Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện, tỉnh cao bằng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…..…/…..…

BỘ NỘI VỤ
..../…

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NÔNG THỊ CƢ

TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN, TỈNH CAO BẰNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…..…/…..…

BỘ NỘI VỤ
... ./…

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NÔNG THỊ CƢ

TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN

HUYỆN, TỈNH CAO BẰNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG
MÃ SỐ: 8 34 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. VŨ THANH SƠN

HÀ NỘI – 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong công trình nghiên
cứu khoa học này là độc lập và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ
nguồn gốc.
Tác giả luận văn

Nông Thị Cƣ


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Vũ Thanh Sơn đã tận tình hướng dẫn,
giúp đỡ, góp ý cho tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn thạc sĩ.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, Phòng Quản lý đào tạo thạc sĩ, Khoa
Sau đại học, Khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự và quý thầy cô giáo ở Học viện
hành chính quốc gia đã tạo điều kiện, giúp đỡ và tận tình truyền đạt kiến thức
cho tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn thạc sĩ.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Sở Nội vụ tỉnh Cao Bằng và các
cá nhân có liên quan đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và

thu thập số liệu để nghiên cứu và hoàn thành luận văn thạc sĩ. Xin chân thành
cảm ơn gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã quan tâm, giúp đỡ tôi trong quá trình
học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, Tháng 6 năm 2018
Tác giả

Nông Thị Cƣ


MỤC LỤC
Trang phụ bìa

Trang

Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các bảng biểu
MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài........................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn.............................4
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn......................................................6
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..........................................................7
5. Phương pháp nghiên cứu của luận văn..................................................7
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn..............................................8
7. Kết cấu của luận văn..............................................................................8
Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN VỀ TUYỂN
DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN NHÀ NƢỚC

1.1. Những khái niệm cơ bản liên quan....................................................10
1.1.1. Công chức và công chức cơ quan chuyên môn cấp huyện.............10
1.1.2. Tuyển dụng công chức....................................................................13
1.2. Quy định của pháp luật trong tuyển dụng công chức........................15
1.3. Sự cần thiết tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân cấp huyện ……………………………………………..……….. 17
1.4. Nội dung tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân huyện ………...........................................................................…18
1.4.1. Xác định nhu cầu…………………………………………………18
1.4.2. Thông báo tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ dự tuyển……..……….19
1.4.3. Tổ chức tuyển dụng………………………………………...……..19
1.4.4. Thông báo kết quả tuyển dụng……………………………………21
1.4.5. Quyết định tuyển dụng và nhận việc………………………….…..22


1.4.6. Tập sự…………………………………………………….……….23
1.5. Kinh nghiệm của một số địa phương về tuyển dụng công chức và bài
học cho Cao Bằng………………………………………………………….…..23
1.5.1. Kinh nghiệm tỉnh Hà Nam…….…………………………………23
1.5.2. Kinh nghiệm tỉnh Gia Lai………………………………………..29
1.5.3. Bài học cho Cao Bằng……………………………………………34
Tiểu kết chương 1………………………………………………………37
Chương 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN, TỈNH
CAO BẰNG
2.1. Khái quát về tỉnh Cao Bằng….............................................................38
2.1.1. Khái quát chung.................................................................................38
2.1.2. Khái quát về số lượng, chất lượng đội ngũ công chức cơ quan chuyên
môn cấp huyện....................................................................................................38
2.1.3. Khái quát về tình hình tuyển dụng công chức trên địa bàn tỉnh Cao

Bằng.....................................................................................................................43
2.2. Thực trạng tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân cấp huyện, tỉnh Cao Bằng.............................................................50
2.2.1. Xác định nhu cầu, Số lượng tuyển dụng...........................................50
2.2.2. Hình thức tuyển dụng........................................................................50
2.2.3. Ưu tiên trong tuyển dụng..................................................................51
2.2.4. Xác định người trúng tuyển trong kỳ thi tuyển công chức…..……55
2.2.5. Quy trình tuyển dụng........................................................................57
2.2.6. Chất lượng công chức sau tuyển dụng..............................................63
2.3. Đánh giá công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện, tỉnh Cao Bằng....................................................65
2.3.1. Những thành công và nguyên nhân...................................................65
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân……………………………....……67
Tiểu kết chương 2………………………………………………….....…..75

Chương 3: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG


TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN, TỈNH CAO BẰNG
3.1. Định hướng và mục tiêu hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức các cơ
quan chuyên môn cấp huyện, tỉnh Cao Bằng……..............……….……….77

3.1.1. Định hướng……………………………………………...……….77
3.1.2. Mục tiêu………………………………………………………….78
3.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, tỉnh Cao Bằng……... ....…..78
3.2.1. Giải pháp chung…………………………………………………..78
3.2.2 Nhóm giải pháp chuyên môn nghiệp vụ…………….....………….82
3.2.3. Nhóm giải pháp điều kiện…………………………… .………….85

Tiểu kết chương 3…………………….………………….………….…..89
KẾT LUẬN………………………………………………….…..…..….91
DANH MỤC CÔNG TRÌNH CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ..................93
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................94
PHỤ LỤC.................................................................................................97


