Biện pháp quản lý hoạt động đánh giá giảng viên tại trường đại học y tế công cộng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

PHÙNG VĂN THÙY

BIỆN PHÁP QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ GIẢNG VIÊN
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI – 2014

i


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

PHÙNG VĂN THÙY

BIỆN PHÁP QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ GIẢNG VIÊN
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 05

Người hướng dẫn khoa học: GS. TS. Nguyễn Đức Chính

HÀ NỘI – 2014

ii


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám hiệu, các cán bộ, giảng
viên Trường Đại học Giáo dục – Đại học Quốc gia Hà Nội đã giúp đỡ tôi trong
quá trình học tập và thực hiện luận văn này.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến GS.TS. Nguyễn Đức
Chính, người đã tận tâm, nhiệt tình hướng dẫn khoa học và giúp đỡ tôi trong
suốt thời gian thực hiện luận văn.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban Giám Hiệu, các phòng ban chức
năng, các Khoa/Bộ môn thuộc Trường Đại học Y tế Công cộng đã ủng hộ,
cộng tác, giúp đỡ tôi nhiệt tình trong quá trình điều tra, khảo sát, thu thập các
dữ liệu liên quan đến đề tài.
Mặc dù có nhiều cố gắng, song luận văn này vẫn khó tránh khỏi những
thiếu sót, hạn chế. Tác giả kính mong nhận được những ý kiến góp ý của các
thầy cô giáo, các nhà khoa học, bạn bè, đồng nghiệp và những người quan tâm
để luận văn được hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày 13 tháng 11 năm 2014
Tác giả

Phùng Văn Thùy

iii


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BGD&ĐT

Bộ Giáo dục và Đào tạo

BM

Bộ môn

CK1

Chuyên khoa cấp 1

ĐHQGHN

Đại học Quốc gia Hà Nội

ĐHYTCC

Đại học Y tế công cộng

GS. TS

Giáo sư. Tiến sĩ

KTX

Ký túc xá

NCS

Nghiên cứu sinh

PGS.TS

Phó Giáo sư. Tiến sĩ

ThS

Thạc sỹ

YTCC

Y tế công cộng

iv


MỤC LỤC

Trang
Lời cảm ơn................................................................................................................................ i
Danh mục viết tắt................................................................................................................... ii
Mục lục..................................................................................................................................... iii
Danh mục các bảng............................................................................................................... v
Danh mục các biểu đồ, sơ đồ........................................................................................... vi
MỞ ĐẦU.................................................................................................................................. 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG
6

ĐÁNH GIÁ GIẢNG VIÊN ..................................................................

1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề.................................................................................. 6

1.2. Các khái niệm của đề tài............................................................................................ 9
9
1.2.1. Quản lý
...................................................................................................
11
1.2.2. Biện pháp quản lý ..................................................................................
13
1.2.3. Giảng viên .............................................................................................
14
1.2.4. Đánh giá, đánh giá giảng viên ..............................................................
16
1.2.5. Các chức năng của đánh giá
.................................................................
1.3. Nội dung quản lý hoạt động đánh giá giảng viên........................................... 18
18
1.3.1. Xác định mục đích của đánh giá giảng viên

........................................

19
1.3.2. Xác định chức trách, tiêu chuẩn đánh giá giảng viên ..........................
21
1.3.3. Thu thập và phân loại thông tin đánh giá
.............................................
1.4. Các yêu cầu của đánh giá giảng viên.................................................................. 28
28
1.4.1. Tính mục đích

.........................................................................................

29
1.4.2. Tính quy chuẩn

......................................................................................

30
1.4.3. Tính khách quan ....................................................................................
Tiểu kết Chương 1................................................................................................................ 31

v


Chương 2: THỰC TIỄN QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ
GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG........................ 32
2.1. Khái quát về Trường Đại học Y tế công cộng................................................... 32
32
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ............................................................
34
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ
.............................................................................
2.1.3. Quy mô, ngành nghề đào tạo............................................................................... 35
36
2.1.4. Cơ cấu tổ chức của trường và đội ngũ giảng viên, giảng viên, CBCNV
39
2.1.5. Hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật của nhà trường
.................................
2.2. Thực trạng Quản lý hoạt động đánh giá giảng viên tại trường
Đại học Y tế công cộng...................................................................................................... 41

2.2.1. Căn cứ pháp lý của hoạt động đánh giá giảng viên tại trường Đại
41
học Y tế công cộng............................................................................................
2.2.2. Mục đích...................................................................................................................... 41
2.2.3. Tổ chức xây dựng tiêu chuẩn và công bố tiêu chuẩn................................. 43
67
2.2.4. Xây dựng và thực thi Quy trình đánh giá giảng viên

............................

2.2.5. Quy định nguồn thông tin của hoạt động đánh giá giảng viên tại
trường Đại học Y tế công cộng .......................................................................

70
73

2.2.6. Tổ chức sử dụng kết quả đánh giá đúng mục đích đánh giá ................
74
2.2.7. Đánh giá hoạt động đánh giá giảng viên của trường ĐHYTCC
.........
Tiểu kết Chương 2................................................................................................................ 79

vi


Chương 3: CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG ĐÁNH
GIÁ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG.............80
3.1. Các nguyên tắc xây dựng biện pháp..................................................................... 80
3.2. Các biện pháp quản lý............................................................................................... 82
3.2.1. Tổ chức tuyên truyền nâng cao nhận thức của giảng viên về mục

đích của hoạt động đánh giá

82

...........................................................................

84
3.2.2. Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá giảng viên

.........................................

91
3.2.3. Hoàn thiện hệ thống thu thập thông tin đánh giá giảng viên ...............
97
3.2.4. Hoàn thiện quy trình đánh giá giảng viên
............................................
100
3.2.5. Hoàn thiện quy định sử dụng kết quả đánh giá giảng viên
................
102
3.2.6. Mối quan hệ giữa các biện pháp .........................................................
3.3. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp.................103
Tiểu kết Chương 3.............................................................................................................. 104
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ...............................................................................

