BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CƠ QUAN VĂN PHÒNG TỔNG CÔNG TY THÉP VIỆT NAM

BIỆN PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CƠ QUAN
VĂN PHỊNG TỔNG CƠNG TY THÉP VIỆT NAM
3.1. Phương hướng phát triển của Tổng công ty trong thời gian tới
3.1.1. Mục tiêu tổng quát năm 2008
•

Đảm bảo sản xuất kinh doanh ổn định, có tốc độ tăng trưởng cao. Tiếp tục
giữ vững và mở rộng thị phần trong nước, đẩy mạnh xuất khẩu sản phẩm thép cán;
phấn đấu hoàn thành mục tiêu, kế hoạch năm 2008 đề ra.

•

Đẩy mạnh công tác đầu tư phát triển các dự án mới, chuẩn bị cho phát triển
dài hạn. Chủ động liên doanh với các tập đoàn, doanh nghiệp trong nước và tập đoàn
thép lớn trên thế giới để thực hiện các dự án đầu tư.

•

Tiếp tục đẩy mạnh mọi biện pháp giảm chi phí sản xuất, giảm giá thành sản
xuất, tăng sức cạnh tranh của sản phẩm. Tập trung công tác thu hồi cơng nợ, nhất là
cơng nợ khó địi, nâng cao hiệu quả đồng vốn và làm lành mạnh tài chính doanh
nghiệp.

•

Tiếp tục đổi mới cơng tác cán bộ, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
chuẩn bị cho các dự án mới và sự phát triển của Tổng cơng ty.

•

Tập trung hồn thành cổ phần hố Cơng ty Gang thép Thái Nguyên.

•

Xây dựng đề án và chuẩn bị các điều kiện để tiến hành cổ phần hố Cơng
ty mẹ - Tổng công ty Thép Việt Nam vào năm 2009 theo hướng phát triển thành Tập
đoàn Thép Việt Nam .
3.1.2. Chỉ tiêu chủ yếu năm 2008

•

Giá trị sản xuất cơng nghiệp đạt 5.101,5 tỷ đồng, tăng 8,4% so với năm
2007.

•

Tổng doanh thu đạt 12.558,8 tỷ đồng, tăng 7,5% so với năm 2007.


•

Sản lượng thép cán đạt 1,15 triệu tấn, tăng 8,5% so với năm 2007, cụ thể:
Sản lượng thép cán dài

: 820 nghìn tấn, tăng 7,9%;

Sản lượng thép cán dẹt

: 330 nghìn tấn, tăng 10%;

•

Sản lượng phơi thép đạt 630 nghìn tấn, tăng 16,7% so với năm 2007

•

Tiêu thụ thép cán đạt 1,15 triệu tấn, tăng 5,5% so với năm 2007, cụ thể :
Sản lượng thép cán dài
Sản lượng thép cán dẹt
•

: 820 nghìn tấn, tăng 3,8%;
: 330 nghìn tấn, tăng 10%;

Tuyển sinh đào tạo nghề năm học 2007-2008: 1.500 học sinh, cụ thể:
Hệ công nhân kỹ thuật dài hạn
Hệ đào tạo ngắn hạn

•

: 1.200 học sinh;
: 300 học sinh.

Phấn đấu hoạt động kinh doanh có hiệu quả; nộp ngân sách Nhà nước đúng
và đủ theo quy định; ổn định việc làm, nâng cao đời sống cho người lao động và thu
nhập bình quân tối thiểu bằng mức thoả ước Lao động tập thể đề ra.
3.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện cơng tác trả lương tại Cơ quan văn phịng Tổng
cơng ty Thép Việt Nam
3.2.1. Hồn thiện các hình thức trả lương tại Cơ quan văn phịng Tổng cơng ty Thép
Việt Nam
Từ thực trạng trả lương tại Cơ quan văn phịng Tổng cơng ty Thép Việt Nam, có

thể đưa ra giải pháp hồn thiện như sau: Có thể tiến hành trả lương theo 2 cách:
3.2.1.1. Trả lương cho CBCNV vừa theo chế độ vừa theo hiệu quả công việc (cách 1)
Tiền lương trả cho người CBCNVC hàng tháng gồm 2 phần:
Tiền lương theo chế độ ( TLCS) được tính theo công thức sau:


TL MIN * ( HSLNN + H
+ H PVTN )
PCCV i
i
i *N
TL
=
CSi
TT
N
i
CĐ
Tiền lương theo hiệu quả công việc: phụ thuộc vào mức độ phức tạp của cơng
việc, tính trách nhiệm của cơng việc địi hỏi, mức độ hồn thành cơng việc và số ngày
làm việc thực tế:

TLHQ = m

QTL

HQ

∑ HSLCD i * Ki * NTT
i=1

i
QTLHQ

* HSL
* Ki * N
CD i
TT

i

= QTL - QTLCS

m
QTL
= ∑ TL
CS i =1 CSi
Trong đó: √ QTLHQ
√ QTLCS
√ Ki

: Quỹ tiền lương hiệu quả.
: Quỹ tiền lương chính sách.