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Số bảng

Tên bảng

Trang

Bảng 2.1: Số lượng, chất lượng công chức trong các cơ quan hành chính cấp
huyện, tỉnh Cao Bằng, 2013- 2017....................................................39
Bảng 2.2. Thành phần, cơ cấu các dân tộc trong các cơ quan hành chính cấp
huyện, tỉnh Cao Bằng năm 2017.......................................................41
Bảng 2.3. Trích thông báo tuyển dụng công chức năm 2015 tỉnh Cao Bằng…..46
Bảng 2.4. Số lượng công chức hành chính tỉnh Cao Bằng được tuyển dụng từ
năm 2011 đến năm 2017.....................................................................49

Bảng 2.5. Số lượng nhu cầu tuyển dụng công chức cơ quan hành chính cấp
huyện, tỉnh Cao Bằng, 2013 - 2017...................................................50
Biểu 2.6. Cơ cấu thí sinh các dân tộc thiểu số dự thi công chức hành chính cấp
huyện, 2013 - 2017.............................................................................53
Bảng 2.7. Kết quả tuyển dụng công chức hành chính cấp huyện, 2013-2017…55
Bảng 2.8. Tổng hợp kết quả khảo sát chất lượng công chức được tuyển dụng
thông qua hình thức thi tuyển từ năm 2013 đến năm 2017................63

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đội ngũ cán bộ, công chức là một bộ phận cấu thành quan trọng của nền
hành chính, là chủ thể xây dựng và triển khai thực hiện chính sách, kế hoạch của
cơ quan nhà nước, các mục tiêu quốc gia. Nền hành chính nước ta hiện nay thực
hiện chủ yếu theo chế độ chức nghiệp, với mô hình này nhân sự làm việc suốt
đời trong một nền công vụ hầu như khép kín, với cơ chế sử dụng và đề bạt gần
như “có vào mà không có ra, có lên mà không có xuống”. Theo đó, việc luân
chuyển, điều động cũng chủ yếu ở trong nội bộ hệ thống các cơ quan trong hệ
thống chính trị hay nói cách khác là trong biên chế nhà nước. Với cơ chế này,
công tác tuyển dụng nhân sự đầu vào giữ vai trò quan trọng hơn bao giờ hết.
Công tác tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên có tính quyết định đến chất
lượng nguồn nhân lực của cơ quan. Trong quá trình thực thi công vụ, việc tuyển
dụng đúng người sẽ cho kết quả hoạt động của cơ quan tốt hơn. Tuyển dụng tốt
sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển dụng lại, đào tạo lại,
cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.
Nếu đầu vào tuyển dụng được những công chức tốt thì sẽ có nguồn cán bộ tốt để
thực thi công vụ và tạo nguồn bổ nhiệm các vị trí lãnh đạo quản lý. Ngược lại,
nếu đầu vào tuyển dụng được những công chức không đạt yêu cầu thì không
những chất lượng thực thi công vụ kém mà còn gây khó khăn rất lớn cho quá
trình tìm kiếm nguồn nhân sự kế cận bổ nhiệm giữ các chức vụ lãnh đạo quản lý
sau này.
Ủy ban nhân dân huyện là cấp hành chính thuộc tỉnh, thành phố trực thuộc
Trung ương; là nơi cụ thể hóa và triển khai, thực hiện các chủ trương, chỉ thị,
nghị quyết của Đảng, hiến pháp và pháp luật của nhà nước; chỉ đạo hoặc trực
tiếp giải quyết các chế độ, chính sách có liên quan đến quyền và lợi ích của các
tổ chức, cá nhân. Công chức cơ quan chuyên môn cấp huyện là một bộ phận của
nguồn nhân lực là lực lượng chủ yếu quyết định đến hiệu quả, hiệu lực quản lý

điều hành của bộ máy hành chính cấp huyện. Việc từng bước nâng cao chất
lượng, chăm lo xây dựng đội ngũ công chức trong các cơ quan hành chính của
1


huyện là nhiệm vụ thường xuyên và có ý nghĩa quan trọng, cần thiết, cấp bách
hiện nay. Tuy nhiên thực trạng đội ngũ công chức hành chính cấp huyện còn có
nhiều mặt hạn chế.
Trong xu hướng chung của cả nước thực hiện công cuộc cải cách hành
chính, hướng tới xây dựng một nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp, vấn đề
mấu chốt và mang ý nghĩa quyết định là vấn đề con người, là chất lượng của đội
ngũ cán bộ, công chức. Do đó, trong những năm qua tỉnh Cao Bằng luôn quan
tâm đến việc nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức thông qua đổi
mới công tác tuyển dụng, nhất là tuyển dụng công chức hành chính các địa
phương. Xác định tuyển dụng là khâu đầu vào của công tác cán bộ, muốn có đội
ngũ công chức chuyên nghiệp, chất lượng, có nền tảng kiến thức chuyên môn
đáp ứng được đòi hỏi ngày càng cao trước yêu cầu công việc thì làm tốt công tác
tuyển dụng là nhiệm vụ trọng tâm. Thêm vào đó Cao Bằng là một tỉnh miền núi
với những đặc điểm riêng khác với các địa phương khác như điều kiện kinh tế xã hội còn nhiều khó khăn. Cơ cấu dân số trên có 95% là người dân tộc thiểu số,
số lượng thí sinh là người dân tộc thiểu số tham gia dự tuyển các kỳ thi tuyển
công chức cũng chiếm đến 95% thì việc nghiên cứu chính sách tuyển dụng còn
có ý nghĩa đối với việc thực hiện công tác cán bộ trong vùng đồng bào dân tộc
thiểu số. Đó là làm sao vừa đảm bảo cơ cấu hợp lý các dân tộc tham gia bộ máy
chính quyền vừa đảm bảo mặt bằng chất lượng chung của đội ngũ công chức là
một yêu cầu đặt ra trong thực tế.
Công tác tuyển dụng đặt trong bối cảnh cả hệ thống chính trị nước ta đang
quyết tâm Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Bộ chính trị về tinh
giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức càng có vai trò
quan trọng hơn bao giờ hết. Theo tinh thần của Nghị quyết số 39-NQ/TW, số
nhân sự tuyển dụng mới không được quá 50% số nhân sự đã thực hiện tinh giản

