Xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực khoa học và công nghệ trong các tổ chức khoa học và công nghệ công lập theo hướng tự chủ, tự chịu trách nhiệm
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (544.64 KB, 123 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI
HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN =====***=====
VŨ ÁNH NGUYỆT
XÂY DỰNG TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TRONG CÁC TỔ CHỨC KHOA HỌC
VÀ CÔNG NGHỆ CÔNG LẬP THEO HƢỚNG TỰ CHỦ, TỰ CHỊU
TRÁCH NHIỆM
(Nghiên cứu trường hợp Viện Khoa học tổ chức nhà nước – Bộ Nội vụ)
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản lý Khoa học và Công nghệ
HÀ NỘI 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI
HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN =====***=====
VŨ ÁNH NGUYỆT
XÂY DỰNG TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TRONG CÁC TỔ CHỨC KHOA HỌC
VÀ CÔNG NGHỆ CÔNG LẬP THEO HƢỚNG TỰ CHỦ, TỰ CHỊU
TRÁCH NHIỆM
(Nghiên cứu trường hợp Viện Khoa học tổ chức nhà nước – Bộ Nội vụ)
Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý Khoa học và Công nghệ
Mã số: 60.34.04.12
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Minh Phƣơng
HÀ NỘI 2015
2
Lời cảm ơn ................................................................................................................
Danh mục các từ viết tắt ..........................................................................................
Danh mục các bảng biểu ..........................................................................................
Phần mở đầu .............................................................................................................
Chƣơng 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT
LƢỢNG NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ ....................................
1.1. Các khái niệm cơ bản về tiêu chí đánh giá nhân lực khoa học và công
nghệ .........................................................................................................................
1.1.1.Tiêu chí ....................................................................................................
1.1.2. Đánh giá .................................................................................................
1.1.3. Khái niệm nhân lực khoa học và công nghệ và viên chức khoa học
và công nghệ .....................................................................................................
1.1.4. Chất lượng nhân lực khoa học và công nghệ ......................................
1.1.5. Đánh giá chất lượng nhân lực khoa học và công nghệ .......................
1.1.6. Khái niệm tự chủ, tự chịu trách nhiệm ................................................
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhân lực khoa học và công nghệ hiện
nay ...........................................................................................................................
1.3. Các yếu tố tác động đến công tác đánh giá nhân lực khoa học và công
nghệ theo hƣớng tự chủ, tự chịu trách nhiệm ....................................................
1.3.1. Yếu tố nhận thức ....................................................................................
1.3.2. Yếu tố thực trạng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ ................
1.3.3. Yếu tố kinh tế - xã hội ............................................................................
Tiểu kết Chƣơng 1 ..................................................................................................
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƢỢNG
NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ (QUA THỰC TIỄN TẠI
VIỆN KHOA HỌC TỔ CHỨC NHÀ NƢỚC, BỘ NỘI VỤ).............................
2.1. Thực trạng công tác đánh giá chất lƣợng nhân lực khoa học và công
nghệ trong các tổ chức khoa học và công nghệ công lập ...................................
2.2. Khái quát về Viện Khoa học tổ chức nhà nƣớc ...........................................
2.2.1. Lịch sử phát triển cuả Viện ...................................................................
2.2.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức ..................................................
2.3. Khái quát đội ngũ nhân lực khoa học và công nghệ của Viện Khoa học
tổ chức nhà nƣớc ...................................................................................................
2.4. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhân lực khoa học và công nghệ tại
Viện Khoa học tổ chức nhà nƣớc
2.4.1. Đánh giá theo tiêu chí kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ
theo hợp đồng làm việc đã ký kết.....................................................................52
2.4.2. Đánh giá theo tiêu chí thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp .. 53
2.4.3. Đánh giá theo tiêu chí về tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ
nhân dân, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp và việc thực hiện quy tắc
ứng xử của viên chức.......................................................................................53
2.4.4. Đánh giá theo tiêu chí về thực hiện các nghĩa vụ khác của viên
chức.................................................................................................................. 54
2.4.5. Đánh giá theo tiêu chí về thái độ phục vụ nhân dân............................54
2.5. Những ƣu điểm, nhƣợc điểm và nguyên nhân hạn chế của các tiêu chí đánh
giá hiện nay............................................................................................................ 55
2.5.1. Ưu điểm.................................................................................................. 55
2.5.2. Nhược điểm............................................................................................ 57
2.5.3. Nguyên nhân..........................................................................................58
2.6. Tham khảo các tiêu chí đánh giá tại Viện Năng lƣợng nguyên tử Việt
Nam.........................................................................................................................59
Tiểu kết Chƣơng 2.................................................................................................65
Chƣơng 3: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG TIÊU CHÍ
ĐÁNH GIÁ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
TẠI VIỆN KHOA HỌC TỔ CHỨC NHÀ NƢỚC.............................................66
3.1. Phƣơng hƣớng...............................................................................................66
3.1.1. Hoàn thiện các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực khoa học và
công nghệ theo hướng đảm bảo tính khoa học, khách quan.........................66
3.1.2. Hoàn thiện các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực khoa học và
công nghệ theo hướng rõ ràng, dễ hiểu, dễ thực hiện................................... 67
3.1.3. Hoàn thiện các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực khoa học và
công nghệ theo hướng đảm bảo ổn định........................................................ 67
3.2. Các giải pháp cụ thể.......................................................................................71
3.2.1. Nâng cao nhận thức về công tác đánh giá............................................71
3.2.2. Xác định vị trí việc làm cho các tổ chức khoa học và công nghệ và
đội ngũ nhân lực khoa học và công nghệ.......................................................71
3.2.3. Xây dựng khung năng lực theo từng vị trí việc làm để làm cơ sở
đánh giá nhân lực khoa học và công nghệ.....................................................72
3.2.4. Xây dựng bản mô tả công việc để làm căn cứ, cơ sở đánh giá............74
3.2.5. Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá cụ thể với từng chức danh nghề
nghiệp............................................................................................................... 77
4
3.2.6. Công khai, minh bạch kết quả đánh giá............................................... 78
3.3. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhân lực khoa học và công nghệ..........78
3.3.1. Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ..............................79
3.3.2. Tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp................................................80
3.3.3. Tiêu chí đánh giá tính chuyên nghiệp, kết quả thực hiện nhiệm vụ .. 81
3.3.4. Tiêu chí đạo đức nghề nghiệp, thái độ làm việc................................... 84
3.3.5. Tiêu chí sức khỏe................................................................................... 86
3.3.6. Tiêu chí mang lại lợi ích tập thể............................................................87
3.4. Các tiêu chí bổ sung cho từng đối tƣợng..................................................... 87
3.4.1. Các tiêu chí đánh giá nhân lực khoa học và công nghệ làm lãnh
đạo, quản lý...................................................................................................... 88
3.4.2. Các tiêu chí đánh giá nhân lực khoa học và công nghệ làm công tác
chuyên môn, nghiên cứu................................................................................. 89
3.4.3. Các tiêu chí đánh giá nhân lực khoa học và công nghệ làm công tác
hành chính, phục vụ........................................................................................ 90
3.5. Hƣớng dẫn sử dụng các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhân lực khoa học
và công nghệ...........................................................................................................90
Tiểu kết Chƣơng 3.................................................................................................92
KẾT LUẬN.............................................................................................................94
Khuyến nghị........................................................................................................... 95
Danh mục tài liệu tham khảo................................................................................96
Phụ lục I..................................................................................................................98
Phụ lục II.............................................................................................................. 102
Phụ lục III.............................................................................................................104
Phụ lục IV.............................................................................................................106
Phụ lục V...............................................................................................................107
5
Lời cảm ơn
Để hoàn thành đề tài nghiên cứu này, tôi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ to lớn
và quý báu của các thầy cô, nhà trƣờng, cơ quan, đồng nghiệp, bạn bè, ngƣời
thân và gia đình.