105

1. Kết luận.............................................................................................................................. 105
2. Khuyến nghị...................................................................................................................... 105
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................... 107

PHỤ LỤC............................................................................................................................... 109

vii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Tên bảng

Trang

Bảng 2.1

Định mức thời gian làm việc............................................................... 50

Bảng 2.2

Định mức giờ chuẩn giảng dạy........................................................... 52

Bảng 2.3

Hệ số quy đổi giờ giảng......................................................................... 53

Bảng 2.4

Hệ số quy đổi giờ nghiên cứu khoa học.......................................... 57

Bảng 2.5

Bảng so sánh hệ số quy đổi giờ giảng của trường
ĐHYTCC với quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo...............59

Bảng 2.6

Bảng so sánh hệ số quy đổi giờ tham gia hội đồng của
trường ĐHYTCC với quy định của Bộ Giáo dục và
Đào tạo......................................................................................................... 60

Bảng 2.7
Bảng 2.8

Bảng đối chiếu hệ số quy đổi.............................................................. 61
Bảng phân bổ giờ giảng kỳ 1 năm học 2012 – 2013..................61

Bảng 2.9

Bảng kết quả điều tra về tiêu chuẩn đánh giá giảng viên.........63

Bảng 2.10 Bảng quy đổi kết quả đánh giá giảng viên..................................... 69
Bảng 2.11 Nội dung sinh viên đánh giá giảng viên.......................................... 71
Bảng 2.12 Bảng hình thức khen thưởng............................................................... 73
Bảng 3.1

Bảng mối quan hệ giữa mục đích và mục tiêu đánh giá
giảng viên................................................................................................... 83

Bảng 3.2

Bảng diễn giải cập nhật theo quy định mới của cơ quan
quản lý nhà nước...................................................................................... 85

Bảng 3.3

Bảng diễn giải cập nhật quy định theo thực tế.............................. 85

Bảng 3.4

Bảng đề xuất thay đổi hệ số quy đổi giờ giảng............................. 87

Bảng 3.5

Bảng kiểm dự giảng............................................................................... 95

Bảng 3.6

Bảng đăng ký kế hoạch cá nhân của giảng viên theo
năm học....................................................................................................... 96

Bảng 3.7

Bảng thống kê giờ giảng theo học kỳ............................................... 97

Bảng 3.8

Bảng đề xuất phương án tổng hợp kết quả đánh giá
giảng viên.................................................................................................. 100

Bảng 3.9

Bảng kết quả khảo nghiệm biện pháp quản lý hoạt
động đánh giá giảng viên tại trường ĐH YTCC........................103

viii


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Trang
Biểu đồ 2.1

Quy mô đào tạo của Trường Đại học YTCC từ năm
2001 đến năm 2013........................................................................... 36

Biểu đồ 2.2

Biểu đồ phân bổ giờ giảng kỳ 1 năm học 2012-2013 .

Biểu đồ 2.3

Biểu đồ Tỷ lệ vượt định mức giờ chuẩn giảng dạy...............63

Biểu đồ 2.4

Biểu đồ Tỷ lệ giảng viên vượt định mức giờ chuẩn

62

giảng dạy năm học 2010 – 2011.................................................. 63
Biểu đồ 2.5

Biểu đồ Tỷ lệ giảng viên vượt định mức giờ chuẩn
giảng dạy năm học 2011 – 2012.................................................. 66

Biểu đồ 2.6

Biểu đồ Tỷ lệ giảng viên vượt định mức giờ chuẩn
nghiên cứu khoa học năm học 2010 – 2011............................ 66

Biểu mẫu 3.1 Biểu mẫu thống kê giờ giảng trực tuyến................................... 98
Biểu mẫu 3.2 Biểu mẫu thu thập thông tin giờ giảng...................................... 99
Sơ đồ 2.1

Cơ cấu tổ chức của Trường Đại học YTCC............................. 39

Sơ đồ 2.2
Sơ đồ 3.1

Sơ đồ Quy trình đánh giá giảng viên.......................................... 67
Sơ đồ chu trình hoàn thành tiêu chuẩn đánh giá
giảng viên............................................................................................. 86

ix


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Giáo dục và xây dựng đội ngũ cán bộ là hai nội dung lớn trong tư tưởng
Hồ Chí Minh. Suốt cuộc đời mình, Người luôn chăm lo bồi dưỡng, huấn luyện
đội ngũ cán bộ vừa hồng vừa chuyên để gánh vác sự nghiệp cách mạng. Người
căn dặn các thầy cô giáo và những cán bộ quản lý giáo dục tại lớp học chính trị
của giáo viên cấp II, cấp III toàn miền Bắc, ngày 13/9/1958: “Vì lợi ích mười
năm thì phải trồng cây, vì lợi ích trăm năm thì phải trồng người. Chúng ta