biên chế và không quá 50% số nhân sự đã nghỉ hưu hoặc thôi việc, theo nguyên
tắc “ra 2 vào 1”. Tỉnh Cao Bằng cũng không là ngoại lệ khi từ năm 2015 trở lại
đây, tổng biên chế công chức hành chính hàng năm được Trung ương giao ngày
một giảm trong khi nhiệm vụ quản lý nhà nước trên địa bàn ngày càng phát sinh
2


thêm nhiều công việc mới. Biên chế giảm đồng nghĩa với số người làm việc
cũng giảm đi trong khi khối lượng công việc không giảm nên cần phải tuyển
chọn được những người có năng lực mới đảm đương được yêu cầu nhiệm vụ.
Những năm gần đây, cùng với sự ra đời của Luật Cán bộ, Công chức năm
2008, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3
năm 2010 Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Bộ Nội vụ
cũng ban hành Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30 tháng 12 năm 2010 quy
định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định
số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ. Có thể nói hệ
thống pháp luật về tuyển dụng công chức nhà nước đã được ban hành khá đầy
đủ và đồng bộ, là điều kiện thuận lợi để các bộ ngành, địa phương thực hiện
tuyển dụng công chức cho đơn vị mình. Tuy nhiên trong quá trình thực hiện,
mỗi ngành, địa phương lại có những cách vận dụng khác nhau sao cho phù hợp
với tình hình của đơn vị dẫn đến sự thiếu thống nhất trong quá trình áp dụng
pháp luật trong tuyển dụng công chức, thêm vào đó bản thân các quy định pháp
luật trong lĩnh vực này vẫn còn tồn tại một số những bất cập chưa phù hợp với
tình hình thực tế của các ngành, địa phương. Nội dung, hình thức thi tuyển chưa
sát với yêu cầu vị trí việc làm cần tuyển và đòi hỏi của công việc, tình trạng tiêu
cực trong quy trình tuyển dụng còn khá phổ biên… Những vấn đề nêu trên cũng
là tình trạng tỉnh Cao Bằng luôn gặp phải trong các kỳ thi tuyển công chức. Tuy
nhiên, giải quyết những tồn tại trên không dễ bởi nó liên quan nhiều vấn đề, nhất
là thể chế. Thực hiện đúng các quy định của pháp luật thì trong nhiều trường
hợp không tuyển được người thực sự có năng lực, phù hợp với yêu cầu của vị trí

việc làm. Không thực hiện đúng thì lại lo nảy sinh những vấn đề khác bởi tuyển
dụng luôn được xếp vào nhóm công tác nhạy cảm, dễ phát sinh tiêu cực. Bởi vậy
mặc dù đã trải qua nhiều năm thực hiện tuyển dụng công chức nhưng qua mỗi
kỳ tuyển dụng lại có những vấn đề khác nhau nảy sinh khiến cho công tác tuyển
dụng công chức ở tỉnh Cao Bằng chưa bao giờ giảm tính thời sự.
Để thực hiện có hiệu quả, công tác tuyển dụng công chức cần được
nghiên cứu cả về mặt lý luận và thực tiễn trong điều kiện vận dụng các quy định
3


của pháp luật tuyển dụng vào hoàn cảnh cụ thể ở địa phương. Từ đó đưa ra
những đề xuất, giải pháp hoàn thiện các quy định của pháp luật, khắc phục tồn
tại, hạn chế trong quá tình tuyển dụng để công tác tuyển dụng thực sự là đòn bẩy
trong mục tiêu nâng cao chất lượng cán bộ công chức, nhất là đội ngũ công chức
hành chính cấp huyện của tỉnh. Chính vì những lý do trên em đã chọn đề tài
“Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
huyện, tỉnh Cao Bằng”.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Việc tuyển chọn người vào làm việc tại các cơ quan, đơn vị của nhà nước
và các vấn đề xung quanh hoạt động này là đề tài nghiên cứu của nhiều luận
văn, bài viết, công trình nghiên cứu khoa học, tuy nhiên hiện nay chưa có một
công trình, đề tài nào nghiên cứu về việc tuyển dụng công chức trong các cơ
quan chuyên môn cấp huyện mà trọng tâm là việc vận dụng các quy định của
pháp luật vào thực tiễn công tác tuyển dụng công chức, nghiên cứu dưới góc độ
sự phù hợp của các quy định pháp luật về tuyển dụng trong quá trình vận dụng
vào thực tiễn công tác tuyển dụng ở địa phương.
Phần lớn các công trình đều mang tính lý luận, chủ yếu tập trung nghiên
cứu các chính sách, pháp luật trong tuyển dụng công chức. Việc áp dụng các quy
định của pháp luật về việc tuyển dụng công chức trên thực tiễn của địa phương
vẫn chưa được đề cập đầy đủ. Có thể kể ra các bài viết, công trình nghiên cứu

