MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY TNHH 1 THÀNH VIÊN SÔNG LAM

MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY TNHH 1
THÀNH VIÊN SƠNG LAM
Việt Nam có lực lượng lao động dồi dào, đa phần là lực lượng trẻ có khả
năng thích ứng nhanh trước những ngành nghề mới. Tuy nhiên, cần phải thừa
nhận: lực lượng lao động nhiều nhưng chất lượng lao động thấp, chưa đáp ứng
được nhu cầu phát triển của đất nước trong hiện tại và những năm tiếp theo.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật của những người lao động cịn thấp và cơ cấu các
loại trình độ chưa hợp lý, cơ cấu ngành nghề phân bố cũng chưa hợp lý, có
nhiều ngành nghề đào tạo thừa khơng sử dụng hết, song lại có nhiều ngành nghề
quá thiếu, đặc biệt là đội ngũ công nhân kỹ thuật thiếu hầu hết ở các ngành, khu
vực kinh tế. Tình trạng lao động có trình độ cao trong các ngành nghề cung cấp
khơng đủ những vùng đơ thị hố, các khu cơng nghiệp, khu chế xuất đang diễn
ra gay gắt, làm cản trở quá trình chuyển đổi và phát triển nền kinh tế. Nguồn
nhân lực hiện nay thể hiện rất rõ trạng thái mất cân bằng, trong đó cung lớn hơn
cầu, đại bộ phận lao động nơng thơn thiếu việc làm. Có thể nói, phát triển nguồn
nhân lực và nhân tài trong quản lý kinh doanh hơn bao giờ hết đang là một vấn
đề cần được đặc biệt chú trọng. Do vậy công ty phải có chính sách hợp lý nhằm
phát triển nguồn nhân lực của mình.
1. Một số giải pháp chung
1.1 Thu hút duy trì nguồn nhân lực.
Vấn đề tuyển dụng và duy trì nhân lực, đặc biệt là nhân lực chủ chốt là
vấn đề sống còn đối với doanh nghiệp. Và thực sự tại thời điểm hiện nay đó là
vấn đề rất lớn thách thức đối với doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là tài sản,
nhưng là tài sản rất di động. Họ có thể từ bỏ doanh nghiệp bất kỳ lúc nào, thậm
chí tài sản này có thể bị “đánh cắp” bất cứ lúc nào, nếu doanh nghiệp khơng có
một chính sách phù hợp. Từ thách thức trên xin đề xuất biện pháp để thu hút và
duy trì nguồn nhân lực:


- Thứ nhất, có quy trình sử dụng minh bạch, công khai. Nghĩa là phải dựa

trên năng lực thực sự của ứng viên để bố trí và đãi ngộ.
- Thứ hai, cơng ty cần có chiến lược phát triển dài hạn về nguồn nhân lực.
Nó được thể hiện trong việc phát triển nghề nghiệp cho người lao động, có
chiến lược đào tạo về kỹ năng, cần phải chủ động tạo dựng nhân lực cao cấp từ
chính nguồn nhân lực của mình. Ban đầu việc thiếu đào tạo bài bản, ít kinh
nghiệm cọ xát là không tránh khỏi nhưng doanh nghiệp phải biết lọc ra những
cá nhân có tố chất phù hợp với hoạt động và chính sách phát triển của doanh
nghiệp mình. Sau đó tiến hành đưa nguồn nhân lực tiềm năng này đi tham gia
nhiều khoá đào tạo ngắn. Các nhân lực cấp cao sẽ phải được đào tạo tồn diện
theo các mơn học cơ bản, cần có trong bất cứ chương trình MBA cấp tiến nào
như: khả năng lãnh đạo, quản trị nguồn nhân lực, marketing, quản lý quy trình
sản xuất, dịch vụ,... Từ đó, mặt bằng chung về trình độ nhân lực cao cấp của các
doanh nghiệp sẽ được cải thiện từng bước và quan trọng là khơng gây ngắt đoạn
q trình kinh doanh của doanh nghiệp.
- Thứ ba, về chính sách lương bổng, doanh nghiệp cố gắng làm sao có
chính sách lương bổng hợp lý và cạnh tranh (ít nhất là ở vị trí chủ chốt). Cuối
cùng, môi trường làm việc (người lao động cảm thấy được tơn trọng, được tham
gia vào q trình ra quyết định của doanh nghiệp và có cơ hội dể phát triển tồn
diện).
Tuy nhiên vấn đề duy trì và thu hút nguồn lực có lượng chất xám cao và
tay nghề tốt phục vụ cho quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty là
một việc cịn việc có giữ chân được họ ở lại và gắn liền với công ty hay khơng
lại là một chuyện khó khăn và phức tạp. Nó địi hỏi cơng ty phải lựa chọn cho
mình chính sách quan tâm khuyến khích người lao động một cách cụ thể để tạo
động lực lao động cho họ. Để làm được điều này, người quản lý trong công ty
phải có khả năng xây dựng động lực làm việc với người lao động. Nhưng, nói
ln dễ hơn làm, xây dựng động lực, cả lý thuyết lẫn thực hành, đều là các chủ
đề khó, và liên quan tới một vài nguyên lý.
Mặc dù đã có rất nhiều nghiên cứu về lĩnh vực này, lý thuyết và ứng
dụng, chủ đề xây dựng động lực nơi người lao động vẫn chưa thực sự được hiểu