phải đào tạo ra những công dân tốt và cán bộ tốt cho nước nhà. Nhân dân,
Đảng, Chính phủ giao các nhiệm vụ đào tạo thế hệ tương lai cho các cô, các
chú. Đó là một trách nhiệm nặng nề nhưng rất vẻ vang”[12, tr.93]. Về công
tác cán bộ, Người khẳng định “cán bộ là gốc của công việc”, Người yêu cầu
“phải biết cán bộ” và “hiểu biết cán bộ” để có kế hoạch bồi dưỡng, huấn luyện,
sử dụng phù hợp. Theo Người đánh giá là xác định chính xác năng lực của cán
bộ, yếu chỗ nào thì đào tạo thêm, mạnh chỗ nào thì sắp xếp những công việc
phù hợp để từ đó “tìm thấy những nhân tài mới”. Người cũng khẳng định đến
tính toàn diện trong đánh giá cán bộ: ''nhận xét cán bộ không nên chỉ xét ngoài
mặt, chỉ xét một lúc, một việc mà phải xét kỹ cả toàn bộ công việc của cán bộ''
[11, tr.497]. Theo những quan điểm của Người, đánh giá cán bộ có vai trò quan
trọng trong sự phát triển của mọi tổ chức, đặc biệt trong giáo dục, những người
sẽ đào tạo những con người của tương lai. Đánh giá người dạy để giúp họ nhìn
thấy những điểm mạnh của mình, phát huy và hướng dẫn cho những người
khác, đồng thời thảo luận và đưa ra kế hoạch để bồi dưỡng, hoàn thiện thêm
những kỹ năng trong công tác đào tạo. Đánh giá cán bộ giảng dạy phải được
thực hiện liên tục.
Trong bối cảnh mới, khi nền kinh tế nước ta đang hội nhập mạnh mẽ với
nền kinh tế thế giới. Yêu cầu về một nguồn nhân lực có chất lượng cao phát
triển nhanh và bền vững đang được đặt ra cấp bách. Đảng ta đã xác định giáo
dục là quốc sách hàng đầu, giáo dục vừa là mục tiêu, vừa là động lực
1


phát triển cho kinh tế xã hội. Giáo dục đại học đóng vai trò quan trọng trong
việc đào tạo một nguồn nhân lực có trí tuệ, định hình nhân cách của những
người lao động trong thời kỳ mới. Những giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại
học vừa là người truyền tải những tri thức của nhân loại vừa là tấm gương đạo
đức cho sinh viên. Những giảng viên đại học, hơn ai hết cần thực sự “vừa hồng
vừa chuyên”. Họ cần được thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng để bắt kịp với

những tri thức hiện đại, có lập trường tư tưởng vững vàng thông qua những kế
hoạch đào tạo dựa trên cơ sở phân tích năng lực của từng giảng viên được cung
cấp bằng những công cụ đánh giá khoa học và toàn diện. Hoạt động đánh giá
cần chính xác và tạo động lực phát triển cho các giảng viên.
Tại trường Đại học Y tế công cộng, cơ sở đào tạo đại học đầu ngành của
đất nước trong lĩnh vực y tế công cộng, chất lượng của đội ngũ giảng viên luôn
được Đảng ủy và Ban Giám hiệu coi là yếu tố quan trọng nhất đối với sự phát
triển của nhà trường. Trường đã xây dựng các quy định về tuyển dụng, đào tạo
và bồi dưỡng liên tục đối với các giảng viên, xây dựng cơ chế để gắn liền các
hoạt động giảng dạy với hoạt động nghiên cứu khoa học và giúp đỡ cộng đồng.
Bên cạnh các chính sách đãi ngộ hấp dẫn, Nhà trường liên tục xây dựng và
hoàn thiện những công cụ đánh giá các hoạt động của giảng viên dựa trên
những văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước nhằm cung cấp bằng chứng
thực tiễn về hoạt động của giảng viên. Các hoạt động đánh giá được bắt đầu
triển khai từ năm học 2007 - 2008 hướng đến việc xây dựng kế hoạch đào tạo
bồi dưỡng cụ thể và phù hợp với từng giảng viên góp phần nâng cao năng lực
cho đội ngũ giảng viên. Tuy nhiên, cùng với các chính sách chung của ngành,
sự thay đổi của người học, các công cụ đánh giá của trường tại thời điểm hiện
tại đang bộc lộ những mặt hạn chế và tính hiệu quả trong việc phân loại, và
khuyến khích giảng viên cam kết gắn bó và phát triển đang có chiều hướng
giảm. Thực tế đó đòi hỏi nhà trường xây dựng những biện pháp quản lý nhằm
nâng cao hiệu quả của hoạt động đánh giá giảng viên.

2


Về đánh giá đội ngũ giảng viên đã có các đề tài nghiên cứu của GS.
Nguyễn Đức Chính, PGS.TS Nguyễn Phương Nga và một số đồng nghiệp về
vấn đề Xây dựng các tiêu chí đánh giá hoạt động của giảng viên trong Đại học
Quốc gia Hà Nội và đề tài luận án tiến sĩ của TS. Trần Xuân Bách với chủ đề

Xây dựng quy trình đánh giá giảng viên đại học theo hướng chuẩn hóa trong
giai đoạn hiện nay. Các đề tài đề cập đến vấn đề xây dựng các tiêu chí, các quy
trình hoạt động đánh giá giảng viên theo hướng chuẩn hóa trong các trường đa
ngành. Những nghiên cứu này cùng với Quyết định số 64/2008/QĐ-BGDĐT
ngày 28 tháng 11 năm 2008 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định
chế độ làm việc với giảng viên và Công văn Số: 1276/BGDĐT-NG ngày 20
tháng 2 năm 2008 của Bộ Giáo dục và Đào tạo về việc hướng dẫn tổ chức lấy ý
kiến phản hồi từ người học về hoạt động giảng dạy của giảng viên là những
căn cứ cho hoạt động đánh giá giảng viên tại các trường Đại học Việt Nam.
Sau hơn 3 năm triển khai, hoạt động đánh giá giảng viên tại trường Đại
học Y tế công cộng chưa được đánh giá chính thức thông qua một nghiên cứu
nào. Trong cương vị là một cán bộ quản lý đào tạo tại trường Đại học Y tế
công cộng, tôi lựa chọn đề tài “Biện pháp quản lý hoạt động đánh giá giảng
viên tại trường Đại học Y tế công cộng”.
Đề tài này, tác giả mong muốn so sánh thực tiễn hoạt động đánh giá giảng
viên với các lý thuyết về đánh giá giảng viên tại trường Đại học Y tế công cộng và
đề xuất biện pháp quản lý hiệu quả hoạt động đánh giá giảng viên.