: Hệ số hồn thành cơng việc ( được chia làm 3 mức: hoàn

thành tốt K=1,2; hoàn thành K=1; chưa hoàn thành K=0,7).
√ HI
√ m

: Hệ số lương chức danh công việc người thứ i.

: Số người lao động làm lương thời gian.

Khi đó tiền lương hàng tháng CBCNV nhận được là :
TL = TLCSi + TLCDi

DCi =
TL

TLi
min

phong

Hệ số giãn cách
Ví dụ: Theo cách tính trên ta tính lương của phịng Tổ chức lao động Tổng cơng
ty.


Tính lương cho Trưởng phịng Tổ chức lao động Tổng cơng ty Nguyễn Hữu
Chiến có (tại thời điểm TLMINNN = 450.000 đồng/tháng).
Do giữ chức vụ trưởng phịng nên có HSLNN = 5,65 ; HPC = 0,7
HSLCD = 7,00 ;
Giả sử có người Trưởng phòng có hệ số hoàn thành công việc K = 1;
Quỹ lương hiệu quả QLHQ= QL- QLCS=34.517.500-13.567.500=20.950.000 đồng
7
∑ HSLCD * Ki = 40,66
i−1
i
Tiền lương hàng tháng của Trưởng phòng nếu bảo đảm số ngày làm việc bằng số
ngày theo quy định của cơ quan NCĐ = NTT = 26 ngày là :

TL = TL + TL
=
CS
HQ

450.000 * (5,65 + 0,7) * 26 20 .950.000 * 8,4 *1,2 * 26
+
26
40,66 * 26

= 7.185.500dong

Như vậy tiền lương hàng tháng của Trưởng phòng là 7.185.500 đồng/tháng
Tiền lương thấp nhất trong phòng là 3.326.700 đờng/tháng.
DC =

Khi đó hệ số giãn cách là

7.185 .500
= 2,2
3.326.700

Tương tự tính cho những người khác trong phịng, ta có bảng lương của phịng Tổ
chức lao động tính theo cách 1 (bảng 11).


Bảng 11. Bảng lương của CBCNV phòng Tổ chức lao động trả theo cách 1
(Đơn vị: 1000 đồng)
TT

1
2
3
4
5
6
7

Họ và tên
Nguyễn Hữu Chiến
Nguyễn Văn Cảnh
Lê Hồng Việt
Đào Thị Ánh Vân
Nguyễn Kim Oanh
Nhâm Tuấn Dũng
Đặng Thị Tuyết Lan
TỔNG

HSLNN
5,65
5,32
2,96
3,89
3,58
3,58
3,27

PC
0,7
0,6

0,6

TLCS
2.857,5
2.664
1.602
1.750,5
1.611
1.611
1.417,5
13.567,5

HI
7,0
6,5
6,5
5,8
5,8
5,8
4,5

KI
1,2
1
1
0,9
0,9
0,9
0,8

HI*KI
8,4
6,5
6,5
5,22
5,22
5,22
3,6
40,66

TLHQ
4.328
3.349
3.349
2.689,6
2.689,6
2.689,6
1.855,2
20.950

TL
7.185,5
6.013
4.951
4.440,1
4.300,6
4.300,6
3.326,7
34.517,5

DC
2,2
1,8
1,5
1,34
1,3
1,3
1

(Nguồn do sinh viên tự tính)


3.2.1.2. Trả lương căn cứ hoàn toàn vào mức độ hồn thành cơng việc (cách 2)
Trả lương cho người lao động căn cứ hoàn toàn vào mức độ phức tạp của cơng
việc, tính trách nhiệm của cơng việc địi hỏi, mức độ hồn thành cơng việc và số ngày
làm việc thực tế; không phụ thuộc vào hệ số lương theo quy định của Nhà nước.
Tiền lương hàng tháng người lao động nhận được:

TL

QL
= m
* H i * Ki * N
TT
HQ
i
∑ H i * Ki * NTT
i=1
i

Ví dụ: tiến hành tính lương cho CBCNV của phòng Tổ chức lao động.
Áp dụng phương pháp trên tính cho Trưởng phòng Tở chức lao đợng Ngũn
Hữu Chiến vừa tính cách 1 ta có
Do giữ chức vụ Trưởng phịng nên có HSLNN = 5,65 ; HPC = 0,7
HSLCD = 7,00 ; K = 1
QL

= 34.517.500 đờng

Tiền lương hàng tháng của Trưởng phịng nếu bảo đảm số ngày làm việc bằng số
ngày theo quy định của cơ quan NCĐ = NTT = 26 ngày.