một cách rõ ràng; trong thực hành lại càng bi đát hơn. Để hiêu được động lực
làm việc của mỗi người, hiêu được bản chất đích thực của con người.

Có rất

nhiều lựa chọn với giải pháp mang lại hiệu quả công việc tốt và một người quản
lý chưa quen công việc có thể sẽ khơng biết cần bắt đầu từ đâu. Bảy chiến lược
chung có thể sử dụng để khuyến khích tạo động lực cho người lao động:
- Ủng hộ tích cực và đặt ra kỳ vọng cao
- Kỷ luật nghiêm và hiệu quả
- Đối xử công bằng
- Thoả mãn các nhu cầu của người lao động
- Đặt công việc gắn với mục tiêu
- Bố trí lại cơng việc cho phù hợp
- Ghi nhận và trao thưởng theo kết quả công việc
1.2. Đào tạo nguồn nhân lực:
Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp ở Việt
Nam hiện nay, hơn bao giờ hết đang là vấn đề rất bức thiết, địi hỏi phải có cả
một chiến lược để giúp cho họ thích ứng được trong sự phát triển hệ thống các
doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường, trong cuộc chạy đua kinh tế toàn cầu
diễn ra sơi nổi cùng với tiến trình hội nhập khu vực và thế giới. Những vấn đề
về kiến thức, kỹ năng quản lý, quản trị kinh doanh, khả năng tiếp thu các thành
tựu mới tiến bộ khoa học kỹ thuật và cơng nghệ thế giới, trình độ nhận thức về
pháp luật, phong cách giao tiếp phù hợp với quy mơ, tính chất và hình thức tổ
chức sản xuất kinh doanh đa dạng, linh hoạt và năng động.
Đào tạo nhân tài ở những lĩnh vực hoạt động cần thiết, thực tế của công
ty và trên nhiều mức độ khác nhau. Nghiên cứu của các chuyên gia lúc đó chỉ ra
rằng những người làm việc giỏi có khả năng nâng cao năng suất lao động cũng

như làm tăng doanh thu bán hàng và lợi nhuận nhiều gấp hai lần so với những
người bình thường. Do vậy mà chúng ta đã có lý khi nói rằng những người làm
việc giỏi có thể thu nhập cao hơn so với những người bình thường cùng ngành
với họ tới 40%. Ảnh hưởng của nhân tài thực sự trong việc thực hiện tập thể
không hề bị thu nhỏ mà còn đang được mở rộng và rõ ràng hơn nhiều trong


