Văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng việt nam thịnh vượng VPBANK

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

PHẠM ĐÌNH CHINH

VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG VIỆT
NAM THỊNH VƯỢNG - VPBANK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

PHẠM ĐÌNH CHINH

VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG VIỆT
NAM THỊNH VƯỢNG - VPBANK
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN THỊ KIM ANH

XÁC NHẬN CỦA

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CHẤM LUẬN VĂN

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

Hà Nội – 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng Việt Nam
Thịnh Vượng - VPBank” là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Nguyễn
Thị Kim Anh thuộc Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Mọi trích dẫn
và tài liệu tham khảo mà tôi sử dụng đều có ghi rõ nguồn gốc.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan trên.
Hà nội, ngày 28 tháng 8 năm 2015

Phạm Đình Chinh


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn các cô giáo, thầy giáo ở Trường Đại học Kinh tế - Đại
học Quốc gia Hà nội đã truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong thời gian tôi
học tập, nghiên cứu tại trường. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS.
Nguyễn Thị Kim Anh, người đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi để tôi có thể hoàn
thành luận văn này.

Qua đây tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các đồng nghiệp của tôi tại Ngân hàng
Việt Nam Thịnh Vượng – VPBank nơi tôi đang công tác hiện nay, các đồng nghiệp đã
giúp đỡ, cung cấp cho tôi các tài liệu tham khảo quý giá liên quan đến lĩnh vực văn hóa
của Ngân hàng VPBank trong suốt quá trình nhằm giúp tôi thực hiện luận văn này.
Mặc dù luận văn này đã được hoàn thành với tất cả sự cố gắng của bản thân,
nhưng luận văn không thể tránh khỏi những sai sót, hạn chế. Kính mong nhận được sự
nhận xét, góp ý của các thầy cô giáo và các bạn để tôi có thể khắc phục những thiếu sót
của mình.

Hà nội, tháng 8 năm 2015
Học viên

Phạm Đình Chinh


TÓM TẮT
Luận văn này bao gồm bốn phần chính.
Phần thứ nhất trình bày về khái niệm VHDN và các tác động của VHDN đối với
sự phát triển của doanh nghiệp. Trong đó tác giả cũng giới thiệu 03 mô hình nghiên cứu
VHDN phổ biến là: Mô hình ba lớp VHDN của Edgar H. Schein; Mô hình văn hóa đa
chiều của Geert Hofstede; Mô hình nghiên cứu các phương diện văn hóa của
Trompenaars. Từ đó tác giả lựa chọn mô hình Trompenaars cho việc nghiên cứu văn hóa
của VPBank trong khuôn khổ luận văn này. Làm cơ sở cho việc nghiên cứu, tác giả đã
chỉ ra các khoảng trống nghiên cứu hiện nay từ đó xác định hướng nghiên cứu cho luận
văn này dựa trên khoảng trống được phát hiện.
Phần thứ hai trình bày về phương pháp nghiên cứu được sử dụng và cách thức
thu thập để có được dữ liệu về VHDN theo các tiêu chí khảo sát theo mô hình
Trompenaars. Trong nội dung của chương, tác giả đặt ra các giả thiết về sự phụ thuộc
giữa các biến được khảo sát với VHDN và trình bày cách thức, công cụ để kiểm định giả
thiết và phương pháp xác định giá trị của các khía cạnh VHDN.

Phần thứ ba tác giả đã giới thiệu các nét khái quát chung về VPBank và các
thành tích trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Trọng tâm của phần này chính là trình
bày các dữ liệu thu được từ cuộc nghiên cứu, dữ liệu này được đưa vào phần mềm SPSS
để xử lý. Qua dữ liệu thu được tác giả kiểm định giả thiết theo phương pháp Chi-bình
phương 2 về ba yếu tố: Giới tính, Quốc tich, Chức vụ ảnh hưởng tới bảy khía cạnh văn
hóa: Tính phổ biến/tính cụ thể, Tính cá nhân/tính tập thể, Sự biểu lộ /Ít biểu lộ cảm xúc,
Rõ ràng/Không rõ ràng, Sự thành đạt /Nguồn gốc, Thái độ với Thời gian, Thái độ với
Môi trường. Từ kiểm định giả thiết này tác giả xác định các cặp có liên quan và tính
toán giá trị cụ thể của từng cặp đó nhằm xác định giá trị văn hóa hiện tại của VPBank.
Phần thứ tư tác giả đã đưa ra định hướng chung về phát triển văn hóa cho
VPBank theo xu hướng đa văn hóa, với giải pháp là tác động vào tầng lớp lãnh đạo. Từ
định hướng này kết hợp với các khuyến nghị theo mô hình Trompenaars, tác giả đề xuất
các giải pháp văn hóa theo từng khía cạnh văn hóa để giúp cho các cấp lãnh đạo của
VPBank có thể xem xét và áp dụng.


MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ...............................................................................
1.1 Văn hóa và văn hóa doanh nghiệp .....................
1.1.1 Khái niệm văn
1.1.2 Khái niệm văn
1.1.3 Một số đặc điể
1.1.4 Tác động của v
1.2 Một số mô hình tiếp cận văn hóa doanh nghiệp..
1.2.1 Mô hình ba lớp
1.2.2 Mô hình văn h
1.2.3 Mô hình nghiê

1.2.4 Lựa chọn mô h
1.3 Kết luận chương..................................................

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ NGUỒN DỮ LIỆU..............
2.1 Xác định vấn đề...................................................
2.2 Phương pháp nghiên cứu được sử dụng..............
2.3 Nguồn dữ liệu và phương pháp thu thập dữ liệu
2.3.1Các nguồn dữ liệu....
2.3.2Phương pháp thu thậ
2.4 Mô tả phương pháp điều tra, tính toán và phân t
2.5 Kết luận chương..................................................

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI
VPBANK
..................................
3.1 Tổng quan về Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng
3.1.1Lịch sử hình thành và
3.1.2Cơ cấu tổ chức.........
3.1.3Các mốc phát triển củ
3.1.4Các dịch vụ kinh doa
3.1.5Tình hình sản xuất ki
3.2 Kết quả nghiên cứu các khía cạnh Văn hóa doan
3.2.1Giới thiệu khảo sát ..
3.2.2Mô tả mẫu................
3.2.3Xử lý số liệu trước k
3.2.4Kết quả kiểm định gi
3.2.5Xác định các kết quả
3.3 Kết luận chương..................................................

CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP CỦA VPBANK........................................................................................... 59
4.1
Định hướng phát triển.................................................................................................... 59
4.2
Các giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp...................................................... 59
4.2.1
Tính phổ biến và tính cụ thể................................................................................. 60
4.2.2
Tính cá nhân và tính tập thể................................................................................. 60
4.2.3
Sự dễ biểu lộ và ít biểu lộ cảm xúc.................................................................... 61
4.2.4
Sự rõ ràng và không rõ ràng................................................................................. 62
4.2.5
Sự thành đạt và nguồn gốc xuất thân................................................................. 62
4.2.6
Thái độ với Thời gian............................................................................................ 63
4.2.7
Thái độ với môi trường......................................................................................... 63
4.3
Kết luận chương............................................................................................................... 63
KẾT LUẬN...................................................................................................................................... 65
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................................... 67
PHỤ LỤC.......................................................................................................................................... 70


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
1

2
3
4
5
6
7
8
9


i


DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT

Bảng
1

Bảng 1.1

2

Bảng 2.1

3

Bảng 3.1

4

Bảng 3.2

5

Bảng 3.3

6

Bảng 3.4

7

Bảng 3.5

8

Bảng 3.6

9

Bảng 3.7

10

Bảng 3.8

11

Bảng 3.9

12

Bảng 3.10

13

Bảng 3.11

14

Bảng 3.12

15

Bảng 3.13

16

Bảng 3.14

17

Bảng 3.15

18

Bảng 3.16

19

Bảng 3.17

20

Bảng 3.18


21

Bảng 3.19

22

Bảng 3.20
ii

23

Bảng 3.21

24

Bảng 3.22

25

Bảng 3.23

26

Bảng 3.24

27

Bảng 3.25

28

Bảng 3.26

29

Bảng 3.27

30

Bảng 3.28

31

Bảng 3.29

32

Bảng 3.30

33

Bảng 3.31

34

Bảng 3.32

35

Bảng 3.33

36

Bảng 3.34

37

Bảng 3.35

37

Bảng 3.36


iii


DANH MỤC HÌNH
STT

Hình
1

Hình 3.1

2

Hình 3.2

3

Hình 3.3

4

Hình 3.4:

5

Hình 3.5

6

Hình 3.6:

7

Hình 3.7:

8

Hình 3.8:

9

Hình 3.9:

10

Hình 3.10

iv


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Văn hoá doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của
mỗi doanh nghiệp. Trong khuynh hướng xã hội ngày nay thì nguồn lực quan trọng nhất
của một doanh nghiệp là con người. Trong đó văn hoá doanh nghiệp là chất keo gắn kết
từng cá nhân trong tổ chức với nhau, nếu một tổ chức có văn hóa doanh nghiệp tốt sẽ
tăng động lực làm việc của từng cá nhân và hướng được sức mạnh của từng cá nhân vào
mục tiêu chung của tổ chức, điều đó giúp tăng hiệu quả của tổ chức lên gấp nhiều lần.
Do vậy, có thể khẳng định văn hoá doanh nghiệp là tài sản vô hình của mỗi doanh
nghiệp. Xét riêng đến yếu tố đặc thù của ngành ngân hàng thì đây là ngành kinh doanh
dịch vụ, gắn liền với yếu tố con người. Trong đó, dịch vụ ngân hàng thuộc loại hình dịch
vụ cao cấp, phức tạp, vì vậy các yêu cầu đòi hỏi đối với yếu tố con người phải ở mức độ
cao hơn. Vì vậy việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp của các ngân hàng thương mại là
hết sức cần thiết nhưng cũng có không ít những khó khăn.
Là một trong những ngân hàng TMCP thành lập sớm nhất tại Việt nam, Ngân
hàng Việt Nam Thịnh Vượng - VPBank đã có những bước phát triển vững chắc trong
suốt lịch sử của ngân hàng. Đặc biệt từ năm 2010, VPBank đã tăng trưởng vượt bậc với
việc xây dựng và triển khai chiến lược chuyển đổi toàn diện. Theo chiến lược này,

VPBank đặt mục tiêu trở thành một trong 5 ngân hàng TMCP hàng đầu Việt Nam và
một trong 3 ngân hàng TMCP bán lẻ hàng đầu Việt Nam vào năm 2017. Hậu thuẫn cho
việc triển khai chiến lược nói trên là văn hóa doanh nghiệp của VPBank. Việc xây dựng
một nền tảng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh là yếu tố then chốt và là yêu cầu đặt ra
cấp thiết giúp cho VPBank thực hiện chiến lược chuyển đổi thành công.
Bản thân văn hóa doanh nghiệp tại VPBank đã có, tuy nhiên vì nhiều lý do mà
những nét văn hóa đó chưa được biểu hiện một cách rõ nét và có hệ thống. Đặc biệt
trong thời gian qua VPBank phát triển rất mạnh với đội ngũ tăng lên nhanh chóng, trong
đó có sự tham gia của nhiều cán bộ người nước ngoài trong hàng ngũ của VPBank.
Trong đó, thành viên của Ban điều hành ở VPBank có gần 30% là các cán bộ người
nước ngoài đặc biệt là ở các Khối chủ chốt quyết định đến hoạt động kinh doanh của
VPBank [28]. Do đó VPBank đang hình thành nên một môi trường đa văn hóa và có
tính quốc tế hóa cao. Điều này dẫn đến sự thay đổi nhanh chóng về văn hóa của
VPBank, trong quá trình ấy các nhóm trong có những sự xung đột văn hóa nhất định.
Vậy đâu là giải pháp của VPBank. Chính vì vậy nghiên cứu đề tài: “Văn hóa doanh
nghiệp tại Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng – VPBank” nhằm trả lời câu hỏi nghiên
cứu : « Đâu là các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp của VPBank? Đâu là
1


tiêu chí phân nhóm phù hợp có sự ảnh hưởng trực tiếp lên các khía cạnh văn hóa
của VPBank? Cần có giải pháp gì để hoàn thiện VHDN tại ngân hàng này? » là hết sức
cần thiết có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích : Nghiên cứu văn hóa DN tại NH Việt Nam Thịnh Vượng giai đoạn 20102015 và đề xuất giải pháp phát triển VHDN của ngân hàng này trong giai đoạn
2015-2020. Luận văn tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến VHDN của
VPBank là: Quốc tịch, giới tính và chức vụ.
Nhiệm vụ nghiên cứu :
- Xây dựng khung lý thuyết về xác định về xác định các khía cạnh văn hóa doanh

nghiệp dựa trên mô hình của Trompenaars.
- Khảo sát ba yếu tố ảnh hưởng tới văn hóa doanh nghiệp tại VPBank theo các tiêu

chí của khung lý thuyết.
- Đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại VPBank theo

từng nhóm đối tượng đã xác định.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu : Luận văn nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp của

Ngân hàng VPBank, từ đó đưa ra giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp của
VPBank trong giai đoạn 2015-2020. Trong đó, luận văn này chỉ tập trung vào việc
nghiên cứu các khía cạnh văn hóa và các yếu tố ảnh hưởng lên các khía cạnh văn hóa.
- Về phạm vi không gian: Văn phòng hội sở của Ngân hàng VPBank tại Hà nôi.
- Về phạm vi thời gian: Từ năm 2010 đến 2015.
5. Đóng góp của luận văn
- Tổng hợp và đề xuất được các tiêu chí khảo sát khía cạnh VHDN theo mô hình