QL
= m
* H i * Ki * NTT
HQ
i
∑ H * Ki * NTT
i=1 i
i
= 34.517 .500 * 8,4 *1,2 * 26 = 7.131.000d
40,66 * 26

TL

Tiền lương thấp nhất của phòng là

TLMIN

phong

=

34.517.500 * 4,5 * 0,8 * 26
= 3.056.000d
40,66 * 26


DC =

Hệ số giãn cách

7.131 .000
= 2,33
3.056.000


Tương tự tính lương cho những người khác trong phòng ta có kết quả ở bảng
sau:

Bảng 12. Bảng lương của CBCNV phòng Tổ chức lao động trả theo cách 2
(Đơn vị: 1000 đồng)
TT
1
2
3
4
5
6
7

Họ và tên
Nguyễn Hữu Chiến
Nguyễn Văn Cảnh
Lê Hồng Việt
Đào Thị Ánh Vân
Nguyễn Kim Oanh
Nhâm Tuấn Dũng
Đặng Thị Tuyết Lan
TỔNG

HI
7,00
6,50
6,50
5,80
5,80
5,80
4,50

KI
1,2
1
1
0,9
0,9
0,9
0,8

HI*KI

8,4
6,5
6,5
6,5
5,22
5,22
3,6
40,66

TL
7.131
5.518
5.518
4.431,5
4.431,5
4.431,5
3.056
34.517,5

DC
2,33
1,81
1,81
1,45
1,45
1,45
1

(Nguồn do sinh viên tự tính)
Như vậy qua kết quả thể hiện ở 2 bảng 11 và 12 ta thấy trả lương theo 2 cách sau

thì có DC (hệ số giãn cách) giữa người hưởng lương cao nhất và thấp nhất trong phòng
lớn hơn trả theo cách Cơ quan đang trả, điều này đã gắn với kết quả làm việc của
CBCNV trong Cơ quan văn phịng Tổng cơng ty. Cách thứ 2 hiệu quả hơn cách thứ 1 vì
tăng thêm hệ số giãn cách giữa người hưởng lương cao nhất và thấp nhất trong phòng.
Qua kết quả của bảng 10, bảng 11 và bảng 12 ta có bảng sau:

Bảng 13: Hệ số giãn cách tiền lương qua 3 cách trả lương
DC
Cách cũ
Cách 1
Cách 2

Nhân viên
1
1,71
2,2
2,33

Nhân viên
2
1,6
1,8
1,81

Nhân viên
3
1,3
1,5
1,81

Nhân viên
4
1,23
1,34
1,45

Nhân viên
5
1,21
1,3
1,45

Nhân viên
6
1,21
1,3
1,45

Nhân viên
7
1
1
1

( Nguồn do sinh viên tự tổng hợp)
Và kết quả của cả 3 cách được thể hiện qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 4: So sánh hệ số giãn cách tiền lương

Sơ đồ 4: So sánh hệ số giãn cách tiền lương

Như vậy qua bảng 15 và sơ đồ 4, ta thấy hệ số giãn cách tiền lương của các nhân
viên trong phòng Tổ chức lao động tăng dần lên. Cụ thể ta thấy hệ số giãn cách lớn nhất
(DCMAX) ở cách cũ DCMAX = 1,71; cách 1 DCMAX = 2,2 và cách 2 DCMAX =2,33. So với
Hệ số giãn
cách cũ thì cáchhDCcó ưu điểm hơn là đã gắn một phần tiền lương của người lao động
các 1
Dãn cách
Dãn cách 1
Dãn cách 2

