Quản trị nguồn nhân lực viễn thông và công nghệ thông tin cho tổng công ty truyền tải điện quốc gia

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

VŨ ĐỨC THỊNH

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VIỄN THÔNG VÀ
CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI TỔNG CÔNG TY
TRUYỀN TẢI ĐIỆN QUỐC GIA

LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP

Hà Nội - 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

VŨ ĐỨC THỊNH

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VIỄN THÔNG VÀ
CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI TỔNG CÔNG TY
TRUYỀN TẢI ĐIỆN QUỐC GIA

Chuyên ngành: Quản trị công nghệ và Phát triển doanh nghiệp
Mã số: Chuyên ngành thí điểm
LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖ XUÂN TRƢỜNG

Hà Nội - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi với sự hƣớng dẫn của TS.
Đỗ Xuân Trƣờng
Các nội dung đƣợc đúc kết trong quá trình học tập, các số liệu và thực
nghiệm thực hiện trung thực, chính xác.
Đề tài này chƣa đƣợc công bố trên bất kỳ công trình nghiên cứu nào.
Học viên

Vũ Đức Thịnh


LỜI CÁM ƠN
Tôi xin chân thành cám ơn TS. Đỗ Xuân Trƣờng đã tận tình hƣớng dẫn, góp
ý để tôi hoàn thành luân văn này;
Tôi cũng chân thành cám ơn quý Thầy Cô của Đại học Quốc Gia - Trƣờng
Đại học Kinh tế đã mang lại cho tôi những kiến thức của chƣơng trình cao học
trong các năm vừa qua, giúp tôi hoàn thiện luận văn này;
Tôi cám ơn gia đình, cám ơn các bạn trong lớp QH-2014-E
CH.QTCN&PTDN (Lớp B) Đại học Quốc Gia - Trƣờng Đại học Kinh tế đã giúp đỡ
nhau trong quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.
Trân trọng cám ơn!
Học viên

Vũ Đức Thịnh

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT................................................................. i
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỀU............................................................................. ii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ.................................................................................iii
LỜI MỞ ĐẦU........................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC...................................................................... 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu......................................................................... 5
1.1.1. Các nghiên cứu trong nước.......................................................................... 5
1.1.2. Các nghiên cứu ngoài nước......................................................................... 8
1.2. Tổng quan về đào tạo nguồn nhân lực.............................................................. 13
1.2.1. Khái niệm về nguồn nhân lực.................................................................... 13
1.2.2. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực....................................................... 14
1.2.3. Mục đích và vai trò, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
.....................................................................................................................................15
1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 17

1.3. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.......................19
1.3.1. Khung lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực............................................... 19
1.3.2. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...............28
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.................................................... 39
2.1 Quy trình nghiên cứu......................................................................................... 39
2.2. Phƣơng pháp thu thập số liệu........................................................................... 40
2.2.1. Số liệu thứ cấp........................................................................................... 40
2.2.2. Số liệu sơ cấp............................................................................................. 41
2.3. Phƣơng pháp xử lý và phân tích số liệu........................................................... 44
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC VIỄN THÔNG
VÀ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 1.............46
3.1. Khái quát về Công ty truyền tải điện 1............................................................. 46

3.1.1. Giới thiêụ chung vềcông ty truyền tải điện 1............................................. 46


3.1.2. Mô hình quản lýtổchức.............................................................................. 47
3.1.3. Cơ cấu nhân lưcc̣ taị Công ty truyền tải điện 1........................................... 51
3.1.3. Thực trạng nhân lực viễn thông và công nghệ thông tin của Công ty truyền
tải điện 1.............................................................................................................. 54
3.2. Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực viễn thông và công nghệ thông tin
tại Công ty Truyền tải điện 1................................................................................... 56
3.2.1. Quy trình đào tạo tại Công ty Truyền tải điện 1........................................ 56
3.2.2. Hình thức và chương trình, phương pháp đào tạo..................................... 57
3.2.3. Cách xác định nhu cầu đào tạo tại công ty................................................ 60
3.2.4. Xác định mục tiêu đào tạo......................................................................... 61
3.2.5. Lựa chọn đối tượng đào tạo....................................................................... 63
3.2.6. Cơ sở vật chất kỹ thuật và nguồn kinh phí đảm bảo cho công tác đào tạo . 63

3.2.7. Lựa chọn và đào tạo giáo viên................................................................... 65
3.2.8. Tổ chức và quản lý công tác đào tạo......................................................... 67
3.2.9. Kết quả khảo sát về công tác đào tạo nguồn nhân lực viễn thông và công
nghệ thông tin tại Công ty Truyền tải điện 1........................................................ 67
3.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực viễn thông và công nghệ
thông tin tại Công ty Truyền tải điện 1.................................................................... 73
3.3.1. Các mặt đạt được....................................................................................... 73
3.3.2. Các tồn tại, hạn chế và nguyên nhân căn bản...........................................73
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

NGUỒN NHÂN LỰC VIỄN THÔNG VÀ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI
CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 1......................................................................... 76
4.1. Định hƣớng chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty truyền tải
điện 1....................................................................................................................... 76