ngày nay, và kết quả của việc mở rộng về kiến thức, theo như bản nghiên cứu,
thì đó là các tổ chức khơng thể cịn sao nhãng với những đóng góp của những
người lao động khác.
Từ thực tiễn hoạt động, cần phát hiện những nhân tài trong kinh doanh
với sự liên kết về tố chất của một nhà kinh doanh tài năng. Năng lực trí tuệ cao
trong điều kiện cần có một định chuẩn thống nhất về phẩm chất và nhân cách
nhà kinh doanh với các phương pháp đánh giá tuyển chọn khoa học.
Khi đào tạo chúng ta cần phải trả lời được các câu hỏi: đào tạo cái gì?,
hình thức như thế nào? Thời gian đào tạo và nguồn kinh phí. Có như vậy thì q
trình đào tạo mới sát thực và thành công.
1.3. Xây dựng nguồn nhân lực đa ngun hóa
Hiện nay, vấn đề đa ngun hố đã trở thành một trong những chủ đề
được mọi người quan tâm nhiều nhất trong những doanh nghiệp thành công như
hội nghị bàn trịn đa ngun hố... sáng tạo đa ngun hố, áp lực cơng việc đa
ngun hố, thảo luận đa ngun hố, thị trường đa ngun hố
Đa ngun hóa là
Thực tế phát triển kinh tế hiện nay chính là những cơng ty hoạt động dưới
hình thức chiếc ơ khổng lồ đa nguyên hoá bao gồm cả dân tộc thiểu số, phụ nữ
và người tàn tật khiến người ta chú ý hơn bất cứ lúc nào khác. Ngày càng nhiều
công ty đang coi đa nguyên hoá nhân viên là chiến lược phát triển chủ yếu và
nâng cao tổng thể công ty. Vì vậy, đa ngun hố nhân viên đã có được sự phát
triển mạnh mẽ, và như vậy, công ty mới có thể cung cấp dịch vụ tuyệt vời cho
khách hàng. Đa nguyên hoá nhân tài đã trở thành một thứ trào lưu của quản lý

nguồn nhân lực hiện đại. Tại sao vậy?
Đa ngun hố sở dĩ có thể vang dội tồn cầu, là có ngun nhân xã hội
sâu sắc của nó.
Thứ nhất, do mạng Internet ngày càng được truy nhập vào thị trường thế
giới, khiến cho thế giới thương mại ngày càng tồn cầu hố, thơng tin mạng
phát triển nhanh chóng, làm thay đổi hồn tồn mơ thức kinh doanh của doanh
nghiệp, mọi người chỉ cần mở máy tính ra là có thể thấy được bất kỳ một cơng


ty nào trên thế giới đang mua một công ty khác nay sát nhập với một công ty
khác trên phạm vi toàn cầu.
Thứ hai, thị trường nhân lực toàn cầu căng thẳng hơn bất cứ lúc nào trước
đây.
Thứ ba, thị trường sản phẩm và thị trưởng dịch vụ đã có sự thay đổi từ
góc độ nguồn nhân lực và góc độ văn hoá.
Thứ tư, xu thế nhất thể hoá kinh tế toàn cầu tăng nhanh khiến cho doanh
nghiệp cần nhân tài đa nguyên hoá hơn bất cứ lúc nào.
Thế nhưng, doanh nghiệp lấy lợi nhuận làm mục đích, bất kể là nhân tài
có xuất sắc đến đâu, cuối cùng vẫn cần lấy hiệu hiệu quả công việc mà họ đem
lại cho cơng ty làm tiêu chí, và đa ngun hố nhân viên có ưu thế khơng gì
sánh nổi về mặt này:
Thứ nhất, đa ngun hố nhân viên có lợi cho việc nâng cao tố chất nhân
viên và năng lực nghiệp vụ của nhân viên. Tố chất và năng lực nghiệp vụ của
nhân viên được nâng cao, khiến cho những doanh nghiệp thực hiện đa ngun
hố nhân viên thành cơng thấy được ảnh thương tích cực của đa ngun hố đối
với doanh nghiệp. Vào thời đại lấy kỹ thuật làm hướng đi ngày nay, xu thế phát
triển mà mọi người thường nghĩ tới chính là ranh giới mơ hồ giữa làm việc và
nghỉ ngơi. Doanh nghiệp đã chú ý tới trong kết cấu nguồn nhân lực đa nguyên
hoá, tố chất của nhân viên được nâng cao rõ rệt, sắc tập hợp cua cơng ty càng
mạnh hơn. Thực hiện đa ngun hố nhân viên có mấy kiêu hiện tích cực dưới