Với lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin chân thành cảm ơn:
Ban Chủ nhiệm và các thầy, cô giáo Khoa Khoa học quản lý, Trƣờng Đại
học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội đã truyền đạt
những kiến thức quý báu, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình học
tập và viết luận văn tốt nghiệp;
Bộ Nội vụ, các đơn vị thuộc Bộ, đặc biệt là Viện Khoa học tổ chức nhà
nƣớc, Vụ Công chức - Viên chức và các cán bộ lãnh đạo, chuyên viên của Bộ
Nội vụ;
TS. Trần Văn Ngợi, Quyền Viện trƣởng Viện Khoa học tổ chức nhà nƣớc
đã giúp đỡ tôi trong suốt quá trình làm việc và nghiên cứu đề tài này tại Viện
Khoa học tổ chức nhà nƣớc;
PGS.TS. Nguyễn Minh Phƣơng , Phó Hiệu trƣởng Trƣờng Đại học Nội
vụ đã trực tiếp hƣớng dẫn tôi trong suốt thời gian học tập và viết luận văn;
TS. Trần Nghị, Trƣởng phòng Phòng Nghiên cứu quản lý viên chức Viện Khoa học tổ chức nhà nƣớc đã góp ý cho tôi trong quá trình tìm kiếm
thông tin, tài liệu và viết luận văn;
Gia đình, ngƣời thân và bạn bè, đồng nghiệp đã động viên tôi hoàn thành
khóa học.
Luận văn này đƣợc hoàn thành với sự nỗ lực hết sức cuả ngƣời viết, tuy
nhiên sẽ không thể tránh đƣợc thiếu sót. Tôi mong nhận đuợc sự đóng góp để
hoàn thiện đƣợc luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn./.
Học viên: Vũ Ánh Nguyệt
6
Danh mục các từ viết tắt
KH&CN
Khoa học và công nghệ
UBND
Ủy ban nhân dân
Viện KHTCNN
Viện Khoa học tổ chức nhà nƣớc, Bộ Nội vụ
Viện NLNTVN
Viện Năng lƣợng nguyên tử Việt Nam
VTVL
Vị trí việc làm
MTCV
Mô tả công việc
7
Danh mục các bảng biểu
Bảng 2.1: Tổng hợp nhân lực KH&CN của Viện KHTCNN giai đoạn 2003 –
2013
Bảng 2.2: Cơ cấu về độ tuổi , ngạch, giới tính, trình độ chuyên môn, ngành nghề
đào tạo của Viện Khoa học tổ chức nhà nƣớc
Bảng 2.3: Khảo sát loại hình đánh giá tại Viện Khoa học tổ chức nhà nƣớc
Bảng 2.4: Cơ cấu về độ tuổi, ngạch, giới tính, trình độ chuyên môn, ngành nghề
đào tạo của Viện Năng lƣợng nguyên tử Việt Nam
Bảng 2.5: Khảo sát loại hình đánh giá tại Viện Năng lƣợng nguyên tử Việt Nam
Bảng 3.1: Khung điểm tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Bảng 3.2: Khung điểm tiêu chí đánh giá theo kỹ năng nghề nghiệp
Bảng 3.3: Khung điểm tiêu chí đánh giá theo tính chuyên nghiệp
Bảng 3.4: Khung điểm tiêu chí đánh giá theo đạo đức nghề nghiệp, thái độ làm
việc.
Bảng 3.5: Khung điểm tiêu chí đánh giá theo sức khỏe
Bảng 3.6: Khung điểm đánh giá đối với nhóm viên chức lãnh đạo, quản lý
Bảng 3.7: Bảng khung tổng hợp xếp loại đánh giá tổng kết
Biểu đồ 2.1: Quá trình phát triển nhân lực bậc cao của Viện qua 4 giai đoạn
Biểu đồ 2.2: So sánh nhân lực bậc cao của Viện KHTCNN với toàn bộ nhân lực
bậc cao của Bộ Nội vụ năm 2013
8
Phần mở đầu
1. Lý do nghiên cứu
Hoạt động KH&CN nhằm xây dựng nền KH&CN tiên tiến, hiện đại để
phát triển lực lƣợng sản xuất, nâng cao trình độ quản lý; sử dụng hợp lý tài
nguyên thiên nhiên, bảo vệ môi trƣờng; đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hoá;
xây dựng nền văn hóa tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc; xây dựng con ngƣời mới
Việt Nam; góp phần phát triển nhanh, bền vững kinh tế - xã hội, nâng cao chất
lƣợng cuộc sống của nhân dân, bảo đảm quốc phòng, an ninh.
KH&CN đƣợc nhìn nhận là quốc sách hàng đầu tuy nhiên hàng loạt những
chính sách đối với KH&CN hiện nay đặc biệt là chính sách đối với nguồn nhân
lực KH&CN đã lộ rõ những bất cập.
Theo Bộ KH&CN, tổ chức KH&CN ở nƣớc ta từ năm 1996 đến nay tăng
hơn 4 lần (từ 519 đã lên đến trên 2.300 đơn vị). Nhân lực KH&CN hiện nay
khoảng trên 4,2 triệu ngƣời có trình độ từ cao đẳng trở lên, 110.000 thạc sỹ, trên
24.300 tiến sĩ, trong đó có 60.000 ngƣời trực tiếp làm công tác nghiên cứu triển
khai[18]. Đối với nhân lực KH&CN, chất lƣợng mới là vấn đề quyết định. Muốn
có những tiêu chí đánh giá về chất lƣợng nhân lực KH&CN cần có những nghiên
cứu, khảo sát, phân tích bài bản và nghiêm túc, vấn đề này hiện nay chúng ta vẫn
thiếu. Mặt khác, đổi mới chính sách nhân lực KH&CN cần trọng tâm, trọng
điểm, không thể dàn trải nhƣ hiện nay, trong khi nguồn kinh phí thực hiện chính
sách đào tạo, đào tạo lại cán bộ vẫn mang tính dàn trải, chƣa tạo động lực để
năng lực khoa học thực sự bật lên.