4.2. Nhóm giải pháp về đào tạo nhân lực viễn thông và công nghệ thông tin tại
Công ty Truyền tải điện 1........................................................................................ 77
4.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực.......................77
4.2.2. Nâng cao cơ sở vật chất cho học tập......................................................... 78


4.2.3. Tạo động lực cho người được đào tạo....................................................... 78
4.2.4. Mở rộng các hình thức đào tạo nguồn nhân lực........................................ 79
4.2.5. Mở rộng và nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ đào tạo................................. 80
4.2.6. Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo và phát triển chi tiết, chính xác .. 80

4.2.7. Một số biện pháp khác............................................................................... 81
4.3. Kiến nghị.......................................................................................................... 82
KẾT LUẬN CHUNG.............................................................................................. 85
TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................................... 87


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

STT

Từ viết tắt

1

CBCNV

2

CNTT

3

DN

4

EVNNPT

5

NNL

6

VT

7

VT&CNTT

i


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỀU
STT

B
1

Bả

2

Bả

3

Bả

4

Bả

5

Bả

6

Bả

7

Bả

8

Bả

9

Bả

10

Bả

11

Bản

12

Bản

13

Bản


14

Bản

ii


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
STT

1
2
3
4
5
6
7

8

H

Hìn

Hìn

Hìn

Hìn

Hìn

Hìn

Hìn

Hìn


iii

LỜI MỞ ĐẦU
1. Về tính cấp thiết của đề tài
Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia (EVNNPT) hoạt động theo mô hình
công ty TNHH MTV thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN), đƣợc thành lập
theo công văn số 1339/VPCP-ĐMDN ngày 03/3/2008 của Văn phòng Chính phủ về
việc thành lập Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia và Quyết định số 223/QĐEVN ngày 11/4/2008 của Hội đồng quản trị Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
EVNNPT đƣợc thành lập trên cơ sở tổ chức lại 7 đơn vị gồm: 4 Công ty
Truyền tải điện 1, 2, 3, 4 và 3 Ban Quản lý dự án các công trình điện Miền Bắc,
Miền Trung, Miền Nam, với mục tiêu đảm bảo truyền tải điện an toàn, liên tục, ổn
định cho các hoạt động kinh tế, chính trị, xã hội, an ninh, quốc phòng và thị trƣờng
điện Việt Nam.
Ngay từ khi thành lập, cho tới nay,lãnh đạo EVNNPT đã chỉ đạo rất mạnh mẽ
về việc đầu tƣ và ứng dụng Công nghệ thông tin cho các hoạt động của Tổng công
ty cũng nhƣ lĩnh vực viễn thông nhằm đảm bảo an toàn trong việc truyền tải điện.
Mục tiêu đó là đƣa công nghệ thông tin vào tất cả các công việc của Tổng công ty
để nâng cao hiệu quả xử lý công việc, đem lại thành công cho Tổng công ty. Đối với
phần cứng : Tổng công ty có hệ thống máy chủ rất mạnh, hệ thống mạng với tốc độ
đƣờng truyền cao, các máy tính đƣợc trang bị cho CBCNV đều là các máy tính
mới, cấu hình mạnh đáp ứng một cách tốt nhất cho công việc của CBCNV. Đối với
phần mềm : Tổng công ty đã và đang sử dụng các ứng dụng nhƣ : Quản lý công
văn, công việc ; Quản lý tài chính ;Quản lý nhân sự ; Đo đếm công tơ ; Cổng thông
tin điện tử ; Cổng thông tin nội bộ; Quản lý vận hành ; Hiện nay, Tổng công ty đang
triển khai một số phần mềm dùng chung của tập đoàn nhƣ phần mềm Quản lý kỹ
thuật, Phần mềm FMIS/MMIS, và đang đầu tƣ rất nhiều cho các dự án Công nghệ
thông tin:
-

Xây dựng và triển khai Phần mềm Quản lý dự án : Quản lý các công việc thực

hiện cho dự án từ giai đoạn Chuẩn bị đầu tƣ, Thực hiện đầu tƣ tới Kết thúc đầu tƣ.

- Xây dựng và triển khai phần mềm Quản lý sửa chữa lớn.

1


- Xây dựng và triển khai Kho dữ liệu dùng chung và cổng thông tin nội bộ
- Xây dựng Cổng thông tin điện tử.
Đối với mảng viễn thông phục vụ ngành điện, thực hiện yêu cầu của Tập đoàn
điện lực, Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia đã và đang đầu tƣ các công nghệ
bảo vệ mới nhất, hiện đại nhất đang đƣợc các quốc gia hàng đầu thế giới sử dụng
nhƣ Mỹ, Châu Âu ; hệ thống cáp quang OPGW, truyền dẫn, ghép kênh luôn đảm
bảo sự độc lập về mặt vật lý, nếu sự cố đƣờng truyền xảy ra thì sẽ có đƣờng dự
phòng khác trong lúc chờ sửa chữa, đảm bảo sự an toàn cho toàn bộ hệ thống truyền
tải điện trên toàn quốc.
Thực tế tại EVNNPT, đặc biệt tại Công ty Truyền tải điện 1 việc đầu tƣ các dự
án công nghệ thông tin đang chỉ chú trọng vào việc xây dựng, triển khai dự án mà
chƣa chú trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực CNTT và Viễn thông. Hiện nay
lực lƣợng cán bộ công nhân viên làm công tác VT&CNTT tại Tổng công ty còn
thiếu trong khi đó, tốc độ phát triển các dự án VT&CNTT lại cao do đó học viên lựa
chọn đề tài « Quản trị nguồn nhân lực viễn thông và công nghệ thông tin cho Tổng
công ty truyền tải điện Quốc gia » để làm luận văn tốt nghiệp của mình từ đó có thể
đề xuất các phƣơng án phát triển nhân lực VT&CNTT cho lãnh đạo.
2.
-