đây: Trước tiên, các nhóm nhỏ và câu lạc bộ trong cơng ty nhanh chóng phát
triển lên; tiếp đến, tư thơng và phong trào làm lại cho người khác phát triển
mạnh mẽ cuối cùng, nhẹ nhàng và hài hước đã trở thành thái độ thông thường
trong xử lý những vấn đề xuất hiện trong công việc. Ưu thế của môi trường làm
việc nhẹ nhàng thoải mái đã đem lại việc tăng năng suất và nâng cao hiệu suất
làm việc.
Thứ hai, đa nguyên hố nhân viên có lợi cho năng suất và hiệu quả có thể
đánh giá cụ thể được, khiến cho mơi trường làm việc nhẹ nhàng thoải mái hơn,
đồng thời không dẫn tới việc người làm thuê bớt xén thời gian làm việc hoặc
giảm bớt sản phẩm lao động. Trong nhiều trường hợp, nhân tài đa nguyên hoá


đã tạo ra mục tiêu mà nhiều công ty theo đuổi lâu dài: làm việc chất lượng cao.
Ông Đào Xuân Huấn Giám đốc cơng ty , cách nhìn của ơng ta đối với vấn đề
này là: “một số người tin tưởng, theo đuổi đa ngun hố có thể thu được kết
quả tốt đẹp một cách tự động, nhưng tôi cho rằng, theo đuổi vượt trội sẽ không
thể tránh khỏi việc thực hiện đa ngun hố.” Những câu nói này của ông ta đã
nêu rõ một lý tương khi tiến hành xây dựng đa nguyên hoá nhân viên của đại đa
số các cơng ty: họ hy vọng nhờ đó có được sự khuyến khích và động lực.
Theo các chuyên gia kinh tế việc động viên khuyến khích người lao động có
nhiều cách. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp chúng ta không thể sử dụng tùy
tiện các phương pháp động viên. Tùy theo tâm lý người lao động mà chúng ta
nên hay khơng nên áp dụng những phương pháp động viên.
Những gì không thể động viên hiệu quả
Tiền bạc. Tất cả chúng ta đều cần tiền để lo lắng cho bản thân và gia đình. Tiền

bạc chắc chắn là một động cơ lớn. Nhưng lương thưởng sẽ không thể động viên
tốt tinh thần làm việc của các nhân viên; nó thơng thường khiến các nhân viên
thực hiện tối thiểu các yêu cầu cần thiết trong bản miêu tả công việc của họ.
Cạnh tranh. Cho dù dưới hình thức ganh đua bán hàng, trả lương theo khoán sản

phẩm hay giám sát chặt chẽ của đồng nghiệp, các phương thức cạnh tranh
dường như chỉ nâng cao hiệu suất cơng việc về mặt bên ngồi.Trong nhất thời,
họ có thể cải thiện kết quả làm việc, song mặt trái ở chỗ cho dù có sự gia tăng
trong hiệu suất, niềm đam mê của từng cá nhân đối với các hoạt động sẽ khơng
cịn nữa, họ khơng thấy mình là một phần của thành cơng chung.
Cơng nhận. Lời khen ngợi và các phần thưởng là cách thức tuyệt vời để nói

“Cơng việc đã được hồn thành tốt”. Chúng cần thiết cho các nhân viên đánh
giá kết quả cơng việc của mình, nhưng khơng nên sử dụng điều này như một
công cụ động viên.
Việc sử dụng phần thưởng và lời khen như vậy sẽ khiến các nhân viên
băn khoăn rằng động cơ làm việc của họ tiếp theo là gì. Nói cách khác, các nhân
viên sẽ cho rằng: “Lúc này, sếp sẽ cịn muốn gì từ mình nữa?”


Hành động Kỷ luật. Những phản hồi tiêu cực có thể gây ra các kết quả hết sức tiêu

cực nếu nhân viên qua đó cảm thấy mình thiếu năng lực hay khơng thể kiểm
sốt.
Chắc chắn là chúng ta khơng thể bỏ qua các kết quả công việc kém cỏi, nhưng
chúng ta có thể giải quyết và phản hồi lại theo những cách thức thích hợp hơn.
Điều này đơn giản có nghĩa rằng chúng ta cần cố gắng thấy được những gì từ
quan điểm của các nhân viên và từ đó chúng ta đưa ra cho họ cơ hội để tự sửa
đổi.
Những động viên hiệu quả
Khi mà sự khích lệ bên trọng là chìa khố cho hành động và sự hồn thành tốt
công việc của các nhân viên, bạn cần xây dựng một mơi trường nơi mà những
khích lệ bên trong luôn tràn ngập! Cách thức là:
Đảm bảo các nhân viên có chun mơn và các cơng cụ họ cần để cảm thấy và có đủ khả