Trong những năm qua, do các tổ chức KH&CN ở nƣớc ta đa phần nằm
trong hệ thống hành chính nên việc đánh giá chất lƣợng nhân lực KH&CN hàng
năm vẫn thực hiện theo việc đánh giá của công chức, viên chức hành chính nhƣ:
1.
Thực hiện chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao
2.
Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống
3.
Ƣu khuyết điểm về thực hiện chức trách nhiệm vụ đƣợc giao
Tuy nhiên, hoạt động KH&CN bao gồm hoạt động nghiên cứu khoa học và
hoạt động phát triển công nghệ, trong phạm vi đề tài này ta chỉ xem xét ở khía 9
cạnh các nhà nghiên cứu khoa học. Trong việc quản lý nguồn nhân lực khoa học,
do đặc điểm lao động là độc lập và linh hoạt, các sản phẩm nghiên cứu khoa học
mang tính khám phá, sáng tạo nên không thể ép nhà nghiên cứu ngồi trong phòng
và đƣa ra một kết quả nghiên cứu trong một thời điểm nhất định nào đó vì họ cần
thảo luận với đồng nghiệp, cần tham gia các cuộc khảo sát hoặc thực nghiệm
hoặc thậm chí, ngồi trao đổi với đồng nghiệp ở cơ quan, quán café, quán bia hay
bất cứ nơi nào có thể. Do đó, việc yêu cầu các nhà nghiên cứu ngồi 8 tiếng ở cơ
quan và lấy đó là tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhân lực KH&CN nhƣ đang tồn
tại ở các tổ chức KH&CN hiện nay là một điều hết sức vô lý và không phù hợp.
Nghị định số 115/2005/NĐ-CP ngày 5/9/2005 của Chính phủ quy định về
cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của tổ chức KH&CN ra đời là bƣớc ngoặt lớn
đối với các tổ chức KH&CN nói chung và nhân lực KH&CN nói riêng. Đối với
một tổ chức KH&CN với định hƣớng chuyển đổi cơ chế làm việc sang cơ chế tự
chủ, tự chịu trách nhiệm thì nguồn nhân lực chất lƣợng cao là rất cần thiết để có
đƣợc một tổ chức vững mạnh, phát triển, do đó, để có đƣợc nguồn nhân lực năng
động, sáng tạo, chủ động mang lại lợi ích cho tập thể thì cần phải xây dựng các
tiêu chí đánh giá nhân lực KH&CN theo một hƣớng mới phù hợp hơn[8].
2.
Lịch sử nghiên cứu
Nghiên cứu về công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức ở nƣớc ta đã
đƣợc đề cập đến trong một số nghiên cứu nhƣ:
-
Đề tài “Cải cách hệ thống tổ chức, hoạt động của bộ máy quản lý hành
chính nhà nƣớc, xây dựng và nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức hành chính
nhà nƣớc” do GS.TS Nguyễn Duy Gia làm chủ nhiệm đã đề cập đến vấn đề đánh
giá công chức và đề xuất quan điểm đối với công tác đánh giá cán bộ nói chung.
-
Trong sách “Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện
nay” của tác giả Tô Tử Hạ, nguyên Phó Trƣởng ban, Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ
(naylà Bộ Nội vụ) do NXB Chính trị quốc gia xuất bản năm 1998 có đƣa ra một số
nguyên tắc và tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức. Tuy nhiên nhiều tiêu chí đƣa ra
còn chung chung, nặng về tinh thần, thái độ nên khó xác định.
10
-
Đề tài “Đổi mới phƣơng pháp đánh giá công chức trong các cơ quan hành
chính nhà nƣớc” do TS. Hà Quang Ngọc làm chủ nhiệm đã tập trung vào các giải
pháp đổi mới phƣơng pháp đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ hàng năm đối với
cán bộ, công chức hành chính nhà nƣớc trong các bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan
thuộc Chính phủ, Ủy ban nhân dân các cấp.
Đặc biệt, trong số các nhà khoa học trong nƣớc, phải kể đến PGS.TS Vũ
Cao Đàm. Với nỗ lực nhằm hình thành cơ sở phƣơng pháp luận của đánh giá
NCKH và đƣa công tác đánh giá kết quả NCKH và hiệu quả NCKH theo các
tiêu chí của thế giới trở thành những công việc thƣờng xuyên tại các cơ sở
NCKH trong nƣớc, PGS.TS Vũ Cao Đàm, qua nhiều đề tài nghiên cứu đã giới
thiệu nhiều tài liệu vừa mang tính hàn lâm, vừa mang tính công cụ nhƣ: Phƣơng
pháp luận Nghiên cứu khoa học, Nhà xuất bản Khoa học và Kỹ thuật, Hà nội
2007, tái bản lần thứ 14; Giáo trình Phƣơng pháp luận nghiên cứu khoa học,
Nhà xuất bản Giáo dục, 2008; Đánh giá Nghiên cứu khoa học, Nhà xuất bản
Khoa học và Kỹ thuật, 2007;...
Hiện tại, công tác nghiên cứu đánh giá công chức trong các cơ quan hành
chính nhà nƣớc đã có nhiều nghiên cứu nhƣng việc đánh giá viên chức khoa học
công nghệ hoặc nhân lực khoa học và công nghệ chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu
thực tế đối với các tổ chức khoa học và công nghệ hoạt động theo hình thức tự
chủ, tự chịu trách nhiệm bởi vì các đơn vị này là các đơn vị tự cân đối để đảm
bảo hoạt động theo hình thức tự chủ, do đó, nguồn nhân lực đóng vai trò quan
trọng trong việc tạo ra nguồn thu cho đơn vị tự chủ, vì vậy cần có những nghiên
cứu để đƣa ra phƣơng pháp đánh giá đúng để phát triển nguồn nhân lực chất
lƣợng cao mang lại lợi ích thiết thực là giá trị kinh tế cho các đơn vị khoa học và
công nghệ tự chủ.
Viện Khoa học tổ chức nhà nƣớc đã có lịch sử hơn 20 năm phát triển và
trƣởng thành, đã thực hiện đƣợc hàng chục đề tài NCKH các loại về các lĩnh vực
thuộc phạm vi quản lý nhà nƣớc của Bộ Nội vụ nhƣ: nghiên cứu tiền lƣơng,
nghiên cứu chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức, nghiên cứu về tổ chức
biên chế, nghiên cứu về chính quyền địa phƣơng…; tuy nhiên, chƣa có đề tài 11
nghiên cứu nào về xây dựng các tiêu chí đánh giá nhân lực KH&CN tại các tổ
chức KH&CN của Bộ Nội vụ nói chung và của ngành Tổ chức nhà nƣớc nói
riêng.