2. Mục đích nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu, đề xuất biện pháp quản lý hoạt động đánh giá giảng
viên tại trường Đại học Y tế công cộng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
giảng viên tại trường.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận của đánh giá, đánh giá giảng viên và quản lý

3


đánh giá giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học;
- Khảo sát, đánh giá thực tiễn hoạt động đánh giá giảng viên và quản lý

đánh giá giảng viên tại trường Đại học Y tế công cộng;
- Đề xuất biện pháp quản lý hoạt động đánh giá giảng viên tại trường

Đại học Y tế công cộng.
4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu

4.1. Khách thể nghiên cứu
Hoạt động đánh giá giảng viên tại trường Đại học Y tế công cộng.
4.2. Đối tượng nghiên cứu
Quản lý hoạt động đánh giá giảng viên tại trường Đại học Y tế công
cộng. 5. Giả thuyết khoa học
Hoạt động đánh giá giảng viên sẽ cung cấp những bằng chứng thực tiễn
chính xác cho kết quả công việc của các giảng viên tại trường Đại học y tế
công cộng góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại trường. Đề
xuất được các biện pháp quản lý hoạt động đánh giá giảng viên sẽ có một trong
những điều kiện đảm bảo quan trọng nhất cho quá trình đào tạo.
6. Phạm vi nghiên cứu
- Luận văn nghiên cứu hoạt động quản lý đánh giá giảng viên tại trường

Đại học Y tế công cộng;
- Khảo sát và sử dụng số liệu từ năm học 2010 – 2011 trở lại đây.
7. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu lý thuyết: phương pháp phân tích, tổng hợp,

xử lý tài liệu;
- Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: phương pháp điều tra, thu thập

thông tin, lấy ý kiến cán bộ quản lý, giảng viên và sinh viên;
- Phương pháp thống kê: sử dụng phần mềm SPSS để xử lý các số liệu

thu được từ khảo sát thực tế.
8. Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu tham

4


khảo, phụ lục nội dung chính luận văn được trình bày trong 3 chương: Chương
1: Cơ sở lý luận của quản lý hoạt động đánh giá giảng viên Chương 2:
Thực tiễn quản lý hoạt động đánh giá giảng viên tại trường
Đại học Y tế công cộng
Chương 3: Các biện pháp quản lý hoạt động đánh giá giảng viên tại
trường Đại học Y tế công cộng

5


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG
ĐÁNH GIÁ GIẢNG VIÊN
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
Trên thế giới. Trong lịch sử của giáo dục đại học, thông qua công việc
của mình giảng viên đã đóng góp vào những mục tiêu giáo dục chung dưới
những hình thức khác nhau. Họ đã tạo nên môi trường học tập, sáng tạo ra
những kiến thức, những hiểu biết mới và áp dụng kiến thức để giải quyết các
vấn đề trong thiên nhiên và trong thế giới loài người. Trong quá trình phát
triển, các trường đại học trên thế giới đã hình thành các phương pháp đánh giá
khác nhau nhằm công nhận thành quả lao động của giảng viên, xây dựng các

chế độ đãi ngộ tương ứng đối với đóng góp của họ và hướng các mục tiêu cá
nhân của giảng viên tới mục tiêu phát triển chung của nhà trường.
Thời kỳ Trung cổ Châu Âu: các trường Đại học ở Châu Âu dựa vào sinh
viên để kiểm tra việc giảng dạy của giảng viên. Hiệu trưởng chỉ định một Hội
đồng sinh viên, Hội đồng này có nhiệm vụ ghi chép xem giảng viên có giảng
dạy theo đúng lịch trình giảng dạy quy định của trường không, nếu có sự thay
đổi nhỏ nào ngoài quy định chung, Hội đồng sẽ báo cáo ngay cho Hiệu trưởng.
Hiệu trưởng sẽ phạt ngay giảng viên về những vi phạm đó. Sinh viên đóng tiền
học trực tiếp cho giảng viên và lương của họ được tính theo số lượng sinh viên
dự giờ học.
Thời kỳ thực dân: ngay từ Thời thực dân vào thế kỷ 16 và 17 trong các
trường cao đẳng và đại học ở Châu Âu, vào cuối năm học đại diện Hội đồng
Quản trị và Hiệu trưởng đã dự giờ quan sát việc giảng viên đặt câu hỏi kiểm
tra kiến thức cả năm học của sinh viên. Tuy nhiên theo nghiên cứu của
Smallwood [19, tr.146], các giảng viên chỉ hỏi các câu hỏi dễ hoặc các câu hỏi
mang tính gợi ý để sinh viên dễ dàng trả lời và việc dự giờ này không đánh giá
được hiệu quả giảng dạy của giảng viên thông qua đánh giá kiến
6


thức tích lũy của sinh viên trong 1 năm.
Thời kỳ đánh giá hiện đại: đây là giai đoạn phát triển mạnh mẽ của các
phương pháp đánh giá hiện đại. Dấu mốc quan trọng của sự phát triển là năm
1927 khi tại trường Đại học Purdue, Herman Remmers và đồng nghiệp đã
công bố Bảng đánh giá chuẩn đã được kiểm nghiệm dùng cho sinh viên đánh
giá giảng viên. Đến những năm 60 của thế kỷ 20 giảng viên các trường đại học
và cao đẳng đã nhận thức rõ mục đích và ý nghĩa của các Bảng đánh giá giảng
dạy chuẩn với mục đích cải tiến và điều chỉnh việc giảng dạy của mình trên cơ
sở phân tích các kết quả thu được từ Bảng đánh giá. Theo nghiên cứu của
Centra (1979) vào cuối thập kỷ 70 hầu hết các trường đại học ở châu Âu và