năng thực hiện tốt cơng việc được giao. Đó có thể là các cơng cụ vật chất, các
thiết bị văn phòng, đào tạo kỹ năng hay các chiến lược giao tiếp nhất định.
Cố gắng hiểu được quan điểm của các nhân viên bằng việc thấy được các suy nghĩ và

viễn cảnh của họ. Bạn không biết đó là gì? Hãy trực tiếp hỏi họ. Hãy tiến hành
các cuộc điều tra nếu cần thiết. Và hãy nói chuyện cả với các khách hàng của
bạn.
Cho phép các nhân viên tự đưa ra những lựa chọn của riêng họ. Hãy để các nhân viên lựa

chọn cách thức và phương pháp đạt được các kết quả bạn tìm kiếm. Hãy để họ
có tiếng nói trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao và trong những kết quả
chờ đợi.
Luôn nhiệt tình với các nhân viên. Hãy cho các nhân viên thấy bạn nhìn nhận họ

những con người với các giá trị và nguyên tắc cá nhân họ mang tới công việc.
Để họ khám phá ra sự chân thực của mình, điều mà đến lượt nó sẽ dẫn dắt các nhân

viên hành động thích hợp nhất. Hãy hỗ trợ các nhân viên trong việc khám phá ra
số mệnh của họ, cả trong và ngồi cơng việc. Sau đó, hãy khai phá những cách
thức mà các giá trị, nguyên tắc và vận mệnh của các nhân viên đứng thẳng hàng


với các giá trị, nguyên tắc và vận mệnh của công ty bạn. Những kết quả tuyệt
vời sẽ đến không lâu sau đó.
Thứ ba, đa ngun hố nhân viên có lợi cho duy trì vốn nhân lực. Ngày
nay, nhân viên bỏ sang nơi khác làm là hiện tượng hết sức phổ biến, sự lưu động
dồn dập này khiến cho doanh nghiệp rất khó giữ được nhân tài. Trước kia mọi
người thường coi việc một nhân viên làm việc suất đời ở một công ty là một mỹ
đức, đồng thời được mọi người bất chước và kính trọng. Cịn ngày nay, sự phát

triển kinh doanh của doanh nghiệp không chỉ là tốc độ cao, mà cịn có tính mở
cửa, tất cả các ngành nghề đều cần nhân tài đỉnh cao. Điều này đã tạo thành một
sức cám dỗ cực kỳ lớn đối với nhiều nhân viên, chuyển chỗ làm liên tục đã trở
thành chuyện cơm bữa. Nhưng thông tin khiến cho người ta vui mừng là, cơ cấu
nhân viên đa nguyên hố khơng những có thể thu hút được nhiều nhân tài ưu tú
đa ngun hố, mà cịn có thể giữ lại được nhân tài và tăng cường sức tập hợp
của doanh nghiệp. Mặc dù việc duy trì vốn nhân lực là một chủ đề khác, nhưng
điều đáng được nhắc tới là mơi trường làm việc đa ngun hố có thể khiến cho
tất cả mọi người đều tìm được vị trí lý tưởng của mình, phát huy sở trường của
mình, thích ứng với tương lai của mình, đồng thời có thể tiến hành đổi mới
doanh nghiệp nâng cao chất lượng công tác, tăng cường sự hợp tác lẫn nhau
giữa các nhân viên. Tóm lại, tồn bộ nơi trường làm việc thích hợp với sự phát
triển của mỗi một người. Giành lấy độ mở rộng và độ phong phú trên con
đường đa nguyên hoá nhân tài được quyết định bởi bản thân doanh nghiệp,
những nhà quản lý của những công ty lớn hàng đầu trên toàn nước Mỹ đều nhận
thức được rộng: Định nghĩa về đa ngun hố nhân tài cịn rộng hơn, có tính
bao qt hơn so với tất cả mọi lúc trước đây, tiêu chuẩn định nghĩa của nó bao
gồm tuổi tác, chủng tộc, giới tính, phong cách cá nhân, văn hố, định vị cá nhân
và tín ngưỡng... Vì vậy, người phụ trách quản lý nguồn nhân lực của công ty cần
phải xác định lại hướng đi nhân tài và mở rộng phạm vi tìm kiếm nhân tài để vơ
vét nhân tài đa ngun hố, trí tuệ đa ngun hố, văn hoá đa nguyên hoá, kinh
nghiệm đa nguyên hoá, giáo dục đa nguyên hoá, bối cảnh đa nguyên hoá và kỹ
năng đa nguyên hoá.