Trompenaars áp dụng cho khảo sát VHDN của Ngân hàng VPBank.
- Kiểm chứng các yếu tố có sự ảnh hưởng đến giá trị của các khía cạnh văn hóa

doanh nghiệp tại VPBank để đề xuất phương án xác định giá trị văn hóa của các bộ phận
và phân loại các bộ phận vào các nhóm theo các tiêu chí.
- Đề xuất những ứng xử văn hóa phù hợp nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp

cho VPBank.
2


6. Kết cấu của luận văn

PHẦN MỞ ĐẦU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ NGUỒN DỮ LIỆU
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI
VPBANK
CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP CỦA VPBANK
KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

3


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1 Văn hóa và văn hóa doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm văn hóa
Văn hóa là một khái niệm có ngoại diên rất rộng lớn bao gồm nhiều loại đối tượng,
tính chất và hình thức biểu hiện khác nhau. Bởi vậy, cho đến nay, có hàng trăm định
nghĩa khác nhau về văn hóa. Việc cùng tồn tại nhiều khái niệm văn hóa khác nhau càng
làm vấn đề được hiểu biết một cách phong phú và toàn diện hơn.
Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh
hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu
cầu của đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn”[2,tr.19].
Năm 2002, UNESCO phát triển định nghĩa về văn hóa: “Văn hóa nên được đề cập
đến như là một tập hợp của những đặc trưng về tâm hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm
của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội và nó chứa đựng, ngoài văn học nghệ

thuật, cả cách sống, phương thức chung sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin”.
Theo E. Herriot: “Văn hóa là cái còn lại sau khi người ta quên đi tất cả, là cái vẫn
còn thiếu sau khi người ta đã học tất cả”[2,tr.27].
Theo PGS.TS Đỗ Minh Cương: “Văn hóa là nguồn lực nội sinh của con người, là
kiểu sống và bảng giá trị của các tổ chức, cộng đồng người, trung tâm là các giá trị
chân - thiện - mỹ”[2,tr.28].
Theo PGS.TS Bùi Xuân Phong: “Văn hóa là toàn bộ những hoạt động vật chất và
tinh thần mà loài người đã sáng tạo ra trong lịch sử của mình trong quan hệ với con
người, với tự nhiên và với xã hội, được đúc kết lại thành hệ giá trị và chuẩn mực xã hội.
Nói tới văn hóa là nói tới con người, nói tới việc phát huy những năng lực bản chất của
con người, nhằm hoàn thiện con người, hoàn thiện xã hội. Có thể nói văn hóa là tất cả
những gì gắn liền với con người, ý thức con người để rồi lại trở về với chính nó” [15].
Nói một cách khái quát thì văn hóa là toàn bộ những hoạt động vật chất và tinh thần
mà loài người đã sáng tạo ra trong lịch sử của mình trong quan hệ với con người, với tự
4


nhiên và xã hội, được đúc kết lại thành hệ giá trị và chuẩn mực xã hội. Nói tới văn hóa
là nói tới con người, nói tới việc phát huy những năng lực bản chất của con người, nhằm
hoàn thiện con người, hoàn thiện xã hội. Có thể nói văn hóa là tất cả những gì gắn liền
với con người, ý thức con người để rồi lại trở về với chính nó.

1.1.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Xã hội rộng lớn có một nền văn hóa lớn mà doanh nghiệp là một bộ phận của xã
hội. Do đó trong mỗi doanh nghiệp sẽ tồn tại những hệ thống hay chuẩn mực về giá trị
đặc trưng, hình tượng, phong cách được doanh nghiệp tôn trọng và truyền từ thành viên
này sang thành viên khác, từ lớp cũ đến lớp mới, trở thành những giá trị, những quan
niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối
tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo
đuổi và thực hiện các mục đích. Khái niệm được sử dụng để phản ánh những hệ thống

này được gọi với nhiều tên khác nhau như văn hóa doanh nghiệp, văn hóa công ty, văn
hóa tập đoàn, hay văn hóa tổ chức. Mỗi doanh nghiệp có một bản sắc văn hóa doanh
nghiệp của riêng mình. Tương tự văn hóa, có rất nhiều quan điểm khác nhau bàn về văn
hóa doanh nghiệp. Tất cả các quan điểm đó sẽ giúp ta hiểu về văn hóa doanh nghiệp một
cách toàn diện và đầy đủ hơn.
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc
biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ
nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”.
Một định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi do chuyên gia nghiên cứu các
tổ chức Edgar Schein đưa ra: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các quan niệm chung
mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ
và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh” [33].
Theo PGS.TS Nguyễn Mạnh Quân: “Văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là một
hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được
mọi thành viên của một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến
cách thức hành động của các thành viên” [17].
Theo PGS.TS Dương Thị Liễu: “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị,
các chuẩn mực, các quan niệm và hành vi của doanh nghiệp, chi phối hoạt động của
5