3. Mục đích, nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích
Trên cơ sở nhiên cứu cơ sở lý luận và khảo sát thực trạng đánh giá nguồn
nhân lực KH&CN tại Viện KHTCNN và một số tổ chức KH&CN hoạt động theo
cơ chế tự chủ tự chịu trách nhiệm, luận văn đề xuất giải pháp xây dựng các tiêu
chí đánh giá chất lƣợng nhân lực khoa học và công KH&CN nghệ phù hợp với
các đơn vị hoạt động theo hình thức tự chủ, tự chịu trách nhiệm.
3.2. Nhiệm vụ
-
Hệ thống hóa các vấn đề lý luận, kinh nghiệm về nhân lực KH&CN, viên
chức KH&CN và việc đánh giá nhân lực KH&CN hiện nay.
-
Nghiên cứu thực tiễn đánh giá nhân lực KH&CN tại Viện Khoa học tổ
chức nhà nƣớc hàng năm và một số tổ chức KH&CN sau khi đã chuyển đổi theo
hƣớng tự chủ tự chịu trách nhiệm.
-
Xây dựng các tiêu chí đánh giá nhân lực KH&CN theo hƣớng tự chủ, tự
chịu trách nhiệm tại Viện Khoa học tổ chức nhà nƣớc.
4. Phạm vi nghiên cứu
-
Về không gian: Nghiên cứu thực trạng đánh giá viên chức khoa học và
công nghệ (qua thực tiễn Viện Khoa học tổ chức nhà nƣớc, Bộ Nội vụ).
-
Về thời gian: Khảo sát về các hình thức đánh giá tại Viện KHTCNN từ
năm 2000 đến nay, xem xét các nghiên cứu đã có về công tác đánh giá công
chức, viên chức, chỉ ra những bất cập để từ đó xây dựng hệ tiêu chí đánh giá phù
hợp với hình thức hoạt động đặc thù của Viện KHTCNN.
- Về nội dung nghiên cứu:
+ Cơ sở lý luận về hoạt động đánh giá, công tác tổ chức, quản lý hoạt
động đánh giá và tính đặc thù của đánh giá nhân lực KH&CN trong các tổ chức
KH&CN công lập đang chuyển đổi sang cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm.
12
+
Phân tích thực trạng hoạt động đánh giá cán bộ, viên chức Viện
KHTCNN và tham khảo tại một số Viện khác có tính chất tƣơng đồng.
+
Xây dựng các tiêu chí đánh giá cho phù hợp với đặc thù của Viện
KHTCNN trong điều kiện thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm..
5. Mẫu khảo sát
Thực hiện tại Viện KHTCNN và một số Viện đã chuyển đổi theo hƣớng tự
chủ tự chịu trách nhiệm.
6. Câu hỏi nghiên cứu
-
Việc đánh giá nhân lực KH&CN trong các tổ chức KH&CN hiện nay
nhƣ thế nào?
-
Việc đánh giá nhân lực KH&CN tại Viện KHTCNN hiện tại nhƣ thế nào
và đã đáp ứng đƣợc đối với một đơn vị sự nghiệp công lập hoạt động theo hƣớng
tự chủ, tự chịu trách nhiệm?
-
Viện KHTCNN cần làm gì để thúc đẩy công tác đánh giá nhân lực
KH&CN nhằm nâng cao chất lƣợng của một Viện đầu ngành nghiên cứu về Tổ
chức nhà nƣớc?
7. Giả thuyết nghiên cứu
-
Hiện tại đã có quy định về tiêu chí đánh giá nhân lực khoa học và công
nghệ về việc đánh giá nhân lực KH&CN trong các tổ chức KH&CN công lập,
cách đánh giá chủ yếu vẫn theo lối mòn của cách đánh giá cán bộ, công chức,
viên chức.
-
Viện KHTCNN là một đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Bộ Nội vụ vẫn
còn mang phong thái của một cơ quan nhà nƣớc, do đó, công tác đánh giá viên
chức vẫn chƣa có sự đổi mới dù Viện đang dần chuyển đổi hình thức hoạt động
sang tự chủ, tự chịu trách nhiệm.
-
Để thúc đẩy công tác đánh giá nhằm nâng cao vị thế của một đơn vị đầu
ngành, Viện cần hoàn thiện các tiêu chí đánh giá nhân lực KH&CN góp phần
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực nói riêng và nâng cao hiệu quả đổi mới
phƣơng thức đánh giá nói chung.
13
Từ khi Luật Viên chức và Nghị định 29 ra đời, việc đánh giá tại Viện đã
thực hiện theo đúng quy định, tuy nhiên, các hình thức đánh giá còn chung
chung và mang nặng cảm tính dẫn đến chƣa thực sự sát với yêu cầu của một
Viện hoạt động theo hình thức tự chủ, tự chịu trách nhiệm. Để việc đánh giá
đƣợc phù hợp hơn, tác giả đề xuất khung tiêu chí mới với mong muốn áp dụng
trƣớc mắt tại Viện và là cơ sở để áp dụng rộng rãi tại các tổ chức KH&CN công
lập hoạt động theo hƣớng tự chủ, tự chịu trách nhiệm, gồm các tiêu chí chung và
riêng đối với 3 nhóm đối tƣợng (nhóm viên chức lãnh đạo, quản lý; nhóm viên
chức làm công tác nghiên cứu, chuyên môn và nhóm viên chức làm công tác
hành chính, phục vụ), tổng hợp chung các tiêu chí đề xuất gồm:
-
Tiêu chí đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý
-
Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
-
Tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp
-
Tiêu chí đánh giá tính chuyên nghiệp, kết quả thực hiện nhiệm vụ
-
Tiêu chí đạo đức nghề nghiệp
-
Tiêu chí sức khỏe
-
Tiêu chí mang lại lợi ích tập thể
8. Phƣơng pháp nghiên cứu
+
Phương pháp tiếp cận:
Tiếp cận hệ thống: xem xét thực trạng công tác đánh giá nguồn nhân lực
KH&CN trong các tổ KH&CN nói chung và tại Viện KHTCNN nói riêng, xem
xét các yếu tố ảnh hƣởng chủ yếu đến công tác đánh giá nhân lực.
+ Tiếp cận lịch sử: xem xét các nghiên cứu đã có về công tác đánh giá cán
bộ của các đối tƣợng là cán bộ, công chức, viên chức, cán bộ tại các cơ quan
nhà nƣớc, tìm hiểu nguồn gốc hình thành các hình thức đánh giá để tìm hiểu
thực trạng cách đánh giá trƣớc đây, nêu ra những bất cập của việc đánh giá theo
truyền thống ảnh hƣởng trực tiếp tới công tác nghiên cứu khoa học. Qua đó có
thể tổng hợp để xây dựng các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhân lực KH&CN
trong các tổ chức KH&CN công lập hoạt động theo hƣớng tự chủ, tự chịu trách
nhiệm.