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của Luận văn là công tác quản trị nguồn nhân lực

VT&VNTT trên phƣơng diện đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Truyền tải
điện Quốc gia và lấy Công ty Truyền tải điện 1 (PTC1) làm nghiên cứu điển hình.
-

Phạm vi nghiên cứu của Luận văn là những vấn đề về cơ sở lý luận và phân

tích thực trạng nguồn nhân lực VT&CNTT tại Công ty Truyền tải điện 1 để từ đó
đƣa ra một số giải pháp quản trị nguồn nhân lực VT&CNTT trên phƣơng diện đào
tạo nguồn nhân lực.
-

Phạm vi thời gian nghiên cứu của đề tài từ năm 2011 - 2015 và định hƣớng

tới 2025.

2


Nhƣ vậy, với đề tài này học viên tập trung vào làm rõ các cơ sở lý luận và
thực tiễn trong lĩnh vực Quản trị quản trị nguồn nhân lực VT&VNTT trên phƣơng
diện đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Truyền tải điện Quốc gia và lấy Công
ty Truyền tải điện 1 (PTC1) làm nghiên cứu điển hình. Những nội dung và phạm vi
lớn hơn của đề tài học viên sẽ tiếp tục phát triển trong các nghiên cứu trong thời
gian tới.
3. Mục đích, nhiệm vụ và câu hỏi nghiên cứu:
Luận văn có mục đích cung cấp cơ sở lý luận và làm rõ thực tiễn về quản trị
nguồn nhân lực VT&CNTT trên phƣơng diện đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
Truyền tải điện 1; trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp về đào tạo nguồn nhân lực
VT&CNTT cho Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia với Công ty Truyền tải điện

1 làm nghiên cứu điển hình.
Luận văn có 03 nhiệm vụ sau đây:
1.

Tổng quan tình hình nghiên cứu và hệ thống hóa lý luận về đào tạo nguồn

nhân lực.
2.

Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực VT&CNTT tại Công ty Truyền

tải điện 1 để thấy đƣợc những điểm mạnh để tiếp tục phát huy và những hạn chế tồn
tại.
3.

Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực

VT&CNTT tại Công ty Truyền tải điện 1.
-

Hiện trạng đào tạo nguồn nhân lực VT&CNTT của Công ty Truyền tải điện 1

hiện nay nhƣ thế nào?
-

Làm thế nào để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực VT&CNTT của Công

ty Truyền tải điện 1 cho phù hợp với sự phát triển nhanh chóng của Hệ thống viễn
thông và các dự án CNTT phục vụ ngành điện ?
4. Những đóng góp của luận văn

Luận văn này đƣợc nghiên cứu trong một doanh nghiệp cụ thể là Công ty
Truyền tải điện 1 với những đặc thù riêng của ngành điện. Trong giai đoạn ngành
điện có những chuyển biến hết sức sâu rộng và việc ứng dụng VT&CNTT trong các

3


đơn vị thành viên thuộc Tổng công ty đã và đang có những chuyển biến mạnh mẽ.
Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ giải quyết những vấn đề mang tính thời sự nhất
của mảng nhân sự VT&CNTT phục vụ Công ty Truyền tải điện 1 và ngành điện từ
đó nhân rộng ra các Công ty Truyền tải điện 2, 3, 4 và Tổng công ty Truyền tải điện
Quốc gia.
Luận văn khái quát, nêu bật đƣợc thực trạng Quản trị nguồn nhân lực
VT&CNTT trên phƣơng diện đào tạo nguồn nhân lực hiện nay của Công ty Truyền
tải điện 1 từ đó đề xuất một số biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia với Công ty Truyền tải điện 1 làm
nghiên cứu điển hình.
5. Kết cấu của luận văn
Để thực hiện đƣợc mục đích của Luận văn, ngoài phần mở đầu, kết luận, phần
nội dung chính của Luận văn đƣợc chia thành 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về Quản trị nguồn
nhân lực trên phƣơng diện đào tạo.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Viễn thông và Công nghệ thông
tin tại Công ty Truyền tải điện 1.
Chƣơng 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
VT&CNTT tại Công ty Truyền tải điện 1 trong giai đoạn hiện nay