sau:
- Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm - lý luận và thực tiễn trên thế
giới, TS. Đào Thị Thanh Thủy. Tác giả nêu sơ qua các yếu tố cấu thành mô hình
tuyển dụng công chức trên thế giới; Đặc điểm của mô hình tuyển dụng công
chức theo hệ thống vị trí việc làm và việc Tuyển dụng công chức theo vị trí việc
làm ở một số quốc gia trên thế giới từ đó kiến nghị một số biện pháp Tuyển
dụng công chức theo vị trí việc làm ở Việt Nam hiện nay như sau: Thứ nhất, kế
hoạch hoá nguồn nhân lực cần đảm bảo tính chiến lược. Thứ hai, tạo lập thị
trường lao động mở thay cho thị trường lao động khép kín. Thứ ba, thực hiện
phân cấp mạnh trong tuyển công chức theo hướng trao quyền nhiều hơn cho các
4


cơ quan trực tiếp sử dụng công chức. Thứ tư, xây dựng hệ thống khung năng lực
theo vị trí việc làm. Thứ năm, đổi mới nội dung và cách thức thi tuyển công
chức theo vị trí việc làm, chuyển hình thức thi viết sang thi trắc nghiệm và
phỏng vấn là chủ yếu.
- Tuyển chọn, bồi dưỡng người tài năng cho công vụ, TS. Ngô Thành
Can. Tác giả bài viết tập trung nghiên cứu về việc xây dựng đội ngũ người tài
năng trong công vụ, trong đó đưa ra các quan điểm và giải pháp để tuyển chọn,
thu hút, sử dụng, bồi dưỡng người tài năng làm việc trong cơ quan nhà nước.
- Một số nội dung trong tuyển dụng nhân lực của khu vực nhà nước của
tác giả Lê Cẩm Hà. Trong bài viết này, tác giả trao đổi về nội dung một số khâu
trong công tác tuyển dụng nhân lực của khu vực nhà nước bao gồm các bước
xác định nhu cầu, xác định tiêu chuẩn người cần tuyển, thu hút ứng viên cho quá
trình tuyển dụng và lựa chọn ứng viên.
- Một số vấn đề về đổi mới tuyển dụng công chức ở Việt Nam của PGS.TS
Nguyễn Thị Hồng Hải. Trong bài viết này tác giả nêu qua thực trạng tuyển dụng
công chức thời gian qua và một số bất cập trong công tác tuyển dụng hiện nay
như: Tuyển dụng chưa thực sự dựa trên căn cứ khoa học, ít dựa vào nhu cầu

công việc yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức; các vị trí công việc dù đơn
giản hay phức tạp đều áp dụng một quy trình thi tuyển như nhau; nội dung thi
tuyển, cách thức ra để thi, hình thức thi vẫn chưa phù hợp và còn mang tính hình
thức; cách thức ra đề thi, hình thức thi hiện nay khó đánh giá được thực chất
năng lực ứng viên. Thông qua phân tích những vấn đề còn tồn tại, tác giả đề
xuất một số giải pháp như: tiếp tục hoàn thiện xác định vị trí việc làm, xây dựng
bản mô tả công việc và khung năng lực gắn liền với từng vị trí để làm căn cứ
khoa học, khách quan cho hoạt động tuyển dụng; phân loại vị trí việc làm để xác
định phương thức và quy trình tuyển dụng phù hợp với đặc thù của từng loại vị
trí; ứng dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin vào tất cả các khâu của quá trình
tuyển dụng; đổi mới hình thức, nội dung và quy trình thi tuyển.
- Vấn đề tuyển dụng công chức ở nước ta, Luận văn thạc sỹ của Phạm Thị
Duyên Thảo. Luận văn nghiên cứu một cách hệ thống chính sách phát luật về
5


tuyển dụng công chức của nước ta qua các thời kỳ từ góc độ của khoa học luật,
thông qua đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật
về tuyển dụng công chức của Việt Nam.
- Pháp luật về tuyển dụng lao động trong các cơ quan nhà nước ở Việt
Nam, Luận văn thạc sỹ của Nguyễn Hương Ly. Luận văn nghiên cứu công tác
tuyển dụng đối với đội ngũ người lao động làm việc theo chế độ hợp đồng trong
cơ quan nhà nước, từ phân tích thực trạng để kiến nghị một số giải pháp hoàn
thiện quy định của pháp luật về tuyển người lao động hợp đồng làm việc trong
cơ quan nhà nước.
Nhìn chung, các bài viết, công trình khoa học đã làm rõ nhưng vấn đề cơ
bản trong tuyển dụng công chức, viên chức nhà nước như quy trình, nội dung,
cách thức tuyển dụng, hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật quy định về
tuyển dụng... Tuy nhiên, các công trình hầu như chỉ tập trung vào nghiên cứu về
thể chế, cụ thể là chính sách, pháp luật nói chung trong tuyển dụng công chức