14
+
Tiếp cận định tính và định lƣợng, phân tích và tổng hợp: áp dụng trong
việc thu thập và xử lý các thông tin.
-
Phương pháp thu thập thông tin:
+ Nghiên cứu tài liệu: Nghiên cứu cơ sở lý luận từ các lý thuyết có liên
quan. Phân tích, tổng hợp các đề tài, bài viết về công tác đánh giá cán bộ tại
Viện KHTCNN và một số Viện nghiên cứu khác, các văn bản pháp quy, sách,
báo, tạp chí..., để tìm hiểu về các hình thức đánh giá nhân lực tại Viện, làm cơ sở
đề xuất các tiêu chí đánh giá đặc thù về nhân lực KH&CN tại Viện
KHTCNN.
+
Điều tra: Thiết kế các phiếu điều tra bằng bảng hỏi tự ghi, gồm những
câu hỏi đóng và câu hỏi mở, gửi tới 2 đơn vị: Viện Năng lƣợng nguyên tử Việt
Nam và Viện Khoa học tổ chức nhà nƣớc nhằm tìm hiểu các thông tin về chất
lƣợng nhân lực KH&CN và thực trạng về công tác đánh giá của các đơn vị này,
từ đó đƣa ra những tiêu chí phù hợp phục vụ cho công tác đánh giá
+
Phương pháp xử lý thông tin:
Sử dụng phƣơng pháp khảo sát, lấy ý kiến của cán bộ quản lý nhân sự
nhằm xác định những bất cập của việc đánh giá hiện tại.
+
Lấy ý kiến chuyên gia bằng phƣơng pháp phỏng vấn nhằm thu thập
thông tin.
+
Phƣơng pháp tổng kết, rút kinh nghiệm từ thực tiễn góp phần vào việc
phát triển lý luận.
9. Các luận cứ
Luận cứ lý thuyết:
-
Đánh giá: Đánh giá là một hoạt động rất quan trọng của một quy trình quản
lý và là một công việc rất cần thiết nhằm không ngừng hoàn thiện hoạt động của tổ
chức. Đánh giá là một trong những nội dung không thể thiếu đƣợc trong hoạt động
của một tổ chức nói chung và đối với việc quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực nói
riêng.
-
Đánh giá chất lƣợng: Đánh giá chất lƣợng là sự xem xét độc lập hay có
hệ thống nhằm xác định xem các hoạt động và kết quả liên quan đến chất lƣợng
15
có đáp ứng đƣợc các quy định đã đề ra và các quy định này có đƣợc thực hiện
một cách có hiệu quả và tích hợp để đạt đƣợc những mục tiêu hay không?
-
Hoạt động KH&CN: là các hoạt động có hệ thống liên quan chặt chẽ với
việc sản xuất, nâng cao, truyền bá và ứng dụng các tri thức khoa học và kỹ thuật
trong mọi lĩnh vực của KH&CN, là các khoa học tự nhiên và công nghệ, các
khoa học y học và nông nghiệp, cũng nhƣ các khoa học xã hội và nhân văn.
-
Nhân lực KH&CN của một đơn vị, một tổ chức KH&CN là tổng số
những ngƣời tham gia trực tiếp vào các hoạt động KH&CN của đơn vị, nhƣ quy
định và đƣợc thanh toán cho công việc của họ. Nhóm này có thể gồm các nhà
khoa học và kỹ sƣ, kỹ thuật viên giúp việc.
Luận cứ thực tiễn: Xuất phát từ thực tiễn việc đánh giá nhân lực KH&CN
tại Viện KHTCNN hiện nay chƣa phù hợp với thực tiễn của việc chuyển đổi hình
thức hoạt động theo cơ chế tự chủ tự chịu trách nhiệm, đề tài nghiên cứu và đƣa
ra những tiêu chí đánh giá nhân lực KH&CN theo hƣớng tự chủ tự chịu trách
nhiệm.
10.
Kết cấu của Luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài
liệu tham khảo, Luận văn đƣợc kết cầu thành 3 chƣơng 14 tiết gồm:
Chƣơng 1: Những vấn đề lý luận về tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhân lực
khoa học và công nghệ
Chƣơng 2: Thực trạng các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhân lực khoa học
và công nghệ (qua thực tiễn tại Viện Khoa học tổ chức nhà nƣớc, Bộ Nội vụ).
Chƣơng 3: Phƣơng hƣớng và giải pháp xây dựng các tiêu chí đánh giá chất
lƣợng nhân lực khoa học và công nghệ tại Viện Khoa học tổ chức nhà nƣớc
16
Chƣơng 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ
CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
1.1. Các khái niệm cơ bản về tiêu chí đánh giá nhân lực khoa học và công
nghệ
1.1.1.Tiêu chí
Qua nghiên cứu cho thấy khái niệm tiêu chí đƣợc sử dụng với ý nghĩa khá
đa dạng, cụ thể nhƣ:
-
Ở mức chung nhất, tiêu chí có nghĩa là tính chất, dấu hiệu đặc trƣng để
nhận biết, xem xét, hoặc phân loại một vật, sự vật[1];
-
Tiêu chí là các tiêu chuẩn dùng để kiểm định hay để đánh giá một đối
tƣợng, mà bao gồm các yêu cầu về chất lƣợng, mức độ, hiệu quả, khả năng, tuân
thủ các qui tắc và qui định, kết quả cuối cùng và tính bền vững của các kết quả
đó[2];
-
Tiêu chí đƣợc dùng nhƣ mục tiêu, mục đích, yêu cầu, điều kiện[3];
-
Tiêu chí đƣợc dùng nhƣ tiêu chuẩn, chỉ số[4];
-
Trong số các ngôn ngữ mang tính quốc tế cũng có sự khác nhau trong việc
sử dụng các từ tiêu chí, tiêu chuẩn cụ thể là: tiếng Anh, Tây Ban Nha có sự khác
biệt trong việc sử dụng từ tiêu chí (Criteria - tiếng Anh, Criterios - tiếng Tây Ban
Nha) với tiêu chuẩn (Standards - tiếng Anh, Normas - tiếng Tây Ban Nha). Trong
khi đó tiếng Trung không có sự phân biệt cụ thể giữ tiêu chí với tiêu chuẩn, đều
dùng chung là “标标”.
Phân loại tiêu chí
Với mục đích đánh giá khác nhau, các tiêu chí đƣợc sử dụng không giống
nhau, để tạo điều kiện thuận lợi cho việc tìm kiếm và sử dụng các tiêu chí, có thể
phân loại các tiêu chí nhƣ sau:
Tiêu chí phân loại (xếp hạng): là những tiêu chí dùng làm căn cứ phân loại
các hoạt động, các thực thể thành các loại giống nhau hoặc tƣơng tự nhau. Ví dụ:
tiêu chí để phân loại các hoạt động sự nghiệp (y tế, giáo dục, văn hoá, thể thao)
17
hoặc tiêu chí để xếp hạng trƣờng học, bệnh viện, nhà văn hoá, đoàn nghệ thuật
v.v...