mọi thành viên trong doanh nghiệp và tạo nên bản sắc kinh doanh riêng của doanh
nghiệp” [11].
Theo PGS.TS Đỗ Minh Cương: “Văn hoá kinh doanh là việc sử dụng các nhân tố
văn hoá vào trong hoạt động kinh doanh của chủ thể, là văn hoá mà các chủ thể tạo ra
trong quá trình kinh doanh, hình thành nên những kiểu kinh doanh ổn định và đặc thù
của nó” [2].
Theo TS. Lê Đăng Doanh: "Văn hóa doanh nghiệp (văn hoá trong kinh doanh)
trước tiên là tôn trọng pháp luật, tôn trọng nhân phẩm con người, phải giữ chữ tín và
điều này đòi hỏi người lãnh đạo doanh nghiệp phải có một bản lĩnh đổi mới…”.

Như vậy, văn hóa doanh nghiệp có tính ổn định và bền vững, bất chấp sự thay đổi
thường xuyên của các cá nhân, kể cả những người sáng lập và lãnh đạo doanh nghiệp.
Nó tác động sâu sắc tới động cơ hành động của doanh nghiệp, tạo thành định hướng có
tính chất chiến lược cho bản thân doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp luôn đóng vai trò
như một lực lượng hướng dẫn, một sức mạnh cố hữu trong doanh nghiệp, là ý chí thống
nhất toàn thể lãnh đạo và nhân viên của doanh nghiệp.
Trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ thống nghiên cứu lôgic
về văn hoá và văn hoá kinh doanh, văn hoá doanh nghiệp có thể được định nghĩa như
sau: “Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ những nhân tố văn hoá được doanh nghiệp
chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh
doanh của doanh nghiệp đó”.

1.1.3 Một số đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp
Thứ nhất, văn hóa DN liên quan đến nhận thức. Các cá nhân nhận thức được văn
hóa của tổ chức thông qua những gì họ nhìn thấy, nghe được trong phạm vi tổ chức. Cho
dù các thành viên có thể có trình độ hiểu biết khác nhau, vị trí công tác khác nhau, họ
vẫn luôn có xu hướng mô tả VHDN theo cách thức tương tự. Đó chính là “sự chia sẻ”
VHDN [11].
Thứ hai, VHDN có tính thực chứng. VHDN đề cập đến cách thức các thành viên
nhận thức về tổ chức có nghĩa là chúng mô tả chứ không đánh giá hệ thống các ý nghĩa
và giá trị của tổ chức [11].
6


Thứ ba, VHDN có tính cá biệt. Mỗi tổ chức, đơn vị đều có những điều kiện hoạt
động, quy mô và mục tiêu hoạt động khác nhau và được điều hành bởi đội ngũ nhân sự
có tính cách và triết lý kinh doanh khác nhau. Hơn nữa lợi ích của việc xây dựng văn
hóa DN là để tạo ra tính đặc thù, bản sắc riêng cho DN giúp phân biệt được DN này với
DN khác. Do đó văn hóa doanh nghiệp ở mỗi đơn vị có đặc trưng khác nhau, có tính
chất mạnh yếu khác nhau, phong phú và đa dạng [11].

Thứ tư, VHDN có đặc điểm thống nhất hành vi giao tiếp, ứng xử của tất cả mọi
người trong cùng một tổ chức. Chính sự thống nhất được hành vi ứng xử của mọi người
đối với mọi hoạt động bên trong và ngoài DN đã đem lại kết quả kinh doanh cho DN
[11].
Thứ năm, VHDN không phải có được trong ngày một ngày hai mà là qua cả một
quá trình gây dựng và vun đắp, quá trình xây dựng VHDN không có điểm đầu và điểm
cuối mà VHDN phải được xây dựng trải qua một thời gian dài vun đắp nên. Tuy nhiên
VHDN không phải là bất biến mà qua thời gian, VHDN vẫn được các nhà quản lý thay
đổi sao cho phù hợp với xu thế phát triển mới của DN [11].