4

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Lý thuyết và thực tiễn phát triển ở tất cả các nƣớc trên thế giới đã cho thấy nguồn
nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng đối với quá trình tăng trƣởng và phát triển
kinh tế. Adam Smith (1776), ngƣời đƣợc mệnh danh là “ông tổ của kinh tế học thị
trƣờng”, đánh giá cao vai trò của nguồn nhân lực, xem đó là động lực quan trọng cho
tăng trƣởng kinh tế, từ đó xuất hiện trƣờng phái động lực học của tăng trƣởng kinh tế.
Trong khi đó, Robert M.Solow (1987), ngƣời đƣợc mệnh danh là “ông tổ của tăng
trƣởng kinh tế”, lại đánh giá cao vai trò của yếu tố tƣ bản con ngƣời cùng với khoa học
và công nghệ trong tăng trƣởng kinh tế hiện đại. Bên cạnh đó, các nhà kinh tế theo
trƣờng phái tổng cung cũng đánh giá cao vai trò của yếu tố tƣ bản con ngƣời do đào
tạo nguồn nhân lực mang lại. Nhận thức rõ vai trò quan trọng của đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng đã có rất nhiều công trình
trong nƣớc và quốc tế đã nghiên cứu về vấn đề này.

1.1.1. Các nghiên cứu trong nước
Nguyễn Quang Thu (2005) đã nghiên cứu “Phân tích biến động nguồn nhân
lực và một số giải pháp nhằm giảm thiểu rủi ro nguồn nhân lực trong ngành chế
biến gỗ gia dụng trên địa bàn Tp.HCM”.
Nghiên cứu này sử dụng tổng hợp các phƣơng pháp phổ biến nhƣ: Phƣơng
pháp phân tích hệ thống; phƣơng pháp thống kê; phƣơng pháp so sánh; phƣơng
pháp dự báo; phƣơng pháp phân tích ma trận SWOT kết hợp với quan điểm về lý
thuyết hệ thống để nghiên cứu. Đặc biệt tác giả đã sử dụng phƣơng pháp điều tra,
khảo sát theo mẫu với 4 bảng câu hỏi gồm 1.245 phiếu điều tra hoàn tất đƣợc sử
dụng để đánh giá, phân tích. Nghiên cứu chỉ ra rằng lao động của ngành chế biến
gia dụng chiếm hơn 20% lao động trong khu vực công nghiệp và gần 5% trong tổng
lực lao động của thành phố Hồ Chí Minh. Nguồn nhân lực của ngành chế biến gia

5


dụng Việt Nam có những đặc thù nhƣ gần 80% là lao động nữ, trình độ văn hoá của
ngƣời lao động tƣơng đối cao, chủ yếu là đã tốt nghiệp PTTH, PTCS. Lao động
trực tiếp của ngành đa số tuổi đời còn rất trẻ, tỉ lệ chƣa có gia đình cao sẽ là lợi thế
cho việc đào tạo và nâng cao năng suất lao động. Tuy nhiên, với mức tập trung lao
động chế biến gia dụng các doanh nghiệp không cao, do có hơn 70% các doanh
nghiệp chế biến gia dụng là doanh nghiệp vừa và nhỏ, có số lao động dƣới 300
ngƣời, số doanh nghiệp từ 1000 ngƣời trở lên chỉ có 6%, nếu không liên kết lại thì
hoạt động đào tạo sẽ khó triển khai hiệu quả.Công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành
chế biến gia dụng trong những năm qua đang ngày càng chú trọng. Tuy nhiên kết
quả thu đƣợc lại chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu đặt ra. Nguồn nhân lực chế biến gia
dụng hiện nay đang vừa thiếu lại vừa yếu, có đến 80% số lao động chƣa qua đào
tạo. Thêm vào đó, cùng số lƣợng công nhân nhƣ nhau thì bao giờ các doanh nghiệp
nứoc cũng đạt năng suất lao động cao hơn, có thể gấp đôi so với doanh nghiệp chế
biến gia dụng Việt Nam nhờ bố trí chuyển máy hợp lý. Nghiên cứu đề xuất cần có
các chính sách dài hạn giảm thiểu rủi ro nguồn nhân lực trong ngành chế biến gỗ gia
dụng nhƣ nâng cao chất lƣợng đội ngũ lao động thông qua bố trí sử dụng lao động
hợp lý, nâng cao kỷ luật lao động, và hoạt động đào tạo. Đặc biệt, hoạt động đào tạo
cần đƣợc chú trọng ở việc xây dựng chƣơng trình đào tạo, đầu tƣ củng cố và phát
triển hệ thống các trƣờng đào tạo nguồn nhân lực cho ngành chế biến gia dụng, xây
dựng mô hình liên kết bền vững giữa doanh nghiệp chế biến gia dụng và các cơ sở
đào tạo chế biến gia dụng, cũng nhƣ tiến hành đánh giá kết quả đào tạo.
Dƣơng Cao Thái Nguyên (2008) cũng thực hiện nghiên cứu “Nghiên cứu đề
xuất hệ thống chính sách và xây dựng chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực cho ngành
vận tải hàng không giai đoạn 2008-2015”. Nghiên cứu áp dụng hệ thống phƣơng pháp
phân tích, tổng hợp số liệu, bảng biểu, thống kê, phƣơng pháp bảng hỏi, khảo sát nhằm
đánh giá hiệu quả công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực và nguyên nhân dẫn đến
những tồn tại trong công tác này. Kết quả cho thấy ngành vận tải hàng không đã tổ

chức thực hiện bố trí, sắp xếp lại lao động cho phù hợp với mô hình tổ chức, yêu cầu
của sản xuất kinh doanh trong từng giai đoạn phát triển và định hƣớng chiến lƣợc của
ngành . Ngành đã lấy con ngƣời làm trung tâm trong quá