Tiêu chí nhận biết: là các tiêu chí dùng làm căn cứ nhận dạng các hoạt động
hoặc các thực thể để đặt tên gọi cho phù hợp. Ví dụ để xác định một ngƣời có
phải là nhân lực làm trong lĩnh vực KH&CN hay không thì chúng ta phải căn cứ
vào định nghĩa thế nào là nguồn nhân lực KH&CN.
Tiêu chí đánh giá: là những tiêu chí dùng làm căn cứ để đánh giá các hoạt
động hoặc các thực thể để từ đó rút ra những kết luận cần thiết tuỳ theo mục đích
đánh giá. Ví dụ: với mục đích đánh giá một cách chính xác, phù hợp đối với
nguồn nhân lực KH&CN hoạt động trong các tổ chức KH&CN công lập phải căn
cứ vào rất nhiều các tiêu chí đánh giá khác nhau nhƣ: trình độ, năng lực, chất
lƣợng hoàn thành công việc, quan hệ với đồng nghiệp…kết quả đạt đƣợc của
việc đánh giá đúng đối với nhân lực KH&CN sẽ mang lại lợi ích gì đối với tổ
chức KH&CN và lợi ích gì đối với chính nguồn nhân lực đó? Việc đánh giá này
có giúp cho lãnh đạo của các tổ chức KH&CN này có những hoạch định tốt hơn
đối với việc quản lý nhân sự trong tổ chức không? Qua đó có những hình thức
khen thƣởng thích đáng và cũng là một hình thức khích lệ động viên những
ngƣời làm tốt công việc chung của tổ chức. Luận văn này chú trọng đến tiêu chí
đánh giá nhân lực KH&CN trong các tổ chức KH&CN công lập.
Đối với tiêu chí đánh giá, có thể phân thành các loại theo các cách thức khác
nhau:
Nếu căn cứ vào vai trò của từng tiêu chí có thể phân thành:
+ Tiêu chí định tính
Tiêu chí định tính dùng để đánh giá tất cả các mặt, nội dung của tổ chức,
hoạt động xã hội đặc biệt đối với những mặt nội dung không thể lƣợng hoá
đƣợc. Ví dụ nhƣ sự uy tín, đạo đức của cán bộ, viên chức, viên chức làm trong
lĩnh vực KH&CN.
+ Tiêu chí định lƣợng:
18
Tiêu chí định lƣợng là tiêu chí có thể lƣợng hoá bằng những con số cụ thể
thông qua các hệ thống đo lƣờng. Ví dụ tiêu chí về số lƣợng ngƣời làm tốt
chuyên môn trên tổng số nhân lực của tổ chức KH&CN.
1.1.2. Đánh giá
Đánh giá là một hoạt động rất quan trọng của một quy trình quản lý và là
công việc cần thiết nhằm không ngừng hoàn thiện hoạt động tổ chức. Nếu không
có đánh giá thì khó có thể xác định đƣợc kế hoạch hành động, hoạch định chính
sách phát triển chung và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, vì vậy đánh giá là
một trong những nội dung không thể thiếu đƣợc trong hoạt động của một tổ chức
nói chung và đối với các đơn vị sự nghiệp công lập đang trong mô hình chuyển
đổi sang cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm nói riêng. Đánh giá phục vụ cho
nhiều mục đích khác nhau:
-
Đánh giá nhằm cung cấp thông tin.
-
Đánh giá là một công cụ để khuyến khích hoạt động vì đánh giá chỉ ra
đƣợc những gì trong tổ chức là trọng yếu và tổ chức muốn thành công thì cần
đến những gì và phải làm nhƣ thế nào?
-
Đánh giá là một công cụ quan trọng để giúp nhà lãnh đạo quản lý và ra
quyết định.
Cũng từ công tác đánh giá nói trên thì việc đánh giá chất lƣợng nhân lực
KH&CN trong các tổ chức KH&CN công lập và hiệu quả của việc xây dựng các
tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhân lực KH&CN phải đƣợc thực hiện đối với tất cả
các yếu tố trong việc đánh giá nhƣ: Đánh giá hệ thống văn bản quy phạm pháp
luật về quy trình đánh giá chất lƣợng nhân lực; Các tổ chức KH&CN công lập
đang chuyển đổi sang hình thức tự chủ, tự chịu trách nhiệm đang đánh giá chất
lƣợng nhân lực theo hình thức nào? Mục đích đánh giá là nhận đƣợc các câu trả
lời sau:
-
Đánh giá hệ thống văn bản về quy trình đánh giá chất lƣợng nhân lực khoa
học công nghệ hiện nay đã đạt đƣợc theo mục tiêu đã đề ra chƣa?
19
-
Việc đánh giá theo hệ thống văn bản đó có phù hợp với tình hình thực tế
tại các tổ chức khoa học công nghệ công lập không khi các tổ chức khoa học
công nghệ công lập đang dần chuyển đổi sang mô hình tự chủ tự chịu trách
nhiệm?
-
Những nội dung đánh giá đã đề ra có đáp ứng đƣợc những yêu cầu thực tế
không?
-
Sau khi đánh giá theo các quy định hiện hành thì có thực sự tìm đƣợc
những ngƣời làm việc có chất lƣợng tốt, những tài năng phục vụ tốt cho công
việc của cơ quan?
-
Công tác đánh giá có giúp cho lãnh đạo có quy hoạch cán bộ, khen
thƣởng, kỷ luật đúng ngƣời đúng việc không ?
Khi đánh giá chất lƣợng cán bộ trong một tổ chức phải có sự tham gia của
những ngƣời liên quan, có thẩm quyền đánh giá vì trên thực tế, việc đánh giá
phải khách quan, minh bạch và đánh giá từ nhiều góc độ khác nhau. Vì vậy, khi
đánh giá chất lƣợng cán bộ cần có sự tham gia của nhiều chủ thể, mỗi chủ thể có
cách đánh giá riêng của mình theo những tiêu chí cụ thể phục vụ cho mục đích
của việc đánh giá:
-
Đánh giá để tổng kết 6 tháng đầu năm, cuối năm:
Sau khi thực hiện các công việc, theo định kỳ các cơ quan, tổ chức thƣờng
đặt ra các mốc để đánh giá, tổng kết công tác nhƣ 6 tháng đầu năm hoặc tổng kết
cuối năm để điểm lại những công việc đã làm và những việc chƣa xong của mỗi
cá nhân trong tổ chức cũng nhƣ công việc chung của tổ chức.