Cần tìm một hướng đi mới là trao đổi chuyên gia, cán bộ kỹ thuật trong
ngành giữa cán bộ kỹ thuật của công ty với các công ty khác về các kỹ thuật
mới, các vấn đề phát sinh trong sản xuất kinh doanh.
Điều cần nhấn mạnh hơn là cần thiết phải chú trọng tới việc nâng cao
nhận thức của mọi người về vai trị của cơng tác đào tạo bồi dưỡng, đồng thời

đầu tư thoả đáng về chế độ của giáo viên, học viên, phát huy các nguồn lực
trong và ngoài doanh nghiệp để tạo lực tổng hợp nâng cao chất lượng đào tạo,
góp phần để doanh nghiệp phát triển bền vững, ổn định.
1.4. Quản lý phát triển nguồn nhân lực:
Nền kinh tế thế giới ngày càng phát triển theo xu hướng đẩy nhanh tốc độ
khu vực hóa và quốc tế hóa. Xu hướng này dẫn đến việc mơi trường kinh doanh
ngày càng được mở rộng, các nhân tố về môi trường kinh doanh ngày càng biến
đổi một cách sâu sắc và mạnh mẽ. Vì vậy các doanh nghiệp nói chung và cơng
ty nói riêng đang phải đương đầu với những khó khăn và thử thách to lớn. Vấn
đề sử dụng có hiệu quả các nguồn lực nói chung và nguồn nhân lực nói riêng là
một điều kiện giúp cơng ty có thể đứng vững trong thị trường và tiếp tục phát
triển.
Quản lý nguồn nhân lực bao gồm ba mặt phải quản lý:
- Phát triển nguồn nhân lực, chủ yếu là đào tạo.
- Sử dụng nguồn nhân lực và nuôi dưỡng môi trường cho nguồn nhân lực, chủ
yếu là môi trường làm việc.
- Trách nhiệm quản lý của Nhà nước về nguồn nhân lực cần phải được thực hiện
thông qua sự kết gắn giữa Nhà nước, xã hội, giáo dục và đào tạo. Thông qua
việc thiết lập mối quan hệ trực tiếp giữa xã hội với giáo dục và đào tạo, hoạt
động giáo dục và đào tạo phục vụ phát triển nguồn nhân lực gắn với thực tiễn
phát triển kinh tế xã hội.


2. Các đề xuất về phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH 1 Thành
viên Sông Lam.
2.1 Tăng mức kinh phí và nâng cao chất lượng cơng tác tuyển dụng nhân
sự
Quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực ngay quá trình chọn đầu vào
nhân lực là rất quan trọng, giúp công ty tiết kiệm được thời gian cũng như
kinh phí cho đào tạo. Vì vậy cơng ty cần dành ra mức phí hợp lý cho tuyển

dụng, đảm bảo cho q trình lựa chọn có thể chọn ra những ứng viên sáng
giá nhất, phù hợp với công việc cần tuyển. Cơng ty có kế hoạch xây dựng
quy trình tuyển dụng một cách cụ thể, rõ rang, chặt chẽ và chủ động.
Đồng thời đẩy mạnh công tác đào tạo, đào tạo lại nguồn nhân lực. Công ty
cần xây dựng những mục tiêu đào tạo dài hạn, chuyên sâu nhằm cung cấp
lien tục cho công ty một đội ngũ nhân lực có chất lượng, có chun mơn cao
để có thể đáp ứng được mọi yêu cầu công việc cũng như sự phát triển của
thị trường.
2.2 Cải thiện mức lương, thưởng và trợ cấp cho nhân viên
Như chúng ta đã biết tiền lương và thưởng là khoản thu nhập chủ yếu của
người lao động, khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả hơn, để
đảm bảo cuộc sống sinh hoạt của họ. Như vậy khi mức lương càng cao, mức
tiền thưởng càng cao thì càng là động lực mạnh mẽ để nhân viên làm việc
với công ty hơn, và làm việc hiệu quả hơn. Đặc biệt trong điều kiện gía cả
tăng vọt như hiện nay, công ty cần đưa ra mức lương hợp lý, phù hợp với
năng lực và công sức lao động mà nhân viên đã bỏ ra, như thế họ mới có
cuộc sống ổn định và yên tâm làm việc.
2.3 Sắp xếp bố trí nhân lực trong cơng ty một cách hợp lý.
Cần phải sắp xếp bố trí nhân lực trong công ty một cách hợp lý, đúng người,
đúng việc làm sao cho người lao động có thể phát huy hết những thế mạnh
của mình. Đặc biệt cơng ty cần có kế hoạch đào tạo đội ngũ nhân viên trẻ