1.1.4 Tác động của văn hóa doanh nghiệp tới sự phát triển của doanh
nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò là tài sản vô hình của doanh nghiệp là nguồn lực
tạo ra lợi thế cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp thể hiện trên các
mặt sau:

1.1.4.1 Văn hoá doanh nghiệp tạo nên phong thái của doanh nghiệp [2]
Văn hóa doanh nghiệp chứa đựng trong nó rất nhiều bộ phận và yếu tố như kiến
trúc, sản phẩm, tập tục, nghi lễ, thói quen, cách họp hành, chiến lược kinh doanh, logo,
ấn phẩm điển hình, giai thoại về người sáng lập doanh nghiệp… Và chính những yếu tố
đó đã làm nên một phong thái, một nét riêng, đặc trưng của doanh nghiệp đó mà không
doanh nghiệp nào khác có thể bị lẫn vào. Những yếu tố này có ảnh hưởng cực lớn đến
hoạt động của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp giúp phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác bởi
những nét văn hoá đặc trưng của doanh nghiệp đó. Và nó cũng gây ấn tượng mạnh cho
người ngoài, là niềm tự hào của các thành viên trong doanh nghiệp.
7


Để nhận ra phong thái của một doanh nghiệp không phải là quá khó khăn. Đặc biệt

là một doanh nghiệp thành công, bởi ấn tượng của doanh nghiệp đó với công chúng là
hết sức mạnh và nó trở thành niềm tự hào của các thành viên trong doanh nghiệp. Và
phong thái riêng của mỗi doanh nghiệp làm nên sự khác biệt của mỗi doanh nghiệp.

1.1.4.2 Văn hóa doanh nghiệp tạo nên lực hướng tâm chung cho toàn doanh
nghiệp [2]
Một doanh nghiệp có nền văn hoá tốt ắt sẽ thu hút được nhân tài và củng cố lòng tin
của công chúng, lòng trung thành của các thành viên trong doanh nghiệp. Đây là điều
hết sức quan trọng mà không dễ đánh đổi bằng các giá trị vật chất bình thường. Để có
được một văn hóa doanh nghiệp đi vào lòng công chúng là cả một quá trình với sự nỗ
lực của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp đó.
Xã hội càng phát triển thì nhu cầu của con người ngày càng cao. Các nhu cầu giờ
đây không đơn giản chỉ là ăn no, mặc ấm mà còn là ăn ngon, mặc đẹp. Người lao động
làm việc không chỉ vì tiền mà còn những nhu cầu khác nữa. Theo Maslow, hệ thống nhu
cầu của con người gồm năm loại nhu cầu xếp theo thứ tự từ thấp đến cao: Nhu cầu sinh
lý; Nhu cầu an ninh; Nhu cầu xã hội – giao tiếp; Nhu cầu được kính trọng; Nhu cầu tự
khẳng định để tiến bộ. Năm nhu cầu trên là những cung bậc khác nhau của sự ham muốn
có tính khách quan ở mỗi cá nhân.
Vì vậy, doanh nghiệp mà nắm bắt được các nhu cầu khác nhau của người lao động
thì sẽ có được nhân tài cho doanh nghiệp mình. Bởi con người luôn là trung tâm của mọi
việc, là yếu tố quan trọng làm nên thành công của doanh nghiệp. Và mỗi một cá nhân
trong doanh nghiệp mang trong mình nét văn hoá riêng góp phần tạo nên nét văn hoá
chung cho toàn doanh nghiệp đó. Trong một nền văn hóa doanh nghiệp chất lượng, các
thành viên nhận thức rõ ràng về vai trò của bản thân trong toàn bộ tổng thể, họ làm việc
vì mục đích và mục tiêu chung.

1.1.4.3 Văn hóa doanh nghiệp khích lệ quá trình đổi mới và sáng tạo [2]
Ở những doanh nghiệp mà có môi trường văn hoá ngự trị mạnh mẽ sẽ nảy sinh sự tự

lập đích thực ở mức độ cao nhất, nghĩa là các nhân viên được khuyến khích để tách biệt

ra, hoạt động độc lập và đưa ra sáng kiến, kể các nhân viên cấp cơ sở. Sự khích lệ này sẽ
góp phần phát huy tính năng động, khởi nguồn cho những sáng tạo của các thành
8


viên, nhiều khi là những sáng tạo mang tính đột phá, đem lại những lợi ích không những
trước mắt mà cả về lâu dài cho công ty. Từ đó tạo cơ sở cho quá trình xây dựng và phát
triển của công ty. Mặt khác, những thành công của nhân viên trong công việc sẽ tạo
động lực gắn bó họ với công ty lâu dài và tích cực hơn. Điều này có ý nghĩa vô cùng to
lớn cho chiến lược nhân sự, là gốc của sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

1.1.4.4 Tạo môi trường làm việc [2]
Thân thiện, hiệu quả, tạo sự gắn kết, thống nhất ý chí; kiểm soát, định hướng thái độ
và hành vi của các thành viên, làm tăng sự ổn định của doanh nghiệp.