Hoa Kỳ đã sử dụng 3 phương pháp đánh giá hiệu quả giảng dạy: đồng nghiệp
đánh giá, Chủ nhiệm khoa đánh giá và sinh viên đánh giá, trong đó các thông
tin thu thập được từ Bảng đánh giá của sinh viên được coi là quan trọng nhất.
Từ năm 1980, phương pháp đánh giá của bản thân giảng viên đã được áp dụng
nhiều hơn. Các kết quả nghiên cứu đã đúc kết thông tin thu thập từ Bảng đánh
giá của sinh viên có thể có những yếu tố thiên lệch do những cá tính hoặc tính
cách của giảng viên, sĩ số trong lớp học, tải trọng và độ khó của chương trình
học, phương pháp giảng dạy, lĩnh vực giảng dạy, sự hứng thú của sinh viên
trước khi vào học và khả năng diễn giải vấn đề của giảng viên. Tuy nhiên qua
phân tích thống kê các nhà nghiên cứu cũng đã kết luận các hệ số tương quan
giữa sinh viên đánh giá và đồng nghiệp đánh giá và chủ nhiệm khoa đánh giá
đạt mức chấp nhận được. [18,tr.51].
Các lĩnh vực thường được tập trung để đánh giá giảng viên bao gồm:
giảng dạy, nghiên cứu khoa học và dịch vụ chuyên môn phục vụ cộng đồng.
Tùy vào đặc trưng của từng trường mà các lĩnh vực nêu trên có trọng số đánh
giá khác nhau. Theo kinh nghiệm ở một số nước có phát triển hệ thống đánh
giá gắn với các chính sách phát triển và khuyến khích như Ốt-xtrây-li-a,
Canada, Vương quốc liên hiệp Anh và Hoa Kỳ, cần gắn liền sự phát triển

7


nghề nghiệp của cá nhân mỗi giảng viên với quy hoạch tổng thể về nhân lực
của các trường đại học.
Đánh giá trong giáo dục, hay nói hẹp hơn là đánh giá kết quả của việc
giảng dạy và học tập, về cơ bản là một hoạt động mang tính xã hội, có tầm
quan trọng hàng đầu đối với vấn đề chất lượng. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra
rằng việc đánh giá thường xuyên có tác động tích cực đến việc nâng cao không
ngừng chất lượng của quá trình dạy và học. Tuy nhiên khó khăn nhất đối với
các nhà quản lý là huy động sự tham gia hiệu quả của giảng viên vào quá trình

đánh giá với tư cách vừa là người được đánh giá, vừa là người hỗ trợ cho việc
đánh giá. Bởi thông thường, những đánh giá thường được nhìn nhận dưới góc
độ đánh giá tổng kết, tức là chỉ mang tính “thưởng - phạt” hay “đỗ - trượt”
nhằm xác nhận kết quả theo một thang điểm để xếp hạng hay tuyển chọn. Ở
Việt Nam, hoạt động đánh giá giảng viên trong nhà trường cũng thường được
đánh giá thể hiện qua các đợt sơ kết học kỳ, tổng kết năm học và để đánh dấu
những mốc đó các nhà quản lý dùng các danh hiệu như Lao động tiên tiến,
chiến sĩ thi đua các cấp, Giảng viên giỏi v.v… với các tiêu chí định lượng hoặc
định tính theo từng giai đoạn. Những kiểu đánh giá này cũng chỉ mang tính
tổng kết và đôi khi cũng để lại những dấu ấn tiêu cực như sự không hài lòng về
tính khách quan của sự đánh giá và sự thờ ơ với các danh hiệu thi đua.
Năm 2006, đề tài cấp Đại học Quốc gia Hà Nội (ĐHQGHN) do GS.TS.
Nguyễn Đức Chính và PGS.TS. Nguyễn Phương Nga chủ trì: “Nghiên cứu xây
dựng các tiêu chí đánh giá hoạt động giảng dạy đại học và nghiên cứu khoa
học của giảng viên trong Đại học Quốc gia”. Nội dung chính: xem xét và phân
tích các kinh nghiệm về đánh giá giảng dạy và hoạt động nghiên cứu khoa học
của một số trường đại học trên thế giới; phân tích hiện trạng đánh giá giảng
dạy và nghiên cứ khoa học tại trường ĐHQGHN; xây dựng mô hình dánh giá
phù hợp với thực tiễn ĐHQGHN có tính đến xu thế hội nhập toàn cầu trong
giáo dục đại học; Xây dựng các tiêu chí đánh giá hoạt động giảng

8


dạy và nghiên cứu khoa học của giảng viên.
Năm 2008, Luận án Tiến sĩ của TS. Trần Xuân Bách: “Xây dựng quy
trình đánh giá giảng viên đại học theo hướng chuẩn hóa trong giai đoạn hiện
nay” với nội dung xây dựng quy trình đánh giá đội ngũ giảng viên ở đại học
Đà Nẵng theo hướng chuẩn hóa.
Các nghiên cứu đều nhằm mục đích chung xây dựng các tiêu chuẩn