- Đánh giá để quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ:
Trong quá trình thực hiện công tác quy hoạch cán bộ, một hoặc nhiều cá
nhân bất kỳ có thể phải thực hiện công tác đánh giá quá trình làm việc phục vụ
cho công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ vào các vị trí khác nhau. Tủy từng vị trí
đƣợc bổ nhiệm mà có những yêu cầu, tiêu chuẩn ở mức độ khác nhau.
-
Đánh giá để bình xét thi đua - khen thưởng:
Hàng năm, cùng với việc đánh giá tổng kết cuối năm thì dựa vào kết quả
đánh giá để thực hiện công tác bình xét thi đua - khen thƣởng đối với những cán
20
bộ có thành tích xuất sắc, hoàn thành tốt những nhiệm vụ đƣợc giao đạt đƣợc
các danh hiệu: chiến sĩ thi đua toàn quốc, chiến sĩ thi đua cấp bộ, chiến sĩ thi đua
cơ sở hay lao động tiên tiến…
-
Đánh giá để định hướng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ:
Thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ hàng năm của các cơ quan,
tổ chức mà tổ chức đánh giá kết quả công việc và kết hợp với nhu cầu và tiêu
chuẩn của từng khóa đào tạo mà cử cán bộ tham gia các khóa đào tạo, bồi
dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn cũng nhƣ trình độ chính trị phù hợp đối
với từng đối tƣợng khác nhau.
1.1.3. Khái niệm nhân lực khoa học và công nghệ và viên chức khoa học
và công nghệ
1.1.3.1 Một số quan niệm về nhân lực KH&CN
Theo quy định của các văn bản quy phạm pháp luật:
Theo Luật KH&CN do Quốc hội ban hành ngày 18/6/2013, khái niệm về
nhân lực KH&CN đƣợc diễn đạt bằng cụm từ “cá nhân hoạt động khoa học và
công nghệ”, theo đó, Luật định nghĩa: “Cá nhân hoạt động KH&CN là ngƣời
thực hiện hoạt động KH&CN”[6]. Nghị định số 40/2014/NĐ-CP ngày 12/5/2014
quy định việc sử dụng, trọng dụng cá nhân hoạt động khoa học và công nghệ
cũng sử dụng cụm từ “cá nhân hoạt động khoa học và công nghệ” để nói về
nhân lực khoa học và công nghệ. Trong Quyết định số 418/QĐ-TTg ngày
11/4/2012 của Thủ tƣớng Chính phủ phê duyệt Chiến lƣợc phát triển khoa học
và công nghệ giai đoạn 2011 - 2020, khái niệm nhân lực KH&CN lại đƣợc
đƣợc diễn đạt bằng cụm từ “cán bộ khoa học và công nghệ”.
Nhƣ vậy, theo các văn bản nêu trên, nhân lực KH&CN bao gồm các đối
tƣợng đã tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng, có thể làm việc hoặc không làm việc
trong một ngành, lĩnh vực KH&CN; chƣa tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng,
nhƣng hiện làm việc trong một ngành, lĩnh vực KH&CN đòi hỏi trình độ tƣơng
đƣơng.
21
Theo quan niệm của một số học giả và các nhà nghiên cứu ở Việt Nam lại
cho rằng hiện nay, nhân lực KH&CN nƣớc ta gồm 5 thành phần chủ yếu sau
đây:
-
Cán bộ nghiên cứu trong các viện, trƣờng đại học.
-
Cán bộ kỹ thuật, công nghệ (kỹ thuật viên, kỹ sƣ, kỹ sƣ trƣởng, tổng công
trình sƣ) làm việc trong các doanh nghiệp.
-
Các cá nhân thuộc mọi tầng lớp xã hội yêu thích khoa học kỹ thuật, có
sáng kiến cải tiến, ứng dụng khoa học kỹ thuật vào đời sống.
-
Cán bộ quản lý các cấp (kể cả quản lý doanh nghiệp) tham gia hoặc chỉ
đạo công việc nghiên cứu phục vụ việc hoạch định các quyết sách, quyết định
quan trọng trong thẩm quyền của mình.
-
Trí thức ngƣời Việt Nam ở nƣớc ngoài và các chuyên gia nƣớc ngoài làm
việc tại Việt Nam.
Hiện tại, số lƣợng cán bộ KH&CN làm việc trực tiếp trong lĩnh vực nghiên
cứu phát triển vẫn chiếm một tỷ lệ hết sức khiêm tốn trong tổng số cán bộ
KH&CN của nƣớc ta. Lực lƣợng cán bộ khoa học công nghệ trên cả nƣớc có
2.300 đơn vị). Nhân lực KH&CN hiện nay khoảng trên 4,2 triệu ngƣời có trình
độ từ cao đẳng trở lên, 110.000 thạc sỹ, trên 24.300 tiến sĩ, trong đó có 60.000
ngƣời trực tiếp làm công tác nghiên cứu triển khai. Tuy nhiên, hệ thống số liệu
nhân lực KH&CN của Việt Nam hiện nay mới chỉ là phƣơng thức phản ánh
“tổng số nhân lực có trình độ” của một quốc gia.
Về hoạt động KH&CN bao gồm nghiên cứu khoa học (khoa học xã hội và
nhân văn, khoa học tự nhiên, khoa học ứng dụng), nghiên cứu và phát triển công
nghệ, dịch vụ KH&CN, hoạt động phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, hợp lý
hoá sản xuất và các hoạt động khác nhằm phát triển KH&CN.
Căn cứ theo các hoạt động KH&CN, có thể phân loại nhân lực khoa học
công nghệ thành các nhóm nhƣ sau:
-
Nhân lực KH&CN làm công tác nghiên cứu sáng tạo: Bao gồm nhân lực
tham gia nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu ứng dụng (thƣờng có trình độ đào tạo
22
tiến sĩ, thạc sĩ, đại học); ngƣời làm các công việc phục vụ và hỗ trợ nghiên cứu
(chuẩn bị thí nghiệm, đo đạc và lấy số liệu,…).
-
Nhân lực KH&CN làm công tác giảng dạy: Bao gồm cán bộ giảng dạy
các bộ môn KH&CN, đào tạo nghề (công nhân kỹ thuật, trung cấp), thƣờng có
trình độ đào tạo từ đại học trở lên; ngƣời làm các công việc phục vụ và hỗ trợ
giảng dạy.
-
Nhân lực KH&CN làm công tác quản lý: Bao gồm những cán bộ quản lý
KH&CN ở đơn vị; thƣờng có trình độ đào tạo từ đại học trở lên.