1.1.4.5 Góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp [2]
Văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ tạo bầu không khí và tác phong làm việc tích cực,
khích lệ quá trình đổi mới và sáng chế, thu hút nhân tài và nâng cao lòng trung thành của
nhân viên, nâng cao đạo đức kinh doanh, làm phong phú thêm các dịch vụ cho khách
hàng và mang lại hình ảnh đẹp của doanh nghiệp trong lòng khách hàng.

1.2 Một số mô hình tiếp cận văn hóa doanh nghiệp
Vấn đề văn hoá doanh nghiệp đã được nhiều tác giả nghiên cứu và công bộ rộng rãi
trên thế giới cũng như ở Việt Nam. Mỗi tác giả nghiên cứu văn hoá doanh nghiệp với
cách tiếp cận khác nhau.

1.2.1 Mô hình ba lớp văn hóa doanh nghiệp của Edgar H. Schein
Tiến sĩ Tâm lý học người Mỹ, Edgar H. Schein, đã đưa ra cách phân chia văn hóa
kinh doanh thành các lớp khác nhau, sắp xếp theo thứ tự phức tạp và sâu sắc khi cảm
nhận các giá trị văn hóa của doanh nghiệp. Có thể nói đây là cách tiếp cận hết sức độc

đáo, đi từ hiện tượng đến bản chất của văn hóa thông qua các bộ phận cấu thành của nó
[7], [33].

1.2.1.1 Thực thể hữu hình (Artifacts) [33]
Đây là sự thể hiện rõ ràng, dễ thấy nhất của văn hóa doanh nghiệp. Một vài thực thể
hữu hình cơ bản gồm: lôgô và bản tuyên bố sứ mệnh; kiến trúc và diện mạo của doanh
nghiệp; ngôn ngữ; các so sánh ẩn dụ; truyện kể; giai thoại; lễ kỷ niệm, lễ nghi, nghi
thức; chuẩn mực hành vi; biểu tượng; người hùng;...
9


Lôgô và bản tuyên bố sứ mệnh (Logo, Mission statement)
Kiến trúc và diện mạo (Architecture & Identity)
Ngôn ngữ (Language)
Các so sánh ẩn dụ (Metaphors)
Truyện kể (Storie)
Giai thoại (Myths)
Lễ kỷ niệm, lễ nghi, nghi thức (Ceremony, ettiquette)
Chuẩn mực hành vi (Norms of behaviour)
Biểu tượng (Symbol)
Người hùng (Hero)
Đây là cấp độ văn hóa có thể nhận thấy ngay khi trong lần tiếp xúc đầu tiên, nhất là
với những yếu tố vật chất như: Kiến trúc, bài trí, đồng phục … Cấp độ văn hóa này có
đặc điểm chung là chịu ảnh hưởng nhiều của tính chất công việc kinh doanh của công ty,
quan điểm của người lãnh đạo… Tuy nhiên, cấp độ văn hóa này dễ thay đổi và ít khi thể
hiện được những giá trị thực sự trong VHDN.

1.2.1.2 Các giá trị được tuyên bố (Espoused Values) [33]
Các giá trị được tuyên bố thể hiện ở các bản tài liệu như:
Tầm nhìn (Vision)

Sứ mệnh (Mission)
Giá trị cốt lõi (Core values)
Doanh nghiệp nào cũng có những quy định, nguyên tắc, triết lý, chiến lược và mục
tiêu riêng, là kim chỉ nam cho hoạt động của toàn bộ nhân viên và thường được công bố
rộng rãi ra công chúng. Đây cũng chính là những giá trị được công bố, một bộ phận của
nền VHDN.
“Những giá trị tuyên bố” cũng có tính hữu hình vì người ta có thể nhận biết và diễn
đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác. Chúng thực hiện chức năng hướng dẫn cho các
10


thành viên trong Doanh nghiệp cách thức đối phó với một số tình thế cơ bản và rèn
luyện cách ứng xử cho các thành viên mới trong môi trường Doanh nghiệp.

1.2.1.3 Các ngầm định nền tảng (Basic Underlying Assumptions) [33]
Cấp thứ ba là các ngầm định nền tảng (hay ngầm định cơ sở). Đó là các niềm tin,
nhận thức, suy nghĩ và xúc cảm được coi là đương nhiên, ăn sâu trong tiềm thức mỗi cá
nhân trong doanh nghiệp. Các ngầm định này là nền tảng cho các giá trị và hành động
của mỗi thành viên.
Ngầm định về bản chất thực tế và sự thật
Ngầm định về bản chất thời gian
Ngầm định về bản chất không gian
Ngầm định về bản chất con người
Ngầm định về bản chất của hoạt động của con người
Ngầm định về bản chất mối quan hệ giữa con người với con người
Trong bất cứ cấp độ văn hóa nào (văn hóa dân tộc, văn hóa kinh doanh, văn hóa
doanh nghiệp…) cũng đều có các quan niệm chung, được hình thành và tồn tại trong
một thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm lý của hầu hết các thành viên trong nền văn hóa
đó và trở thành điều mặc nhiên được công nhận.
Ví dụ, cùng một vấn đề: Vai trò của người phụ nữ trong xã hội. Văn hóa Á Đông nói

