp có hiệu quả của cá nhân
vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt đƣợc các mục tiêu
xã hội và mục tiêu cá nhân”.

Quan điểm trên dựa trên 4 tiếp cận hiện đại sau đây:
Tiếp cận về con người: Quản lý nguồn nhân lực là quản lý con ngƣời
trong một tổ chức, do đó phải biết chú ý tới các lợi ích của họ trong quá trình
họ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Hơn nữa muốn quản lý tốt họ các
nhà quản lý phải rất hiểu biết về con ngƣời, phải biết tôn trọng họ cũng nhƣ
biết động viên các khả năng tích cực, chủ động, sáng tạo... còn tiềm ẩn trong
mỗi ngƣời nhân viên. Nhờ đó mà các xã hội và các doanh nghiệp mới có thể
thành công và phát triển nhanh chóng đƣợc.
Tiếp cận về quản lý: Quản lý là tổng hợp các hoạt động có ý thức nhằm
thực hiện các mục đích và mục tiêu của tổ chức thông qua các nỗ lực của cá
12


nhân. Quản lý gồm các hoạt động: lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều phối và
kiểm tra. Quản lý nguồn nhân lực là trách nhiệm của mọi ngƣời quản lý trong
tổ chức. Phòng quản lý nguồn nhân lực phải cố vấn, phục vụ cho mọi cán bộ
quản lý trong đơn vị để họ có thể quản lý ngày càng tốt hơn những ngƣời lao
động trong bộ phận của mình.
Tiếp cận về hệ thống: Doanh nghiệp là một hệ thống phức tạp và mở ra
môi trƣờng bên ngoài, mà trong đó mỗi bộ phận và cá nhân là các phân hệ và
các phần tử có quan hệ chắt chẽ và mật thiết với nhau để thực hiện những mục
đích, mục tiêu chung của nó. Chỉ một phần tử nào đó không bình thƣờng thì
cả doanh nghiệp đó sẽ bị ảnh hƣởng. Do đó, ngoài việc biết phân công lao
động một cách cân đối, hợp lý cho từng cá nhân và từng bộ phận, các nhà
quản lý còn phải biết tổ chức và tạo lập điều kiện lao động tốt nhất cho họ tiến
hành sản xuất kinh doanh, cũng nhƣ phải biết quan tâm một cách hợp lý và
hài hoà nhất đến các lợi ích của họ trong quá trình tồn tại cũng nhƣ phát triển
doanh nghiệp.
Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: ngoài việc tạo lập và duy trì một
cách tích cực các cố gắng của từng cá nhân và bộ phận trong một tổ chức,

quản lý nguồn nhân lực còn phải biết nhìn thấy trƣớc đƣợc các thách thức
cũng nhƣ các vấn đề có ảnh hƣởng đến con ngƣời và kết quả lao động của
họ, để từ đó có sự chuẩn bị trƣớc, đề phòng trƣớc nhằm làm tăng sự đóng góp
một cách chủ động và tích cực hơn nữa của tất cả mọi ngƣời trƣớc khi các
thách thức đó xuất hiện.
1.2.1.5. Khái niệm về đội ngũ chuyên viên
Theo Đại từ điển Tiếng Việt do tác giả Nguyễn Nhƣ Ý chủ biên thì khái
niệm đội ngũ đƣợc hiểu là “tổ chức gồm nhiều ngƣời tập hợp lại thành một
lực lƣợng”, là “tập hợp số đông ngƣời cùng chức năng, nghề nghiệp.” Tác giả
Đặng Quốc Bảo - Nguyễn Quốc Hƣng trong cuốn “Phát triển đội ngũ
13