đánh giá, xây dựng các quy trình đánh giá theo hướng chuẩn hóa, công bố rộng
rãi để thuyết phục chủ thể và khách thể của quá trình đánh giá tham gia hiệu
quả vào việc nâng cao thường xuyên chất lượng của hoạt động giảng dạy.
Tuy nhiên cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu về quản lý
hoạt động đánh giá giảng viên trường Đại học Y tế công cộng. Do vậy tôi chọn
vấn đề này làm đề tài luận văn thạc sĩ Quản lý giáo dục.
1.2. Các khái niệm của đề tài
1.2.1. Quản lý
Khoa học quản lý xuất hiện cùng với sự phát triển của xã hội loài người.
Đó là phạm trù tồn tại khách quan, được ra đời một cách tất yếu do nhu cầu
của mọi chế độ xã hội, tổ chức, quốc gia, thời đại.
Lao động quản lý là một lĩnh vực lao động trí tuệ và thực tiễn phức tạp
nhất của con người nhằm điều khiển lao động thúc đẩy xã hội phát triển trong
tất cả các bình diện. Khoa học quản lý gắn liền với tiến trình phát triển của xã
hội loài người, mang tính lịch sử, giai cấp, dân tộc, thời đại. Quản lý là một
khoa học sử dụng tri thức của nhiều môn khoa học xã hội, đồng thời quản lý
còn là một nghệ thuật đòi hỏi sự khôn khéo và tinh tế cao độ để đạt được mục
đích. Chính vì vậy có nhiều cách tiếp cận khác nhau với khái niệm quản lý.
Theo Karl Max, quản lý là chức năng được sinh ra từ tính chất xã hội
hóa lao động. Nó có tầm quan trọng đặc biệt vì mọi sự phát triển của xã hội
đều thông qua hoạt động của con người và thông qua quản lý. Người viết: “Tất
cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành trên

9


quy mô tương đối lớn, thì ít nhiều cũng cần đến một sự chỉ đạo để điều hòa
những hoạt động cá nhân và thực hiện như chức năng chung phát sinh từ sự
vận động của toàn bộ cơ thể sản xuất khác với sự vận động của những khí
quan độc lập của nó. Một người độc tấu vĩ cầm tự điều khiển lấy mình, còn

dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng” [2, tr.480]
Ngày nay thuật ngữ quản lý đã trở nên khá phổ biến nhưng có nhiều
quan điểm khác nhau với những góc độ khác nhau phụ thuộc vào cái nhìn chủ
quan và tính mục đích hoạt động. Một số khái niệm nổi bật như:
F.W.Taylor (1956 - 1915) “Quản lý là biết được chính xác điều mình
muốn người khác làm và sau đó biết được họ làm việc đó có tốt hay không, có
rẻ nhất hay không”
Henri Fayol (1841 - 1925) xuất phát từ các loại hình quản lý cho rằng
“Quản lý là quá trình đạt tới mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt
động kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra.
Quản lý là tác động có ý thức bằng quyền lực, theo quy trình của chủ thể
hướng tới đối tượng quản lý để phối hợp các nguồn lực nhằm thực hiện mục
tiêu của tổ chức trong điều kiện môi trường biến đổi.
Từ điển tiếng Việt viết: “Quản lý là hoạt động của con người tác động
vào tập thể người khác để phối hợp điều chỉnh phân công thực hiện mục tiêu
chung [16, tr.829]. Theo các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc:
hoạt động quản lý là tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý
(người quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý) - trong một tổ chức
nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt đến mục đích của tổ chức. [6, tr.1].
Tựu chung lại, hoạt động quản lý biểu hiện mối quan hệ giữa con người
với con người (chủ thể quản lý và khách thể quản lý).
Quản lý là tác động có ý thức bởi chủ thể quản lý lựa chọn các biện
pháp khác nhau để tác động, điều chỉnh và hướng các hoạt động của khách thể
quản lý và hướng các hoạt động của khách thể quản lý tới mục tiêu chung

10


của tổ chức, của chủ thể quản lý.
Quản lý là tác động bằng quyền lực vì mối quan hệ giữa chủ thể quản lý

và khách thể quản lý là mối quan hệ thứ bậc được quy định trong những văn
bản cụ thể. Tổ chức được hoạt động dựa trên các quy chế của tổ chức, trong đó
quy định rõ nhiệm vụ, vai trò và quyền lợi của các thành viên trong tổ chức,
cấp dưới phải phục tùng mệnh lệnh của cấp trên để đảm bảo mọi hoạt động
đều hướng tới mục tiêu chung của tổ chức.
Cũng theo cấp bậc trong tổ chức và các quy chế hoạt động, các công
việc của tổ chức được thực hiện theo những trình tự nhất định nhằm đảm bảo
tính chính xác và thống nhất. Vì vậy, quản lý cũng là hoạt động cần thực hiện
theo các bước tuần tự, hay nói cách khác, quản lý là tác động theo quy trình.
Chủ thể quản lý, dựa trên thực tế của tổ chức, phối hợp các nguồn lực
như vật lực, tài lực và nhân lực để hướng các hoạt động của tổ chức tới một
mục tiêu chung của tổ chức đã được đặt ra.
Mọi tổ chức luôn tồn tại không tách rời môi trường xung quanh, vậy nên
quản lý cũng luôn tồn tại trong một môi trường luôn luôn biến đổi. Các quyết
định quản lý luôn luôn được đưa ra nhằm điều chỉnh và hướng tổ chức đi theo
một hướng và giúp tổ chức thích ứng với các biến đổi của môi trường.
Quản lý lấy hoạt động lao động cụ thể làm đối tượng để tác động nhằm
phối kết hợp chúng lại thành một hợp lực từ đó tạo nên sức mạnh chung của tổ
chức. Quản lý có đặc điểm chung, có quan hệ hữu cơ với các hoạt động cụ thể
khác, vừa có tính độc lập tương đối mang đặc trưng riêng.
Như vậy, có thể hiểu, quản lý là hoạt động có chủ đích của chủ thể quản
lý tới khách thể quản lý dựa trên những đánh giá khoa học về tình trạng thực tế
của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức một cách hiệu quả.
1.2.2. Biện pháp quản lý
Theo Đại từ điển tiếng Việt (1999) do Nguyễn Như Ý chủ biên, biện
pháp“là cách làm, cách thức tiến hành, giải quyết một vấn đề cụ thể” [17, tr.161]