Thứ tự nhân viên


vào hiệu quả làm việc của họ; còn so với cách 2 thì cách này hiệu quả hơn hẳn vì đã gắn
toàn bộ tiền lương của họ vào hiệu quả cơng việc.
3.2.2. Hồn thiện quy chế trả lương
Một quy chế trả lương hợp lý và hợp pháp thì quy chế đó phải dựa trên những quy
định của Nhà nước và điều lệ tổ chức hoạt động của Tổng công ty. Có như vậy thì mới
đảm bảo tính pháp lý của quy chế và quy chế mới đi vào thực thi được. Trong điều kiện
hiện nay, các quy định của Nhà nước liên tục được thay đổi cho phù hợp với điều kiện
hoàn cảnh mới trên cơ sở tạo điều kiện để hoà nhập kinh tế khu vực và quốc tế. Do vậy,
cần phải nắm bắt sự thay đổi đó bởi không những tốt cho việc xây dựng quy chế trả
lương mà còn tốt cho hoạt động kinh doanh, và quá trình sửa đổi bổ sung hoàn thiện quy
chế trả lương mới được thực hiện một cách hiệu quả nhất, mới thực sự mang lại được sự
cơng bằng và lợi ích cho người lao động cũng như lợi ích của tồn công ty.
Hơn nữa ngoài việc nâng cao ý thức trách nhiệm cho cán bộ tiền lương thì cũng
cần phải chú ý đến việc nâng cao ý thức cho người lao động bởi họ chính là những
người trực tiếp thực hiện các quy định trong quy chế đó. Do vậy các cán bộ tiền lương
cần phải tích cực tuyên truyền hướng dẫn nhắm giúp họ nắm rõ các quy định trong quy
chế để thực hiện cho đúng.

3.2.3. Các giải pháp khác
3.2.3.1. Tiến hành phân tích cơng việc
“Phân tích cơng việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có
hệ thống các thơng tin quan trọng liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức
nhằm làm rõ bản chất của từng công việc: ở từng cơng việc cụ thể người lao động có
nhiệm vụ và trách nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện
và thực hiện như thế nào; những máy móc thiết bị cơng cụ nào được sử dụng; những
mối quan hệ nào được thực hiện; các điều kiện làm việc cụ thể; cũng như các yêu cầu
về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện
cơng việc”.
Phân tích cơng việc có vai trị rất quan trọng, là tiền đề để đưa ra những chính
sách quản lý lao động đúng đắn và có hiệu quả; đồng thời phân tích công việc cũng làm
cho người lao động hiểu rõ được họ có nhiệm vụ và trách nhiệm gì đối với công việc,


cịn người sử dụng lao động có thể xác định được các kỳ vọng của mình đối với người
lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó.
Đối với Cơ quan văn phịng Tổng cơng ty thì việc phân tích cơng việc chưa thực
sự được quan tâm, việc phân tích cơng việc chỉ mang tính hình thức, chưa có hiệu quả
cao. Các hoạt động quản trị nhân lực chủ yếu dựa vào hệ số lương chức danh công việc
do công ty quy định. Mà hệ số lương chức danh này cũng không hợp lý bởi chưa phù
hợp với khả năng và sự đóng góp của người lao động. Nên thiết nghĩ trong thời gian tới
Tổng công ty cần phải tiến hành phân tích cơng việc một cách hồn chỉnh hơn.
Q trình phân tích cơng việc được tiến hành qua các bước sau:
Bước 1: Xây dựng mục đích để tiến hành phân tích cơng việc.
Trước hết ta cần phải xác định mục đích để phân tích cơng việc, chẳng hạn như kế
hoạch hoá nguồn nhân lực, xác định nhu cầu đào tạo, viết bản mô tả công việc, bản yêu
cầu công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc…Trên cơ sở đó lựa chọn biện pháp
thu thập thơng tin hợp lý, ta có thể sử dụng nhiều phương pháp khác như: phỏng vấn,
quan sát, bảng hỏi, giám sát, hội thảo chuyên gia. Mỗi phương pháp lại có ưu, nhược

điểm riêng nên cần phải sử dụng kết hợp nhiều phương pháp để có thể sử dụng ưu điểm
của phương pháp này, khắc phục nhược điểm của phương pháp kia, nhằm đưa ra một
kết quả tốt nhất.
Bước 2: Lựa chọn công việc tiêu biểu cần để phân tích, từ đó xây dựng chức
danh công việc.
Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin.
Có thể thu thập thơng tin từ những thơng tin có sẵn như: sơ đồ tổ chức hoạt
động, bản mơ tả cơng việc…hoặc từ những thơng tin có sẵn như qua bảng hỏi, phỏng
vấn…Để có thể hiểu rõ được bản chất của một công việc cụ thể cần phải tiến hành thu
thập các thông tin sau:
Thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm, hoạt động cần thực hiện công việc. Đối với
loại thông tin này, yêu cầu phải thu thập đầy đủ, khơng bỏ sót những phần mà người lao
động cần phải làm, trách nhiệm cần phải gánh chịu cũng như làm rõ mức độ thường
xuyên, tầm quan trọng của từng nhiệm vụ, kể cả hao phí thời gian để thực hiện nhiệm
vụ đó.