nhà nước mà chưa đặt trong bối cảnh vận dụng các quy định cụ thể của pháp
luật trong tuyển dụng vào điều kiện cụ thể của từng địa phương, chưa làm rõ vai
trò của cơ quan nhà nước trong vấn đề tuyển dụng công chức. Với mong muốn
nghiên cứu sâu hơn về công tác tuyển dụng công chức hành chính nói chung và
công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện trên địa bàn tỉnh Cao Bằng nói
riêng trong bối cảnh các chính sách, pháp luật trong lĩnh vực này đang ngày
càng hoàn thiện và được thực hiện đồng bộ trên cả nước. Luận văn kỳ vọng sẽ
có những đóng góp và kiến nghị nhất định trong công tác tuyển dụng công chức
nhà nước nói chung và công chức hành chính cấp huyện trên địa bàn tỉnh Cao
Bằng nói riêng nhằm nâng cao chất lượng công chức được tuyên dụng đáp ứng
yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1.Mục đích
- Phân tích đánh giá thực trạng tuyển dụng công chức cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện trên cơ sở lý luận và thực tiễn, mục tiêu của

6


luận văn nhằm lý giải các biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức
các cơ quan chuyên môn ủy ban nhân huyện trên địa bàn tỉnh Cao Bằng.
3.2. Nhiệm vụ
Để thực hiện những mục đích trên, đề tài có những nhiệm vụ sau:
- Tổng hợp các nội dung lý luận về tuyển dụng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc ủy ban nhân huyện.
- Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng công chức trên địa bàn tỉnh
Cao Bằng, trên cơ sở đó so sánh lý luận thực tiễn để làm rõ những tồn tại, hạn
chế trong công tác tuyển dụng và nguyên nhân của những tồn tại đó.
- Kiến nghị một số giải pháp cụ thể để hoàn thiện công tác tuyển dụng
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân huyện.

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là công tác tuyển dụng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện.
4.2. Phạm vi thời gian và không gian nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu đối tượng trên địa bàn tỉnh Cao Bằng thời
gian từ năm 2013 đến năm 2017.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, Luận văn lấy
chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử và tư tưởng Hồ Chí
Minh làm nền tảng phương pháp luận cho việc nghiên cứu, ngoài ra còn sử dụng
các phương pháp nghiên cứu sau:
+ Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Nghiên cứu các văn bản quy phạm
pháp luật, văn bản quản lý, công trình khoa học và các tài liệu có liên quan để
tổng hợp lý luận và lý thuyết cơ bản về tuyển dụng công chức làm cơ sở để
nghiên cứu.
+ Phương pháp thu thập số liệu: Thu thập nguồn số liệu thực tế qua các
báo cáo, thống kê hàng năm của Sở Nội vụ và của 13 huyện, thành phố trên địa
bàn tỉnh Cao Bằng
7


+ Phương pháp phân tích số liệu: Phương pháp này được sử dụng để tiến
hành phân tích, so sánh, tổng hợp, thống kê thông tin thu thập được để đánh giá
công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
cấp huyện, tỉnh Cao Bằng
+ Phương pháp điều tra xã hội học: sử dụng điều tra bằng bảng hỏi (lập
phiếu điều tra) phát cho lãnh đạo các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
huyện.
Số địa điểm tiến hành điều tra: 13 huyện, thành phố trên địa bàn tỉnh Cao Bằng

Tổng số phiếu điều tra phát ra: 90 phiếu,
Tổng số phiếu điều tra thu về: 90 phiếu (Chi tiết về phiếu điều tra
được trình bày tại phụ lục số 01)
Cách thức phát phiếu: phát trực tiếp cho các đối tượng cần hỏi
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Tuyển dụng công chức là một khâu quan trọng hàng đầu trong công tác
cán bộ, tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, công tác
tuyển dụng tốt sẽ tạo lập được đội ngũ công chức có đầy đủ năng lực và phẩm
chất đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của công tác quản lý nhà nước trên địa bàn
huyện. Nhưng làm thế nào để thực hiện tốt công tác tuyển dụng sao cho vừa
tuyển được nguồn nhân lực có chất lượng cao vào trong bộ máy hành chính cấp
huyện đồng thời đảm bảo thực hiện đúng các quy định của pháp luật về tuyển
dụng công chức là một yêu cầu đặt ra trong thực tiễn.
Có thể nói đây là một đề tài nghiên cứu mới về vấn đề vận dụng các quy
định của pháp luật về công tác tuyển dụng công chức cụ thể tại một đơn vị, địa
phương. Trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn, Luận văn cung
cấp những luận cứ khoa học giúp các nhà hoạch định chính sách về công tác cán
bộ cụ thể là công tác tuyển dụng công chức có cái nhìn toàn diện hơn về quá
trình thực thi pháp luật tuyển dụng trong thực tiễn. Các giải pháp được đưa ra
trong luận văn kỳ vọng sẽ giúp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự trong
khu vực công cũng như phục vụ mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức hành chính tỉnh Cao Bằng đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ trong tình hình mới.
8


7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục,
nội dung của luận văn bao gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở khoa học và thực tiễn về tuyển dụng công chức trong cơ
quan nhà nước.