11

Biện pháp quản lý là tổng thể những cách thức tác động của chủ thể
quản lý tới đối tượng quản lý trên cơ sở những công cụ và phương tiện quản lý
phù hợp nhằm mang lại hiệu quả quản lý cao nhất trong điều kiện môi trường
nhất định. Biện pháp quản lý yêu cầu sự tác động tương hỗ, biện chứng giữa
chủ thể và khách thể quản lý. Theo cách tiếp cận này, biện pháp quản lý là lựa
chọn công cụ và phương tiện quản lý phù hợp (quyết định quản lý, chính sách,
quyền lực, cơ sở vật chất kỹ thuật, kỹ thuật – công nghệ…); lựa chọn cách
thức tác động của chủ thể tới đối tượng quản lý.
Có 4 loại biện pháp quản lý cơ bản là: biện pháp hành chính tổ chức,
biện pháp tâm lý – giáo dục, biện pháp thuyết phục, biện pháp kinh tế.
Biện pháp hành chính tổ chức là cách tác động trực tiếp của chủ thể
quản lý đến đối tượng quản lý trên cơ sở quan hệ tổ chức và quyền lực hành
chính bằng mệnh lệnh, chỉ thị, quyết định.
Biện pháp tâm lý – giáo dục (còn được gọi là biện pháp tuyên truyền
giáo dục) là cách tác động của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý dựa trên
cơ sở vận dụng các quy luật tâm lý ứng dụng thành tựu các khoa học như tâm
lý học, khoa học giáo dục… nhằm khai thác tiềm năng của con người, kích
thích ý thức tự giác, lòng say mê, sự sáng tạo của con người trong mọi hoạt
động của tổ chức.
Biện pháp thuyết phục là cách tác động của chủ thể quản lý đối với
khách thể quản lý dựa trên cơ sở lý lẽ làm cho họ nhận thức đúng đắn và tự
nguyện thừa nhận các yêu cầu của nhà quản lý từ đó có thái độ và hành vi phù
hợp với yêu cầu.
Biện pháp kinh tế là cách tác động của chủ thể quản lý đến đối tượng
quản lý dựa trên cơ sở thuyết động lực kinh tế với luận điểm: lợi ích kinh tế sẽ
tạo nên động lực thúc đẩy con người tích cực hoạt động mà không cần sự can
thiệp trực tiếp về mặt hành chính của cấp trên.
Như vậy, biện pháp quản lý là tổ hợp nhiều cách thức tác động của chủ

12

thể quản lý nhằm trác động lên đối tượng quản lý để giải quyết những vấn đề
trong công tác quản lý, là cho hệ quản lý vận hành đạt mục tiêu mà chủ thể
quản lý đã đề ra và phù hợp với các quy luật khách quan, nâng cao khả năng
hoàn thành có kết quả các mục tiêu đặt ra.
Để đạt được mục tiêu đề ra, nhà quản lý cần sử dụng linh hoạt các biện
pháp quản lý khác nhau để xử lý một cách sáng tạo với từng trường hợp cụ thể.
Đây chính là yếu tố khiến quản lý trở thành một nghệ thuật.
Biện pháp quản lý là cách thức vận hành các nguồn lực thực tế của tổ
chức nhằm đạt được mục tiêu chung một cách hiệu quả nhất.
1.2.3. Giảng viên
Giảng viên: tên gọi chung những người làm công tác giảng dạy ở các
trường đại học, cao đẳng, ở các lớp đào tạo, huấn luyện cán bộ. Ở các trường
đại học và cao đẳng, Giảng viên là chức danh của những người làm công tác
giảng dạy thấp hơn phó giáo sư.
Giảng viên là viên chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và đào
tạo ở bậc đại học, cao đẳng thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường đại
học hoặc cao đẳng.
Năm 1998, Hội nghị quốc tế về giáo dục đại học thế kỷ XXI: tầm nhìn
và hành động, đã phát biểu về những năng lực cần có của giảng viên đại học
mẫu mực như sau:
- Có kiến thức và sự thông hiểu về các cách học khác nhau của sinh viên;
- Có kiến thức, năng lực và thái độ về mặt theo dõi và đánh giá sinh

viên, nhằm giúp họ tiến bộ;
- Tự nguyện hoàn thiện bản thân trong ngành nghề của mình; biết ứng dụng

những tiêu chí nghề nghiệp và luôn luôn cập nhật những thành tựu mới nhất;
- Biết ứng dụng công nghệ thông tin vào môn học, ngành học của mình;

- Có khả năng nhận biết được những tín hiệu của “thị trường” bên ngoài

về nhu cầu của giới chủ đối với những người tốt nghiệp;

13


- Làm chủ được những thành tựu mới về dạy và học, từ cách dạy học

mặt giáp mặt đến cách dạy học từ xa;
- Chú ý đến những quan điểm và mong ước của “khách hàng”, tức là

của những đối tác và sinh viên khác nhau;
- Hiểu được những tác động của những nhân tố quốc tế và đa văn hóa

đối với những chương trình đào tạo;
- Có khả năng đảm bảo các giờ giảng chính khóa, ximena hoặc tại

xưởng với số lượng sinh viên đông hơn;
- Có khả năng hiểu được những “chiến lược thích ứng” về nghề nghiệp

của cá nhân.
Trong bối cảnh mới, giảng viên đại học phải thực sự là người nghiên
cứu khoa học. Trường đại học ngày nay cần thiết phải xây dựng uy tín của
mình trên cơ sở chất lượng nghiên cứu, thể hiện bằng khối lượng công trình
được tiến hành và công bố, từ đó nhà trường tăng cường khả năng thu hút
nguồn tài chính từ bên ngoài. Không chỉ đáp ứng yêu cầu vừa nêu, người
nghiên cứu (giảng viên) cần có năng lực: viết được đề án để kiến nghị cấp có
thẩm quyền chấp nhận; xây dựng được mạng lưới thu hút được ngân quỹ cho
đề án; chỉ đạo nghiên cứu sinh chuẩn bị luận án tiến sĩ và chỉ đạo được nghiên

cứu viên; quản lý được những dự án, đặc biệt khi có những đối tác quốc tế.
1.2.4. Đánh giá, đánh giá giảng viên
1.2.4.1. Đánh giá
Đánh giá là một hoạt động nhằm nhận định, xác nhận một giá trị thực
trạng về: mức độ hoàn thành nhiệm vụ, chất lượng, hiệu quả, công việc, trình
độ, sự phát triển, những kinh nghiệm được hình thành ở thời điểm hiện tại
đang xét so với mục tiêu hay những chuẩn mực đã được xác lập.
Theo GS. TS. Nguyễn Đức Chính: “Đánh giá là quá trình thu thập và
xử lý thông tin một cách có hệ thống nhằm xác định mục tiêu đã và đang đạt
được ở mức độ nào.” Hoặc “Đánh giá là quá trình thu thập và xử lý thông tin
một cách hệ thống để đưa ra các quyết định.”