Thơng tin về máy móc, thiết bị, cơng cụ, ngun vật liệu cần sử dụng và các
phương tiện hỗ trợ công việc;
Thông tin về các điều kiện làm việc về vệ sinh, an toàn làm việc, điều kiện về
chế độ thời gian làm việc…
Thơng tin về các địi hỏi của công việc đối với người thực hiện như khả năng, kỹ
năng cần phản ánh kiến thức, hiểu biết và kinh nghiệm làm việc cần có…
Bước 4: Sử dụng thơng tin thu thập:
Dựa trên nhiều thông tin đã thu thập ở trên, tiến hành kiểm tra, xác minh độ
chính xác của từng cơng việc, sau đó các tư liệu và thơng tin đó sẽ đước xử lý phù hợp
tuỳ thuộc vào mục đích của phân tích cơng việc để từ đó đưa ra các bản mô tả công
việc, bản yêu cầu công việc với người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc,
xác định nhu cầu đào tạo…
Trên cơ sở tiến hành phân tích cơng việc, Cơ quan văn phịng cần tiến hành xây

dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc, tiêu chuẩn chức danh cơng việc để từ đó kết hợp
nhiệm vụ, chức danh của từng phòng ban để tiến hành quyết định nhân sự một cách
khoa học và hiệu quả hơn.
3.2.3.2. Hồn thiện đánh giá thực hiện cơng việc
Đánh giá thực hiện cơng việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình
thực hiện cơng việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã
được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó với người lao động.
Đánh giá thực hiện cơng việc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được nhiều
mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức nói chung. Các
mục tiêu mà đánh giá thực hiện công việc phục vụ có thể quy về hai mục tiêu cơ bản là
cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho những người quản lý có
thể đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng
tiến và kỷ luật… Q trình đánh giá thực hiện cơng việc ở một mức độ nào đó, chính là
sự mở rộng của thiết kế cơng việc và có những tác động cơ bản tới tổ chức nói chung.
Hơn nữa các kết quả đánh giá thực hiện cơng việc cịn giúp cho bộ phận quản lý
nhân lực và lao động cấp cao có thể đánh giá được thắng lợi các hoạt động chức năng
về nguồn nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn, thăng tiến, đào tạo và các hoạt động
khác, kiểm điểm được mức độ đúng đắn và hiệu quả của các hoạt động đó; từ đó có các


phương pháp điều chỉnh phù hợp. Đồng thời mức độ mức độ hợp lý và đúng đắn của
việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với
người lao động có ảnh hưởng rất lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ
của người lao động và bầu không khí tâm lý –xã hội trong các tập thể lao động.
Đánh giá thực hiện cơng việc là một q trình phức tạp, chịu ảnh hưởng nhiều
bởi tình cảm của con người vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của người đánh giá kể
cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống tiêu chuẩn khách quan trong thực
hiên công việc. Đối với Cơ quan văn phịng thì hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thực hiện
cơng việc còn rất nhiều hạn chế, thiếu căn cứ khoa học. Do vậy cần phải xây dựng và
quản lý hệ thống đánh giá để có thể hồn thiện sự thực hiện công việc của người lao

động và phát triển người lao động.
Để đánh giá thực hiện công việc, cần phải thiết lập một hệ thống đánh giá với ba
yếu tố cơ bản sau: các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc
theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn; thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ
phận quản lý nguồn nhân lực. Trong đó đo lường sự thực hiện cơng việc là yếu tố trung
tâm của đánh giá bởi việc đánh giá này đưa ra các nhận xét về mức độ tốt, kém của việc
thực hiện cơng việc của ngưịi lao động. Trong một tổ chức cần phải xây dựng một công
cụ đo lường tốt và nhất quán, tất cả các hoạt động quản lý đều duy trì được những tiêu
chuẩn đánh giá có thể so sánh được.
3.2.3.2.1. Hồn thiện việc đánh giá mức độ hồn thành cơng việc
Dựa trên những ngun tắc của việc đánh giá thực hiện công việc, mức độ hồn
thành cơng việc được thực hiện trong bảng 14.
Hàng tháng người lao động sẽ được phát phiếu chấm điểm để tự đánh giá kết quả
làm việc của mình dựa trên những tiêu chuẩn quy định được ghị cụ thể trên các bảng
tiêu chuẩn tại nơi mình làm việc. Sau đó người lãnh đạo từng bộ phận sẽ kiểm tra lại
kết quả đánh giá của nhân viên bằng cách chấm điểm lại cũng theo các tiêu chí trên, rồi
đối chiếu với kết quả của nhân viên và đưa ra quyết định đánh giá cuối cùng cho sự
hồn thành cơng việc của các cá nhân. Tuy nhiên để đảm bảo kết quả đánh giá phán ánh
đúng kết quả lao động của cán bộ nhân viên thì cần có sự kiểm tra thường xuyên của
cán bộ lãnh đạo và sự trung thực của những người tham gia đánh giá.