Chương 2. Thực trạng tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện, tỉnh Cao Bằng.
Chương 3. Định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, tỉnh Cao
Bằng.

9


Chương 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC
TRONG CƠ QUAN NHÀ NƢỚC
1.1. Những khái niệm cơ bản liên quan
1.1.1. Công chức và công chức cơ quan chuyên môn cấp huyện
* Công chức
Thuật ngữ “công chức” được nhiều quốc gia trên thế giới sử dụng để chỉ
những người giữ công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước, ở góc độ
lịch sử và địa lý, khái niệm công chức là khái niệm mở. Nội dung của thuật ngữ
này phụ thuộc rất nhiều vào đặc điểm chính trị, kinh tế, xã hội của từng quốc gia
trong từng giai đoạn lịch sử cụ thể. Do đó không có một định nghĩa chung thống
nhất cho thuật ngữ này. Ở những quốc gia tồn tại nhiều đàng phái chính trị, có
đảng cầm quyền và đảng đối lập thì công chức được hiểu là một đối tượng lao
động xã hội gồm những người giữ các công vụ thường xuvên trong các cơ quan
nhà nước, được xếp vào ngạch, bậc hành chính, được hưởng lương từ ngân sách
nhà nước. Còn ở những quốc gia chỉ có một đảng duy nhất, thì công chức được
quan niệm khác hẳn, họ không chỉ gồm các đối tượng nói trên mà còn cả những
đối tượng có dấu hiệu tương tự nhưng người làm việc tại các tổ chức của đảng,
tổ chức chính trị, xã hội.
Cán bộ, công chức là một mắt xích quan trọng không thể thiếu của bất kỳ
nền hành chính nào. Đội ngũ này có vai trò thực thi pháp luật để quản lý các lĩnh

vực của đời sống xã hội, bảo đảm hiệu lực của đường lối thể chế của giai cấp
cầm quyền. Tuy nhiên mục đích thực thi pháp luật ở mỗi nền hành chính khác
nhau tùy thuộc vào chế độ chính trị. Các nhà nước với chế độ chính trị, xã hội
kinh tế và văn hoá khác nhau quan niệm về công chức là không hoàn toàn giống
nhau.
Quan niệm về công chức ở việt Nam
Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 quy định về công chức như sau: Công
chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
10


chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công
nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải
là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn
vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị
- xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật1.
Như vậy ở Việt Nam số lượng những người được xác định là công chức
rất rộng, bao gồm những người làm việc ở trong cơ quan của Đảng Cộng sản
Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội; trong cơ quan nhà nước; trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân
đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng; công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp.
Không chỉ đối tượng những người được xác định là công chức ở Việt
Nam rộng mà quy trình truyển dụng công chức thuộc các đối tượng này cũng

khác nhau. Quy trình tuyển dụng công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân
đội nhân dân và công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân có
quy trình, quy định tuyển dụng riêng; công chức trong các cơ quan hành chính
Nhà nước có quy định tuyển dụng riêng và công chức cấp xã lại được tuyển
dụng theo quy trình khác. Còn đối với công chức là lãnh đạo các đơn vị sự
nghiệp công lập thì quy trình bổ nhiệm giữ chức vụ người đứng đầu đơn vị sự
nghiệp công lập chính là quy trình tuyển dụng vào công chức. Tuy nhiên trong
phạm vi của Luận văn chỉ giới hạn nghiên cứu việc tuyển dụng công chức cơ
quan hành chính nhà nước ở địa phương, cụ thể là các cơ quan chuyên môn

1

Luật Cán bộ, Công chức năm 2008. Điều 4, Khoản 2.

11


thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện, các đối tượng công chức còn lại không
nghiên cứu trong luận văn này.
* Các cơ quan chuyên môn cấp huyện
Địa vị pháp lý của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp
huyện được quy định tại Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05 tháng 05 năm
2014 của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện).
Theo Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/05/2014 của chính phủ, các
cơ quan chuyên môn cấp huyện bao gồm 10 phòng được tổ chức thống nhất trên
cả nước. Cụ thể như sau:
+ Phòng Nội vụ
+ Phòng Tư pháp
+ Phòng Tài chính - Kế hoạch

+ Phòng Tài nguyên và Môi trường
+ Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội
+ Phòng Văn hóa và Thông tin
+ Phòng Giáo dục và Đào tạo
+ Phòng Y tế
+ Thanh tra huyện
+ Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân hoặc Văn phòng Ủy
ban nhân dân nơi thí điểm không tổ chức Hội đồng nhân dân
Bên cạnh đó, Nghị định số 37/2014/NĐ-CP còn quy định các cơ quan
chuyên môn được tổ chức để phù hợp với từng loại hình đơn vị hành chính cấp
huyện bao gồm:
- Ở các quận và các thị xã, thành phố thuộc tỉnh
+ Phòng Kinh tế
+ Phòng Quản lý đô thị
- Ở các huyện
+ Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
+ Phòng Kinh tế và Hạ tầng
12