14


Trong cuốn “Đánh giá giảng viên” tác giả L.A Braskamp và J.C. Orey
giải thích từ đánh giá (asses) thông qua từ gốc Latin asitere là “ngồi bên nhau”.
Theo quan niệm của L.A Braskamp, “ngồi bên nhau” trong đánh giá cho phép
chúng ta liên tưởng tới hoạt động tương tác, chia sẻ, tin tưởng lẫn nhau. Khi
hai người “ngồi bên nhau” tham gia đánh giá lẫn nhau thì điều quan trọng là
không chỉ là người này có những nhận xét đúng về phương thức và hiệu quả
công việc của người kia. Điều quan trọng hơn là họ được trao đổi, thảo luận
với nhau trong bầu không khí thân mật và cởi mở, “ngồi bên nhau” cũng bao
hàm cả việc giảng viên và người quản lý cùng làm việc với nhau để tìm ra
những mục tiêu chung và con đường để cả hai đạt tới mục tiêu chung đó. Sau
đó đánh giá chỉ còn là sự hợp tác giữa các đồng nghiệp để đạt tới những giá trị,
chất lượng, hiệu quả công việc mà cả hai đều mong đợi. Đánh giá là một hoạt
động có tính nhân văn cao, nên trong đánh giá cần loại trừ tư duy theo kiểu
“người thắng kẻ thua”, hay so sánh người này với người khác. Đánh giá ở đây
là hình ảnh “các đồng nghiệp ngồi bên nhau, hỗ trợ nhau bằng cách đưa ra

những nhận xét xây dựng, thiện chí, những gợi ý cho sự tiến bộ, sự cùng quan
tâm tới lợi ích của tập thể và gìn giữ những giá trị của trường đại học”. Một
yếu tố quan trọng trong việc đánh giá này là bằng chứng, là những thông tin
được thu thập, xử lý và phân loại về các hoạt động của đồng nghiệp.
Đánh giá cần hướng tới lợi ích chung của tổ chức (trường đại học) và lợi
ích riêng của cá nhân (giảng viên) dựa trên nguyên tắc là mô tả đầy đủ và đánh
giá đầy đủ. Kết quả đánh giá cần hướng tới là cổ vũ việc học tập, tu dưỡng,
phấn đấu của giảng viên để đạt mục tiêu chung của nhà trường là nâng cao
chất lượng đào tạo, nghiên cứu khoa học và phục vụ cộng đồng.
Như vậy, đánh giá là việc thu thập một cách hệ thống thông tin, bằng
chứng về kết quả hoạt động của đối tượng được đánh giá so với chuẩn mực và
mục tiêu đề ra.

15


1.2.4.2. Đánh giá giảng viên
Khái niệm đánh giá như một hoạt động “ngồi bên nhau” nhấn mạnh đến
tính nhân văn và tính xã hội của hoạt động đánh giá. Việc đánh giá gồm 3 hoạt
động đan xen nhau: hình thành kết quả mong đợi hay xây dựng chuẩn cho
công tác đánh giá; thu thập bằng chứng; sử dụng bằng chứng. “ngồi bên nhau”
diễn ra trong tất cả các giai đoạn của quá trình đánh giá. Khi hình thành “kết
quả mong đợi” giảng viên cùng bàn bạc với người quản lý, sinh viên, đồng
nghiệp, so sánh với những mục tiêu và thành quả mà họ đạt được trước dạy.
Khi “thu thập bằng chứng”, họ cũng làm như vậy để được cung cấp các tài liệu
làm cơ sở cho việc đánh giá. Còn khi “sử dụng bằng chứng” để đánh giá,
người quản lý cũng như giảng viên lại “ngồi bên nhau” để bản thảo về kết quả
công việc của giảng viên và nhận những ý kiến đóng góp chân thành. Chu trình
của công tác đánh giá theo kiểu như vậy sẽ là liên tục và công việc của giảng
viên trở nên có ý nghĩa hơn khi mọi người được biết đến công việc của họ, và

mỗi giảng viên lại có cơ hội tự điều chỉnh công việc của mình để ngày càng
tiến bộ.
Đánh giá giảng viên là việc thu thập, xử lý thông tin về việc thực hiện
chức trách, nhiệm vụ của giảng viên từ đó xây dựng kế hoạch phát triển phù
hợp cho từng giảng viên.
1.2.5. Các chức năng của đánh giá
Chức năng của đánh giá giáo dục được hiểu là sự tác động của quá trình
đánh giá lên đối tượng đánh giá được phát huy trước, trong và sau đánh giá
theo chiều hướng mà chủ thể đánh giá mong muốn.
Chức năng của đánh giá giáo dục tùy thuộc vào mục đích đánh giá.
Mục đích đánh giá khác nhau, đánh giá sẽ thực hiện các chức năng khác nhau.
Một hoạt động giáo dục bao giờ cũng diễn ra theo một quy trình gồm 3
bước: Trước  Trong  Sau.
Như vậy, đánh giá một hoạt động giáo dục cũng được tiến hành tương

16