Bảng 14. Phiếu chấm điểm cá nhân
TT

1
1.1
1.2
2
3

3.1
3.2
3.3
3.4
4
4.1
4.2
4.3

Chỉ tiêu đánh giá

Thang điểm

Thực hiện khối lượng công việc
Thực hiện công việc theo kế hoạch được giao
Thực hiện công việc theo chức trách ngồi kế
hoạch được giao
Tính chất cơng việc thực hiện
Chất lượng cơng việc hịan thành
Chất lượng cơng việc hịan thành
Tiến độ thực hiện cơng việc
Tính sáng tạo trong thực hiện cơng việc
Tính chủ động, độc lập trong thực hiện cơng
việc
Trách nhiệm, ý thức thực hiện công việc
Trách nhiệm đối với công việc
Nhận thức, chấp hành vận dụng các quy định
chế độ Nhà nước, Tổng công ty trong thời gian
thực hiện
Hợp tác trong giải quyết công việc

Tổng số

Chấm điểm
Cá nhân tự
Lãnh đạo đơn
chấm điểm
vị chấm

0-35
0-25
0-10
0-10
0-40
0-20
0-6
0-7
0-15
0-5
0-5
0-5
0-5
0-100

Có thể xếp điểm với các mức sau:
Nếu điểm đánh giá từ 80-100 : hoàn thành tốt

K = 1,2.

Nếu điểm đánh giá từ 57-70

: hoàn thành

K = 1.

Nếu điểm đánh giá từ 35-46

: chưa hoàn thành K = 0,5.

Hơn nữa, qua nghiên cứu thực trạng quy chế trả lương ta thấy: hệ số ngày công
làm việc để tính tiền lương chức danh công việc hầu hết là 22 ngày. Như vậy những
người đi làm đúng và đủ theo quy định cũng giống như những người không đi làm đủ.
Mặc dù đã có những bảng chấm công được giao cho cán bộ trong phòng nhưng cũng
không tránh khỏi sự nể nang, châm chước. Do vậy Tổng công ty cần nên tham khảo giải
quyết vấn đề này bằng cách chấm công trên máy mà có một số công ty đã thực hiện.
Người lao động sẽ được cấp cho một thẻ nhân viên với đầy đủ thông tin mã vạch để
máy tính có thể nhận biết được nhân viên trong đơn vị mình. Khi đến nơi làm việc và
khi rời khỏi nơi làm việc nhân viên phải xuất trình thẻ, máy tính sẽ tự động ghi chép lại
các thông tin và thời gian vào –ra của nhân viên đó. Vì vậy mà việc chấm công của
người lao động sẽ được đảm bảo chính xác hơn.


3.2.3.2.2. Hồn thiện cơng tác xây dựng chức danh cơng việc và xác định mức hệ số
lương chức danh công việc
Chức danh công việc là căn cứ để trả lương cho bộ phận lao động quản lý và phục
vụ của cơng ty, do đó việc xây dựng chính xác và xác định mức hệ số lương tương ứng
cho các chức danh công việc là một công việc vô cùng quan trọng. Nó làm cơ sở để xác
định tiền lương và các hệ số, chế độ phụ cấp khác cho người lao động.
Qua việc phân tích cơng tác tổ chức tiền lương của Tởng cơng ty trong thời gian
qua, có thể nhận thấy công tác xây dựng chức danh công việc và xác định hệ số lương
cho từng chức danh tuy đã đạt được những mặt tích cực nhất định, nhưng vẫn cịn có

những hạn chế cần khắc phục.
Theo quy chế tiền lương của cơng ty năm 2007 ta có phiếu đánh giá kết quả công
việc công việc như sau:
Dưới đây là các mẫu phiếu cá nhân tự đánh giá:

Bảng 15. Phiếu đánh giá kết quả cơng việc quý……..năm……
Đơn vị: Phịng………………….
TT

Họ và tên

1
2
3

Chức vụ

Xếp lương chức danh công việc
Tháng
Tháng
Tháng
….
….
……

Kết quả thực hiện
cơng việc trong q

Ghi chú

A
B
C
……

Ghi chú: Mức 1: chưa hồn thành cơng việc được giao.
Mức 2: hồn thành bình thường cơng việc được giao.
Mức 3: hồn thành tốt cơng việc được giao.

Bảng 16: Phiếu đánh giá kết quả công việc quý……..năm……
Chức danh: Trưởng phòng và tương đương
TT

Họ và tên

Chức vụ

Xếp lương chức danh công việc

Kết quả thực hiện

Ghi chú


Tháng
….
1
2
3

Tháng
….