6


trình cạnh tranh và do đó đã mạnh dạn đầu tƣ nhiều kinh phí cho công tác đào tạo.
Hoạt động đào tạo của ngành rất phong phú với nhiều chủ đề khác nhau và với
nguồn tài chính dồi dào. Nghiên cứu cho rằng để xây dựng một chƣơng trình đào
tạo nguồn nhân lực cho ngành vận tải hàng không giai đoạn 2008-2015 cần mở rộng
và đổi mới công tác tuyển chọn và đào tạo lao động đối với cả cán bộ quản lý và
nhân viên, thƣờng xuyên phân loại lao động theo tính chuyên môn hoá để có
chƣơng trình đào tạo thích hợp, nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo nguồn nhân
lực, áp dụng nhiều phƣơng pháp đào tạo, và tổ chức lại bộ phận làm công tác đào
tạo và phát triển.
Đoàn Mỹ Hạnh và Tạ Thị Hồng Hạnh (2009) đã nghiên cứu về “Giải pháp
phát triển nguồn lực giảng viên cơ hữu cho Khoa Kinh Tế - Quản Trị Kinh Doanh”.
Bằng cách kết hợp các phƣơng pháp xử lý, phân tích, tổng hợp số liệu, phỏng vấn,
các tác giả đã tìm ra rằng sự phát triển nguồn lực giảng viên Khoa kinh tế - Quản trị
kinh doanh Trƣờng Đại học Mở bán công thành phố Hồ Chí Minh chƣa nhận đƣợc
sự quan tâm cần thiết cũng nhƣ ƣu tiên phát triển. ở nhiều trƣờng Đại học Việt
Nam. Việc thƣơng mại hoá các chƣơng trình đào tạo tiếng Anh, đã dẫn tới tình
trạng nhiều giảng viên tiếng Anh trẻ đƣợc tuyển dụng vội vàng, lịch trình giảng dạy
dày đặc khiến họ không có nhiều cơ hội để tham gia vào những hoạt động phát triển
chuyên môn, thụ động trƣớc những đa dạng và biến đổi của thực tiễn. Đồng thời, sự
phát triển giảng viên cũng bị chi phối bởi yếu tố quyền lực.
Những giảng viên trẻ thƣờng đƣợc xem là thiếu kinh nghiệm trong việc giảng
dạy, vì thế họ ít có tiếng nói trong việc đƣa ra những quyết định về giáo trình giảng
dạy, thiết kế chƣơng trình... Điều này đã khiến các giảng viên trẻ có suy nghĩ rằng

sự cải cách hoặc nghiên cứu và ứng dụng kết quả vào việc giảng dạy là công việc
của giảng viên lâu năm. Hơn nữa họ có xu hƣớng cho rằng việc nghiên cứu những
hoạt động trong lớp học, đề ra những phƣơng pháp giảng dạy mới... cũng không
phải là trách nhiệm của họ. Thực trạng này ngăn cản sự tự tin và phát triển chuyên
môn. Bên cạnh đó, việc thiếu một chƣơng trình linh hoạt là điều có thể ảnh hƣởng
không tốt đến việc dạy và học. Giảng viên đóng vai trò thứ yếu trong việc xây dựng
giáo trình, nêu lên tiếng nói của mình. Điều này rõ ràng ngăn cản sự sáng tạo của

7


giảng viên và họ khó có thể linh hoạt trong việc điều chỉnh nhu cầu thực tiễn của
ngƣời học.
Để phát triển nguồn lực giảng viên cơ hữu của khoa, nghiên cứu chỉ ra rằng
cần nâng cao nhận thức của giảng viên về quyền và lợi ích của họ trong việc tham
gia vào quá trình thiết kế chƣơng trình và lựa chọn tài liệu giảng dạy, xây dựng
chiến lƣợc để thu thập thông tin và nhận phản hồi từ sinh viên và giảng viên, và
khuyến khích hợp tác giữa các đồng nghiệp trong việc giảng dạy và nghiên cứu.
1.1.2. Các nghiên cứu ngoài nước
Jim Stewart và Graham Beaver (2004) đã có nghiên cứu “Phát triển nguồn
nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu và thực tiễn”. Nghiên cứu đã
nêu nên đƣợc thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ:
phần lớn lao động quản lý là nam; tỷ lệ lao động quản lý giảm trong khi tỷ lệ lao
động chuyên nghiệp (kỹ sƣ, kinh tế, kỹ thuật và các lao động khác có trình độ đại
học và cao đẳng) tăng cùng với quy mô doanh nghiệp. Lao động nữ phần lớn là bán
hàng, văn phòng và lao động dịch vụ. Tỷ lệ nữ công nhân sản xuất tăng đáng kể
theo quy mô doanh nghiệp trong khi quy mô doanh nghiệp càng lớn thì nam công
nhân sản xuất càng giảm. Cấu trúc lao động theo giới tính về cơ bản không thay đổi
nhiều theo quy mô doanh nghiệp và nó bị ảnh hƣởng do tăng mạnh lao động nữ sản
xuất và không có nhiều thay đổi đối với lao động là nhà quản lý và nhà chuyên môn

nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ. Theo nhƣ kết quả khảo sát, các tổ
chức quy mô nhỏ thƣờng thực hiện chƣơng trình định hƣớng để giới thiệu cho
nhân viên mới hiểu rõ về công ty, về những qui định mà nhân viên cần tuân theo
nhƣng việc thực hiện hoạt động này chƣa đƣợc chuẩn bị một cách kỹ lƣỡng, chƣa
thành một chƣơng trình chuẩn. Hình thức đào tạo kèm cặp trong công việc là hình
thức phổ biến đƣợc các doanh nghiệp sử dụng-chiếm 63,3% tổng số lao động đƣợc
đào tạo và đƣợc cho rằng rất phù hợp với các tổ chức quy mô nhỏ. Trong hoạt động
quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ; 69,5% công ty trả lời có sử dụng kết
quả đánh giá thực hiện công việc (kể cả việc đánh giá không chính thức) để tìm ra
nhu cầu đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên. Nghiên cứu chỉ ra rằng để nâng
cao nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ, chủ doanh nghiệp cần tự nâng

8


cao nhận thức về vai trò của mình trong phát triển nguông nhân lực; có chính sách,
chiến lƣợc và thực hiện chức năng phát triển nguồn nhân lực; hoàn thiện các hoạt
động nhƣ quản lý, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện đào tạo và phát triển; và thực
hiện chính sách thu hút và duy trì những ngƣời lao động giỏi.
Tại Anh, Douglas D.Durand (2000) trong nghiên cứu “Đào tạo và phát triển
cho chủ doanh nghiệp, Jason Cope (2000) trong “Học qua làm việc của chủ doanh
nghiệp” và David Rae (2000) trong nghiên cứu “Hiểu cách học của chủ doanh
nghiệp” đã đƣa ra những kết luận về cách học của chủ doanh nghiệp: đào tạo trên
công việc và luân chuyển là những hình thức đào tạo đơn giản, cơ bản nhất. Nhân
viên có đƣợc những kinh nghiệm một cách trực tiếp và sản xuất ngay cả khi học tập
và cho phép các nhà đào tạo trải qua các điều kiện làm việc thực tế. Từ đó, các tác
giả chỉ ra phƣơng pháp này thích hợp trong các chiến lƣợc cải thiện nhân lực hành
chính công, chiến lƣợc phát triển giáo dục đại học - cao đẳng và liên kết với hoạt
động nghiên cứu, chiến lƣợc phát triển đội ngũ giáo viên, chiến lƣợc phát triển học
suốt đời... David Devins và Steven Johnson ( 2003) trong “Hoạt động đào tạo và

phát triển trong DNNVV”
Tại Úc, Annette và Marilyn Mcdougall (1999) trong nghiên cứu “Phát triển
con ngƣời của các doanh nghiệp nhỏ” và Janice Jones (2004) trong “Đào tạo và
phát triển trong các doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở Úc” đƣa ra các kết luận về
đào tạo và phát triển trong loại hình doanh nghiệp là mỗi cá nhân ngƣời lao động
cần đƣợc đối xử với một con ngƣời có trí óc, chứ không đƣợc coi họ nhƣ là một
phần của máy móc, và hãy để cho ngƣời công nhân tự do trình bày những nhận
định và những ý tƣởng cải tiến tại nơi làm việc. Để ngƣời lao động có thể thể hiện
đƣợc khả năng của mình, công ty phải ủng hộ, hỗ trợ ngƣời lao động theo những
cách khác nhau, mà trong số đó quản lý nguồn nhân lực là cách thức chủ chốt.
Nhóm nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực theo lý thuyết quản trị khoa
học: Theo Phạm Đức Thành (1998), trƣờng phái quản trị cổ điển bao gồm một số
tác giả nhƣ (Frederich Taylor, Herny L. Gantt, Frank B, Liliant M. Gibreth). Dƣới
đây là một số tác giả điển hình và những tƣ tƣởng chủ yếu của họ :

9


-

Frederich Taylor (1930) là ngƣời đầu tiên nghiên cứu và đƣa ra lý thuyết khá

nổi tiếng về lãnh đạo, quản trị trong thời gian từ 1890 đến 1930. Những nguyên tắc
cơ bản trong lý thuyết của Taylor liên quan đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp là:


Xây dựng các phƣơng pháp khoa học để thực hiện công việc, nhiệm vụ của

từng công nhân



Lựa chọn công nhân một cách khoa học và huấn luyện họ phƣơng pháp khoa

học để thực hiện công việc


Tổ chức giáo dục và giám sát công nhân để đảm bảo họ thực hiện theo đúng

phƣơng pháp
 Xây dựng và củng cố quan hệ giữa ngƣời lao động và nhà lãnh đạo, quản
trị.
Ðể thực hiện những nguyên tắc của mình, Taylor đã tiến hành:
 Nghiên cứu các loại thời gian làm việc của công nhân theo từng công việc.