chung và văn hóa Việt Nam nói riêng có quan niệm truyền thống: nhiệm vụ quan trọng
nhất của phụ nữ là chăm lo gia đình còn các công việc ngoài xã hội là thứ yếu. Trong khi
đó văn hóa phương Tây lại quan niệm: người phụ nữ có quyền tự do cá nhân và không
chịu sự ràng buộc quá khắt khe vào lễ giáo truyền thống.
Để hình thành được các quan niệm chung, một cộng đồng văn hóa (ở bất kỳ cấp độ
nào) phải trải qua quá trình hoạt động lâu dài, va chạm và xử lý nhiều tình huống thực
tiễn. Chính vì vậy, một khi đã hình thành, các quan niệm chúng sẽ rất khó bị thay đổi.
Không phải vô lý mà hàng chục năm nay, bình đẳng nam-nữ vẫn đang là một mục tiêu
mà nhiều quốc gia, không chỉ ở Châu Á hướng tới. Quan niệm “trọng nam khinh nữ”
vốn đã trở thành quan niệm chung của nhiều nền văn hóa, nhiều cấp độ văn hóa. Xã hội
11


ngày càng văn minh, con người có trình độ học vấn ngày càng cao và hầu như ai cũng
được nghe và có thể nói về bình quyền, nhưng khi sinh con, nhiều ông bố bà mẹ vẫn
“mong con trai hơn”, khi xét thăng chức cho nhân viên, giữa hai người một nam, một nữ
thì ông chủ vẫn thích chọn nam hơn vì “vấn đề sức khỏe, thời gian cho công việc…”.
Những hiện tượng này chính là xuất phát từ quan niệm ẩn, đã tồn tại bao đời nay và
không thể thay đổi nhanh chóng (dù là khoảng thời gian hàng chục năm).
Một khi trong tổ chức đã hình thành được quan niệm chung, tức là các thành viên
cùng nhau chia sẻ và hành động theo đúng quan niệm chung đó, họ sẽ rất khó chấp nhận
những hành vi đi ngược lại. Ví dụ, cùng một vấn đề trả lương cho người lao động, các
công ty Mỹ và nhiều nước Châu Âu thường có chung quan niệm trả theo năng lực.
Chính vì vậy, một người lao động trẻ mới vào nghề có thể nhận được mức lương rất cao,
nếu họ thực sự có tài. Trong khi đó, nhiều Doanh nghiệp Châu Á, trong đó có Việt Nam,
lại chia sẻ chung quan niệm: Trả theo thâm niên, người lao động thường được đánh giá
và trả lương tăng dần theo thâm niên cống hiến cho Doanh nghiệp. Một người lao động
trẻ rất khó có thể nhận được mức lương cao ngay từ đầu.

1.2.2 Mô hình văn hóa đa chiều của Geert Hofstede [6]

Có những quy tắc có thể áp dụng cho nơi này nhưng lại không đúng ở nơi khác, vậy
câu hỏi đặt ra là “Làm sao để hiểu được sự khác biệt về văn hóa đó?”. Chúng ta buộc
phải học hỏi từ sai lầm của chính mình hay có thể tham khảo từ những người đi trước?.
Tiến sỹ tâm lý học Geert Hofstede đã tự mình hỏi và giải đáp câu hỏi này trong
những năm 1970 qua hơn 1 thập kỷ nghiên cứu và hàng ngàn bài phỏng vấn. Để từ đó,
hình thành nên tiêu chuẩn được công nhận trên toàn thế giới về mô hình các chiều văn
hóa.
Sau quá trình phỏng vấn những người làm việc cho cùng một tổ chức tại hơn 40
quốc gia trên thế giới, Hofstede đã thu thập đủ dữ liệu và bắt đầu phân tích dữ liệu của
mình. Mới đầu, ông xác định được bốn chiều khác biệt về văn hóa để phân biệt nền văn
hóa này với một nền văn hóa khác. Sau đó, ông thêm vào chiều thứ năm để tạo nên mô
hình như hiện nay.
Từng quốc gia sẽ được tính điểm với thang tỷ lệ từ 0 đến 100 cho mỗi chiều. Chiều
nào có điểm càng cao nghĩa là chiều đó được thể hiện nhiều ra bên ngoài xã hội.
12