Tháng
……

cơng việc trong q

A
B
C
……

Ghi chú: Mức 1: hồn thành bình thường cơng việc được giao.
Mức 2: hồn thành tốt nhiệm vụ được giao, đảm bảo chất lượng
cao và vượt tiến độ thời gian yêu cầu.

Bảng 17: Phiếu đánh giá kết quả cơng việc quý……..năm……
Chức danh: Phó Tổng giám đốc, Kế tốn trưởng Tổng cơng ty
TT

Họ và tên

1
2
3

Chức vụ

Xếp lương chức danh công việc

Tháng
Tháng
Tháng
….
….
……

Kết quả thực hiện
công việc trong quý

Ghi chú

A
B
C
……

Ghi chú: Mức 1: hồn thành bình thường cơng việc được giao.
Mức 2: hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đảm bảo chất lượng
cao và vượt tiến độ thời gian yêu cầu.

Bảng 18: Phiếu đánh giá kết quả công việc quý……..năm……
Chức danh: thuộc Cơ quan Cơng đồn Tổng cơng ty
TT

Họ và tên

1
2
3

A
B
C
……

Chức vụ

Xếp lương chức danh công việc
Tháng
Tháng
Tháng
….
….
……

Kết quả thực hiện
công việc trong quý

Ghi chú


Ghi chú: Mức 1: hồn thành bình thường cơng việc được giao.
Mức 2: hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đảm bảo chất lượng
cao và vượt tiến độ thời gian yêu cầu.
3.2.3.3. Đào tạo nâng cao trình độ của đội ngũ làm công tác tiền lương
Trước đây do chưa thấy được vai trò quan trọng của vấn đề quản trị nhân lực nên
doanh nghiệp chưa coi trọng vai trò của đội ngũ cán bộ trong tổ chức lao động và tiền
lương. Vì vậy cơng tác tiền lương thường mang tính chất kiêm nhiệm, đội ngũ người
làm công tác tiền lương còn mỏng và yếu.

Trong những năm gần đây, do thấy được vai trò của hoạt động quản trị nhân lực
đối với sự phát triển của đơn vị nên các doanh nghiệp cũng có quan tâm tới đội ngũ lao
động- tiền lương tuy nhiên so với các cơng ty có vốn liên doanh với nước ngồi thì vẫn
chưa quan tâm nhiều.
Đối với Cơ quan văn phịng Tổng cơng ty trong những năm gần đây mặc dù đã
có quan tâm nhiều hơn tới cơng tác này như tổ chức một phịng riêng là phòng Tổ chức
- Lao động. Tuy nhiên trong phòng vẫn chỉ có 2 người làm về cơng tác tiền lương mà
cơng việc là rất nhiều vì vậy cần phải tăng cường thêm cả về số lượng và chất lượng
người làm cơng tác này.
Ngồi ra, do hiện nay vấn đề về cơng tác tiền lương ln ln có sự thay đổi từ
cả về phía Nhà nước và phía thị trường. Vì vậy cần phải cho cán bộ làm cơng tác tiền
lương đi học thêm để học hỏi những cái mới, tiếp thu và áp dụng vào doanh nghiệp cho
hiệu quả.
3.2.3.4. Khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần
3.2.3.4.1. Khuyến khích tài chính và phi tài chính
Ngày nay quan niệm ở hầu hết các nước là người lao động sẽ làm việc tích cực
hơn và sản xuất nhiều hơn thì được hưởng tiền lương nhiều hơn; cần phải có một chính
sách tiền lương hợp lý, cơng bằng, trả lương tương xứng với mức độ hồn thành cơng
việc của người lao động. Do vậy mà khuyến khích tài chính là biện pháp nhằm tạo động
lực làm việc cho người lao động như: tăng lương tương xứng thực hiện công việc, tiền
thưởng, phần thưởng và các chế độ trả cơng khuyến khích.
Tuy nhiên để thắng lợi trong chương trình khuyến khích các tổ chức cần làm tốt
các việc sau:


Một là, xác định đúng đối tượng khuyến khích.
Hai là, xác định đúng đắn và hợp lý tiêu chuẩn chi trả.
Ba là, xây dựng bầu khơng khí tổ chức với quan niệm thực hiện công việc sẽ dẫn
đến thù lao khác.
Bốn là, sử dụng thù lao cho thực hiện công việc như là một bộ phận của hệ thống