Phân chia công việc của từng công nhân thành những công việc bộ phận nhỏ

để cải tiến và tối ƣu hóa.


Xây dựng hệ thống khuyến khích ngƣời lao động làm việc, thực hiện trả

công theo lao động.
Những kết quả qua áp dụng lý thuyết của Taylor là năng suất lao động tăng lên
rất nhanh và khối lƣợng sản phẩm tăng nhiều. Tuy nhiên, lý thuyết của Taylor
nghiêng về "kỹ thuật hóa, máy móc hóa" con ngƣời, sức lao động bị khai thác kiệt
quệ làm cho công nhân đấu tranh chống lại các chính sách về lãnh đạo, quản trị.


Herny L. Gantt Trên cơ sở các lý thuyết quản trị khoa học của Taylor, Gantt

đã phát triển và đƣa ra lý thuyết của mình, trong đó chủ yếu tập trung vào mở rộng
hệ thống khuyến khích vật chất cho ngƣời lao động với các biện pháp nhƣ :
 Khuyến khích công nhân sau một ngày làm việc nếu họ làm việc tốt.


Khuyến khích cho đốc công, quản đốc dựa vào kết quả làm việc của công

nhân dƣới sự giám sát trực tiếp của họ nhằm động viên họ trong công việc lãnh đạo,
quản trị.

10


Biện pháp này đã khuyến khích các đốc công quản lý tốt hơn. Cũng trên cơ sở
này, các phƣơng pháp quản trị tiến độ thực hiện mới đƣợc đƣa vào trong quản lý
nhƣ phƣơng pháp đƣờng găng (CPM -Critical Path Method) và phƣơng pháp sơ đồ
mạng lới (PERT - Program Evaluation and Review Technique). Trong lý thuyết này,
khía cạnh lợi ích đƣợc chú ý hơn nhiều.
-

Sau đó Frank B và Liliant M. Gibreth đã nghiên cứu rất chi tiết quá trình

thực hiện và quan hệ giữa các thao tác, động tác và cử động với một mức độ căng
thẳng và mệt mỏi nhất định của công nhân trong quá trình làm việc, từ đó đƣa ra
phƣơng pháp thực hành tối ƣu nhằm tăng năng suất lao động, giảm sự mệt mỏi của
công nhân.
Các phƣơng pháp thuộc trƣờng phái này đã có những đóng góp có giá trị cho
sự phát triển của tƣ tƣởng lãnh đạo, quản trị, phát triển kỹ năng lãnh đạo, quản trị

qua phân công, chuyên môn hóa quá trình lao động, đồng thời là những ngƣời đầu
tiên nêu lên tầm quan trọng của việc tuyển chọn và huấn luyện nhân viên, dùng đãi
ngộ để tăng năng suất lao động. Tuy nhiên, các tác giả đã phát triển một phƣơng
pháp lãnh đạo, quản trị mang tính khoa học hóa một cách thuần túy nhƣ "máy móc
hóa con ngƣời", gắn chặt con ngƣời vào một dây chuyền công nghệ để lãnh đạo,
quản trị và tăng năng suất lao động.
Nhóm nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực theo thuyết quản trị theo
tâm lý xã hội.
Nhóm lý thuyết quản trị theo tâm lý xã hội nhấn mạnh vai trò con ngƣời trong tổ
chức (Phạm Đức Thành, 1998). Quan điểm của nhóm này cho rằng năng suất lao động
không chỉ do yếu tố vật chất quyết định mà còn do nhu cầu tâm lý xã hội của con
ngƣời. "Vấn đề tổ chức là vấn đề con ngƣời" và họ chỉ ra rằng trong trƣờng phái cổ
điển có nhiều hạn chế vì đã bỏ qua yếu tố con ngƣời trong quá trình làm việc.



Thuyết các quan hệ con ngƣời trong tổ chức của Mary Parker Pollet cho

rằng, trong quá trình làm việc, ngƣời lao động có các mối quan hệ giữa họ với nhau
và giữa họ với một thể chế tổ chức nhất định bao gồm:
 Quan hệ giữa công nhân với công nhân.
 Quan hệ giữa công nhân với các nhà lãnh đạo, quản trị.

11


Ðồng thời tác giả cũng nhấn mạnh, hiệu quả của lãnh đạo, quản trị phụ thuộc
vào việc giải quyết các mối quan hệ này sử dụng các biện pháp tạo cho công nhân
cảm giác tâm lý là họ đang đƣợc các nhà lãnh đạo, quản trị chú ý đến nhƣ:
 Thay đổi chế độ sáng (tăng và giảm độ sáng).