- Phòng Dân tộc:
Theo quy định tại Nghị định số 37/2014/NĐ-CP Các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện có Vị trí và chức năng như sau:
Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện; thực hiện chức
năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh
vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của
Ủy ban nhân dân cấp huyện và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự
thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương. Cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức,
vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác của Ủy ban

nhân dân cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên
môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
* Công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện: Là
những người làm trong các phòng chuyên môn theo Nghị định số 37/2014/NĐCP như đã nêu ở trên, chịu trách nhiệm tham mưu thực hiện các nhiệm vụ quản
lý nhà nước, hiện thực hóa các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp
luật của Nhà nước trên địa bàn huyện, hướng dẫn và kiểm tra đôn đốc cấp xã
thực hiện tốt các nhiệm vụ chính trị tại địa phương.
Bộ máy quản lý hành chính nhà nước cấp huyện có vị thế hết sức quan
trọng vì đó là cấp trung gian giữa cấp tỉnh và cấp xã. Cấp huyện có chức năng
bảo đảm việc chấp hành các chủ trương, đường lối của Đảng; chính sách, pháp
luật Nhà nước; quyết định của chính quyền Nhà nước cấp trên; quyết định và
đảm bảo thực hiện các chủ trương, giải pháp để phát huy khả năng và tiềm năng
của địa phương về mọi mặt: chính trị, kinh tế, văn hóa - xã hội, an ninh, quốc
phòng …nhằm không ngừng cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của nhân
dân và làm tròn nghĩa vụ của địa phương đối với Nhà nước.
1.1.2. Tuyển dụng công chức
- Tuyển dụng
Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút nhân lực có khả năng đáp
ứng công việc và đưa vào sử dụng, bao gồm các khâu: tuyển mộ, tuyển chọn, bố
13


trí sử dụng và đánh giá. Theo khái niệm này, nội hàm tuyển dụng khá rộng vì nó
bao gồm cả công tác bố trí và đánh giá nhân lực. Ở góc độ hẹp hơn, có thể hiểu
tuyển dụng nhân sự là quá trình nhằm thu hút và tìm kiếm người lao động từ
nhiều nguồn khác cho vị trí công việc trống nhằm lựa chọn ra người tốt nhất cho
vị trí công việc trống đó, là một qúa trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết
định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức. Mục đích của một cuộc
tuyển dụng là tìm chọn một hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn
và yêu cầu của các vị trí cần tuyển.

- Tuyển dụng công chức
Trong lĩnh vực hành chính nhà nước thì tuyển dụng lại được hiểu theo
một cách khác: Tuyển dụng là một hoạt động nhằm chọn được những người có
đủ khả năng và điều kiện thực thi công việc trong các cơ quan nhà nước. Tùy
theo tính chất, chức năng, nhiệm vụ của từng loại cơ quan mà tiêu chuẩn điều
kiện, hình thức tuyển dụng có khác nhau.
Theo Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về
việc tuyển dụng, sử dụng và quản lí cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà
nước định nghĩa: “tuyển dụng là việc tuyển người vào làm việc trong biên chế
của cơ quan nhà nước thông qua thi hoặc xét tuyển.” Cùng với sự ra đời của
Luật Cán bộ công chức năm 2008, Chính phủ đã ban hành Nghị định số
24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 Quy định về tuyển dụng, sử dụng và
quản lý công chức thay thế Nghị định số 117/2003/NĐ-CP, tuy nhiên hiện nay
việc tuyển dụng công chức vẫn được thực hiện chủ yếu thông qua hai hình thức
thi tuyển hoặc xét tuyển. Như vậy, theo nghĩa chung nhất, tuyển dụng công chức
nhất là tuyển chọn thông qua thi tuyển, xét tuyển, bầu chọn, bổ nhiệm… để chọn
lựa một số ít người trong số nhiều người tham gia công vụ Nhà nước.
Từ cách hiểu trên có thể nói tuyển dụng là một dạng hoạt động của quản
lý hành chính Nhà nước nhằm chọn được những cán bộ, công chức có đủ khả
năng và điều kiện thực thi công việc trong các cơ quan Nhà nước. Tùy theo tính
chất,chức năng, nhiệm vụ của từng loại cơ quan mà tiêu chuẩn, điều kiện, hình
thức tuyển dụng có khác nhau. Vì tuyển dụng là khâu đầu tiên có ảnh hưởng
14


nhiều đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức do đó cần phải tuân thủ những
nguyên tắc chung nhất định và quy trình khoa học từ hình thức đến nội dung
tuyển dụng.
1.2. Quy định của pháp luật trong tuyển dụng công chức
Trên cơ sở Luật Cán bộ, Công chức năm 2008, Chính phủ đã ban hành

Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 Quy định về tuyển
dụng, sử dụng và quản lý công chức; Bộ Nội vụ cũng ban hành Thông tư số
13/2010/TT-BNV ngày 30 tháng 12 năm 2010 quy định chi tiết một số điều về
tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15
tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy định cụ thể về điều kiện, nguyên tắc, trình
tự, thủ tục tuyển dụng công chức như sau:
- Căn cứ tuyển dụng công chức: Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ
vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng
công chức. Cơ quan sử dụng công chức có trách nhiệm xác định, mô tả vị trí
việc làm, báo cáo cơ quan quản lý công chức phê duyệt để làm căn cứ tuyển
dụng công chức. Hàng năm, cơ quan sử dụng công chức xây dựng kế hoạch
tuyển dụng công chức, báo cáo cơ quan quản lý công chức để phê duyệt và tổ
chức tuyển dụng theo quy định của pháp luật.
- Điều kiện đăng ký dự tuyển công chức: Nghị định 24/2010/NĐ-CP quy
định người có đủ các điều kiện sau đây không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành
phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo được đăng ký dự tuyển công chức:
+ Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam;
+ Đủ 18 tuổi trở lên;
+ Có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng;
+ Có văn bằng, chứng chỉ phù hợp;
+ Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt;
+ Đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ;
+ Các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển.
Những người không được đăng ký dự tuyển công chức: Không cư trú tại
Việt Nam; Mất hoặc bị hạn chế năng lực hành vi dân sự; Đang bị truy cứu trách
15


nhiệm hình sự; đang chấp hành hoặc đã chấp hành xong bản án, quyết định về
hình sự của Tòa án mà chưa được xóa án tích; đang bị áp dụng biện pháp xử lý

hành chính đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục.
- Ưu tiên trong tuyển dụng công chức: Đối tượng và điểm ưu tiên trong
thi tuyển hoặc xét tuyển công chức bao gồm: Anh hùng Lực lượng vũ trang,
Anh hùng Lao động, thương binh, người hưởng chính sách như thương binh:
được cộng 30 điểm vào tổng số điểm thi tuyển hoặc xét tuyển; Người dân tộc
thiểu số, sĩ quan quân đội, sĩ quan công an, quân nhân chuyên nghiệp, người làm
công tác cơ yếu chuyển ngành, con liệt sĩ, con thương binh, con bệnh binh, con
của người hưởng chính sách như thương binh, con của người hoạt động cách
mạng trước tổng khởi nghĩa (từ ngày 19 tháng 8 năm 1945 trở về trước), con đẻ
của người hoạt động kháng chiến bị nhiễm chất độc hóa học, con Anh hùng Lực
lượng vũ trang, con Anh hùng Lao động: được cộng 20 điểm vào tổng số điểm
thi tuyển hoặc xét tuyển; Người hoàn thành nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ phục vụ
có thời hạn trong lực lượng công an nhân dân, đội viên thanh niên xung phong,
đội viên trí thức trẻ tình nguyện tham gia phát triển nông thôn, miền núi từ đủ 24
tháng trở lên đã hoàn thành nhiệm vụ: được cộng 10 điểm vào tổng số điểm thi
tuyển hoặc xét tuyển.
Trường hợp người dự thi tuyển hoặc dự xét tuyển công chức thuộc nhiều
diện ưu tiên thì chỉ được cộng điểm ưu tiên cao nhất vào kết quả thi tuyển hoặc
kết quả xét tuyển.
- Phương thức tuyển dụng công chức: Việc tuyển dụng công chức được
thực hiện thông qua thi tuyển, trừ trường trường hợp những người cam kết tình
nguyện làm việc từ 05 năm trở lên ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng
xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn
thì được tuyển dụng thông qua xét tuyển. Hình thức, nội dung thi tuyển công
chức phải phù hợp với ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có
phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng.
- Nguyên tắc tuyển dụng công chức: Bảo đảm công khai, minh bạch,
khách quan và đúng pháp luật; Bảo đảm tính cạnh tranh; Tuyển chọn đúng
16

người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm: Ưu tiên tuyển chọn người có
tài năng, người có công với nước, người dân tộc thiểu số:
- Cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức: Cơ quan có thẩm quyền
thực hiện việc tuyển chọn công chức bao gồm:
+ Tòa án nhân dân tối cao, Viện Kiểm sát nhân dân tối cao, Kiểm toán
Nhà nước;
+ Văn phòng Quốc hội, Văn phòng Chủ tịch nước;
+ Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ;
+ Tổ chức do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập mà không phải
là đơn vị sự nghiệp công lập;
+ Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương;
+ Cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị
- xã hội;
+ Tỉnh ủy, thành ủy trực thuộc Trung ương.
+ Cơ quan, tổ chức, đơn vị được phân cấp thẩm quyền tuyển dụng công
chức.
1.3. Sự cần thiết tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện
- Tuyển dụng công chức nhằm bổ sung kịp thời đội ngũ công chức cho
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện khi có người thôi việc,
nghỉ hưu hoặc chuyển công tác
- Tuyển dụng công chức cấp huyện để có nguồn nhân lực chất lượng đáp
ứng yêu cầu, đòi hỏi ngày càng cao của nhiệm vụ quản lý nhà nước ngày càng
phức tạp trên địa bàn huyện. Đội ngũ công chức cấp huyện là người trực tiếp
thực hiện quyền lực nhà nước trong quản lý xã hội, bảo đảm thực thi pháp luật
và là nhân tố quyết định hiệu lực, hiệu quả trên địa bàn huyện. Để thực hiện
nhiệm vụ hiệu quả đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới thì việc xây
dựng một đội ngũ công chức hành chính cấp huyện có trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, có phẩm chất đạo đức tốt là một yêu cầu quan trong. Như Chủ tịch

17