đặc biệt là các kỹ sư xây dựng, điện máy và đội ngũ nhân viên trong hoạt
động dịch vụ.
3. Các kiến nghị về vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH 1
Thành viên Sông Lam.
3.1 Kiến nghị với cơng ty.
3.1.1 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng.
Cơng tác tuyển dụng có vai trị đặc biệt giúp cơng ty vừa đáp ứng đủ nhu cầu

cần thiết, vừa tìm kiếm được nguồn nhân lực chất lượng có trình độ. Cơng ty
thường xuyên tuyển dụng người thân nên chất lượng chưa thực sự được đảm
bảo và đồng đều. Do vậy công ty cần chấn chỉnh lại cách thức tuyển dụng khách
quan hơn, nên tổ chức thi tuyển chặt chẽ hơn và khoa học hơn. Công ty cần lập
ban tuyển dụng riêng, xây dựng bảng hệ thống tiêu chuẩn công việc và bảng mô
tả công việc một cách cụ thể rõ rang để có thể đảm bảo lựa chọn được những
lao động phù hợp nhất.
Tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo nâng cao trình độ chun mơn và tay nghề
cho người lao động:
Mở các lớp đào tạo tại cơng ty, có thể đào tạo chung cho toàn bộ nguồn nhân
lực hoặc đào tạo chun mơn riêng. Sau đó đánh giá nguồn nhân lực sau mỗi
khóa học. Thật vậy, cơng ty nên tiến hành khảo sát cán bộ công nhân viên nhằm
kiểm tra việc áp dụng những kỹ năng và kỹ thuật mới vừa được đào tạo vào
công việc. Công ty nên khuyến khích người lao động sử dụng thời gian của
mình để trau dồi kiến thức. Bên cạnh việc đào tạo, cơng ty nên kết hợp với
chính sách đề bạt cân nhắc tức là việc đào tạo phải mở ra cơ hội thăng tiến cho
nhân viên, là động lực thúc đẩy nhân viên phát triển. Công ty nên xây dựng quỹ
dành riêng cho đào tạo, vì nếu trình độ nhận thức chuyên môn của người lao
động không được quan tâm bồi dưỡng thường xuyên để tăng cường sáng tạo ,
phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật thì hiệu quả sản xuất kinh doanh của công
ty sẽ không được tăng lên.


3.1.2 Nên đưa ra các biện pháp khuyến khích nguồn nhân lực.
Cơng ty nên có quỹ khen thưởng: cơng ty nên có một khoản trích thường xun
từ quỹ lương tạo thành quỹ tiền thưởng cho người lao động khi họ đạt được
những thành tích cao trong cơng việc như sáng tạo trong cơng việc, hồn thành
tốt thi đua…điều này sẽ giúp người lao động phát huy khả năng sáng tạo, long
nhiệt tình với cơng việc của cơng ty.
Đồng thời cơng ty phải cải thiện điều kiện lao động và có chế độ nghỉ ngơi hợp