-
Nhân lực KH&CN làm công tác sản xuất, kinh doanh, dịch vụ gồm các kỹ
sƣ, cán bộ kỹ thuật, nghệ nhân, công nhân lành nghề. Lực lƣợng KH&CN này
trực tiếp tham gia vào các quá trình sản xuất, dịch vụ, kinh doanh,…
1.1.3.2. Khái niệm viên chức KH&CN
Căn cứ vào Luật Viên chức 2010 cùng với Luật KH&CN năm 2000 và dự
thảo sửa đổi Luật KH&CN và Thông tƣ liên tịch số 24/2014/TTLT- BKHCNBNV nêu trên, có thể đƣa ra khái niệm viên chức KH&CN nhƣ sau:
Viên chức KH&CN là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc
làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp KH&CN công lập. Hoạt động KH&CN bao
gồm: nghiên cứu khoa học, nghiên cứu và phát triển công nghệ, dịch vụ
KH&CN, hoạt động phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất và
các hoạt động khác nhằm phát triển KH&CN. Các viên chức KH&CN đƣợc
tuyển dụng và quản lý theo chế độ hợp đồng làm việc, hƣởng lƣơng từ quỹ
lƣơng của các đơn vị này theo quy định của pháp luật.
Viên chức KH&CN cũng đƣợc tuyển dụng, quản lý và sử dụng nhƣ viên
chức hoạt động trong các lĩnh vực chuyên môn khác, hoạt động của họ để phục
vụ cho hoạt động quản lý nhà nƣớc, phục vụ cho nhiệm vụ phát triển mà nhà
nƣớc đặt ra, cung cấp các dịch vụ công về KH&CN.
Trong luận văn này, khái niệm nhân lực khoa học và công nghệ được hiểu
theo nghĩa hẹp, chỉ bao gồm viên chức khoa học và công nghệ theo quy định của
Luật Viên chức và các văn bản hướng dẫn thi hành, trong đó trực tiếp là Thông tư
liên tịch số 24/2014/TTLT- BKHCN-BNV ngày 01/10/2014 của liên bộ Bộ Nội vụ 23
Bộ Khoa học và công nghệ quy định mã số và tiêu chuẩn chức danh nghề
nghiệp viên chức chuyên ngành khoa học và công nghệ. Chức danh nghề nghiệp
viên chức chuyên ngành khoa học và công nghệ bao gồm: nhóm chức danh
nghiên cứu khoa học và nhóm chức danh công nghệ. Theo đó, nhóm chức danh
nghiên cứu khoa học bao gồm:
a)
Nghiên cứu viên cao cấp (hạng I) Mã số: V.05.01.01
b)
Nghiên cứu viên chính (hạng II)Mã số: V.05.01.02
c)
Nghiên cứu viên (hạng III)Mã số: V.05.01.03
d)
Trợ lý nghiên cứu (hạng IV) Mã số: V.05.01.04
Nhóm chức danh công nghệ bao gồm:
a)
Kỹ sƣ cao cấp (hạng I) Mã số: V.05.02.05
b)
Kỹ sƣ chính (hạng II) Mã số: V.05.02.06
c)
Kỹ sƣ (hạng III) Mã số: V.05.02.07
d) Kỹ thuật viên (hạng IV) Mã số: V.05.02.08
1.1.3.3. Phân loại viên chức KH&CN
Phân loại viên chức KH&CN có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong công
tác quản lý đội ngũ viên chức này. Phân loại viên chức KH&CN để dễ dàng
trong quản lý theo đối tƣợng chịu sự quản lý, đồng thời giúp cho việc xây dựng
và phát triển đội ngũ viên chức KH&CN phù hợp với tính chất và đặc điểm của
từng loại viên chức KH&CN. Theo văn bản quy định hiện hành, chúng tôi có thể
phân loại viên chức KH&CN nhƣ sau:
Theo vị trí việc làm, viên chức KH&CN đƣợc phân loại nhƣ sau:
Viên chức quản lý KH&CN: là ngƣời đƣợc bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý
có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công
việc trong đơn vị sự nghiệp KH&CN công lập nhƣng không phải là công chức
và đƣợc hƣởng phụ cấp chức vụ quản lý. Nhƣ vậy có thể đối chiếu với Nghị
định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/10/2010 của Chính phủ xác định công chức
lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập (không phải là viên chức) để loại trừ
các đối tƣợng sau ra khỏi phạm vi phân loại: “Ngƣời đứng đầu, cấp phó của
ngƣời đứng đầu; ngƣời giữ chức vụ cấp trƣởng, cấp phó tổ chức của đơn vị sự 24
nghiệp công lập thuộc Chính phủ” là công chức.
Viên chức KH&CN không giữ chức vụ quản lý (hay còn gọi là viên chức
chuyên môn, nghiệp vụ): là những ngƣời đƣợc cấp có thẩm quyền giao thực
hiện các nhiệm vụ cụ thể hoặc thực hiện các tác nghiệp gắn với chuyên môn,
nghiệp vụ trong đơn vị sự nghiệp KH&CN công lập.
Theo chức danh nghề nghiệp, viên chức KH&CN đƣợc phân loại với các
cấp độ từ cao xuống thấp: viên chức KH&CN giữ chức danh hạng I; viên chức
KH&CN giữ chức danh hạng II; viên chức KH&CN giữ chức danh hạng III;
viên chức KH&CN giữ chức danh hạng IV.
Phân loại theo chức danh nghề nghiệp nhằm phục vụ cho việc đổi mới cơ
chế quản lý và tuân thủ các nguyên tắc quản lý viên chức KH&CN. Chức danh
nghề nghiệp trong Luật Viên chức đã đƣợc dùng để thay thế cho các “ngạch”
dùng chung với công chức trƣớc đây, việc sử dụng “ngạch” đối với viên chức
nói chung và viên chức KH&CN nói riêng trong một thời gian dài là không phù
hợp với các công việc ứng với nghề nghiệp của viên chức, không phù hợp với
tính chất, đặc điểm lao động của viên chức, nhất là lao động đặc thù (sáng tạo)
của viên chức KH&CN, tạo nên nhiều hạn chế và cản trở trong việc xây dựng và
quản lý đội ngũ viên chức KH&CN.
Phân loại theo chức danh nghề nghiệp đã thể hiện đƣợc trình độ và năng
lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ của viên chức KH&CN. Từ đó, bảo đảm
mọi chế độ, chính sách đƣợc căn cứ vào vị trí việc làm gắn với chức danh nghề
nghiệp của viên chức, nhƣ: xác định cơ cấu viên chức, việc đào tạo, bồi dƣỡng,
đánh giá, thực hiện chế độ tiền lƣơng và các chính sách đãi ngộ khác.
Theo Thông tƣ liên tịch số 24/2014/TTLT- BKHCN-BNV ngày
01/10/2014 quy định mã số và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức
chuyên ngành khoa học và công nghệ thì viên chức KH&CN đƣợc phân loại
theo chức danh khoa học và chức danh công nghệ. Chức danh khoa học gồm trợ
lý nghiên cứu, nghiên cứu viên, nghiên cứu viên chính, nghiên cứu viên cao cấp.
Chức danh công nghệ là tên gọi thể hiện trình độ và năng lực chuyên môn,
2
5