quản lý nguồn nhân lực thống nhất.
Năm là, xây dựng sự tin tưởng của cơng nhân viên về tính hợp lý và dài hạn của
hệ thống khuyến khích.
Sáu là, sử dụng một hệ thống khuyến khích với các hình thức khuyến khích đa
dạng, phong phú để phát huy ưu điểm và khắc phục nhược điểm của từng hình thức.
Bảy là, thu hút người lao động tham gia vào việc thiết kế những chương trình thù
lao để nâng cao nhận thức và nỗ lực làm việc của họ.
Tám là, sử dụng các biện pháp tạo động lực và các khuyến khích phi tài chính
khác như khen ngợi, trao tặng các danh hiệu, mở rộng trách nhiệm làm việc… để
khuyến khích thực hiện cơng việc…
3.2.3.4.2. Xây dựng chương trình phúc lợi cho người lao động
Phúc lợi đóng vai trị quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao
động, góp phần làm nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động, làm
tăng uy tín cho doanh nghiệp trên thị trường…. Vì vậy mà doanh nghiệp cần phải xây
dựng một chương trình phúc lợi phải vừa có lợi cho người lao động và cũng vừa có lợi
cho người quản lý. Thực tế cho thấy tại Cơ quan Tổng công ty chưa thực sự quan tâm
đến vấn đề này lắm, vấn đề phúc lợi chủ yếu là những loại phúc lợi bắt buộc. Do vậy
cần quan tâm tới vấn đề này nhiều hơn tại Cơ quan Tổng công ty.

3.2.4. Tổ chức thực hiện
Trách nhiệm của lãnh đạo công ty:
Trách nhiệm của Hội đồng quản trị: Hội đồng quản trị sẽ có trách nhiệm quyết
định hệ số lương chức danh công việc và hệ số hồn thành cơng việc đối với thành viên


chuyên trách Hội đồng quản trị, thành viên chuyên trách Ban Kiểm Sốt, Tổng giám
đốc, Phó tổng giám đốc, kế toàn trưởng.
Trách nhiệm của Ban giám đốc: Quyết định hệ số lương chức danh cơng việc và
hệ số hồn thành cơng việc cho các cán bộ, viên chức cịn lại thuộc quyền mình quản lý.
Phịng Tổ chức lao động: lấy số liệu từ phòng kế hoạch, đối chiếu với quy định

của Tổng cơng ty và Nhà nước; sau đó tiến hành chấm điểm, tính lương, quyết tốn
lương và đưa số liệu cho phịng kế tốn để phịng tiến hành trả lương cho CBCNV
trong Cơ quan.
Phịng kế hoạch: có nhiệm vụ cung cấp số liệu cho phòng Tổ chức lao động,
điều chỉnh kế hoạch quỹ lương sao cho phù hợp với kết quả sản xuất kinh doanh của
Tổng cơng ty.
Phịng tài chính kế tốn : phối hợp với phịng Tổ chức lao động nghiên cứu dự
kiến quỹ lương và tiến hành trả lương cho người lao động theo đúng thời hạn; đồng thời
cũng lập báo cáo quyết toán quỹ lương hàng năm.

KẾT LUẬN
Trong nền kinh tế hội nhập, dưới tác động của tồn cầu hóa và khu vực hóa
ngày càng sâu rộng, đặc biệt với việc gia nhập WTO của nước ta trong thời gian qua,
các chính sách kinh tế xã hội nói chung và chính sách tiền lương nói riêng sẽ vận động
theo hướng hội nhập kinh tế quốc tế. Các cơ chế hai bên và ba bên trong quan hệ lao
động sẽ được hoàn thiện dần theo hướng hội nhập. Do vậy, chính sách tiền lương trong
các doanh nghiệp cũng cần được điều chỉnh sao cho phù hợp với tình hình thực tế.
Tổng cơng ty thép Việt Nam là cơng ty sản xuất thép lớn nhất cả nước, có
những đặc điểm sản xuất kinh doanh, thị trường sản phẩm tạo nên lợi thế nhưng những
đặc điểm đó cũng gây khó khăn và phức tạp cho cơng tác tiền lương của công ty. Luận


văn này chỉ ra thực trạng tổ chức tiền lương của Tởng cơng ty trong thời gian qua, có
những ưu điểm nhưng cũng cịn cả những hạn chế mà Tởng cơng ty cần khắc phục.
Do đó, trong thời gian tới Tởng cơng ty cần có phương hướng thay đổi để hoàn
thiện hơn nữa trong cách xây dựng và quản lý quỹ tiền lương, cũng như hồn thiện các
hình thức trả lương cho người lao động một cách công bằng, công khai để tiền lương
thực sự phát huy được vai trò của mình, vừa tái sản xuất sức lao động cho người lao
động, vừa là công cụ tạo động lực để người lao động tích cực làm việc đóng góp cho sự
phát triển của Tởng cơng ty.

Trong q trình thực hiện luận văn này, em xin chân thành cảm ơn sự hướng
dẫn nhiệt tình của GS - TS Phạm Đức Thành.