lý: do tính chất cơng việc trong từng bộ phận của công ty rất khác nhau về giờ
giấc và điều kiện làm việc, có những cơng việc thường xun làm ngồi giờ
hoặc thơng giờ như xăng dầu, sữa chữa tàu thuyền, điện ....
Tăng cường kỹ luật lao động: kỷ luật lao động trong công ty là hết sức cần thiết,
nó tạo ra một tác phong làm việc kỹ luật, đưa cán bộ nhân viên vào khuôn khổ
của công ty đảm bảo thuận lợi cho việc quản lý.
3.2 Kiến nghị với cơ quan Nhà nước
Trong quá trình hoạt động kinh doanh và dịch vụ công ty TNHH 1 Thành viên
Sơng Lam đã gặp phải một số khó khăn mà cơng ty khơng tự giải quyết được,
địi hỏi phải có sự can thiệp của Nhà nước. Đồng thời mỗi công ty là một thực
thể trong nền kinh tế nên phải hoạt động theo khuôn khổ của Pháp luật. Do đó,
ngồi các biện pháp thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh, nâng cao khả năng
cạnh tranh ở phạm vi doanh nghiệp, vai trị Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến
hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Vậy để có thể tồn tại và phát triển
thì đối với cơng ty ngồi những nỗ lực của bản thân cơng ty cần có các biện
pháp hỗ trợ từ phía Nhà nước:
Nhà nước cần có những cơ chế, chính sách hỗ trợ, khuyến khích doanh nghiệp
phát triển nguồn nhân lực. Đặc biệt, Nhà nước cần phải có những chính sách
nâng mức lương cơ bản cho cán bộ công nhân viên, vì hiện nay mức lương như
vậy là tương đối thấp so với giá cả thị trường vì thế cho nên họ chưa yên tâm
công tác.


Nhà nước cần hỗ trợ về vốn cho các doanh nghiệp: mặc dù trong thời gian qua
hoạt động kinh doanh của cơng ty có hiệu quả, song để đáp ứng nhu cầu mở
rộng quy mơ của cơng ty thì vấn đề vốn luôn là vấn đề quan trọng hàng đầu
được đặt ra. Do đó để tạo điều kiện cho cơng ty phát triển hơn nữa thì Nhà nước
cần hỗ trợ về vốn để cơng ty có đủ khả năng phát triển và mở rộng thị trường,
tăng cường năng lực kinh doanh. Nhà nước có thể giảm thời gian và lãi suất trả
nợ vốn đồng thời cải tiến thủ tục cho vay phù hợp với điều kiện công ty.

Cải cách giáo dục và đào tạo: nhằm tạo ra nguồn vốn nhân lực có kỹ năng, trình
độ chun mơn cao. Nhà nước cần tăng cường đầu tư phát triển dạy nghề hướng
vào mục tiêu nâng cao chất lượng, kỹ năng làm việc, thích ứng với cơng việc,
với cơng nghệ mới, bảo đảm đồng bộ giữa yếu tố lao động – vốn – Công nghệ.
Nhà nước nên tăng cường hợp tác quốc tế đào tạo nguồn nhân lực, đa dạng hóa
các hình thức hợp tác trong giáo dục và đào tạo. Xây dựng và phát triển hệ
thống bảo hiểm cho người lao động:
Giáo dục, bồi dưỡng những giá trị đạo đức, tăng cường tính tổ chức kỷ luật, tinh
thần hợp tác, lương tâm nghề nghiệp và tính cộng đồng.


KẾT LUẬN
Trong giai đoạn hội nhập nền kinh tế quốc tế hiện nay, vai trò của nguồn
nhân lực càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Nguồn nhân lực trở thành tài
sản quí giá nhất, là yếu tố quyết định sụ thành cơng của các cơng ty. Nó được
coi là nguồn “ tài sản vơ hình” giữ vị trí đặc biệt trong cơ cấu tổ chức.
Là một công ty sản xuất kinh doanh và dịch vụ, trước ngưỡng cửa hội nhập
kinh tế quốc tế với nhiều áp lực cạnh tranh, cơng ty đã và đang cố gắng từng
bước hồn thiện. Một trong những vấn đề quan trọng nhất mà cơng ty cần chú ý
hồn thiện đó là vấn đề nguồn nhân lực. Hiện nay công tác phát triển nguồn
nhân lực của cơng ty vẫn cịn nhiều đặc điểm cần khắc phục.Công ty cần phải
mạnh dạn thay đổi, cải tiến phương thức đào tạo và áp dụng các phương thức
đào tạo hiện đại, tiên tiến trên thế giới. Có như vậy cơng ty mới tạo ra cho mình
một đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng cao, phát huy được tối đa năng lực
của người lao động để từ đó tạo đà phát triển nhanh hơn nữa cho công ty trong
thời gian qua.