 Thay đổi về tiền lƣơng.
 Thay đổi thời gian làm việc.
Sự thay đổi này đã dẫn đến các tác động tâm lý làm tăng năng suất lao động.
Học thuyết này chú trọng vào các yếu tố tác động vào hành vi của con ngƣời
trong quá trình làm việc với tƣ cách là động cơ làm việc của họ.
Trong khi đó Abraham Maslow đã xây dựng lý thuyết về nhu cầu của con
ngƣời, bao gồm 5 cấp độ đƣợc xếp từ cấp thấp đến cấp cao :
 Nhu cầu thiết yếu.
 Nhu cầu an toàn.
 Nhu cầu đƣợc hoà nhập.
 Nhu cầu đƣợc nhận biết và tôn trọng.
 Nhu cầu tự hoàn thiện.
Maslow cho rằng một nhu cầu đã tƣơng đối đƣợc thỏa mãn thì nó không còn
là xung động mạnh để thôi thúc nữa. Khi một nhu cầu đã tƣơng đối đƣợc thỏa mãn,
tác phong con ngƣời sẽ bị chi phối bởi nhu cầu khác cao hơn. Nhƣ vậy, muốn lãnh
đạo, quản trị hữu hiệu phải chú ý đáp ứng nhu cầu của con ngƣời.
Doughlas Mc Gregor đã phát triển lý thuyết tác phong trong lãnh đạo, quản trị,
ông cho rằng các nhà lãnh đạo, quản trị trƣớc đây đã tiến hành cách thức lãnh đạo,
quản trị trên những giả thuyết sai lầm về tác phong con ngƣời. Những giả thuyết đó
cho rằng phần đông mọi ngƣời đều không thích làm việc, thích đƣợc chi huy hơn là
tự chịu trách nhiệm và hầu hết làm việc vì lợi ích vật chất. Vì vậy các nhà lãnh đạo,
quản trị đã xây dựng những bộ máy tổ chức với quyền hành tập trung đặt ra nhiều
quy tắc thủ tục, đồng thời với hệ thống kiểm tra giám sát chặt chẽ. Gregor gọi
những giả thuyết đó là X và đề nghị một lọat giả thuyết khác mà ông gọi là giả
thuyết Y. Thuyết Y cho rằng con ngƣời sẽ thích thú với công việc nếu có đƣợc

12


những thuận lợi và họ có thể đóng góp nhiều hơn cho tổ chức. Mc Gregor cho rằng,

thay vì nhấn mạnh đến cơ chế kiểm tra thì nhà lãnh đạo, quản trị nên quan tâm
nhiều hơn đến sự phối hợp hoạt động.
Chris Argyris lại nghiên cứu tƣ cách con ngƣời và các yếu tố đời sống tổ chức
đã cho rằng, một sự nhấn mạnh thái quá của nhà lãnh đạo, quản trị đối với việc kiểm
soát nhân viên sẽ dẫn tới nhân viên có thái độ thụ động, lệ thuộc và né tránh trách
nhiệm. Trong trạng thái tâm lý đó họ sẽ cảm thấy bất bình và có thái độ tiêu cực đối
với việc hoàn thành mục tiêu chung. Argyris cho rằng bản chất con ngƣời luôn
muốn độc lập trong hành động, sự đa dạng trong mối quan tâm và khả năng tự chủ,
nhà lãnh đạo, quản trị hữu hiệu là ngƣời biết tạo điều kiện cho nhân viên ứng xử
nhƣ những ngƣời trƣởng thành và điều đó chỉ có lợi cho tổ chức.
Tƣ tƣởng của trƣờng phái quản trị theo tâm lý xã hội nhấn mạnh nhu cầu xã
hội, đƣợc quý trọng và tự thể hiện mình của ngƣời lao động. Lý thuyết này bổ sung
cho lý thuyết lãnh đạo, quản trị cổ điển khi cho rằng năng suất không chỉ thuần túy
là vấn đề kỹ thuật. Nó cũng giúp cải tiến cách thức và tác phong lãnh đạo, quản trị
trong tổ chức, xác nhận mối liên hệ giữa năng suất và tác phong hoạt động. Trƣờng
phái này đóng góp lớn trong việc xây dựng lý thuyết và thực hành lãnh đạo, quản
trị, giúp các nhà lãnh đạo, quản trị hiểu rõ hơn về sự động viên con ngƣời, về ảnh
hƣởng của tập thể đối với tác phong cũng nhƣ các vấn đề tâm lý lãnh đạo, quản trị.
1.2. Tổng quan về đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn nhân lực trong từng con ngƣời, bao gồm trí lực và
thể lực. Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết của con ngƣời đối với thế giới xung
quanh; thể lực là sức khoẻ, khả năng làm việc bằng cơ bắp, chân tay. Nguồn lực phản
ánh khả năng lao động của từng con ngƣời và là điều kiện cần thiết của quá trình lao
động sản xuất, tạo ra của cải vật chất cho xã hội (Trần Kim Dung, 2006).
Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp những ngƣời lao động làm việc
trong tổ chức đó. Nó đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau
và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các
nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con ngƣời,

13